6837093630

Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych

Badanie losów zawodowych absolwentów szkół wyższych województwa podlaskiego

KIERUNKÓW: INFORMATYCZNYCH, TURYSTYCZNYCH I MEDYCZNYCH,

KTÓRZY UKOŃCZYLI NAUKĘ W LATACH 2009 - 2011 swoje umiejętności zawodowe w jednej, raz wybranej profesji np. lekarzy, prawników, artystów.

Aktualnie, obserwując zachowania ludzi na rynku pracy, możemy opisywać je stosując model kariery nietrwałej oraz spiralnej. W modelu kariery nietrwałej nie ma ciągłości, liniowości, ale rodzaj „dryfowania” od zajęcia do zajęcia. Osiągane pozycje zawodowe mają najczęściej charakter przypadkowy. Natomiast w karierach spiralnych pracownik przemieszcza się w pionie i w poziomie między organizacjami i między funkcjami, jednak przemieszczanie to nie jest całkowicie przypadkowe. W modelu tym człowiek łączy swoje różnorodne doświadczenia we względnie spójny obszar zainteresowań zawodowych. Krąży po orbicie podstawowych kompetencji, które stanowią wspólny mianownik dla kolejno podejmowanych zajęć.

Indywidualne planowanie kariery polega na wytyczeniu przez daną osobę celu lub celów profesjonalnych, które zamierza ona osiągnąć w trakcie pracy zawodowej. Inaczej mówiąc, wyznacza w ten sposób ścieżkę swojej kariery. Ścieżka kariery to pokonywana przez pracownika droga do osiągnięcia zamierzonych celów zawodowych przez kolejne obejmowanie stanowisk, pełnionych funkcji i uprawnień¹. Należy jednak podkreślić, że jest ona coraz częściej realizowana w przestrzeni branży zamiast w przestrzeni jednej organizacji, a człowiek występuje bardziej z pozycji samodzielnego specjalisty współpracującego z kilkoma firmami jednocześnie, niż jako pracownik zatrudniony na czas nieokreślony u jednego pracodawcy.

1.2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ - PERSPEKTYWA PRACOWNIKA. UWARUNKOWANIA INDYWIDUALNEGO PLANOWANIA KARIERY

Należy z całą mocą podkreślić, że planowanie kariery musi zawsze rozpoczynać się w psychice konkretnego człowieka. To nie firma czy przełożony, ale sami absolwenci muszą zaplanować swoją karierę. Tylko oni wiedzą, czego oczekują od życia i działalności zawodowej, na jakich wartościach chcą budować swoją przyszłość, jakie kompetencje mają do zaoferowania pracodawcy. Planowanie i realizacja kariery bazuje na wglądzie w siebie i stanowi w istocie emanację „autokoncepcji” (self concept), czyli koncepcji siebie w aspekcie zawodowym².

Zgodnie ze stanowiskiem J. L. Hollanda, przy wyborze kariery zawodowej ludzie kierują się stopniem zgodności własnych aspiracji, zainteresowań i wartości z charakterem przyszłej pracy. Aspiracje są czynnikiem silnie warunkującym zachowanie człowieka, oddziałują w sposób dostatecznie trwały i w długim okresie. Prawidłowe określenie własnej osobowości, zwłaszcza cech temperamentalnych, zainteresowań, preferencji i dążeń, jest podstawą planowania kariery. Dla optymalizacji rozwoju zawodowego człowieka konieczna jest umiejętność dokonywania względnie zobiektywizowanej samooceny i rozumienie siebie oraz modyfiko-

13

1

   Zarządzanie. Podstawowe zasady, praca zbiorowa pod redakcją B. Kożuch. Wydawnictwo Akademickie. Warszawa 2001, s. 221.

2

   Szerzej na ten temat: A. Miś, Menedżer jako doradca i mentor w karierze, „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu" 2010, nr 115.

„Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego”