6837093636

Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych

Badanie losów zawodowych absolwentów szkól wyższych województwa podlaskiego

KIERUNKÓW: INFORMATYCZNYCH, TURYSTYCZNYCH I MEDYCZNYCH,

KTÓRZY UKOŃCZYLI NAUKĘ W LATACH 2009 - 2011 ju pracowników, form ich dokształcania i doskonalenia zawodowego, system oceny i procedury awansowe w celu przygotowania zatrudnionych do przechodzenia na kolejne stopnie kariery. Taki system wydaje się niezbędny w każdej organizacji, aby dobrze wykorzystać potencjał tkwiący w ludziach i przyspieszyć proces uczenia się, który ciągle rozszerza jej możliwości kreowania własnej przyszłości¹⁶. Trzeba jednak zauważyć, że w praktyce organizacyjnej prawidłowość ta nie zawsze jest widoczna. Stosunkowo często okazuje się, że projekty zarządzania kompetencjami pracowników czy zarządzania talentami, którymi chwalą się różne podmioty gospodarcze i publiczne np. na swoich stronach internetowych są jedynie chwytliwy elementem PR organizacji.

Właściwie przygotowany plan kariery opracowywany jest z reguły na okres kilku lat (trzech do pięciu) i zawiera zestaw potencjalnych stanowisk pracy, jakie pracownik mógłby objąć, wraz z określeniem warunków koniecznych do spełnienia. Po stronie pracownika warunkiem jest z reguły uzyskanie określonych kompetencji, w tym kwalifikacji, potwierdzonych zaliczonymi kursami, praktykami lub osiągnięciami zawodowymi. Po stronie firmy -utworzenie czy zwolnienie stanowiska. Typowy proces planowania karier składa się z następujących etapów:

1) przygotowanie opisu obecnej struktury organizacyjnej, określenie typowego czasu pozostawania pracownika na stanowisku pracy lub w danej kategorii i typowych ścieżek kariery oraz możliwości awansu;

2) stworzenie odpowiedniej polityki, która zapewni pracownikom objętym programem dostęp do odpowiednich szkoleń, możliwość nabycia praktycznych doświadczeń w pracy nad projektami lub na różnych stanowiskach;

3) wyboru pracowników, którzy mają być objęci programem na podstawie ustalonych kryteriów;

4) przydzielania doradcy/mentora każdemu uczestnikowi programu;

5) przeanalizowania wraz z pracownikami rezultatów przeprowadzonych testów zdolności, osobowości itd.;

6) omówienie przez uczestnika poglądów na temat własnej kariery z doradcą;

7) włączenie menedżerów do dyskusji o możliwych, przyszłych szansach kariery pracowników;

8) uzgodnienia z każdym uczestnikiem ogólnego kierunku jego kariery oraz ustalenia, jakiego rodzaju wsparcia oczekuje;

9) realizacji uzgodnionych planów działania - rotacja stanowisk pracy, oddelegowanie za granicę lub programy szkoleniowe w pełnym wymiarze czasu;

10) regularnego sprawdzania postępów i zasięgania opinii na temat każdego uczestnika programu¹⁷.

„Przez zarządzanie karierą rozumie się projektowanie i realizację procesu w organizacji, w ramach, którego umożliwia się zatrudnionym planowanie i rozwój kariery, przy założe-

¹⁶ Por. J. Penc, Menedżer w działaniu - sekrety prowadzenia biznesu, 1.1., Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2003, s. 157.

¹⁷ A. Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999, s. 127.

„Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego”