Jak wzbudzić motywację?

Jak wzbudzić motywację?

1. Dopasować zadania do zainteresowań

1. Dopasować zadania do zainteresowań

2. Uczynić zadania najbardziej klarownymi

2. Uczynić zadania najbardziej klarownymi i

zrozumiałymi, jak to tylko możliwe

zrozumiałymi, jak to tylko możliwe

3. Zapewnić sobie wsparcie otoczenia

3. Zapewnić sobie wsparcie otoczenia

4. Nałożyć własny system nagród i kar za

4. Nałożyć własny system nagród i kar za

ocenę poziomu wykonania

ocenę poziomu wykonania

5.

5.

Zbyt długi okres oczekiwania na

Zbyt długi okres oczekiwania na

uzyskanie nagrody obniża motywację

uzyskanie nagrody obniża motywację

–

–

jeśli cel jest odroczony w czasie zapewnij

jeśli cel jest odroczony w czasie zapewnij

sobie nagrody za realizację

sobie nagrody za realizację

poszczególnych etapów

poszczególnych etapów

6. Realizacja celu to często ciężka praca

6. Realizacja celu to często ciężka praca

–

–

pozwól sobie na odpoczynek i inne formy

pozwól sobie na odpoczynek i inne formy

aktywności w trakcie realizacji celu

aktywności w trakcie realizacji celu

7.

7.

Środowisko, czynniki zewnętrzne,

Środowisko, czynniki zewnętrzne,

które wpływają na rezultat działania, lecz

które wpływają na rezultat działania, lecz

nie zależą od naszego zachowania,

nie zależą od naszego zachowania,

wpływają negatywnie na poziom

wpływają negatywnie na poziom

motywacji, szczególnie u osób z

motywacji, szczególnie u osób z

wewnętrznym poczuciem kontroli, które

wewnętrznym poczuciem kontroli, które

często czują się bezradne

często czują się bezradne

8.

8.

Stawiane sobie zadania powinny być

Stawiane sobie zadania powinny być

nieco powyżej naszych możliwości.

nieco powyżej naszych możliwości.

Zadania zbyt trudne odstraszają i

Zadania zbyt trudne odstraszają i

zniechęcają, zbyt łatwe nudzą i obniżają

zniechęcają, zbyt łatwe nudzą i obniżają

poziom kompetencji.

poziom kompetencji.

9. Lepiej i łatwiej realizuje się zadania z

9. Lepiej i łatwiej realizuje się zadania z

osobami z którymi jesteśmy w dobrych

osobami z którymi jesteśmy w dobrych

stosunkach

stosunkach

10. Włożone nakłady pracy (wysiłku,

10. Włożone nakłady pracy (wysiłku,

zaangażowania, wiedzy itp.) są wymierne

zaangażowania, wiedzy itp.) są wymierne

względem uzyskanych korzyści płynących

względem uzyskanych korzyści płynących

z realizacji celu.

z realizacji celu.

MOTYWACJA

MOTYWACJA

Pojęcie motywacji

Pojęcie motywacji

"motywacja jest procesem psychicznej regulacji, od

"motywacja jest procesem psychicznej regulacji, od

którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz

którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz

energii, jaką na realizację danego kierunku

energii, jaką na realizację danego kierunku

człowiek jest gotów poświęcić;

człowiek jest gotów poświęcić;

motywacja to proces wewnętrzny, warunkujący

motywacja to proces wewnętrzny, warunkujący

dążenie ku określonym celom„ (j. Reykowski,

dążenie ku określonym celom„ (j. Reykowski,

1982).

1982).

W najogólniejszym znaczeniu poprzez pojęcie

W najogólniejszym znaczeniu poprzez pojęcie

motywacji rozumieć można zatem „

motywacji rozumieć można zatem „

stan gotowości

stan gotowości

człowieka do określonego działania”, np.

człowieka do określonego działania”, np.

bezpiecznego postępowania.

bezpiecznego postępowania.

Motywacyjna funkcja zarządzania

Motywacyjna funkcja zarządzania

bezpieczeństwem

bezpieczeństwem

Cel:

Cel:

stworzenie systemu oddziaływań

stworzenie systemu oddziaływań

zachęcających uczestników

zachęcających uczestników

organizacji do podejmowania

organizacji do podejmowania

zachowań korzystnych z punktu

zachowań korzystnych z punktu

widzenia bezpieczeństwa pracy

widzenia bezpieczeństwa pracy

Warunek konieczny osiągnięcia wysokiej

Warunek konieczny osiągnięcia wysokiej

efektywności w sprawowaniu

efektywności w sprawowaniu

motywacyjnej funkcji zarządzania

motywacyjnej funkcji zarządzania

bezpieczeństwem:

bezpieczeństwem:

wykorzystanie

wykorzystanie

-

-

w planowaniu działań

w planowaniu działań

prewencyjnych

prewencyjnych

-

-

psychologicznych

psychologicznych

mechanizmów funkcjonowania człowieka

mechanizmów funkcjonowania człowieka

w środowisku pracy oraz dorobku

w środowisku pracy oraz dorobku

psychologii motywacji

psychologii motywacji

Główne podejścia do

Główne podejścia do

problematyki motywacji

problematyki motywacji

:

:

•

behawioralne

(teorie wzmocnienia)

•

psychodynamiczne

(teorie treści)

•

poznawcze

(teorie procesu)

Motywacja do podejmowania

bezpiecznych zachowań

w teoriach behavioralnych

W podejściu behawioralnym decydujące

W podejściu behawioralnym decydujące

znaczenie w wyjaśnianiu zachowań

znaczenie w wyjaśnianiu zachowań

jednostki przypisuje się czynnikom

jednostki przypisuje się czynnikom

zewnętrznym.

zewnętrznym.

Zachowania są reakcjami na napływające z

Zachowania są reakcjami na napływające z

otoczenia bodźce

otoczenia bodźce

-

-

dodatnie (nagrody) i

dodatnie (nagrody) i

ujemne (kary).

ujemne (kary).

Badania prowadzone przez behawiorystów

Badania prowadzone przez behawiorystów

-

-

wywarły duży wpływ na praktykę

wywarły duży wpływ na praktykę

zarządzania. Umożliwiły konstrukcję technik

zarządzania. Umożliwiły konstrukcję technik

“modyfikacji zachowań”, w tym bardziej

“modyfikacji zachowań”, w tym bardziej

racjonalnych systemów nagradzania i

racjonalnych systemów nagradzania i

karania.

karania.

Zgodnie z założeniami teorii

Zgodnie z założeniami teorii

behavioralnych

behavioralnych

człowiek to istota reaktywna, co oznacza iż

człowiek to istota reaktywna, co oznacza iż

jego zachowanie zaprogramowane jest

jego zachowanie zaprogramowane jest

przez środowisko. Zatem poprzez

przez środowisko. Zatem poprzez

odpowiednie kształtowanie środowiska

odpowiednie kształtowanie środowiska

społecznego można kierować zachowaniami

społecznego można kierować zachowaniami

pracowników (kreować wzorce zachowań)

pracowników (kreować wzorce zachowań)

oraz modyfikować je

oraz modyfikować je

-

-

dostosowując je

dostosowując je

potrzeb organizacji.

potrzeb organizacji.

Proces modyfikacji zachowań oparty na

Proces modyfikacji zachowań oparty na

prawie skutku przedstawia się, w

prawie skutku przedstawia się, w

uproszczeniu, następująco:

uproszczeniu, następująco:

Bodziec

Bodziec

→

→

Reakcja

Reakcja

→

→

Konsekwencje

Konsekwencje

→

→

Przyszłe zachowania

Przyszłe zachowania

Jak to wynika z przedstawionego modelu,

Jak to wynika z przedstawionego modelu,

częstotliwość i treść konkretnych zachowań

częstotliwość i treść konkretnych zachowań

(tak pozytywnych jak i negatywnych)

(tak pozytywnych jak i negatywnych)

uzależniona jest od ich bezpośrednich

uzależniona jest od ich bezpośrednich

skutków

skutków

-

-

dążąc do modyfikacji zachowań

dążąc do modyfikacji zachowań

należy zmienić ich konsekwencje.

należy zmienić ich konsekwencje.

Zachowania dostarczające satysfakcji,

Zachowania dostarczające satysfakcji,

nagrody, zadowolenia (np. mniejszy wysiłek,

nagrody, zadowolenia (np. mniejszy wysiłek,

wyższy zarobek, uznanie) są wzmacniane i

wyższy zarobek, uznanie) są wzmacniane i

istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że

istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że

zostaną powtórzone w przyszłości.

zostaną powtórzone w przyszłości.

Zachowania o konsekwencjach negatywnych

Zachowania o konsekwencjach negatywnych

ulegają redukcji

ulegają redukcji

Techniki modyfikacji

Techniki modyfikacji

zachowań

zachowań

•

•

nagradzanie (pozytywne

nagradzanie (pozytywne

wzmacnianie)

wzmacnianie)

•

•

uczenie unikania

uczenie unikania

•

•

wygaszanie

wygaszanie

•

•

karanie (negatywne wzmocnienie)

karanie (negatywne wzmocnienie)

NAGRADZANIE

NAGRADZANIE

-

-

pozytywne wzmocnienie

pozytywne wzmocnienie

zachowań pożądanych

zachowań pożądanych

.

.

Warunek skuteczności:

Warunek skuteczności:

dostosowanie nagród do preferencji pracownika

dostosowanie nagród do preferencji pracownika

(pochwały, awans

(pochwały, awans

,

,

gratyfikacje finansowe, uznanie,

gratyfikacje finansowe, uznanie,

skierowanie na kursy lub do bardziej atrakcyjnych

skierowanie na kursy lub do bardziej atrakcyjnych

zadań, itp. )

zadań, itp. )

Istotnym jest tutaj zrozumienie, że pozytywne wzmocnienia są

Istotnym jest tutaj zrozumienie, że pozytywne wzmocnienia są

różne dla różnych osób

różne dla różnych osób

-

-

opracowany system nagradzania

opracowany system nagradzania

powinien odpowiadać wszystkim członkom grupy roboczej,

powinien odpowiadać wszystkim członkom grupy roboczej,

oddziału, zakładu. Wzmocnienie pozytywne zwiększa

oddziału, zakładu. Wzmocnienie pozytywne zwiększa

prawdopodobieństwo wystąpienia pożądanych zachowań,

prawdopodobieństwo wystąpienia pożądanych zachowań,

korzystnie wpływa też na relacje międzyludzkie.

korzystnie wpływa też na relacje międzyludzkie.

UCZENIE UNIKANIA

UCZENIE UNIKANIA

Cel: wypracowanie u pracownika chęci

Cel: wypracowanie u pracownika chęci

unikania nieprzyjemnych konsekwencji

unikania nieprzyjemnych konsekwencji

Większość zachowań społecznych opiera się na uczeniu

Większość zachowań społecznych opiera się na uczeniu

unikania, np. ludzie uczą się ostrożnie prowadzić

unikania, np. ludzie uczą się ostrożnie prowadzić

samochód, by uniknąć wypadku. Pracownik powinien

samochód, by uniknąć wypadku. Pracownik powinien

pracować bezpiecznie, by nie doznać obrażeń lub nie

pracować bezpiecznie, by nie doznać obrażeń lub nie

spowodować strat materialnych.

spowodować strat materialnych.

Zapoznanie pracownika z poziomem ryzyka, które

Zapoznanie pracownika z poziomem ryzyka, które

podejmuje postępując w konkretnej sytuacji

podejmuje postępując w konkretnej sytuacji

niezgodnie z procedurą powinno doprowadzić do

niezgodnie z procedurą powinno doprowadzić do

pożądanych efektów w zakresie unikania zachowań

pożądanych efektów w zakresie unikania zachowań

niezgodnych z formalnymi normami bezpieczeństwa.

niezgodnych z formalnymi normami bezpieczeństwa.

Wygaszanie

Wygaszanie

Cel: redukcja zachowań

Cel: redukcja zachowań

ryzykownych

ryzykownych

.

.

Polega na braku wzmocnienia po

Polega na braku wzmocnienia po

zachowaniu niepożądanym.

zachowaniu niepożądanym.

Zachowanie, które jest ignorowane

Zachowanie, które jest ignorowane

z czasem zanika. Metoda ta ma

z czasem zanika. Metoda ta ma

szczególne znaczenie w

szczególne znaczenie w

przypadku modyfikacji

przypadku modyfikacji

postępowania wypływającego z

postępowania wypływającego z

chęci popisania się lub zdobycia

chęci popisania się lub zdobycia

uznania poprzez wykazanie się

uznania poprzez wykazanie się

"szczególną odwagą".

"szczególną odwagą".

Karanie

Karanie

Cel

Cel

-

-

zmiana niewłaściwego zachowania za pomocą

zmiana niewłaściwego zachowania za pomocą

negatywnych konsekwencji. Najczęstszymi

negatywnych konsekwencji. Najczęstszymi

karami są w miejscu pracy : ostra krytyka,

karami są w miejscu pracy : ostra krytyka,

nagana, potrącenie płac, degradacja, skierowanie

nagana, potrącenie płac, degradacja, skierowanie

do mniej atrakcyjnych zadań, ograniczenie

do mniej atrakcyjnych zadań, ograniczenie

swobody pracownika, itd.

swobody pracownika, itd.

Karanie to najprostszy środek oddziaływania, wywierający

Karanie to najprostszy środek oddziaływania, wywierający

natychmiastowy skutek w postaci powstrzymanie się

natychmiastowy skutek w postaci powstrzymanie się

karanego od niepożądanych działań. Praktyka wykazuje, że

karanego od niepożądanych działań. Praktyka wykazuje, że

głównym skutkiem stosowania kar jest najczęściej czasowe,

głównym skutkiem stosowania kar jest najczęściej czasowe,

sytuacyjne wytłumienie danego zachowania a nie jego

sytuacyjne wytłumienie danego zachowania a nie jego

rzeczywista eliminacja. Kara wskazuje pracownikowi, czego

rzeczywista eliminacja. Kara wskazuje pracownikowi, czego

nie należy robić, nic nie mówi jednak o tym, co robić należy.

nie należy robić, nic nie mówi jednak o tym, co robić należy.

Ponadto skutkiem ubocznym karania może być:

Ponadto skutkiem ubocznym karania może być:

generalizacja hamowania, polegająca na wytłumieniu nie

generalizacja hamowania, polegająca na wytłumieniu nie

tylko reakcji niepożądanych, ale także pożądanych, lub też

tylko reakcji niepożądanych, ale także pożądanych, lub też

reakcje lękowe, unikania, agresja, itd.

reakcje lękowe, unikania, agresja, itd.

Reguły związane ze stosowaniem w/w technik

Reguły związane ze stosowaniem w/w technik

Reguła 1

Reguła 1

:

:

Nie nagradzać wszystkich jednakowo. Nagrody

Nie nagradzać wszystkich jednakowo. Nagrody

skutecznie wzmacniają zachowanie, gdy

skutecznie wzmacniają zachowanie, gdy

stosowane są sporadycznie i wynikają z

stosowane są sporadycznie i wynikają z

faktycznych zasług, tj. ponadprzeciętnych

faktycznych zasług, tj. ponadprzeciętnych

dokonań.

dokonań.

Reguła 2

Reguła 2

:

:

Brak reakcji może również modyfikować zachowanie i

Brak reakcji może również modyfikować zachowanie i

to zarówno w sensie pozytywnym jak i

to zarówno w sensie pozytywnym jak i

negatywnym. Brak pochwały w sytuacji, gdy

negatywnym. Brak pochwały w sytuacji, gdy

pracownik na to zasługuje może spowodować

pracownik na to zasługuje może spowodować

zmianę w kierunku braku starań o bezpieczeństwo

zmianę w kierunku braku starań o bezpieczeństwo

w przyszłości. Natomiast brak reakcji w przypadku

w przyszłości. Natomiast brak reakcji w przypadku

gdy pracownik ryzykuje dla wzbudzenia uznania za

gdy pracownik ryzykuje dla wzbudzenia uznania za

odwagę, może doprowadzić do wygaszenia tego

odwagę, może doprowadzić do wygaszenia tego

typu postępowania.

typu postępowania.

Reguła 3

Reguła 3

:

:

Należy poinformować podwładnych, o tym co powinni

Należy poinformować podwładnych, o tym co powinni

zrobić, by uzyskać nagrodę. Umożliwia to

zrobić, by uzyskać nagrodę. Umożliwia to

wymaganą zmianę jego wzorców zachowania

wymaganą zmianę jego wzorców zachowania

Reguła 4

Reguła 4

:

:

Nie należy udzielać kary pracownikowi w obecności

Nie należy udzielać kary pracownikowi w obecności

innych. Nagana może być skutecznym sposobem

innych. Nagana może być skutecznym sposobem

eliminacji zachowań niepożądanych, jednakże

eliminacji zachowań niepożądanych, jednakże

udzielana publicznie upokarza pracownika i może

udzielana publicznie upokarza pracownika i może

wywołać niechęć u wszystkich członków grupy

wywołać niechęć u wszystkich członków grupy

roboczej wobec przełożonego.

roboczej wobec przełożonego.

Reguła 5

Reguła 5

:

:

Sprawiedliwość. Konsekwencje powinny być zawsze

Sprawiedliwość. Konsekwencje powinny być zawsze

odpowiednie do zachowań. Zbyt niskie lub zbyt

odpowiednie do zachowań. Zbyt niskie lub zbyt

wysokie nagrody zmniejszają ich wzmacniający

wysokie nagrody zmniejszają ich wzmacniający

efekt.

efekt.

W praktyce zarządzania bezpieczeństwem

W praktyce zarządzania bezpieczeństwem

efektywne wykorzystanie dorobku teorii

efektywne wykorzystanie dorobku teorii

behavioralnych

behavioralnych

, tj. zastosowanie reguł i

, tj. zastosowanie reguł i

technik modyfikacji zachowań ryzykownych

technik modyfikacji zachowań ryzykownych

powinno być poprzedzone działaniami

powinno być poprzedzone działaniami

organizacyjnymi dotyczącymi :

organizacyjnymi dotyczącymi :

1. Dobrej organizacji pracy

1. Dobrej organizacji pracy

2. Wyposażenia kierowników w instrumenty

2. Wyposażenia kierowników w instrumenty

umożliwiające wpływ na postępowanie

umożliwiające wpływ na postępowanie

podwładnych

podwładnych

3. Przeszkolenia kierowników w zakresie

3. Przeszkolenia kierowników w zakresie

stosowania w/w technik

stosowania w/w technik

Motywacja do podejmowania

Motywacja do podejmowania

bezpiecznych zachowań

bezpiecznych zachowań

w teoriach treści

w teoriach treści

(

(

psychodynamicznych

psychodynamicznych

)

)

motywatorami ludzkich działań są ich potrzeby,

motywatorami ludzkich działań są ich potrzeby,

co oznacza że ludzie (również w

co oznacza że ludzie (również w

środowisku pracy) będą działać lub

środowisku pracy) będą działać lub

postępować w sposób umożliwiający ich

postępować w sposób umożliwiający ich

zaspokojenie.

zaspokojenie.

Percepcja potrzeb indywidualnych i

Percepcja potrzeb indywidualnych i

zbiorowych warunkuje wybór

zbiorowych warunkuje wybór

odpowiednich instrumentów

odpowiednich instrumentów

motywacyjnych, te zaś pozostają w

motywacyjnych, te zaś pozostają w

bezpośredniej relacji do skuteczności

bezpośredniej relacji do skuteczności

oddziaływań oznaczającej właściwe

oddziaływań oznaczającej właściwe

ukierunkowanie zachowań pracowników.

ukierunkowanie zachowań pracowników.

Podejście

Podejście

psychodynamiczne

psychodynamiczne

akcentuje rolę

akcentuje rolę

wewnętrznych wyznaczników zachowania,

wewnętrznych wyznaczników zachowania,

głównie potrzeb i emocji

głównie potrzeb i emocji

Podstawą teorii treści są koncepcje

Podstawą teorii treści są koncepcje

ludzkich potrzeb :

ludzkich potrzeb :

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

Czynnik motywacyjny stanowi tutaj seria potrzeb ułożonych

hierarchicznie od zupełnie podstawowych do najbardziej

ezoterycznych.

Potrzeby podstawowe wiążą się z fizjologicznymi potrzebami

zachowania życia i osiągnięcia jego standardów uznanych przez

jednostkę za niezbędne minimum, by następnie przenieść się

wyżej do potrzeb bezpieczeństwa (pewności, stałości, wolności od

strachu, prawa, opieki, itd.), kontaktów społecznych (miłości,

współpracy, przyjaźni, przynależności do grupy), uznania ze strony

innych (osiągnięć, prestiżu, władzy, kompetencji), aż do potrzeby

realizowania własnego potencjału (pełnego wykorzystania swoich

uzdolnień, możliwości i zainteresowań).

Każda osoba może przyjmować inne priorytety wśród tych potrzeb, w

zależności od warunków istniejących w danym czasie, innymi

słowy od tego w jakim obszarze występuje u niej akurat stan

deprywacji. Równocześnie wraz z zaspokojeniem danej potrzeby

przestaje ona służyć jako czynnik motywacyjny, a staje się nim

kolejna z niespełnionych.

Teoria egzystencji, kontaktów społecznych i

Teoria egzystencji, kontaktów społecznych i

rozwoju

rozwoju

.

.

Clayton

Alderfer

podzielił potrzeby na trzy podstawowe grupy:

egzystencjalne (materialne i fizyczne; w tym potrzeba

bezpieczeństwa))

społeczne (związane z utrzymaniem kontaktów

międzyludzkich)

rozwojowe (ukierunkowane na samorealizację i poprawę

własnego środowiska)

Głównym założeniem koncepcji Maslowa było

postępujące spełnianie potrzeb. Warunkiem przejścia do

potrzeb wyższego rzędu jest zaspokojenie tych rzędu

niższego.

Alderfer

jest zdania, że jeśli nie można piąć się do góry

po szczeblach spełniania potrzeb, wówczas u ludzi występuje

stan regresji spowodowanej frustracją i cofają się, dążąc do

spełnienia potrzeb przez rzeczy materialne i fizyczne.

Większość zachowań ludzkich, zgodnie z tą teorią jest w

pewnym zakresie trudna do przewidzenia, gdyż zachodzi

ustawiczna cykliczność między potrzebami egzystencji i

rozwoju.

Potrzeby realizowane w pracy:

Potrzeby realizowane w pracy:

1) potrzeby związane z procesem pracy typem i

treścią zadań -

identyfikacji, rozwoju, osiągnięć,

zmiany, niezależności,

2) potrzeby związane z przynależnością do zespołu i

kontaktami społecznymi -

integracji, kontaktów

społecznych, uczestnictwa, oparcia emocjonalnego,

oceny społecznej, dominowania,

3) potrzeby związane z procesem kierowania

wyrażającym stosunki przełożony -

podwładny oraz

potrzeby rzetelnej oceny, wysłuchania, uznania i

awansu,

4) potrzeby związane z zatrudnieniem w danym

zakładzie pracy -

zarobkowania, stabilizacji,

bezpieczeństwa, samorealizacji

Rolą zakładu powinno być nie tylko

Rolą zakładu powinno być nie tylko

poznawanie i zaspakajanie

poznawanie i zaspakajanie

potrzeb członków załogi, ale

potrzeb członków załogi, ale

przede wszystkim ich

przede wszystkim ich

kształtowanie

kształtowanie

Motywacja do podejmowania

Motywacja do podejmowania

bezpiecznych zachowań w

bezpiecznych zachowań w

teoriach procesu

teoriach procesu

(poznawczych)

(poznawczych)

Podstawę teorii procesu stanowi

Podstawę teorii procesu stanowi

informacja

informacja

-

-

o zachowaniu się

o zachowaniu się

decyduje sieć poznawcza (zakres i

decyduje sieć poznawcza (zakres i

struktura posiadanych przez

struktura posiadanych przez

jednostkę informacji) kształtowana

jednostkę informacji) kształtowana

pod wpływem danych z zewnątrz i

pod wpływem danych z zewnątrz i

generowanych wewnątrz

generowanych wewnątrz

-

-

człowiek

człowiek

bowiem nie tylko odbiera informacje,

bowiem nie tylko odbiera informacje,

lecz poszukuje ich, dokonuje selekcji

lecz poszukuje ich, dokonuje selekcji

i przetworzenia.

i przetworzenia.

Rodzaje teorii poznawczych

Rodzaje teorii poznawczych

1)

1)

teoria poziomu aspiracji (ustalanie przez

teoria poziomu aspiracji (ustalanie przez

jednostkę celów),

jednostkę celów),

2)

2)

teoria dysonansu poznawczego (ustalanie

teoria dysonansu poznawczego (ustalanie

tendencji do zmiany postępowania w

tendencji do zmiany postępowania w

związku z dysharmonią powstałą po

związku z dysharmonią powstałą po

podjęciu decyzji),

podjęciu decyzji),

3)

3)

teoria oczekiwań i wartości

teoria oczekiwań i wartości

(przedmiotem jest podejmowanie decyzji

(przedmiotem jest podejmowanie decyzji

w sytuacji możliwości zysku lub straty)

w sytuacji możliwości zysku lub straty)

Teoria oczekiwań i wartości

Teoria oczekiwań i wartości

Zgodnie z teorią oczekiwań, zachowanie ludzi w

Zgodnie z teorią oczekiwań, zachowanie ludzi w

środowisku pracy uzależnione jest od wartości,

środowisku pracy uzależnione jest od wartości,

które pracownicy preferują, bądź też odczuwają

które pracownicy preferują, bądź też odczuwają

ich brak a równocześnie uznają, iż są one dla

ich brak a równocześnie uznają, iż są one dla

nich realne do osiągnięcia. Dążenie do ich

nich realne do osiągnięcia. Dążenie do ich

zdobycia staje się celem działania.

zdobycia staje się celem działania.

“Aktywnością człowieka kierują zatem cele

“Aktywnością człowieka kierują zatem cele

odzwierciedlające cenione przez niego wartości,

odzwierciedlające cenione przez niego wartości,

jego wiedzę, sposób myślenia i rozumienia swej

jego wiedzę, sposób myślenia i rozumienia swej

sytuacji w pracy”

sytuacji w pracy”

W świetle teorii motywacji opartej

W świetle teorii motywacji opartej

na hierarchii wartości

na hierarchii wartości

motywacja jest funkcją

motywacja jest funkcją

pożądanych rezultatów działania

pożądanych rezultatów działania

i oczekiwania, że rezultaty te

i oczekiwania, że rezultaty te

zostaną osiągnięte

zostaną osiągnięte

Zatem uznając bezpieczeństwo za wartość,

Zatem uznając bezpieczeństwo za wartość,

zachowania zmierzające do realizacji tej

zachowania zmierzające do realizacji tej

wartości będą funkcją racjonalnej

wartości będą funkcją racjonalnej

kalkulacji sposobów jej osiągnięcia

kalkulacji sposobów jej osiągnięcia

obejmującej rachunek zysków i strat oraz

obejmującej rachunek zysków i strat oraz

ustalenie prawdopodobieństwa sukcesu

ustalenie prawdopodobieństwa sukcesu

.

.

Wnioski praktyczne

Wnioski praktyczne

1.

Zachowanie człowieka kształtowane jest nie tylko

przez oczekiwane korzyści, ale i przez postrzeganie

związku między dawnymi zachowaniami a ich

rzeczywistymi konsekwencjami, tj. przez

oczekiwania (nadzieje), że konkretne zachowanie

przyniesie spodziewaną korzyść
Zatem można uznać, iż wybór bezpiecznych

wybór bezpiecznych

zachowań będzie uzależniony zarówno od

zachowań będzie uzależniony zarówno od

subiektywnej wartości celów osiąganych w wyniku

subiektywnej wartości celów osiąganych w wyniku

podjęcia tychże zachowań, jak i oczekiwania

podjęcia tychże zachowań, jak i oczekiwania

(prawdopodobieństwa określanego na podstawie

(prawdopodobieństwa określanego na podstawie

posiadanego doświadczenia), że cele te będą

posiadanego doświadczenia), że cele te będą

zrealizowane.

zrealizowane.

2. Pracownik traktuje sytuację pracy jako zbiór

2. Pracownik traktuje sytuację pracy jako zbiór

rozmaitych środków służących realizacji uznawanych

rozmaitych środków służących realizacji uznawanych

wartości” (np. zdrowie, dostatek materialny,

wartości” (np. zdrowie, dostatek materialny,

efektywność pracy, awans, poczucie bezpieczeństwa,

efektywność pracy, awans, poczucie bezpieczeństwa,

itd.).

itd.).

Wobec powyższego jego

Wobec powyższego jego przekonanie, iż podejmowanie

przekonanie, iż podejmowanie

bezpiecznych zachowań umożliwia urzeczywistnienie

bezpiecznych zachowań umożliwia urzeczywistnienie

celów odzwierciedlających te wartości spowoduje, że

celów odzwierciedlających te wartości spowoduje, że

będzie postępował zgodnie z wytycznymi instrukcji,

będzie postępował zgodnie z wytycznymi instrukcji,

procedur i przepisów

procedur i przepisów

. Jeśli natomiast osiąganiu

. Jeśli natomiast osiąganiu

uznawanych wartości lepiej służyć będą inne formy

uznawanych wartości lepiej służyć będą inne formy

zachowań należy spodziewać się ich realizacji, nawet w

zachowań należy spodziewać się ich realizacji, nawet w

przypadku gdy pozostają one w sprzeczności z

przypadku gdy pozostają one w sprzeczności z

wymogami norm formalnych.

wymogami norm formalnych.

3. Oczekiwana korzyść (nagroda) ma różną wartość

3. Oczekiwana korzyść (nagroda) ma różną wartość

zaspakajania, co wynika z różnic w indywidualnych

zaspakajania, co wynika z różnic w indywidualnych

systemach wartości.

systemach wartości. Subiektywna wartość nagrody

Subiektywna wartość nagrody

wynika więc z tego, w jakim stopniu przyczynia się do

wynika więc z tego, w jakim stopniu przyczynia się do

realizacji celów jednostki.

realizacji celów jednostki.

Punktem wyjścia dla

Punktem wyjścia dla

konstrukcji systemu motywacji jest zatem, w świetle

konstrukcji systemu motywacji jest zatem, w świetle

teorii oczekiwań, poznanie akceptowanych wartości

teorii oczekiwań, poznanie akceptowanych wartości

(oczekiwań, dążeń) pracowników oraz ustalenie ich

(oczekiwań, dążeń) pracowników oraz ustalenie ich

hierarchii

hierarchii

Aktualnie motywatorem (nagrodą) najbardziej

Aktualnie motywatorem (nagrodą) najbardziej

popularnym i stosowanym w przedsiębiorstwach są

popularnym i stosowanym w przedsiębiorstwach są

niemal wyłącznie

niemal wyłącznie płace.

płace.

Tymczasem motywacyjna

Tymczasem motywacyjna

wartość płac jest poważnie ograniczona z co

wartość płac jest poważnie ograniczona z co

najmniej dwóch względów :

najmniej dwóch względów :

A)

A)

zarobki większości pracowników charakteryzują się

zarobki większości pracowników charakteryzują się

niską wartością rynkową (nie pozwalają na życie

niską wartością rynkową (nie pozwalają na życie

wolne od trosk materialnych a jedynie na

wolne od trosk materialnych a jedynie na

przeżycie), czego konsekwencją jest zawyżenie

przeżycie), czego konsekwencją jest zawyżenie

progu odczuwalności przyrostu płac i spadek ich

progu odczuwalności przyrostu płac i spadek ich

zdolności motywacyjnej. Zatem przyrost płac ma

zdolności motywacyjnej. Zatem przyrost płac ma

często znaczenie jedynie dochodowe a nie

często znaczenie jedynie dochodowe a nie

motywacyjne. Wyższe zarobki nie rekompensują

motywacyjne. Wyższe zarobki nie rekompensują

ubytku zdolności i motywacji pracowników (do

ubytku zdolności i motywacji pracowników (do

działania zgodnego z intencjami zarządu

działania zgodnego z intencjami zarządu

przedsiębiorstw), którego przyczyny wynikają ze

przedsiębiorstw), którego przyczyny wynikają ze

złych warunków pracy, alienacji, braku awansu,

złych warunków pracy, alienacji, braku awansu,

prestiżu, itd. Praca bowiem dla wielu stanowi nie

prestiżu, itd. Praca bowiem dla wielu stanowi nie

tylko źródło dochodu, ale i środek realizacji

tylko źródło dochodu, ale i środek realizacji

wartości pozamaterialnych.

wartości pozamaterialnych.

B) korzyści (nagrody) posiadające wartość

B) korzyści (nagrody) posiadające wartość

zaspakajania powinny być uzyskiwane poprzez

zaspakajania powinny być uzyskiwane poprzez

poprawę jakości pracy (bardziej efektywna i

poprawę jakości pracy (bardziej efektywna i

bezpieczna). Jeśli wysoki poziom bezpieczeństwa

bezpieczna). Jeśli wysoki poziom bezpieczeństwa

pracy będzie postrzegany jako środek do osiągania

pracy będzie postrzegany jako środek do osiągania

nagrody (realizacji określonych, cenionych

nagrody (realizacji określonych, cenionych

materialnych lub pozamaterialnych wartości)

materialnych lub pozamaterialnych wartości)

pracownicy będą realizować bezpieczne wzory

pracownicy będą realizować bezpieczne wzory

zachowań, w przeciwnym przypadku należy

zachowań, w przeciwnym przypadku należy

spodziewać się wysokiego ryzyka w ich

spodziewać się wysokiego ryzyka w ich

postępowaniu.

postępowaniu.

4. Słabością teorii motywacji opartej na

4. Słabością teorii motywacji opartej na

oczekiwaniach jest założenie, iż człowiek (często

oczekiwaniach jest założenie, iż człowiek (często

postawiony w sytuacji chaosu informacyjnego)

postawiony w sytuacji chaosu informacyjnego)

potrafi obiektywnie ocenić zarówno

potrafi obiektywnie ocenić zarówno

prawdopodobieństwo uzyskania oczekiwanego

prawdopodobieństwo uzyskania oczekiwanego

rezultatu, jak i rzeczywistą wartość celu do

rezultatu, jak i rzeczywistą wartość celu do

którego zmierza. Tym samym, w przypadku

którego zmierza. Tym samym, w przypadku

odniesienia w/w teorii do problemów

odniesienia w/w teorii do problemów

bezpieczeństwa, wykazuje

bezpieczeństwa, wykazuje znaczenie prawidłowej

znaczenie prawidłowej

percepcji i oceny niebezpieczeństwa,

percepcji i oceny niebezpieczeństwa,

podkreślając wagę informacji z tego zakresu

podkreślając wagę informacji z tego zakresu

.

.

Dla praktyki oznacza to konieczność identyfikacji

Dla praktyki oznacza to konieczność identyfikacji

zagrożeń oraz oceny związanego z nimi ryzyka a

zagrożeń oraz oceny związanego z nimi ryzyka a

następnie informowanie pracowników o wynikach

następnie informowanie pracowników o wynikach

analizy w celu maksymalnego zbliżenia

analizy w celu maksymalnego zbliżenia

subiektywnych ocen pracowników do stanu

subiektywnych ocen pracowników do stanu

obiektywnego.

obiektywnego.

Motywacja w sytuacji kreowania

Motywacja w sytuacji kreowania

bezpiecznych zachowań pracowników

bezpiecznych zachowań pracowników

Zachowania podejmowane w sytuacji

Zachowania podejmowane w sytuacji

zagrożenia w uproszczeniu wyznaczane są

zagrożenia w uproszczeniu wyznaczane są

poprzez:

poprzez:

•

•

analizę korzyści i strat (teorie oczekiwań)

analizę korzyści i strat (teorie oczekiwań)

•

•

drogę nawykową (teorie

drogę nawykową (teorie

behavioralne

behavioralne

)

)

•

•

naśladownictwo lub podporządkowanie się

naśladownictwo lub podporządkowanie się

normom grupowym (teorie

normom grupowym (teorie

psychodynamiczne

psychodynamiczne

-

-

realizacja potrzeby

realizacja potrzeby

pozytywnych kontaktów społecznych,

pozytywnych kontaktów społecznych,

teorie

teorie

behavioralne

behavioralne

-

-

uczenie się przez

uczenie się przez

naśladownictwo)

naśladownictwo)

Podstawowe elementy kształtowania

Podstawowe elementy kształtowania

bezpiecznego postępowania:

bezpiecznego postępowania:

1.

1.

Przekazywanie pracownikom pełnej i

Przekazywanie pracownikom pełnej i

rzetelnej informacji o występujących lub

rzetelnej informacji o występujących lub

potencjalnych zagrożeniach oraz

potencjalnych zagrożeniach oraz

możliwych ich skutkach, jak również

możliwych ich skutkach, jak również

wytworzenie u pracownika adekwatnej

wytworzenie u pracownika adekwatnej

oceny zagrożeń, czyli prawidłowych

oceny zagrożeń, czyli prawidłowych

ocen wielkości niepożądanych skutków i

ocen wielkości niepożądanych skutków i

szans ich wystąpienia

szans ich wystąpienia

-

-

wykonanie

wykonanie

poprzez analizę ryzyka oraz

poprzez analizę ryzyka oraz

sformułowanie zasad przekazywania

sformułowanie zasad przekazywania

informacji zgodnie z psychologicznymi

informacji zgodnie z psychologicznymi

prawami percepcji.

prawami percepcji.

2. Tworzenie warunków pracy

2. Tworzenie warunków pracy

skłaniających do wyboru zachowań

skłaniających do wyboru zachowań

bezpiecznych

bezpiecznych

-

-

wykonanie poprzez

wykonanie poprzez

odpowiednią organizację pracy,

odpowiednią organizację pracy,

jakość urządzeń produkcyjnych i

jakość urządzeń produkcyjnych i

ochronnych, ocenianie pracownika,

ochronnych, ocenianie pracownika,

odpowiedni system płac i

odpowiedni system płac i

awansowania uwzględniający

awansowania uwzględniający

poziom dostosowania się do

poziom dostosowania się do

wymogów norm formalnych.

wymogów norm formalnych.

3.

3.

Kształtowanie odpowiednich

Kształtowanie odpowiednich

nawyków zachowania bezpiecznego

nawyków zachowania bezpiecznego

-

-

wykorzystanie w szkoleniu i na

wykorzystanie w szkoleniu i na

stanowisku pracy psychologicznych

stanowisku pracy psychologicznych

technik behawioralnych, np.

technik behawioralnych, np.

praktycznego szkolenia, systemu

praktycznego szkolenia, systemu

nagród i kar, itd.

nagród i kar, itd.

4. Propagowanie norm

4. Propagowanie norm

zachowania bezpiecznego

zachowania bezpiecznego

-

-

wykonanie poprzez

wykonanie poprzez

kształtowanie systemu wartości

kształtowanie systemu wartości

oraz bezpiecznych postaw

oraz bezpiecznych postaw

pracowników, jak również

pracowników, jak również

promowanie bezpiecznych

promowanie bezpiecznych

wzorów zachowań.

wzorów zachowań.

Instrumenty pobudzania

Instrumenty pobudzania

motywacji

motywacji

1)

1)

Bezpośrednie oddziaływania motywacyjne.

Bezpośrednie oddziaływania motywacyjne.

•

•

Oddziaływania bezpośrednie mają charakter ogólnie

Oddziaływania bezpośrednie mają charakter ogólnie

obowiązujących zewnętrznych norm prawnych

obowiązujących zewnętrznych norm prawnych

-

-

czyli ustaw,

czyli ustaw,

rozporządzeń, zarządzeń, aktów administracyjnych, itd.,

rozporządzeń, zarządzeń, aktów administracyjnych, itd.,

norm wewnętrznych odnoszących się do zarządzeń dyrektora,

norm wewnętrznych odnoszących się do zarządzeń dyrektora,

regulaminów pracy, zakresów obowiązków, uprawnień i

regulaminów pracy, zakresów obowiązków, uprawnień i

odpowiedzialności,

odpowiedzialności,

jak również norm technicznych posiadających formę prawną,

jak również norm technicznych posiadających formę prawną,

tzn. przepisów normalizacyjnych oraz technologicznych.

tzn. przepisów normalizacyjnych oraz technologicznych.

Oddziaływania bezpośrednie różnić się mogą stopniem

Oddziaływania bezpośrednie różnić się mogą stopniem

szczegółowości poleceń i zaleceń, a także stopniem

szczegółowości poleceń i zaleceń, a także stopniem

stanowczości od poleceń kategorycznych do propozycji.

stanowczości od poleceń kategorycznych do propozycji.

Niepodporządkowanie się nakazom, zakazom i poleceniom

Niepodporządkowanie się nakazom, zakazom i poleceniom

obwarowane jest określonymi sankcjami karnymi,

obwarowane jest określonymi sankcjami karnymi,

dyscyplinarnymi lub służbowymi.

dyscyplinarnymi lub służbowymi.

Instrumenty pobudzania

Instrumenty pobudzania

motywacji

motywacji

2. Pośrednie oddziaływania motywacyjne

2. Pośrednie oddziaływania motywacyjne

•

•

promocyjne

promocyjne

•

•

ekonomiczne

ekonomiczne

•

•

socjopsychologiczne

socjopsychologiczne

Instrumenty pobudzania

Instrumenty pobudzania

motywacji

motywacji

Oddziaływania promocyjne

Oddziaływania promocyjne

mają zazwyczaj formę agitacji oraz akcji

mają zazwyczaj formę agitacji oraz akcji

propagandowo

propagandowo

-

-

wychowawczych (spotkania,

wychowawczych (spotkania,

narady, konferencje, materiały poglądowe,

narady, konferencje, materiały poglądowe,

plakaty, itd.). W swojej treści głoszą

plakaty, itd.). W swojej treści głoszą

propagowane idee. Zawierają informacje o

propagowane idee. Zawierają informacje o

założeniach polityki, zamierzeniach do

założeniach polityki, zamierzeniach do

których się dąży oraz przekazy promocyjne

których się dąży oraz przekazy promocyjne

zawierające zarówno racjonalne, jak i

zawierające zarówno racjonalne, jak i

emocjonalne argumenty. Celem oddziaływań

emocjonalne argumenty. Celem oddziaływań

politycznych jest kształtowanie systemów

politycznych jest kształtowanie systemów

wartości kierowanych.

wartości kierowanych.

Instrumenty pobudzania

Instrumenty pobudzania

motywacji

motywacji

Oddziaływania ekonomiczne

Oddziaływania ekonomiczne

to bodźce materialne (zwłaszcza finansowe),

to bodźce materialne (zwłaszcza finansowe),

zarówno pozytywne, takie jak nagrody,

zarówno pozytywne, takie jak nagrody,

premie, płace, jak i negatywne np. kary

premie, płace, jak i negatywne np. kary

pieniężne lub odszkodowania. Tego typu

pieniężne lub odszkodowania. Tego typu

środki ukierunkowują zachowania

środki ukierunkowują zachowania

pracowników poprzez wywieranie wpływu

pracowników poprzez wywieranie wpływu

na ich obecną i przyszłą sytuację materialną

na ich obecną i przyszłą sytuację materialną

(interesy).

(interesy).

Instrumenty pobudzania

Instrumenty pobudzania

motywacji

motywacji

Oddziaływania

Oddziaływania

socjopsychologiczne

socjopsychologiczne

funkcją ich jest kształtowanie pozytywnych

funkcją ich jest kształtowanie pozytywnych

zachowań poprzez wpływ na nieformalne

zachowań poprzez wpływ na nieformalne

normy oraz postawy wobec zagadnień

normy oraz postawy wobec zagadnień

związanych z bezpieczeństwem pracy.

związanych z bezpieczeństwem pracy.

Wybór odpowiednich technik oddziaływania

Wybór odpowiednich technik oddziaływania

jest w znacznym stopniu odbiciem poglądów

jest w znacznym stopniu odbiciem poglądów

kierownictwa na temat natury ludzkiej oraz

kierownictwa na temat natury ludzkiej oraz

postrzeganych potrzeb indywidualnych i

postrzeganych potrzeb indywidualnych i

społecznych.

społecznych.