6837093635

Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych

Badanie losów zawodowych absolwentów szkół wyższych województwa podlaskiego

KIERUNKÓW: INFORMATYCZNYCH, TURYSTYCZNYCH I MEDYCZNYCH,

KTÓRZY UKOŃCZYLI NAUKĘ W LATACH 2009 - 2011 zaczyna odchodzić od aktywnego życia zawodowego, pełniąc częściej role mentorskie. Należy jednak podkreślić, że zdolność uczenia się, odpowiedzialność i gotowość do zmian są bardziej przymiotami charakteru i umysłu, niż pochodną wieku.

Znajomość etapów kariery jest bardzo ważna zarówno dla organizacji, jak i dla samych jednostek. Dla pierwszych wiedza na ten temat stwarza możliwości skutecznego motywowania pracowników przez dostosowywanie zadań, czynności i obowiązków na zajmowanym stanowisku do odczuwanych potrzeb i aspiracji wynikających z odpowiedniego etapu kariery. Dla pracowników natomiast główną korzyścią jest wcześniejsze przygotowanie się na coraz intensywniejsze odczuwanie pewnych potrzeb, wyznaczenie realnych celów do osiągnięcia i możliwość uniknięcia przez to wielu rozczarowań.

1.3. ZARZĄDZANIE KARIERĄ - PERSPEKTYWA ORGANIZACJI

Zarządzanie karierą pracowników, aktywne podejście organizacji do ich rozwoju zawodowego wymaga zarówno nakładów, jak i zaangażowania. To być może jedna z przyczyn tłumacząca stosunkowo małą popularność budowania ścieżek karier w polskich przedsiębiorstwach i innych podmiotach. Tymczasem działania te oznaczają dla pracodawcy szereg korzyści. Zarządzanie karierą z perspektywy organizacji oznacza taki marketing personalny, który nie koncentruje się na zapewnieniu pracownikowi bezpieczeństwa i zatrudnienia na kilkanaście lat, ale na uświadomieniu pracownikowi, że pozytywne wyniki uzyskiwane w organizacji X są najlepszą referencją, aby znaleźć pracę w kolejnej firmie. Dążąc do wykonywania zadań na najwyższym poziomie pracownik dąży do mistrzostwa w kompetencjach, które są do tego niezbędne. Kariera to doskonalenie swoich kwalifikacji, umiejętności, poszerzanie wiedzy tak, aby wartość danej osoby na rynku ciągle rosła. Jednocześnie sukces firmy jest sukcesem ludzi w niej zatrudnionych, bo wraz z firmą oni również mogą się rozwijać.

Organizacje mogą różnie odnosić się do planów kariery swych uczestników. Mogą je całkowicie ignorować, przyjmując założenie „niewidzialnej ręki”, w myśl zasady, że najlepsi i tak wypłyną, w związku z czym nie ingerują w plany pracowników. Często jednak wypływają niekoniecznie najlepsi, ale osoby o największej sile przebicia, spragnione władzy, agresywne. Niektóre organizacje stosują tzw. podejście „poszukiwacza pereł”, opierając się na założeniu, że w każdej organizacji istnieje pewna, niewielka grupa zdolnych osób, które należy szybko odnaleźć i popierać. Kierownicy skupiają się na odnajdywaniu młodych talentów. Inwestują w nich czas, pieniądze, roztaczają nad nimi opiekę. Nierzadko takie podejście wywiera niekorzystny wpływ na pozostałych pracowników. Poza tym niekoniecznie intuicja mentora jest właściwa. Nowoczesne podejście do indywidualnych karier, to podejście planowania rozwoju polegające na dążeniu do połączenia planów indywidualnych wszystkich zatrudnionych z planami organizacji. Planowanie karier wiąże pracowników z organizacją, obniża koszty fluktuacji, rekrutacji i selekcji, ułatwia indywidualny rozwój zawodowy i osobisty, wzmacnia kulturę organizacji, wpływa na ograniczenie konfliktów, zwiększa motywację pracowników.

Proces planowania karier rozpoczyna się już w momencie zatrudniania pracownika, gdzie następuje pierwsza prezentacja celów zawodowych kandydata oraz prezentacja możliwości ich realizacji w organizacji. Następnie organizacja powinna zaoferować system rozwo-

„Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego”