9960979846

Funkcjonowanie i kompetencje pracowników centrów zarządzania kryzysowego na przykładzie Rządowego Centrum Bezpieczeństwa

-    pracownicy muszą posiadać doświadczenie w zakresie zarządzania kryzysowego i wcześniej pracować w sektorze bezpieczeństwa;

-    praca w RCB ma charakter w wysokim stopniu zbliżony do pracy w grupach dyspozycyjnych;

-    duże znaczenie przy zatrudnieniu ma polecenie przez osoby z ścisłego kierownictwa poszczególnych służb państwowych.

Podsumowując dotychczasowe ustalenia można stwierdzić, że RCB to instytucja stosująca mieszany system rekrutacji, który opiera się na kapitale ludzkim będącym w dyspozycji instytucji publicznych odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i są to policje administracyjne (inspekcje i straże), policja, straż graniczna, wywiad i kontrwywiad, podmioty pełniące rolę osłon terytorium państwa (np. pracownicy Instytutu Meteorologii i Gospodarki Wodnej¹³ czy Inspekcji Weterynaryjnej) oraz na zatrudnianiu osób z poza tej grupy w przypadku, gdy nie występują oni w tychże strukturach. Powyższe praktyki mają z punktu widzenia organizacji bardzo pragmatyczne podejście - każdy nowy pracownik rozumie specyfikę pracy RCB i przedmiotowy zakres jego działalności.

Wypracowany model zatrudnienia jest uwarunkowany wieloma regułami, które nie wynikają wprost z obowiązującego prawa, lecz z konieczności jego stosowania, a uściślając powyższe stwierdzenie należy wskazać fakt, że prawo pracy zabrania pracownikom pracującym w Polsce na umowie o pracę pracować w trybie całodobowym¹⁴, ponieważ zabrania tego polski kodeks pracy.

4.3. Kompetencje pracowników centrum zarządzania kryzysowego

Szczególny status RCB i charakter zadań mających strategiczne znaczenia dla interesów państwa sprawił, że niemalże każdy pracownik tej instytucji musi spełniać wymagania formalne przewidziane w ustawie o ochronie informacji niejawnych¹⁵, a są to bardzo restrykcyjne przepisy, które dają podstawę służbom specjalnym do prześwietlenia życia kandydata. Przedmiotem zainteresowania są związki rodzinne, powiązania z biznesem, finanse osobiste i członków rodziny, przekonania polityczne, filozoficzne, praktyki religijne, preferencje seksualne, nałogi, poziom wiedzy, rzadkie umiejętności oraz wydarzenia z życia kandydata, które mogą determinować jego przyszłe zachowania. Celem omawianych praktyk jest maksymalne wyeliminowanie z kręgu potencjalnych kandydatów do pracy osób, które „nie dają rękojmi zachowania tajemnicy". Konsekwencją takich rozwiązań jest dobór osób o nieposzlakowanej opinii, które w całym swoim życiu prywatnym i zawodowym wykazywały się nieskazitelną opinią. Oczywiście najłatwiej znaleźć jest takie osoby w gronie pracowników zatrudnionych w służbach specjalnych i policyjnych, ponieważ znajdują się tam osoby, które przeszły wieloetapowy proces rekrutacji do tych formacji. Jako przykład obrazujący sylwetkę kandydata spełniającego wymagania formalne jest osoba, która dostała się do pracy w ABW i spełniała poniższe wymagania¹⁶:

¹³    IMiGW pełni rolę osłony meteorologicznej. Osłona to nazwa pełnionej przez daną organizację funkcji w systemie bezpieczeństwa i zarządzania kryzysowego.

¹⁴    Art. 133 § 1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy mówi pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

¹⁵    Ustawa z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych.

¹⁶    Ustawa z dnia 24 maja 2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu.

105