6837093629

Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych

Badanie losów zawodowych absolwentów szkół wyższych województwa podlaskiego

KIERUNKÓW: INFORMATYCZNYCH, TURYSTYCZNYCH I MEDYCZNYCH,

KTÓRZY UKOŃCZYLI NAUKĘ W LATACH 2009 - 2011 cy w hierarchii wartości jednostki. Niewątpliwie dobór celów zawodowych i procesy antycypacji będą zależały od uznawanej przez człowieka hierarchii wartości¹.

W odniesieniu do pracy mówi się o karierze zawodowej, która stanowi ciąg kolejnych pozycji, rozważanych z punktu widzenia pracy zawodowej. Podobnie jak przy awansie, kariera zawodowa może być rozpatrywana w odniesieniu do pozycji pracownika w różnych układach hierarchicznych: władzy, kwalifikacji, płac, warunków pracy. Ponieważ jednak hierarchie te są ze sobą skorelowane, tj. wysokiemu miejscu w hierarchii stanowisk odpowiada wysokie miejsce w hierarchii piląc, najczęściej mówi się o karierze stanowiskowej².

Dla zrozumienia istoty kariery zawodowej należy rozważyć następujące, charakterystyczne dla niej aspekty:

- sukces lub rozczarowanie w odniesieniu do kariery zawodowej zależy przede wszystkim od jednostki a nie od innych osób;

- nie istnieją sztywne, obiektywne standardy przebiegu kariery zawodowej; punktem odniesienia są tu potrzeby ludzi, które chcą oni realizować w sferze aktywności zawodowej;

- kariera zawodowa posiada wymiar subiektywny i obiektywny;

- kształtowanie kariery zawodowej oznacza podejmowanie decyzji ukierunkowanych na osiąganie celów jednostki w tym obszarze jej aktywności;

- szczególną rolę w rozumieniu i przebiegu kariery zawodowej odgrywają czynniki psychologiczne i kulturowe.

Uwzględniając powyższe uwagi, pod pojęciem kariery zawodowej rozumie się wzorcową sekwencję postaw i zachowań jednostki, związaną z jej doświadczeniami w pracy w okresie jej życia. Oznacza to, że każdy człowiek czynny zawodowo realizuje swoją karierę zawodową, nawet jeśli tego faktu nie uświadamia sobie w pełni. Tak rozumiana kariera jest dynamicznym procesem doświadczania sukcesów i rozczarowań zawodowych³. Jest swoistym zestawem doświadczeń, zachowań i postaw związanych z pracą⁴.

Zmieniająca się rzeczywistość wewnątrz organizacji oraz w ich relacjach z bliższym i dalszym otoczeniem spowodowała zmiany w modelach kariery. Statyczne organizacje lat 80. XX wieku dawały możliwość realizowania modelu kariery przewidywalnej, opartej na stabilnym pełnoetatowym zatrudnieniu u jednego pracodawcy. W takich warunkach pracownik miał perspektywę regularnego awansu w przypadku spełnienia dość jasno sprecyzowanych wymogów pracodawcy. Niektóre elementy tradycyjnego modelu kariery odnajdujemy także w modelu kariery trwałej wyróżnionym przez M.J. Drivera⁵. Pojęcie to używane jest dla określenia aktywności zawodowej charakterystycznej dla profesjonalistów, którzy doskonalą

Por. C. Timoszyk-Tomczak, Strategie konstruowania własnej przyszłości, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Szczecin 2003, s. 67.

Por. Z. Pawlak, Personalna funkcja firmy - procesy i procedury kadrowe, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2003, s. 268-269.

A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, ANTYKWA, Kraków 1998, s. 245-246.

Szerzej na ten temat: M. Syper-Jędrzejczak, Budowanie ścieżki kariery jako element strategii osiągania sukcesu zawodowego przez menedżera, „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu" 2010, nr 115, s. 745-752.

M.J. Driver, Career Concepts: a New Approache to Research, in: R. Katz (ed.), Career Issues in Humań Re-source Management, Englewood Cliffs, Prentice_Hall, New York 1982.

„Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego”