6837093631

Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych

Badanie losów zawodowych absolwentów szkól wyższych województwa podlaskiego

KIERUNKÓW: INFORMATYCZNYCH, TURYSTYCZNYCH I MEDYCZNYCH,

KTÓRZY UKOŃCZYLI NAUKĘ W LATACH 2009 - 2011 wania własnych potrzeb, zainteresowań, wartości i zachowań w trakcie zdobywania doświadczenia i uczenia się.

Model chronologiczny polega na uporządkowaniu wiedzy na temat genezy kariery zawodowej: czym ona zastała wyznaczona, jaka jest obecna sytuacja zawodowa danego człowieka i w jakim kierunku zmierza. W tym celu pomocny może okazać się poniższy schemat myślowy:

1. Kolejne (uporządkowane chronologicznie) doświadczenia zawodowe. Na czym polegała ich ważność, ich istota i co dały pracownikowi?

2. Obecna sytuacja zawodowa. Na czym polega, jaka jest, jak ją ocenia?

3. Jakie są jego najważniejsze cele zawodowe, uporządkowane według kolejności ich osiągania: od bliższych do dalszych?

4. Jakie są warunki (wewnętrzne i zewnętrzne) osiągnięcia tych celów?

Innym narzędziem planowania ścieżki kariery jest model oparty na kompetencjach. W tym wypadku planowanie ścieżki kariery powinno zaczynać się od wizualizacji tego, co dany człowiek chce osiągnąć. Bardzo dobrą metodą jest wyobrażenie sobie siebie w przyszłości, tuż przed momentem wycofania się z życia zawodowego. Kim jestem? Gdzie pracuję? Co robię w swojej pracy? Z kim współpracuję? Za co cenią mnie współpracownicy, partnerzy biznesowi? Kolejny krok polega na przetworzeniu wizji na konkretny cel główny i cele pośrednie, cząstkowe. Szczególnie aktualne jest w tym miejscu powiedzenie: „niejasno sprecyzowane cele najprawdopodobniej doprowadzą do równie mętnych rezultatów”.

Rozpisując cele pośrednie warto stworzyć wiele ścieżek dojścia do celu głównego. Zaleca się, by w trakcie jednoosobowej burzy mózgu pracownik/absolwent wymyślił jak najwięcej możliwych sposobów realizacji swojej wizji siebie w przyszłości. Następny etap to czas na weryfikację, której dokonuje się przez odwołanie do dwóch kategorii czynników: po pierwsze do własnych wartości i zasobów, a po drugie do warunków zewnętrznych, czyli do tego, co wydaje się możliwe w kontekście konkretnej sytuacji na rynku. Przy każdym celu pośrednim dobrze jest oszacować, jakie kompetencje będą potrzebne, aby go osiągnąć. Jeżeli z bilansu wynika, że dana osoba ma „niedobory” kompetencyjne, plan musi być uzupełniony

0 „podplany” dotyczące rozwoju kluczowych kompetencji¹.

Planując własną karierę należy pamiętać, że każdy człowiek stanowi niepowtarzalną indywidualność, mającą określony potencjał rozwojowy. Kariera to droga ku (pojętej indywidualnie) profesjonalnej doskonałości i osiągnięcie satysfakcji w życiu zawodowym. E. Schein w swojej koncepcji „kotwic” kariery wskazuje na stosunkowo trwałe ukierunkowanie życia zawodowego. „Kotwicę” kariery stanowią zdolności, potrzeby i motywacje oraz postawy

1 wartości konkretnego człowieka. E. Schein wyróżnia pięć „kotwic” kariery, trwałych ukie-runkowań, wpływających na to, czego dany człowiek chce i czego oczekuje od życia zawodowego. „Kotwice” te posłużyły za podstawę wyróżnienia następujących ukierunkowań kariery zawodowej:

- Techniczno - funkcjonalne - wyraża się w zainteresowaniu karierą specjalisty. Człowiek o takim ukierunkowaniu dokonuje wyboru drogi zawodowej na podstawie analizy zawartości technicznej lub funkcjonalnej treści pracy oraz samooceny swoich kwalifikacji

Por. W. Lanthaler, J. Zugmann, Akcja JA Nowy sposób myślenia o karierze. Wydawnictwo Twigger, Warszawa 2000, s. 41-43.

„Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego”