PRAWO PRACY

Prawne formy zatrudnienia
Praca – to działalność człowieka polegająca na zarobkowym wykonywaniu na
rzecz innych osób czynności mających wartość materialną lub niematerialną w
sposób powtarzający się, pod kierownictwem pracodawcy albo w zależności
ekonomicznej od pracodawcy lub innego podmiotu.
Praca świadczona jest w różnych formach prawnych. Prawo pracy nie reguluje
wszystkich form.
Wyróżniamy zatrudnienie pracownicze i niepracownicze.
Art. 1 KP – „ KP reguluje prawa i obowiązki pracowników”. Tak więc KP reguluje
tylko zatrudnienie pracownicze.
Pracownik i pracodawca to strony stosunku pracy.
Zatrudnienie pracownicze
W zatrudnieniu pracowniczym świadczy się pracę na podstawie stosunku pracy.
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o prace, jak również na
podstawie mianowania, powołania i wyboru.
2 modele pracowniczego zatrudnienia:

1)

Klasyczny (podstawowy) – praca świadczona w granicach dobrowolnego
podporządkowania pracownika pracodawcy. Zazwyczaj na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony.

2)

Elastyczny (nietypowy, atypowy) – podporządkowanie
zminimalizowane lub brak, też na podstawie umowy w której pracodawca
określa co i jak mają wykonywać pracownicy, oraz wynagrodzenie. Praca
może być wykonywana w domu. Najważniejsze formy to terminowe umowy
o pracę: na czas określony, na okres próbny, na czas wykonania określonej
pracy, w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca tymczasowa.

Pracę tymczasową reguluje ust. z dn. 9 lipca 2003 r. Agencja pracy

tymczasowej zatrudnia pracownika i „wynajmuje” go.

Zatrudnienie niepracownicze
Rodzaje:

1) zatrudnienie typu cywilno-prawnego
2) zatrudnienie w spółdzielczym stosunku pracy
3) zatrudnienie typu administracyjno-prawnego
4) zatrudnienie typu karnoprawnego (penalnego)
5) zatrudnienie typu ustrojowego (konstytucyjnego)

Ad 1) typu cywilno-prawnego
Do tych osób stosuje się przepisy KC, w szczególności: zlecenie, umowa o dzieło,
umowa o świadczenie usług, umowa agencji i inne. Odpowiednio przepisy o
zleceniu. Także umowy nienazwane np. kontrakt menedżerski

Kontrakt menedżerski – odpowiednio przepisy o świadczenie usług, zawarty

między osobami profesjonalnymi lub min. jedną osobą profesjonalną, nigdy
pomiędzy osobami fizycznymi.

Zatrudnienie typu cywilno prawnego też przez umowę o pracę nakładczą.
Art. 22 §1, §1

1

§1

2

– Konieczne cechy charakteryzujące stosunek pracy:

a)

podporządkowanie pracownika pracodawcy co do miejsca i czasu
wykonywania pracy

b)

odpłatne świadczenie pracy

c)

osobiste świadczenie pracy

d)

praca świadczona na ryzyko pracodawcy

Cechy drugorzędne:

a) ciągłość pracy
b) istnienie załogi
c) dobrowolne podporządkowanie

Inspektor pracy może na rzecz pracownika wytoczyć powództwo o ustalenie
istnienia stosunku pracy.

Ad 3) typu administracyjno-prawnego
Dotyczy zatrudnienia w stosunku służbowym.
Jego cechy:

-

wzmożona ochrona trwałości zatrudnienia

-

zwiększona dyspozycyjność i podporządkowanie

-

odpowiedzialność dyscyplinarna

-

służby mundurowe

o policja, straż pożarna, straż graniczna, służba celna (na pograniczu),

CBA, ABW, AW, służba więzienna, zawodowi wojskowi w tym ŻW,
BOR, służba wywiadu i kontrwywiadu wojskowego

o pragmatyki służbowe – akt w randze ustawy który w sposób

odmienny od KP reguluje status prawny osób zatrudnionych w tzw.
zatrudnieniu typu organizacyjno prawnego, ze względu na
szczególny rodzaj ich pracy; nie dotyczą pracowników ale służb np.
dla policji pragmatykami Ust o policji i akty wykonawcze; obok
pragmatyk służbowych pragmatyki zawodowe

Ad 4) typu karnoprawnego
Jest to zatrudnienie na podstawie KK i KKW. Zatrudnione są osoby skazane albo
osoby odbywające karę ograniczenia wolności. Jest ot praca jednostronnie
wyznaczana. 2 rodzaje pracy więźniów. Pierwszy wyżej wymieniony –
jednostronnie wyznaczona praca. Drugi to praca w ramach normalnej umowy o
pracę w ramach stosunku pracy. Nie jest wtedy jednostronnie wyznaczona.
Ad 5) typu konstytucyjnego
Osoby pozostają w stosunku zatrudnienia. Jest to więź łącząca wysokie osoby w
państwie, samorządzie z państwem lub jednostką samorządu terytorialnego. W
ten sposób zatrudniony prezydent, premier, ministrowie, radni, ale już
wiceministrowie nie.
Prawo pracy:

a)

indywidualne – jego zakres dotyczy relacji stron stosunku pracy

b)

zbiorowe – jego zakres dotyczy przedstawiciela pracowników a
pracodawcy/przedstawiciela pracodawcy, a więc prawo związków
zawodowych, zbiorowe układy pracy, strajki – brak w Pl lokautu tj.
przeciwieństwa strajku

Stosunek pracy to pojęcie węższe od stosunku zatrudnienia.
Stosunek pracy łączy strony związane zatrudnieniem pracowniczym tj.
pracownika i pracodawcę.
Przed 1996 r. pojęcie zakładu pracy, 2 rozumienia:

-

podmiotowe – osoby świadczące pracę, obecnie brak tego pojęcia w tym
znaczeniu

-

przedmiotowe – placówka zatrudniająca

Pracodawca
Zdolność prawną określa art. 3 KP. Definicja ta różni się od innych definicji w UE
Zdolność prawną określają łącznie 2 kryteria:

1) kryterium określonego podmiotu

Określona struktura organizacyjna bądź osoba tj. osoba fizyczna, osoba

prawna, jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej(w UE
brak tej ostatniej.

Jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej dzielimy na wyodrębnione w

obrocie prawnym i na będące wewnętrzną częścią struktury organizacyjnej
tzw. wewnętrzny pracodawca np. urzędy gminy, wojewódzki, S.C., Sp.j.

W Polsce funkcjonuje więc zarządcza koncepcja pracodawcy. W
UE funkcjonuje koncepcja właścicielska, w więc posiadanie własności
środków produkcji

2) zdolność do zatrudniania pracowników

Rozumiemy to jako zdolność do nawiązywania stosunków pracy tj.

podejmowania czynności prawnych. Nie jest kryterium własność czy
posiadanie własnych źródeł finansowania.

Zdolność do czynności prawnych pracodawcy wyraża art. 3

1

KP

Zdolność do czynności z zakresu prawa pracy, więc pojęcie szersze od
zdolności do czynności prawnych, gdyż dotyczy nie tylko indywidualnego prawa
pracy, ale też zbiorowego prawa pracy. Oprócz czynności prawnych pracodawca
dokonuje też czynności faktycznych. Za pracodawcę może działać organ osoby
prawnej, chyba że inna wyznaczona osoba np. na UŚ – rektor. Czynności z
zakresu prawa pracy może dokonywać też osoba fizyczna.
Pracownik
Zdolność prawna pracownika – art. 2 w zw. z art. 22 § 2 w zw. z art. 190 i n. KP.
Osoba, która ukończyła 18 lat, wyjątkowo osoba młodociana (16-18 lat).
Osoba musi być zdolna psychofizycznie do pracy.
Młodociana zatrudniana może być tylko w 2 celach:

-

przygotowania zawodowego

-

prace dorywcze i sezonowe.

Wyjątek od wieku w art. 304

5

KP – dotyczy zatrudnienia osób poniżej 16 lat,

dozwolone zatrudnienia na rzecz niektórych podmiotów np. działalność
kulturalna, sportowa, ale zgoda rodzica, opiekuna i zgoda inspektora pracy.
Brak górnej granicy zatrudnienia. Ustawy emerytalne czasami obowiązek
przejścia na emeryturę np. sędziowie.

Układy zbiorowe pracy

Źródła prawa pracy - powszechne - art. 9 KP i autonomiczne - nie są wydawane
przez organy państwa, jednym z nich układy zbiorowe pracy.
Porozumienia normatywne zawierane przez pracodawców i organizacje
związkowe. Wyróżniamy układy zakładowe i ponad zakładowe. Układy to
akty heterogeniczne, gdyż mają złożoną budowę. Zawierane są drogą rokowań

przez zgodne oświadczenia woli. Wywołują takie skutki jak akty w prawno
konstytucyjno znaczeniu – tak większość doktryny.
Muszą spełniać 2 cechy:

1)

posiadać delegację ustawową – wynika z KP

2)

zawierać prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

Strony układów (zdolność do rokowań i zawierania układów):

1) pracodawcy lub organizacje pracodawców
2) organizacje związkowe

Pewien monopol związków zawodowych do zawierania układów. Strony należy
odróżnić od zakresu podmiotowego czyli dla kogo jest zawarty układ. Co do
zasady zawierany dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego
pracodawcy bez względu na ich przynależność związkową. Wyjątki od tej zasady
– strony lub ustawodawca decydują do kogo zastosowanie te układy. Strony
mogą dokonać wyłączeń spod zakresu podmiotowego układu. Jasno w treści
układu musi być to wyłączenie. Wyłączenia ograniczone zakazem
dyskryminacji. Strony mogą dokonać rozszerzeń układu na tzw. byłych
pracowników tj. rencistów, emerytów np. przyznanie im świadczeń socjalnych.
Rozszerzeń układu można też dokonać na osoby świadczące pracę na podstawie
niepracowniczego zatrudnienia, ale skutkiem rozszerzenia stosunek
niepracowniczy nie może przekształcić się w stosunek pracy. Art. 239 KP
wymienia osoby dla których układów nie zawiera się:

-

sędziowie i prokuratorzy

-

członkowi korpusu służby cywilnej

-

pracownicy urzędów państwowych zatrudnienia na podstawie mianowania
i powołania

-

pracownicy samorządowi mianowani, powołani i z wyboru

Postanowienia układów nie mogą zmniejszać uprawnień pracowników
przyznanych im drogą ustawową np. nie można zmniejszyć dni urlopu.
Relacja między układem a umową o pracę – 2 zasady:

1) Automatyzmu

Ma zastosowanie gdy postanowienia układu korzystniejsze niż umowy.
Postanowienia układu ex lege wchodzą do treści stosunku pracy.

2) Uprzywilejowania pracownika

Ma 2 konteksty:

a) Układ już obowiązuje i jest nawiązywany stosunek pracy z

pracownikiem. Pracownik ten może zostać zatrudniony na zasadach
korzystniejszych niż wynikające z układu.

b) Pracownik już zatrudniony, a układ dopiero wchodzi w życie. Gdy te

warunki mniej korzystne to postanowienia mniej korzystne nie
wchodzą do treści stosunku pracy ex lege, ale mogą być
wprowadzone jednym z dwóch środków prawnych:

-

zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego

-

wypowiedzenie zmieniające
Wprowadzając te mniej korzystne postanowienia pracodawca nie jest
związany przepisami dotyczącymi powszechnej i szczególnej ochrony
pracy.

Treść układu – 3 części:

1) normatywna

Postanowienia kształtujące treść stosunku pracy (indywidualne prawo pracy0

2) obligacyjna

Zawiera relacje między podmiotami (stronami) układu czyli między
pracodawcą a związkami zawodowymi (zbiorowe prawo pracy)

3) trzecia

Wszystkie inne rzeczy. Zazwyczaj są tu postanowienia socjalne. Nie jest to
część obligatoryjna.

Zawarcie układu
Do zawarcia układu dochodzi drogą rokowań zbiorowych. 3 zasady:

-

obowiązek przystąpienia do nich

-

obowiązek prowadzenia ich w dobrej wierze

-

obowiązek udostępnienia informacji i zobowiązanie do zachowania ich
w tajemnicy przez związki zawodowe

Strony muszą spisać ten układ – forma pisemna, a bez niej nie ma układu. Aby
układ wywoływał skutki prawne należy go zarejestrować. Organem
rejestrowym:
- układ zakładowy – Okręgowy Inspektor Pracy, termin rejestracji1 msc
- układ ponad zakładowy – Minister ds. pracy, termin rejestracji 3 msc
Powyższe terminy są instrukcyjne, ich przekroczenie nie skutkuje nieważnością.
Organ bada układ z urzędu pod względem legalności. Nie zajmuje się kwestiami
formalnymi. Jeśli okaże się że niektóre postanowienia są sprzeczne ma 2
wyjścia:

1.

proponuje iż układ zostanie wpisany do rejestru bez
sprzecznych z prawem postanowień – muszą wyrazić
zgodę obie strony układu

2.

może być zwrócony stroną w celu poprawienia
sprzecznych postanowień – mają na to 14 dni.

Jeśli nie wybiorą jednego z tych dwóch rozwiązań to wtedy organ wydaje

decyzję o odmowie wpisu. Służy odwołanie w ciągu 30 dni:

-

układ zakładowy – do Rejonowego Sądu Pracy

-

układ ponadzakładowy – do Okręgowego Sądu Pracy

Jeśli układy zgodne z prawem organ wydaje decyzję o rejestracji.
Strony w treści układu mogą określić termin wejścia w życie układu. Jeśli nie to w
dniu rejestracji wchodzi w życie.
Po rejestracji układu 90 dni osoba która ma w tym interes może złożyć
zastrzeżenie, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu
układów pracy.
Jeśli wystąpiły braki formalne to wzywa strony do uzupełnienia. Jeśli tych
braków nie da się usunąć lub ich nie usunięto układ zostaje wykreślony z rejestru.
Te unormowania które weszły do treści stosunku pracy, one nadal obowiązują
(porozumienie bądź wypowiedzenie zmieniające gdy chce aby przestały
obowiązywać).
Rozwiązanie układu – 3 sposoby:

1)

jeśli na czas określony po upływie tego czasu

2)

w drodze porozumienia stron – forma pisemna

3)

w drodze wypowiedzenia – 3 msc

Źródła prawa pracy
Ogólnie
Brak definicji. Fragment źródeł prawa w ogólności. Definicja źródeł prawa
prof. Petrażyckiego – jest złożonym pojęciem, źródła w ujęciu:

-

szerszym to wszelkie czynniki społeczne i polityczne które wpływają na
kształt regulacji prawnych np. układ partii politycznych

-

węższym to zespół norm prawnych, aktów prawnych, które nakazują nam
uznawać pewne fakty jako prawotwórcze (sensu stricto).

Stosunki pracy do połowy lat 90-tych podlegały monopolowi państwowemu
regulowane były przez podmioty państwowe (normy o charakterze bezwzględnie
obowiązującym, ustawowe).
1994 – nowelizacja układów zbiorowych pracy
1996 – wielka nowelizacja prawa pracy (przejście z systemu monocentrycznego
na pluralistyczny) – poszerzone zostały uprawnienia pracodawców w zakresie
stosowania prawa; państwo normuje tylko minimum uprawnień
pracowniczych( te uprawnienia nie mają być już pomniejszone, mają charakter
gwarancyjny).

Art. 9 KP



system pluralistyczny

-

KP

-

Inne ustawy regulujące prawa i obowiązki pracodawców i pracowników

-

Akty wykonawcze

-

Postanowienia układów zbiorowych pracy

-

Regulaminy

Statuty Został stworzony system źródeł prawa pracy. Trzy cechy tego

systemu:

1) są hierarchicznie uporządkowane

2)

są one wewnętrznie niesprzeczne – te co stoją niżej nie mogą zawierać
postanowień mniej korzystnych od aktów wyższego rzędu

3) zasadą dwa rodzaje powiązań

a.

statyczne

– treściowe, akt niżej rozwija postanowienia aktu

wyższego rzędu

b.

dynamiczne

– powiązanie ze względu na proces stanowienia tych

norm, akty stojące niżej są wydawane na podstawie aktów wyższego
rzędu

Art. 9 KP nie jest katalogiem zamkniętym, jest powiązany z całym systemem
prawa. Także zaliczyć te które znajdują się w art. 87 Konstytucji, także umowy
międzynarodowe. Prawo pracy nie działa w izolacji.
Podział źródeł PP

1)

Powszechne – wydawane przez organy państwowe w określonym trybie:



Konstytucja



Ratyfikowane umowy międzynarodowe



KP



Inne ustawy



Akty wykonawcze

2)

Swoiste (specyficzne, autonomiczne) – wydawane przez partnerów
społecznych np. regulaminy, mają węższy zakres podmiotowy, aby
wywoływały skutki prawne muszą posiadać dwie cechy:

a.

Delegacja ustawowa – przepis ustawy będzie określał zakres
przedmiotowy itp.

b.

Muszą dotyczyć pracy i obowiązków stron stosunku pracy. Nie
muszą w całości być poświęcone prawu pracy np. statut spółki

Poglądy na temat stosunku art. 9 KP do art. 87 Konstytucji
I pogląd
Art. 87 – akty w prawno-konstytucyjnym znaczeniu oraz brak w tym przepisie
źródeł które art. 9 zalicza do autonomicznych źródeł PP. Art. 87 katalog
zamknięty. Art. 9 sprzeczny z art. 87
II pogląd
Nie do końca art. 9 KP jest sprzeczny z art. 87. Nie są źródłami prawa te akty
które zaliczamy do źródeł autonomicznych, są zdarzeniami prawnymi, które na
podstawie KP wywołują skutki prawne.
III pogląd
Źródła wymienione w art. 9 są źródłami prawa pracy. W art. 87 został zawarty
katalog zamknięty w znaczeniu prawno-konstytucyjnym
Art. 59 Konstytucji:

o Trzon zbiorowego PP
o Tworzenie organizacji związków pracy
o Porozumienia pomiędzy partnerami

Ma najszerszą grupę zwolenników

Kodeks pracy
Podstawowe źródło PP, akt zawierający minimum uprawnień pracowników i
pracodawców, pewne ogólne reguły związane ze świadczeniem pracy,
skierowany do każdego kto posiada przymiot pracownika i pracodawcy
Dwie zasady:

1) Powszechności

KP miał objąć swoją regulacją wszystkie osoby świadczące pracę w ramach
stosunku pracy (art. 2 KP) bez względu na podstawę nawiązania stosunku
pracy.

Czy zasada ta jest realizowana?

a.

na podstawie umowy o pracę

– reguluje (dość

wyczerpująco), rodzaje, formy, treści, sposób, środki prawne
które służą do zmiany treści tej umowy, porozumienia; nie
reguluje sposobów zawarcia umowy o pracę

b.

pracownicy mianowani

– brak regulacji które to regulują,

tylko jeden przepis – art. 76. Regulują je pragmatyki.

Pragmatyki dzielą się na:
- otwarte – regulują status prawny tylko częściowo w

pewnym ograniczonym zakresie, w pozostałym
odsyłają do regulacji KP np. ustawa o pracownikach
samorządowych, karta nauczyciela

- zamknięte – bardzo wyczerpująco regulują status

prawny pracowników mianowanych np. pragmatyka
sędziów, prokuratorów

c.

pracownicy powołani

– została zrealizowana w większym

stopniu niż do pracowników mianowanych jednak nie jest to
wyczerpująco, art. 68 – 72 KP, przepisy określają konkurs, w
pozostałym zakresie regulacje szczegółowe. Ten który
dokonuje powołania – znajdują się w przepisach statutowych
np. statut spółki akcyjnej, statut gminy

d.

pracownicy z wyboru

– regulacja jest ograniczona np. wójt,

burmistrz, prezydent  regulują wybrane akty prawne które
poza zakresem PP

e.

na podstawie spółdzielczej umowy o pracę – zostały
uregulowane w ustawie o prawie spółdzielczym (nie została
zrealizowana)

2) Zupełności

KP powinien w sposób wyczerpujący regulować wszystkie materie które
wchodzą w zakres prawa pracy

a.

prawo stosunku pracy dotyczące konkretnego pracownika i

pracodawcy, te materie są uregulowane w około 90 % na gruncie KP
(w sposób wyczerpujący zwolnienia grupowa w odrębnym akcie
prawnym z 2003 r.)

b.

prawo sporów pracy

– spory pomiędzy indywidualnym podmiotem

pracownikiem a pracodawcą ( jest to spór cywilnoprawny art. 1
KPC). W KP uregulowano tylko pewne fragmenty.

c.

prawo zbiorowe stosunków pracy

między związkami zawodowymi,

prowadzenie sporów zbiorowych – zostały uregulowane poza KP.
Trzy ustawy



Ust. o związkach zawodowych



Ust. o organizacjach pracodawców



Ust. o rozstrzyganiu sporów zbiorowych

Wyjątek – układy zbiorowe prawa pracy zostały uregulowane na
gruncie KP

d.

prawo administracji pracy

np. organy nadzoru, kontrola

przestrzegania przepisów prawa pracy, tymi zagadnieniami KP się
nie zajmuje, poza nim np. ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy

Stosowanie przepisów Kodeksu Cywilnego na gruncie prawa pracy
Gałęzią macierzystą PP jest prawo cywilne. Wiele konstrukcji wywodzi się z KC np.
umowa o pracę. 2 typy powiązań:

1)

genetyczne – szereg konstrukcji ma swoje korzenie w prawie cywilnym
np. umowa o pracę

2)

normatywne – istnieją na gruncie prawa pracy przepisy które stwarzają
możliwość korzystania z prawa cywilnego. Podstawowym przepisem jest
art. 300 KP stosowanie przepisów w KC na gruncie prawa pracy

ART. 300 KP
Przesłanki stosowania KC (tylko KC, nie całego prawa cywilnego):

1) Musi istnieć pewna luka w przepisach PP – brak regulacji danej kwestii w

PP. Podkreśla się że luka aksjologiczna nie jest przesłanką stosowania KC.
Luka aksjologiczna – brak pożądanego uregulowania.

Co jest prawem pracy mówi nam art. 9 KP.

Przykładem tego co nie zostało uregulowane w PP są:

-

liczenie terminów,

-

sposoby zawierania umowy o pracę,

-

skutki czynności prawnej.

2) Zgodność przepisów KC z przepisami prawa pracy – nie może być

sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zasady to pewne normy ogólne

które dla regulacji stosunku pracy mają fundamentalne znaczenie.
Wyróżniamy 3 rodzaje zasad:

a) Opisowe

Tworzone przez naukę prawa pracy, tezy w których zawierane są
określone zasady, nie są wyrażone w przepisach, opisują pewną
materie normatywną

b) Postulatywne

Nie mają wsparcia normatywnego, nie są wyrażone w przepisach
prawa pracy, idee przewodnie. Są adresowane do organów które
prawo stanowią i stosują np. zasada skracania czasu pracy.

c) Normatywne

Mają wsparcie normatywne w przepisach prawnych, jest to
niejednolite prawo pracy. 2 rodzaje:

-

są wyrażone wprost w przepisach prawa np. w

konstytucji, KP

-

te, które nie zostały wyrażone wprost, a o ich istnieniu
wnioskujemy w drodze logicznego wnioskowania np. przepisy o
odpowiedzialności pracowników, ochrona pracy młodocianych

Rola przepisów prawa pracy na gruncie art. 300
Funkcja korekcyjna – decydują czy przepis KC może być zastosowany na
gruncie PP. Gdy zasady prawa pracy nie dopuszczą do stosowania KC to dalej
luka. Podwójna rola zasad PP. Wykładnia funkcjonalna art. 300 prowadzi do
uzupełnienia luki. Drugą funkcją zasad PP uzupełnienie luki gdy wyłączają
stosowanie KC to one są podstawą rozstrzygnięcia danej kwestii. Ta druga rola
tylko gdy wyłączają zastosowanie KC. Podstawą rozstrzygnięcia tylko zasady
normatywne.
Zakres stosowania przepisów KC
W sprawach nieuregulowanych w przepisach PP tylko do stosunku pracy
(indywidualnego prawa pracy). Art. 300 nie odnosimy do zbiorowego prawa
pracy, ale w doktrynie także pogląd odmienny. Nie stosujemy do zbiorowego
dlatego że zbiorowe PP ma inny charakter niż prawo cywilne.
Przepisy art. 300 stosujemy odpowiednio
2 poglądy:

1)

Ujęcie szersze odpowiedniego stosowania

Przenosimy normę dla regulacji stosunku cywilno prawnego na zakres PP.

Przenosimy go tak jak jest, nie zmieniamy go np. liczenie terminów, składanie
oświadczeń woli

2)

Ujęcie wąskie odpowiedniego stosowania

Polega na przenoszeniu norm KC na grunt PP, ale dokonujemy modyfikacji jej

hipotezy prawnej np. nieważność czynności prawnej modyfikacja zwrotu
„sprzeczne z ustawą”, „ustawa” to rozumienie przepisów PP w rozumieniu art.
9 KP.

Umowa o pracę
Najbardziej rozpowszechniona forma stosunku pracy. Jest to dwustronna
czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez
pracownika i pracodawcę, gdzie pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę
na określonych warunkach i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca
zobowiązuje się pracę przyjąć i wypłacić wynagrodzenie.

Sposoby zawarcia

W KP luka prawna, wic na mocz art. 300 KP sięgamy do KC + przepisy o
zawieraniu umów:

- oferta i jej przyjęcie
- negocjacje
- przetarg

Na grunt PP nie przenosimy przetargu, gdyż nie przystaje on do warunków PP. Na
gruncie PP sposobami zawierania umowy jest więc oferta i jej przyjęcie oraz
negocjacje.

Oferta i jej przyjęcie
Stosujemy KC. Każda ze stron stosunku pracy może ją złożyć. Z momentem
przyjęcia dochodzi do zawarcia umowy. Czy ogłoszenia/oferty pracy w prasie,
Internecie są ofertą w rozumieniu KC? SN odpowiedział że NIE. Jedynie
zaproszenie do rokowań. Oferta powinna określać co najmniej składniki
przedmiotowo istotne tj. określenie rodzaju pracy oraz zobowiązanie do
wypłaty wynagrodzenia.
Negocjacje
Do zawarcia umowy dochodzi gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli
co do wszystkich elementów, które były przedmiotem negocjacji.

Forma zawarcia umowy
Forma pisemna ad probationem. Nie zawarcie w formie pisemnej nie skutkuje
nieważnością, może być zawarta w formie ustnej, ale gdy doszło do zawarcia w
formie ustnej to pracodawca obowiązek potwierdzenia pracownikowi na
piśmie rodzajów, stron, warunków pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia
pracy. To pismo nie musi być umową o pracę, ale potwierdzeniem zawarcia
ustnej umowy. Jest to jednostronne oświadczenie pracodawcy. Nie jest to
czynność prawna dwustronna.
Art. 29 § 3 przewiduje obowiązek wręczenia pracownikowi jeszcze jednego pisma.
Niezależnie od formy zawarcia umowy, pracodawca w 7 dni od zawarcia
umowy powinien wręczyć pracownikowi informację o pozaumownych
warunkach zatrudnienia. Wchodzą one do stosunku pracy, ale nie są
umieszczane w umowie o pracę np. długość urlopu, okres wypowiedzenia.
Każdy kto posiada przymiot pracownika urlop w określonym wymiarze, dlatego
pismo nazywane pozaumownymi warunkami zatrudnienia. Treść pisma zależy od
tego czy u pracodawcy wydany regulamin pracy. Jeśli jest to pisma zawiera mniej
elementów, gdyż są w regulaminie. Wszelkie zmiany w umowie o pracę
także w piśmie informuje o tym pracodawca np. 20  26 dni urlopu, nowy
układ zbiorowy pracy.
Jeśli pracodawca nie wywiąże się z potwierdzenia pracownikowi pozaumownych
warunków zatrudnienia pracownik ma 2 środki prawne:

1)

Może poinformować o tym PIP o tym, inspektor przeprowadza kontrolę i
gdy stwierdzi to naruszenie wydaje nakaz sporządzenia tego pisma.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za wykroczenie, inspektor oprócz
nakazu nakłada grzywnę.

2)

Roszczenie do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Gdy
są wydaje orzeczenie to ono zastępuje oświadczenie woli stron.

Treść umowy o pracę
Art. 29 KP dotyczy treści. Określa co zawiera umowa. Katalog otwarty. Mogą
w treści umowy znaleźć się też inne elementy. Istnieje swoboda stron co do
kształtowania treści. Im bardziej szczegółowe określenie treści tym lepiej dla
stron. Postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż
wynikające z przepisów PP. Jeśli takie postanowienia w umowie to zgodnie z

zasadą automatyzmu ex lege nie wywołują skutków, a w ich miejsce przepisy
PP.

Rodzaje umów o pracę – art. 25 KP
Umowy terminowe

1) na okres próbny
2) na czas określony
3) na czas wykonania określonej pracy
4) na zastępstwo

Umowy bezterminowe

5) na czas nieokreślony

Istnieje też spółdzielcza umowa o pracę oraz umowa w celu przygotowania
zawodowego

Ad 1) Na okres próbny
Zawarta w celu sprawdzenia przydatności pracownika. Maksymalny czas
trwania to 3 miesiące. Gdy strony ustaliły dłuższy to skraca się do 3
miesięcy. Tylko 1 taka umowa może być zawarta między tym samym
pracownikiem i pracodawcą. Wyjątkowo SN dopuszcza drugą na innym
stanowisku. Gdy strony ustaliły krótszą niż 3 miesiące to wyjątkowo mogą
zawrzeć drugą umowę na okres próbny, ale w sumie nie mogą być dłuższe niż 3
miesiące oraz obie strony muszą się na to zgodzić. Ta umowa może poprzedzać
każdą inną.

Ad 2) Na czas określony
Strony zawierają umowę w pewnym przedziale czasu. Data może być określona
bezpośrednio lub pośrednio, ale przez zdarzenie przyszłe i pewne np. czas
sezonu artystycznego, do końca drugiego kwartału, na czas studiów, na czas
aplikacji.
KP nie wskazuje maksymalnego czasu trwania tej umowy. Należy badać w
konkretnym przypadku jaki okres dopuszczalny. W sądach pracy przyjęło się że
granicą 5 lat.
Art. 25

1

– trzecia z kolei umowa jest traktowana jak zawarta na czas

nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między kolejnymi umowami nie
przekracza 1 miesiąca. Bierzemy pod uwagę tylko umowy zawarte po 1 maja
2004 r. Wykładnia zawężająca tego artykułu.
Art. 177 KP – gdy umowa terminowa dłuższa niż 1 miesiąc ma wygasnąć a
kobieta jest w 3 miesiącu ciąży to umowa trwa do czasu rozwiązania (nie
koniecznie poród). Dotyczy to też umowy na okres próbny, wyjątkowo więc
umowa wydłuża się powyżej 3 miesięcy i nie zmienia się wtedy w umowę na czas
określony.

Ad 3) Na czas wykonania określonej pracy
Strony nie są w stanie określić jak długo praca będzie trwała, dlatego umowa na
czas wykonania określonej pracy. Te same uwagi co do umowy na czas
określony.

Ad 4) Na zastępstwo
W 2002 r. dodana do KP. Umowa podpisywana ze względu na usprawiedliwioną
nieobecność pracownika, można na jego miejsce nowego pracownika. Umowa
ta wygasa z momentem powrotu pracownika zastępowanego. Umowa ta nie
zawiera daty końcowej. Elementem obligatoryjnym wskazanie który
pracownik jest zastępowany i z jakiej przyczyny.

Rozwiązywanie umów o pracę
Należy odróżnić rozwiązanie od wygaśnięcia.
Rozwiązanie zawsze czynnością prawną, a wygaśnięcie to zdarzenie
prawne.
Art. 30 KP wskazuje sposoby rozwiązania umowy:

1) Porozumienie stron
2) Za wypowiedzeniem
3) Bez wypowiedzenia
4) Upływ czasu
5) Wykonanie pracy

Pkt 4 i 5 większość doktryny uznaje że jest to wygaśnięcie. SN nie daje
jednoznacznej odpowiedzi.

Wygaśnięcie umowy:

1) Śmierć pracownika
2) Śmierć pracodawcy jeśli nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego

pracodawcę

3) Upływ tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące
4) Art. 74 KP – gdy stosunek pracy z wyboru to w poprzednim miejscu pracy

urlop, ale gdy już zakończony ten pierwszy to 7 dni na powrót, jeśli nie to
wygasa

5) Po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej możliwość powrotu do

dawnego miejsca pracy, 30 dni, jeśli nie to umowa wygasa.

Porozumienie stron
Wymienione jako pierwsze, więc pośrednio wskazuje to że jest najważniejszy
sposób. Sposób ugodowy – zgoda stron. Brak ograniczeń rozwiązania umowy
w tym trybie – w dowolnym momencie, dowolną umowę. Jest to dwustronna
czynność prawna. Propozycja rozwiązania to oferta w rozumieniu KC. Nie
można domniemywać że oferta nieprzyjęta jest wypowiedzeniem umowy o pracę.
Takie oświadczenie musi być wyraźne np. w tej ofercie.
Rozwiązując w ten sposób nie ma znaczenia przyczyna z wyjątkiem gdy
rozwiązanie na podstawie przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach
grupowych.
Możliwość odwołania się do sądu na porozumienie stron jest znikoma.
Zawarcie porozumienia nie oznacza że nie można rozwiązać z innych przyczyn.
Brak przeszkody by termin rozwiązania był oznaczony jako zdarzenie przyszłe
i pewne np. likwidacja stanowiska.
Porozumienie stron należy odróżnić od skrócenia okresu wypowiedzenia
przez porozumienie i od porozumienia pracodawców.

Porozumienie pracodawców nie jest sformalizowane. Jest to złożona
czynność prawna obejmująca rozwiązanie umowy z dotychczasowym
pracodawcą i podpisanie z nowym. Takie porozumienie pracodawców
nie gwarantuje że pracownik będzie zatrudniony na dotychczasowych
warunkach. SN stwierdza że takie porozumienie to nienazwana umowa
prawa pracy. Pracownik musi wyrazić zgodę na takie porozumienie.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem
Jednostronna czynność prawna pracownika lub pracodawcy. Zgoda drugiej
strony nie jest konieczna. Musi być pisemne i złożone drugiej stronie.
Wystarczy że druga strona „mogła się zapoznać” z tym oświadczeniem, czyli np.
sytuacja gdy nie odbiera listów poleconych z wypowiedzeniem.
Czas pomiędzy złożeniem oświadczenia woli (wypowiedzenia) a
rozwiązaniem umowy to tzw. okres wypowiedzenia. Długość okresu zależy

od umowy o pracę i od czasu pracy. Art. 34 i 36 KP to określa. Okresy te
mają charakter minimalny, kiedyś były traktowane jako sztywne.
Pracownik umowę może wypowiedzieć zawsze. Nie musi podawać przyczyny.
Pracodawca ograniczony w wypowiedzeniu przez powszechną i szczególną
ochronę stosunku pracy. Zawsze można wypowiedzieć umowę na okres
próbny i czas nieokreślony. Umowa na czas określony to 2 warunki:

- zawarta na dłużej niż 6 miesięcy (dotyczy to długości umowy, a nie

znaczy że dopiero po 6 miesiącach może być wypowiedziana).

- strony taką możliwość muszą przewidzieć w umowie (taka klauzula

również w trakcie trwania umowy może być do niej wprowadzona).

Art. 3 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych pozwala na wypowiedzenie każdej
umowy z powodu zwolnień grupowych.
Istnieje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia.

1)

Gdy strony już złożyły oświadczenie woli co do wypowiedzenia i
porozumieją się że umowa wygaśnie wcześniej. Takie porozumienie
może być zawarte w dowolnym momencie. Dotyczy ono tylko okresu
wypowiedzenia, a nie sposobu rozwiązania. Przysługuje
odszkodowanie, chyba że strony postanowią inaczej. Za porozumieniem
stron można też wydłużyć okres wypowiedzenia.

2)

Jednostronna czynność pracodawcy. Przesłanki w 36

1

KP. Są to tzw.

przyczyny nie dotyczące pracownika. Nie wolno dowolnie skrócić tego
okresu, minimum 1 msc musi być. Za te miesiące o które zostaje
skrócony okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za te miesiące. Każdy okres
wypowiedzenia dłuższy niż 1 msc może być przez pracodawcę skrócony
przez tę jednostronną czynność prawną. Takie skrócenia razem z
wypowiedzeniem umowy o pracę.

Do obliczenia momentu upływu wypowiedzenia nie stosujemy reguł
cywilistycznych. W KP zasady obliczania. Okres wypowiedzenia wynoszący 2
tygodnie upływa zawsze w sobotę. Od soboty liczone są 2 tygodnie.
Miesięczny termin biegnie od pierwszego dnia następnego miesiąca.

Szczególna i powszechna ochrona stosunku pracy
Szczególna
Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
w pewnych okresach ze względu napełnione funkcje lub szczególną sytuację
życiową. 3 kategorie tej ochrony ze względu na stopień ochrony:

1)

Na wypowiedzenia potrzebna zgoda organu

Zgoda ta jest materialno-prawną przesłanką..

I.

Dotyczy to działaczy związkowych, ale nowelizacja z 2002
ograniczyła tą kategorię do członków zarządu organizacji
związkowej, członków założycieli (max. trzech). Nie są już
chronieni członkowie komisji rewizyjnej. Ta ochrona na mocy art.
32 UstZZ. Ochrona ta zależy od reprezentatywności
organizacji związkowych. Gdy jest niereprezentatywna to
ochrona przysługuje jednemu pracownikowi wskazanemu
imienną uchwalą. Jeśli reprezentatywna to 2 przypadki

a)

kryteria z 36 ust. 4 – ochronie podlega dwóch
pracowników + dodatkowi w zależności od wielkości
związku

b)

kryterium liczebności kadry kierowniczej w zakładzie
pracy

II.

Pracownicy stający się posłami, senatorami, radnymi – także
zgoda organu. Chodzi o pracownika, który otrzymuje urlop

bezpłatny. Ochrona w czasie trwania funkcji oraz rok po (radny)
lub dwa lata (poseł, senator).

2)

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w pewnym okresie. (art.41
KP)Dotyczy takich pracowników jak:

- nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych



wszelkie rodzaje urlopu



choroba pracowników



wszelkie krótkie zwolnienia z pracy

Zawężająca wykładnia art. 41 tzn. dotyczy pracownika rzeczywiście
nieobecnego w pracy.

- art. 39 KP – pracownicy w wieku przedemerytalnym tj. taki

któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do uzyskania uprawnień
emerytalnych (60, 65l lat). Przepis ten chroni również pracowników
którym mocą ustawy zmniejszono wiek emerytalny (55, 60 lat) np.
górnicy, kolejarze, nauczyciele. Art. 39 nie obejmuje osób które mają
uprawnienie do przejścia na wcześniejszą emeryturę:



społeczny inspektor pracy



pracownicy młodociani



pracownice których mężowie powołani do odbycia zasadniczej
służby wojskowej wtedy tylko z winy pracownicy
wypowiedzenie

3)

Zakaz wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy kobiet w
ciąży, pracowników powołanych do odbycia zasadniczej służby
wojskowej, pracowników którzy złożyli wniosek o urlop wychowawczy.
Takie wypowiedzenie nie wywoła skutków prawnych.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z października 2007 r. dotyczący
przechodzenia na wcześniejszą emeryturę
3 grupy emerytalne:

a) osoby urodzone przed 1949 r. – przechodzą na emeryturę na

dotychczasowych zasadach

b) osoby urodzone między 1.01.1949 a 31.12.1968 – mogą wybrać czy będą

traktowani na dotychczasowych zasadach czy wybrać nowy system

c) osoby urodzone po 1.01.1969 – podlegają systemowi emerytalnemu na

nowych zasadach (wysokość emerytury zależy od wysokości składek)

I filar – stare zasady:

1) odpowiedni wiek
2) tzw. okres składkowy i nieskładkowy

Na wcześniejszą emeryturę mogą przejść:
kobiety – gdy osiągną wiek 55 lat (a staż pracy wynosi co najmniej 30 lat)
mężczyźni – są pozbawieni takiego uprawnienia (tzn. na tych samych zasadach
co kobiety)
TK uznał to za dyskryminację mężczyzn.
Mężczyźni mogą przejść na wcześniejszą emeryturę gdy ich staż pracy wynosi 20
– 25 lat oraz gdy wydano orzeczenie o niezdolności do pracy (w tym zakresie TK
uznał to za niezgodne z Konstytucją).
TK pozostawił 12 miesięcy na zmianę tych przepisów (żeby mężczyzna w wieku
60 lat po przepracowaniu 35 lat mógł przejść na wcześniejszą emeryturę).

Powszechna
Przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.
Składa się z 2-óch elementów:

1)

Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami
zawodowymi

Dotyczy członków związków zawodowych lub gdy pracownik może się
zwrócić do związków o reprezentację jego interesów, ale nie staje się
członkiem związku. Związek informowany o zamiarze rozwiązania i o
przyczynie. Powiadomienie w formie pisemnej. Stanowisko związków
jest niewiążące. Gdy w 5 dni brak stanowiska związków to można
wypowiedzieć umowę. Po wyrażeniu opinii przez związki nie ma żadnego
terminu na wypowiedzenie umowy. Wg SN termin instrukcyjny 1 miesiąca
kiedy to znowu należy zwrócić się o opinie do związków.

2)

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia

Musi istnieć jakaś przyczyna wypowiedzenia – istnienie tej przyczyny to

materialnoprawna przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia umowy o
prace (ma to być doniosła przyczyna, ale nie chodzi o czynność przyczynową w
rozumieniu prawa cywilnego).

Brak podania tej przyczyny – czynność pracodawcy będzie skuteczna (także

w razie podania nieprawdziwej przyczyny). Ta czynność jest wadliwa, ale
skuteczna.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn umożliwiających

wypowiedzenie – posługuje się klauzulą generalną (2 zwroty: przyczyny
uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę i nieuzasadnione
wypowiedzenie). Nie da się wskazać katalogu tych przyczyn.

Nie istnieje pozytywny katalog - wyjątek dotyczy pracowników

młodocianych – 196 KP – 4 przyczyny [2 dotyczą pracodawców © i (d), a 2
pracowników młodocianych (a) i (b)]:

a) nie wypełnianie obowiązków wynikających z umowy lub nie realizowanie

przygotowania zawodowego

b) stwierdzenie nieprzydatności pracownika do pracy
c) ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy
d) reorganizacja uniemożliwiająca kontynuowanie pracy zakładu

Nie istnieje też katalog negatywny przyczyn wypowiedzenia.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – 2 grupy:
I.

Leżące po stronie pracownika

1)

bezpośrednio związane z osobą pracownika (np. niewykonanie
polecenia, notoryczne spóźnianie się do pracy)

2) nie wiążące się bezpośrednio, ale wiążące się z osobą pracownika (np.

częste absencje z powodu choroby)

II.

Nie leżące po stronie pracownika

Ustawa z 2003 r. o zwolnieniach grupowych – gdy nastąpią te przyczyny to w

pierwszej kolejności stosuje się tę ustawę, a dopiero potem KP (np.
reorganizacja, modernizacja, likwidacja, trudności ekonomiczne).

1)

bezpośrednio dotyczące pracodawcy (np. wadliwe zarządzanie
zakładem pracy)

2)

niezależne od obu stron (np. trudności ekonomiczne, utrata
płynności) – „ryzyko pracodawcy”

Wytyczne orzecznictwa SN z 1985 r. w przedmiocie wykładni art. 45 KP – przy
wypowiadaniu umów o pracę należy brać pod uwagę przede wszystkim interes
pracodawcy i przymioty pracownika wiążące się ze świadczeniem przez niego
pracy (np. czy przestrzega regulaminu, poleceń itd.).
8 KP – przy wypowiadaniu umów o pracę należy również brać pod uwagę w
wyjątkowych sytuacjach te elementy, które pozostają poza stosunkiem pracy.
Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna.
Wobec osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych stawiane są ostrzejsze
wymagania.
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych – uzasadnia
wypowiedzenie umowy o pracę (nawet gdy nie jest to zawinione).
Możliwość wypowiedzenia nie jest ograniczona czasowo.
Przyczyna wypowiedzenia nie musi być jakaś bardzo ciężka (bo jest to
jednostronny sposób rozwiązania umowy o pracę).
Wypowiedzenie umowy o pracę

1)

Musi mieć formę pisemną (niedochowanie tej formy wywołuje skutki
określone w prawie pracy, nie stosujemy tutaj 300 KP – jest skuteczne, ale
wadliwe),

SN uznaje, że faks to nie forma pisemna, chyba że pracownik otrzymał

faksem wzór wypowiedzenia i je podpisał.

2) Musi być oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę,

3)

Wskazanie okresu wypowiedzenia lub momentu, w którym nastąpi
rozwiązanie umowy (to nie jest obligatoryjne – w razie jego braku znajdą
zastosowanie przepisy KP),

4)

Obowiązek pouczenia pracownika o przysługujących mu prawach
(możliwość wniesienia odwołania od wypowiedzenia).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest wadliwe gdy:

1) Jest nieuzasadnione
2) Jest sprzeczne z przepisami o wypowiedzeniu:

a) krótszy okres wypowiedzenia niż być powinien

Stosujemy dłuższy okres wypowiedzenia + pracownikowi przysługuje

wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, którego nie przepracował, bo
pracodawca źle oznaczył okres wypowiedzenia

b)

brak pouczenia o przysługujących pracownikowi prawach – też
nie 45 KP

Odwołać się od wypowiedzenia pracownik może w ciągu 7 dni, a gdy nie ze

swojej winy wniósł odwołanie później to sąd pracy może mu przywrócić termin
do wniesienia odwołania (to jest jedyna sankcja za brak pouczenia)

c)

inne przypadki niż (1) i (2)

Wypowiedzenie jest bezprawne i skutki są określone w KP (nie ma

nieważności bezwzględnej – to pracownik ma prawo zadecydować czy chce
wrócić do pracy do dotychczasowego pracodawcy)

Umowa na czas nieokreślony – 2 kategorie orzeczeń:

1) możliwość żądania odzyskania utraconego miejsca pracy:

a. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia – stosunek pracy

jeszcze trwa

b.

orzeczenie o przywróceniu do pracy – po rozwiązaniu umowy o
pracę (stosunku pracy)

2) możliwość żądania odszkodowania

Odwołanie od wypowiedzenia – 7 dni (termin quasi – zawity).
Gdy pracownik wniesie odwołanie w tym terminie w celu uczynienia
wypowiedzenia bezskutecznym i nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w tym
okresie 7 dni to roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne
przekształca się ex lege w roszczenie o przywrócenie do pracy.
Wybór roszczenia należy do pracownika (przywrócenie do pracy albo
odszkodowanie).
Możliwość uzyskania odszkodowania pojawiła się dopiero w 1989 r.
45 § 2 KP – wyjątki: jeżeli pracownik żąda przywrócenia do pracy to w pewnych
przypadkach sąd może uznać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub
niecelowe i zamiast tego orzeka wtedy o odszkodowaniu
45 § 3 KP – wobec osób pozostających w stosunkach szczególnej ochrony
trwałości stosunku pracy 45 § 2 KP nie ma zastosowania (nie ma możliwości
uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe), chyba że
ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (41¹ KP).
Roszczenia pracownika

1)

o orzeczeniu o bezskuteczności wypowiedzenia

2)

o przywróceniu do pracy

W ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku pracownik musi zgłosić gotowość
do pracy – gotowość w sensie prawnym a nie fizycznym np. choroba.
Jeśli w trakcie procesu pracownik podjął pracę u nowego pracodawcy a
orzeczenie o przywróceniu to może z nowym pracodawcą rozwiązać stosunek
pracy w ciągu 3 dni. Nie jest to wypowiedzenie, ale specyficzny rodzaj
rozwiązania umowy tzw. 3-dniowe uprzedzenie. Podobna konstrukcja przy
przejściu zakładu pracy na nową osobę. Mieszany charakter prawny orzeczenia o
przywróceniu do pracy – konstytutywno deklaratoryjny. Skutki orzeczenia ex
nunc. Restytucja oznacza że pracownik przywracany na to samo stanowisko na
tych samych warunkach pracy. W pewnych sytuacjach może być przywrócony na
równorzędne stanowisko. Nie jest to jednoznacznie aprobowane w doktrynie.
Powyższe roszczenia dotyczą umów bezterminowych.
Co do umów terminowych to możliwość żądania odszkodowania max. za
3 miesiące wynagrodzenia. Osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich
wówczas możliwość żądania przywrócenia do pracy, mimo iż umowa terminowa.
Prawo pracy nie przewiduje sankcji nieważności bezwzględnej. Wypowiedzenie
sprzeczne z przepisami zawsze doprowadzi do rozwiązania umowy. Jedynie
orzeczenie sądowe lub ugoda może znieść skutki wadliwego oświadczenia woli.

Zmiana treści umowy o pracę
2 sposoby:

1) porozumienie zmieniające tzw. aneks do umowy

Zwykle podpisywany gdy warunki zmieniane na korzyść. Może być zawarte
w dowolnym momencie. Duża swoboda stron. W ten sposób może ulec
zmianie każda umowa.

2) wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Jednostronna czynność prawna pracodawcy. Celem zmiana
warunków pracy, ale ewentualnym celem rozwiązanie umowy o
pracę. Po upływie okresów wypowiedzenia pracownik w dalszym
ciągu świadczy pracę, ale na nowych warunkach. Drugim skutkiem

gdy pracownik nie zaakceptuje nowych warunków to z mocy prawa
to wypowiedzenie warunków pracy i płacy przekształca się w
wypowiedzenie umowy o pracę Wypowiedzenie starych warunków
pracy i płacy oraz drugie oświadczenie zawierające nowe warunki. Jeśli nie
będzie tego drugiego oświadczenia to może jest to wypowiedzenie
warunków pracy i płacy. To wypowiedzenie musi być na piśmie. Warunki
ulegają zmianie po upływie okresów wypowiedzenia. Co do zasady
do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może przyjąć/odrzucić
nowe warunki. Jeśli milczy to domniemanie że zaakceptował nowe
warunki. To wypowiedzenie musi zawierać 2 pouczenia. To
wypowiedzenie podlega kontroli sądowej. Pracownik w 7 dni może
odwołać się do sądu. Drugie pouczenie dotyczy tego że pracownik może
przyjąć/odrzucić i o skutkach. Gdy brak pouczenia to aż do końca
okresu wypowiedzenia pracownik przyjąć/odrzucić wypowiedzenie.
Są wyjątki gdy brak ograniczeń:

a)

osobą którym brakuje 4 lata do wieku

emerytalnego to nie można im wypowiadać warunków pracy i
płacy, chyba że nowe warunki dla pewnej grupy pracowników.

b)

art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych –

wypowiedzenie wszystkim pracownikom

c)

gdy wchodzi w życie nowy układ zbiorowy pracy a

postanowienia mniej korzystne, dotyczy to też zmiany regulaminu
wynagradzania.

Pracownik może przyjąć nowe warunki pracy i płacy ale równocześnie
odwołać się do sądu. Odwołanie do sądu nie jest traktowane na
równi z przyjęciem nowych warunków pracy i płacy. Przy
wypowiedzeniu warunków nie może dojść do zmiany rodzaju umowy
z zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony –
wynika to z orzeczenia SN. Też konsultacje ze związkami zawodowymi przy
wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Możliwość czasowej zmiany
warunków bez sięgania do wypowiedzenia warunków pracy i płacy:

- uzasadnione potrzeby pracodawcy
- nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym
- zgodne z kwalifikacjami pracownika
- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia

Zwolnienia grupowe
Ustawa o zwolnieniach grupowych z 13 III 2003 roku. Dyrektywa z 1975 roku –
pierwszy akt poświęcony wspólnotowemu prawu pracy.
Zwolnienia grupowe – 3 elementy:

1)

Zwalniana odpowiednia liczba pracowników

Uzależniona od wielkości pracodawcy – decyduje moment wypowiedzenia.

Liczba
praco
wnikó
w u
pracod
awcy

Ilość zwalnianych
pracowników

< 100

Min. 10

100 -

300

10% załogi

> 300

Min. 30

Nieważne na jaki etat zatrudnieni, liczy się osoba pracownika. Bierze
się pod uwagę te osoby u których rozwiązanie z inicjatywy
pracodawcy (zwrot ten nie jest tożsamy z ofertą, jest to coś więcej niż
oferta) czyli ci którym:

- wypowiedziano umowę
- porozumienie stron, gdy minimum z 5-cioma osobami
- wypowiedzenie warunków pracy i płacy, gdy pracownicy odrzucą te

warunki to traktowani jak zwolnieni grupowo

2)

Istnienie określonych przyczyn

Ustawa nazywa je przyczynami nie dotyczącymi pracownika. Są to
przyczyny niezwiązane z osobą pracownika jak i jego przydatnością do
pracy. Należą do nich dwie kwalifikowane postacie tj. ogłoszenie
upadłości i likwidacja pracodawcy. Nie ma wtedy ochrony
przewidzianej dla zwolnień grupowych. Wyjątek w art. 177 KP –
kobiety w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim. Tu
rozwiązanie umowy należy uzgodnić z organizacją związkową.
Wątpliwości jak na gruncie prawa pracy rozumiemy upadłość i likwidację.
Upadłość tak jak w prawie upadłościowym z 2003 roku. Są 2 rodzaje
upadłości – układowa i likwidacyjna. Ogłoszenie upadłości nie zawsze
będzie więc oznaczało utratę ochrony z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Sytuacja taka gdy mamy upadłość układową – wtedy zwolnienia grupowe
na ogólnych zasadach.
Likwidacja pracodawcy – kiedyś gdy faktyczne zniesienie, ale od 1996 roku
zmiana i brak likwidacji zakładu pracy, ale likwidacja pracodawcy.
Likwidacja pracodawcy obecnie to gdy utrata podmiotowości prawnej i
likwidacji ulega zakład pracy tj. pracownicy nie przechodzą do innego
pracodawcy tj. zakład pracy nie zostaje przekazany

3)

Odpowiedni okres

Jednorazowo lub w okresie nie przekraczającym 30 dni. Liczymy od
pierwszego wypowiedzenia stosunku pracy lub wypowiedzenia warunków
pracy i płacy lub od zawarcia pierwszego porozumienia stron.

Zakres podmiotowy ustawy:

o

po stronie pracodawcy – ustawa dotyczy tych pracodawców którzy
zatrudniają minimum 20 pracowników. Nie dotyczy więc małych
pracodawców, którzy zwolnienia grupowe prowadza w oparciu o KP, a nie o
ustawę;

o

po stronie pracowników – ustawa dotyczy wszystkich pracowników
zatrudnianych na podstawie umowy o pracę, pracowników
zatrudnianych w celu przygotowania zawodowego, pracowników z
wyboru oraz z powołania, ustawa nie ma natomiast zastosowania do
pracowników mianowanych oraz tymczasowych; ustawa dotyczy
rozwiązania umowy a nie wygaśnięcia.

Tryb postępowania
Przed przystąpieniem do zwolnień pracodawca ma zachować specjalny tryb
postępowania – procedura konsultacyjna z przedstawicielami pracowników i
notyfikacyjna czyli powiadomienie PUP. Forma pisemna.
Procedura konsultacji ma charakter bezwzględny. Zawsze jest
przeprowadzana.
Celem konsultacji jest:

1)

zbadanie możliwości uniknięcia zwolnień lub ograniczenie ich
rozmiarów

2)

osiągnięcie porozumienia pracodawcy z przedstawicielami tj.
ustalenia zasad zwolnień.

Gdy działają związki zawodowe to obowiązek konsultacji obejmuje związki. Jeśli
nie to należy powołać innych przedstawicieli pracowników. Gdy kilka związków to
ze wszystkimi konsultacja. Ustawa zezwala na pominięcie niektórych organizacji
związkowych, gdy porozumienie zostanie zawarte z reprezentatywną liczbą
organizacji. Problem od którego momentu pominąć te organizacje. Przepisy nie
mówią o tym, decyduje pracodawca. Od zawiadomienia organizacji aż do
porozumienia to maksymalnie 20 dni. Jeśli w 20 dni brak porozumienia to
pracodawca jednostronnie może wydać regulamin zwolnień grupowych,
ale elementy już uzgodnione powinny w tym regulaminie się znaleźć. Pracodawca
ma obowiązek przekazania wszelkich istotnych informacji związkom lub innym
przedstawicielom. Ci muszą zachować informacje w tajemnicy. O tym o czym
informowani przedstawiciele informowany też PUP. Prowadzone są negocjacje
zmierzające do ustalenia zasad zwolnień grupowych. Ustalane są kryteria
zwolnień. Wg SN staż pracy nie może być jedynym kryterium. Ustawa nie ustala
kryteriów. Nie może być jedno kryterium. SN dopuszcza by kryterium było
osiągnięcie wieku emerytalnego. Porozumienie zawarte w terminie
dłuższym niż 20 dni jest ważne. Ten termin 20 dni to termin ochronny dla
pracodawcy. Jako załącznik do porozumienia można listę osób do zwolnienia. Po
zawarciu porozumienia druga notyfikacja jest przesyłana do PUP.
Określane jakie grupy pracowników zwalniane. Ustawa nie wskazuje terminu
notyfikacji, w praktyce jak najszybciej gdyż biegnie 30 dniowy okres
ochronny dla pracowników. W tym okresie nie może dojść do
rozwiązania żadnego stosunku pracy. Art.6 ust. 1 zezwala na wypowiedzenie
umowy w tym okresie, dlatego że skutek wypowiedzenia następuje dopiero
później. Czasami ta druga notyfikacja nie jest wymagana, chyba że PUP o
nią poprosi np. gdy upadłość. Każdy pracodawca zatrudniający powyżej 50
pracowników musi utworzyć rady pracownicze. Przy zwolnieniach grupowych
także z nimi konsultacja.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy.
Ta ochrona nie dotyczy upadłości i likwidacji pracodawcy, dotyczy zwolnień z
innych przyczyn.
2 grupy pracowników:

- wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy – definitywny zakaz wypowiedzenia:

o kobiety w ciąży
o członkowie zarządu związków zawodowych
o przedstawiciele pracowników
o przedstawiciele rad pracowników
o członków zespołów negocjacyjnych
o społeczni inspektorzy pracy
o osoby powołane do odbycia zasadniczej służby wojskowej

Można jednak tym osobom wypowiedzieć warunki pracy i płacy, ale
gdy zmniejszenie wynagrodzenia to przez okres ochronny prawo do
dodatku wyrównawczego.

- osoby wymienione w art. 41 KP tj. nieobecne w pracy z przyczyn
usprawiedliwionych

o

można wypowiedzieć umowę o pracę z osobą którzy są na
urlopie dłużej niż 3 miesiące

o

zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy oraz nie
przysługuje dodatek wyrównawczy

Art. 5 ust. 7 pozwala na wypowiedzenie każdej umowy terminowej ze
względu na przyczyny nie dotyczące pracownika. Art. 5 ust. 7 ma
zastosowanie dla zwolnień grupowych i indywidualnych.
Ustawa przewiduje odprawę za utratę miejsca pracy. Odprawa to rodzaj
odszkodowania. Nie jest to odszkodowanie sensu stricto. Prawo do odprawy dla

pracowników zwalnianych grupowo jak i indywidualnie. Odprawa
wypłacana gdy zastosowanie ma ustawa. Prawo do odprawy powstaje w
momencie rozwiązania umowy. Odszkodowanie z tytułu wadliwego
rozwiązania umowy o pracę jest niezależne od odprawy. Wysokość
odprawy uzależniona od staży pracy u danego pracodawcy (nie musi to być
nieprzerwany staż pracy) oraz od wysokości wynagrodzenia:

Zatrudnieni poniżej 2 lat –

odprawa w wysokości za 1 miesiąc

Zatrudnieni 2 - 8 lat

–

odprawa w wysokości za 2 miesiące

Zatrudnieni powyżej 8 lat

–

odprawa w wysokości za 3 miesiące

Odprawa obliczana jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Odprawa nie podlega
składką na ubezpieczenie społeczne, jedynie opodatkowaniu. Wysokość odprawy
nie może być większa niż piętnastokrotność minimalnego
wynagrodzenia za pracę. UZP lub regulaminy lub sama umowa o pracę może
zwiększać wysokość tej odprawy. Jeśli żaden akt nie reguluje tej odprawy to
wówczas pracodawca może odmówić wypłaty odprawy powyżej
piętnastokrotności wynagrodzenia. Pewien wyjątek dotyczy pracowników
objętych ustawą kominową. Tu odprawa nie może przysługiwać za okres powyżej
3 miesięcy. Może być przewidziana jakaś inna odprawa dla niektórych
pracowników.
Prawo do ponownego zatrudnienia.
Dotyczy pracowników zwalnianych grupowo lub z powodu upadłości lub likwidacji.
Kilka warunków powstania tego prawa:

o

następują zwolnienia grupowe

o

pracownik musi wyrazić swój zamiar powrotu do pracy w ciągu roku
(termin zawity) od rozwiązania stosunku pracy, może być dorozumiane np.
wg SN gdy odwołanie do sądu o przywrócenie do pracy

o

pracodawca dokonuje ponownego naboru w ramach stosunku pracy
w tej samej grupie zawodowej w ciągu 15 miesięcy (termin zawity) od
rozwiązania stosunku pracy przez zwolnienia grupowe.

Istota prawa do ponownego naboru w tym że przestały istnieć przyczyny
zwolnień i tym samym pracodawca obowiązek zaproponować pracę swoim byłym
pracownikom.
Zwolnienia indywidualne
Również 3 elementy jak w grupowych:

1) przyczyny niezależne od pracownika

2)

okres czasu

3)

liczba osób

Też stosowana ustawa o zwolnieniach grupowych. Gdy mała liczba osób
zwalniana to wtedy jest to zwolnienie indywidualne. Wyłącznym powodem
rozwiązania stosunku pracy przyczyny nie dotyczące pracownika. Bez istnienia
tych przyczyn pracodawca nie rozwiązałby stosunku pracy. Art. 10 ustawy mówi
kiedy takie zwolnienia.

Różnice między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi:

1)

przy indywidualnych nie musi być odrębnego trybu, nie ma żadnych
konsultacji

2)

przy indywidualnym nie notyfikuje się w PUP

3) mniejsze możliwości pracodawcy przy ochronie szczególnej

4)

prawo do odprawy tylko przy grupowych a odprawa przy obu

Pracownicy chronieni przed zwolnieniami indywidualnymi

1)

grupy pracowników chronione tak samo jak przy grupowych –
art.41 KP, art. 5 ust. 5 ustawy

2)

osoby szczególnie chronione inne niż powyżej – tu można rozwiązać
stosunek pracy gdy organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w 14 dni

3)

posłowie, senatorowie, radni – te osoby nie mogą być zwolnione w
trybie indywidualnych zwolnień

Powyższym osobom zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy.
Przysługuje im dodatek wyrównawczy za 6 miesięcy. Krótszy dodatek gdy
wypowiedzenie warunków pracy i płacy grupie drugiej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Jest to szczególny sposób. Art. 52, 53, 55 KP. Jest to jednostronna czynność
prawna pracodawcy lub pracownika. Oświadczenie woli jednej ze stron –
reguły z 61 KC. Z momentem złożenia oświadczenia woli dochodzi do rozwiązania
umowy, chyba że strony inny termin. Rozwiązanie może dotyczyć każdej
umowy o pracę.
Jest to uprawnienie obu stron tzn. że po spełnieniu przesłanek można, ale nie
trzeba rozwiązywać umowy.
I. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę – 2 grupy przypadków

1) Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 KP)
2) Przyczyny niezawinione przez pracownika (art. 53 KP)

Ad 1) Przyczyny zawinione przez pracownika

3 grupy przyczyn:

a) Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Pracodawca może rozwiązać w razie ciężkiego naruszenia przez
pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to klauzula
generalna. KP nie definiuje „podstawowych obowiązków”, jedynie w art.
211 KP to pojęcie.
Art. 100 określa przykładowo jakie obowiązki ma pracownik.
O naruszeniu podstawowych obowiązków możemy mówić gdy
pracownikowi możemy przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Podstawowym obowiązkiem jest stawienie się do pracy i świadczenie
pracy.
Przykłady naruszenia podstawowych obowiązków:

- nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego
- stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu (inicjatywa badania

należy do pracownika, ale odmowa jest badana)

- naruszanie porządku na terenie zakładu pracy (jako teren

traktowane też miejsce podróży służbowej, hotel robotniczy)

- korzystanie z telefonu komórkowego niezgodnie z przepisami
- korzystanie z maila w celach innych niż służbowe
- wykonywanie w czasie pracy, pracy na rzecz innego pracodawcy
- porzucenie pracy

b) Popełnienie przestępstwa

W tym przypadku też można rozwiązać umowę o pracę, ale kilka
warunków:

- przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy
- musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie
- jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu

Tymczasowe aresztowanie samo w sobie nie jest podstawą rozwiązania
umowy. Uniewinnienie nie oznacza automatycznie że rozwiązanie było
bezprawne.

c) Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do

wykonywania pracy na tym stanowisku.

Musi to być utrata orzeczona przez konkretny organ.

W powyższych przypadkach możliwość rozwiązania umowy nie później niż w
1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę informacji o zajściu okoliczności
uzasadniających wypowiedzenie umowy. Gdy kilka czynów to termin od

ostatniego. Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika. Ma
obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi. One 3 dni na
przedstawienie stanowiska.

Ad 2) Przyczyny niezawinione przez pracownika

Zaliczamy tu generalnie przedłużającą się nieobecność pracownika w pracy.
Chodzi tu o:

a) Przedłużającą się chorobę

Art. 53 określa okresy ochronne. Zależą od długości zatrudnienia u
pracodawcy.

Zatrudniony < 6 msc

– ochrona 3 msc

Zatrudniony > 6 msc

– ochrona przez okres w którym pobiera

wynagrodzenie

chorobowe, zasiłek chorobowy, świadczenie

rehabilitacyjne

W/w okres to co do zasady 182 dni, chyba że chory na gruźlicę to 270
dni. Wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca przez 33 dni. Zasiłek
płaci ZUS, od 34 dnia choroby. W/w wynagrodzenie i zasiłek co do zasady
w wysokości 80% wynagrodzenia, ale 70% gdy pobyt w szpitalu, a 100%
gdy niezdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy, choroby
zawodowej. Gdy po 182 dniach pracownik rokuje nadzieję na powrót do
zdrowia to można na 12 miesięcy przyznać zasiłek rehabilitacyjny. Wtedy
przez 3 miesiące nie można zwolnić pracownika.

b) Inną usprawiedliwioną nieobecność

To np. pozbawienie wolności, powódź. Po upływie 1 miesiąca pracodawca
może rozwiązać umowę.

II. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika
W sytuacjach przewidzianych w art. 55 KP. Jest to uprawnienie pracownika, a
nie obowiązek. 2 przyczyny w art. 55 KP:

1)

Gdy orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na
zdrowie pracownika, a pracodawca w określonym w tym orzeczeniu
terminie nie przeniesie pracownika na inne stanowisko – rzadko występuje
ta sytuacja

2)

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Klauzula generalna. Nie ma katalogu podstawowych obowiązków.
Pewne obowiązki wymienia art. 94 KP. Wątpliwości czy musi być wina
pracodawcy by doszło do ciężkiego naruszenia. Co do zasady musi być
wina, ale czasami nie. Przykłady ciężkiego naruszenia:

o naruszenie zobowiązań wynikających z umowy,
o naruszenie godności pracownika,
o szykanowanie pracownika,
o nakłanianie pracownika do popełnienia przestępstwa,
o niewypłacalnie wynagrodzeń – duża część lub całe wynagrodzenie i

przez pewien okres a nie jednorazowo,

o nie zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Wypowiadając umowę pracownik ma obowiązek podania przyczyny
rozwiązania umowy o pracę. Jedyny przypadek gdy pracownik musi podać
przyczynę. Pracodawca może odwołać się do sądu pracy. Rozwiązanie w
trybie 55 KP traktowane jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę (fikcja
prawna). Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres
wypowiedzenia, chyba że dotyczy to umowy terminowej. Pracownik nie
nabywa prawa do odprawy. Gdy ciężkie naruszenie to pracownik ograniczony
terminem – 1 miesiąc na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Roszczenia stron związane z wadliwym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia

I.

Pracownik

1) Żądanie przywrócenia do pracy

Może tu też żądać wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy.
Te same uwagi co przy roszczeniach gdy rozwiązanie za
wypowiedzeniem. Mogą żądać wszyscy pracownicy, a nie jak przy
rozwiązaniu za wypowiedzeniem tylko zatrudnieni na czas
nieokreślony.

2) Odszkodowanie

Co do zasady w wysokości za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa
terminowa to za okres jaki miała trwać ale max za 3 miesiące.

Może się zdarzyć że w biegnącym okresie wypowiedzenia, umowa zostanie
rozwiązana bez wypowiedzenia. Wówczas roszczenia dotyczące
rozwiązania bez wypowiedzenia, a nie za wypowiedzeniem.

II.

Pracodawca

Ma prawo odwołania się do sądu pracy i może zażądać
odszkodowania w wysokości równej okresowi wypowiedzenia.
Pracodawca nie musi wykazać szkody, a tylko to że przyczyna
rozwiązania była nieuzasadniona. Gdy sąd orzeka odszkodowanie to
nie ma wtedy zastosowania fikcja rozwiązania umowy przez
pracodawcę.

Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Analogicznie jak przy powołaniu mamy akt powołania tu potrzebny akt
odwołania, który wywołuje 2 skutki: powoduje utratę stanowiska oraz
rozwiązuje stosunek pracy.
Utrata stanowiska może nastąpić w każdym czasie (art. 70 KP). Tak więc w
każdym czasie można odwołać pracownika ze stanowiska, ale nie w każdym
czasie można rozwiązać stosunek pracy. Utrata stanowiska może być
niezwłoczna (zasada) albo w innym terminie określonym w akcie odwołania.
Odwołać w każdym czasie można pracownika powołanego na czas określony i
czas nieokreślony.
Akt odwołania może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy za
wypowiedzeniem (zasada) lub bez wypowiedzenia, gdy przyczyny z art.
52,53 KP. Okresy wypowiedzenia jak przy umowie o pracę na czas
nieokreślony.
Co do kwestii czy w akcie odwołania należy wskazać przyczynę mamy 3 poglądy:

1)

Nigdy nie trzeba podawać przyczyny

2)

Zawsze należy podać przyczynę odwołania

3)

Należy podać przyczynę odwołania gdy jest to odwołanie niezawinione,
bez wypowiedzenia tj. art. 52,53 KP. Ten pogląd wydaje się trafny.

Gdy za wypowiedzeniem to gdy już stracił stanowisko KP przewiduje że gdy
biegnie okres wypowiedzenia to pracownik nie ma obowiązku
świadczenia pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia. Można mu
powierzyć wykonywanie innej pracy za jego zgodą lub z jego inicjatywy.
W ograniczonym stopniu ochrona stosunku pracy z powołania – 3 kategorie
osób:

1)

Osoby z art. 41 KP – można je odwołać ze stanowiska ale okres
wypowiedzenia nie rozpoczyna biegu do czas gdy pracownik wróci
do pracy, chyba że nie wróci to wówczas gdy upłyną już okresy ochronne
z art. 53 KP to można z nim rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale
potrzebne tu odrębne oświadczenie woli.

2)

Kobiety w ciąży

3)

Osoby którym brakuje 2 lata do nabycia prawa do emerytury lub
renty

Osobom z pkt 2 i 3 organ wypowiadający ma obowiązek przedstawić
nowe warunki pracy i płacy. Jeśli je przyjmą to stają się pracownikami
kontraktowymi po upływie okresów wypowiedzenia. Gdy odrzucą te
warunki to rozwiązanie stosunku pracy z powołania, a okres
wypowiedzenia liczy się od momentu zaproponowania tych warunków pracy i
płacy.

Art. 38 KP nie ma zastosowania, więc brak obowiązku konsultacji ze
związkami zawodowymi przy rozwiązywaniu stosunku pracy z powołania.
Roszczenia pracownika – tylko możliwość żądania odszkodowania.
Rozwiązanie może też nastąpić za porozumieniem stron.

Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru
KP stwierdza że rozwiązuje się on z wygaśnięciem mandatu. Nie mają tu
zastosowania przepisy o wypowiedzeniu. Generalnie 4 sytuacje gdy wygaśnięcie
mandatu:



upływ kadencji



przed upływem kadencji

o Różne przyczyny np. utrata kompetencji, swobodna decyzji organu.

Zależą od konkretnych przepisów.



zrzeczenie się mandatu



śmierć

KP przewiduje 2 rodzaje uprawnień

1)

Dotyczą tych którzy na czas kadencji u dotychczasowego pracodawcy
uzyskali urlop bezpłatny. Po zakończeniu stosunku pracy z wyboru mają
prawo powrotu do dotychczasowego pracodawcy na równorzędne
stanowisko jeśli w ciągu 7 dni zgłoszą chęć powrotu. Dowolna forma
tego zgłoszenia. Ten termin 7 dni to specyficzny termin prawa pracy.
Jeśli przekroczony z przyczyn niezawinionych to i wtedy pracodawca ma
obowiązek zatrudnić.

2)

Dotyczą tych którzy nie mają urlopu bezpłatnego. Ci pracownicy prawo do
odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wypłaca
pracodawca który zatrudniał z wyboru (art. 75 KP).

Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania
Wzmożona stabilizacja stosunku pracy. Prawa i obowiązki co do zasady w
odrębnych pragmatykach np. karta nauczyciela, ustawa o pracownikach
samorządowych. Pragmatyki regulują przyczyny kiedy można rozwiązać
stosunek pracy. Na pewno rozwiązać można też przez porozumienie stron, a
także przez wypowiedzenie lub bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę
Kiedy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy stanowi o tym Prawo
Spółdzielcze.
2 stosunki prawne: członkostwo w spółdzielni pracy i stosunek pracy.
Członkowie spółdzielni wyjątkowo zatrudnieni na umowę cywilno prawną tj.
gdy przewiduje statut i charakter działalności spółdzielni na to pozwala.
Wtedy umowa o dzieło, zlecenia lub o pracę nakładczą.
Ustanie członkostwa powoduje ustanie umowy o pracę. Wygaśnięcie
członkostwa gdy wykluczenie bądź wykreślenie ze spółdzielni.
Ustanie umowy to stosunek członkostwa trwa nadal.
Rozwiązanie umowy może nastąpić za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia
lub za porozumieniem stron.
Umowa rozwiązana gdy jedna z 2 przesłanek:

1) Gospodarcza konieczność zmniejszenia zatrudnienia potwierdzona uchwałą

rady spółdzielni.

2) Przyznanie prawa do emerytury lub renty

Wygaśnięcie stosunku pracy
Jest to zdarzenie prawne. Umowa wygasa w przypadkach przewidzianych w KP
lub innych przepisach. Wygaśnięcie dotyczy umowy o pracę ale też innych
stosunków pracy. Wygaśnięcie z chwilą zaistnienia zdarzenia. Brak
obowiązku zawiadomienia pracownika o wystąpieniu zdarzenia. Brak
konsultacji ze związkami zawodowymi. Wygaśnięcie skutek ex nunc. Nie można
się uchylić od wygaśnięcia, gdyż jest to zdarzenie, a nie czynność prawna.
Przyczyny wygaśnięcia – zależne od pracownika bądź niezależne od woli stron.

Przesłanki wygaśnięcia w KP:

1) Śmierć pracownika

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą z pominięciem reguła
prawa spadkowego na małżonka bądź osoby uprawnione do renty
rodzinnej.
Te prawa majątkowe to zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop, ale
nie uprawnienia nabywane samoistnie np. odprawa pośmiertna,
świadczenie powypadkowe.
Celem tej regulacji zapewnienie najbliższym zmarłego środków
pieniężnych.

2) Śmierć pracodawcy jeśli nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na

innego pracodawcę

Nie doprowadza do wygaśnięcia stosunku pracy gdy przejście zakładu
pracy na innego pracodawcę. Gdy wygaśnięcie wtedy przysługuje
odszkodowanie (od spadkobierców) za okres wypowiedzenia, a przy
umowach terminowych za 2 tygodnie.

3) Upływ tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3

miesiące

Sąd zawiadamia pracodawcę o tymczasowym aresztowaniu. Od dnia
zatrzymania rozpoczyna bieg terminu 3 miesięcy. Może się zdążyć ze
pracownik będzie miał prawo powrotu gdy wyrok uniewinniający lub
bezwarunkowo umarzający postępowanie jeśli pracownik w 7 dni zgłosi
gotowość pracy. Jeśli to możliwe to przyjęcie na równorzędne stanowisko.
Pracownik przed sądem pracy może żądać tego ponownego zatrudnienia.

4) Art. 74 KP – gdy stosunek pracy z wyboru to w poprzednim miejscu

pracy urlop bezpłatny, ale gdy już zakończony ten pierwszy to 7
dni na powrót, jeśli nie to wygasa

Przesłanki z przepisów szczególnych:

1) Po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej możliwość powrotu

do dawnego miejsca pracy, 30 dni, jeśli nie to umowa wygasa.
Podobnie przy służbie zastępczej.

2) Pragmatyki służbowe

Gdy stosunek pracy wygaśnie to obowiązek wypłaty wynagrodzenia i
ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Nie ma innej sytuacji gdy wypłacony
ekwiwalent za urlop.
Odprawa pośmiertna.

Jest to kolejne świadczenie związane z wygaśnięciem stosunku pracy.
Przysługuje gdy trwa stosunek pracy lub osoba pobierała świadczenia

chorobowe. Przyczyna zgonu nie musi mieć związku z pracą. KP wskazuje
wysokość odprawy w art. 93:

1 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony < 10 lat,
3 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 10 lat,
6 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 15 lat.

Przysługuje członkom rodziny w częściach równych. Gdy tylko 1 osoba
uprawniona to przysługuje w połowie wysokości. Odprawa nie
przysługuje gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, chyba
że to świadczenie niższe od odprawy pośmiertnej. Gdy pracownik sam się
ubezpieczy to odprawa przysługuje.

Odprawa emerytalna lub rentowa.

Gdy pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę, wtedy odprawa w
wysokości 1 msc wynagrodzenia. Nie ma znaczenia przyczyna przejścia na
rentę, emeryturę. Prawo do tej odprawy przysługuje tylko raz od danego
pracodawcy. Prawo do odprawy jest niezależne od przyczyny rozwiązania
stosunku pracy.

Świadectwo pracy

Pracodawca ma obowiązek je wydać gdy ustaje stosunek pracy. Jest to
sformalizowany dokument, w którym pracodawca potwierdza fakt
zatrudnienia przez dany okres. Art. 97 KP określa treść. Wydanie świadectwa
to bezwzględny obowiązek pracodawcy. Świadectwo należy wydać
niezwłocznie. Jest ono oświadczeniem wiedzy a nie woli. Nie stosujemy
przepisów o wadach oświadczeń woli. Nie jest to dokument urzędowy w
rozumieniu KPC. Świadectwo potwierdza że pracodawca złożył oświadczenie w
nim zawarte. Wyjątkowo nie musi wydawać świadectwa gdy rozwiązanie i
od razu druga umowa z tym samym pracodawcą. Obowiązkiem najpóźniej w 7
dni przesłać świadectwo pracownikowi lub w inny sposób dostarczyć.
Świadectwo niezbędne do szukania nowej pracy lub zarejestrowania się jako
bezrobotny. Nie można żądać świadectwa przed ustaniem stosunku
pracy. Treść musi odpowiadać prawdzie. Elementy świadectwa: obligatoryjne i
fakultatywne.
Informacje obligatoryjne to:

1) Okres i rodzaj wykonywanej pracy
2) Zajmowane stanowiska
3) Tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia
4) Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i

uprawnień z ubezpieczenia społecznego

5) Wzmianka o zajęciu wynagrodzenia za pracę

Informacje fakultatywne (na żądanie pracownika) to:

a.

Wysokość i składniki wynagrodzenia

b.

Uzyskane kwalifikacje

Od świadectwa pracy należy odróżnić rekomendacje/opinie oraz
zaświadczenie o zatrudnieniu. Wydanie rekomendacji/opinii wydaje się na
wniosek pracownika. Zaświadczenie o zatrudnieniu nie jest regulowane w
KP, ale z art. 15 KP wywodzone że obowiązek wydania na wniosek. Potwierdza
fakt zatrudnienia. Potrzebne np. do uzyskania kredytu.

Wydanie wadliwego świadectwa pracy

Wadliwe to takie które nie zawiera informacji, informacje błędne,
informacje fakultatywne bez wniosku pracownika.
2 etapy:

1)wewnątrzzakładowy – w 7 dni (termin instrukcyjny) pracownik wniosek

o sprostowanie, pracodawca w 7 dni wydaje nowe bądź nie uwzględnia
wniosku

2) sąd – gdy pracodawca odmówi sprostowania świadectwa to 7 dni

(termin zawity) na wstąpienie do sądu. Gdy powództwo uwzględnione to
3 dni od uprawomocnienia na wydanie świadectwa.

Pracownik ma roszczenie o naprawienie szkody gdy przy wydawaniu
świadectwa powstała szkoda. Przesłanki:

- nie wydanie/wydanie wadliwego
- szkoda
- związek przyczynowy

Ciężar dowodu na pracowniku. Roszczenie odszkodowawcze za okres
pozostawania bez pracy, ale max. za 6 tygodni wynagrodzenia. Nie ma
podstaw by żądać innego odszkodowania bądź zadośćuczynienia.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23

1

KP)

Są to przepisy regulujące zmianę pracodawcy. 1977 r. – pierwsza wspólnotowa
regulacja na ten temat.
Cel tej instytucji to ochrona praw pracownika, ale w pewnym sensie i
pracodawcy. Zmiana pracodawcy nie prowadzi do rozwiązania umowy o
pracę. Ochronę pracowników postrzegać też należy w aspekcie zbiorowym tj. nie
są likwidowane miejsca pracy, zatem ochrona lokalnego rynku pracy, osoby
bezrobotne nie napływają na rynek pracy. Przejęcie wszystkich pracowników
umożliwia dalsze prowadzenie tej działalności i w tym sensie ochrona
interesów pracodawców.
Nowy pracodawca może zmieniać, rozwiązywać stosunki pracy, ale na zasadach
ogólnych. Samo przejście zakładu pracy nie jest podstawą.

W ramach procedur upadłościowych i likwidacyjnych nie jest wyłączony
art. 23

1

KP.

23

1

KP to przepis o charakterze ius cogens. Regulacja z tego artykułu ma

charakter powszechny tj. dotyczy wszystkich pracodawców. Przy przejściu
części zakładu pracy może zostać przejęty tylko 1 pracownik.

Skutki prawne przejścia zakładu pracy ex lege w momencie faktycznego
przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jest to specyficzna
sukcesja generalna. Pracodawca ma obowiązek respektować wszystkie
postanowienia umowy, też klauzule autonomiczne np. zakaz konkurencji, wspólna
odpowiedzialność materialna pracowników.

Znaczenie definicji „zakład pracy” i „przejście”
„Przejście” – żaden przepis nie określa, rozumiane szeroko, są to wszystkie
umowy w ramach których dochodzi do przeniesienia posiadania np.
sprzedaż, dzierżawa, umowy o świadczenie usług, spadkobranie, decyzje
administracyjne. Zakończenie w/w umów traktowane jako powrotne przejście
zakładu pracy np. zakończenie umowy dzierżawy.
"Zakład pracy” – szeroko ujmowany, zespół składników majątkowych
stanowiący zorganizowaną całość złożoną z elementów
niejednorodnych, w tym także struktura zarządzania oraz element ludzki
czyli załoga.
Czasami przejście bez przekazania składników majątkowych np. przekazanie
zadań.

„Przejście części zakładu pracy” – z tym pojęciem większe problemy, np.
sprzedaż stołówki zakładowej, sprzedaż magazynu. Przyjmuje się że „część
zakładu pracy” to pewna zorganizowana całość wyodrębniona majątkowo,
gdy sama mogłaby stać się pracodawcą to wówczas jest to część zakładu
pracy w rozumieniu art. 23

1

KP.

Tam gdzie umowy o świadczenie usług samo przekazanie zadań bez przejścia
mienia możemy potraktować jako przejście części zakładu pracy np. spółdzielnia
zleca sprzątanie osiedla zewnętrznej firmie gdy wcześniej sama zatrudniała w
tym celu pracowników.

Art. 23

1

§ 2KP – za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu

odpowiadają solidarnie nowy i stary pracodawca, ale przy przejściu całości
odpowiada nowy za wszystkie długi.

Stosunki pracy są kontynuowane, więc okres pracy u starego pracodawcy
wliczany do stażu pracy u nowego. Nowy pracodawca nie ma obowiązku
zawierania nowych umów o pracę. Art. 241

8

KP – nakaz stosowania

dotychczasowych UZP.

Jeśli chodzi o pozaumowne stosunki pracy to do nich stosujemy art. 23

1

§ 5

KP. Nowy pracodawca nakaz wypowiedzenia warunków pracy i pacy oraz
wskazać termin, minimum 7 dni na przyjęcie/odrzucenie tych warunków. Gdy
przyjmą to staną się pracownikami kontraktowymi. Art. 23

1

§ 5KP posługuje

się zwrotem „pracodawca jest zobowiązany”. Pytanie co to znaczy. Otóż przepis
ten należy rozumieć tak, iż obowiązek wypowiedzenia warunków pracy i
płacy tylko gdy nie ma możliwości dalszego zatrudniania na podstawie
pozaumownych stosunków pracy. Wykładnia językowa tego artykułu
prowadzi do błędnych wniosków.

Art. 23

1

§ 4 KP – w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracownik może

za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę. Tu fikcja prawna
że chociaż to pracownik rozwiązał umowę to tak jakby pracodawca rozwiązał
za wypowiedzeniem. Ta fikcja na przyszłość. Pracownik nie ma prawa do
odprawy, ani prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zasada automatyzmu dotyczy wszystkich osób objętych przejęciem. Dotyczy ona
pracowników. Natomiast co do osób zatrudnionych w sposób cywilnoprawny to
art. 23

1

KP nie ma do nich zastosowania. W KC art. 55

1

szeroko określa

przedsiębiorstwo. Na tej podstawie przechodzą pracownicy zatrudnieni na
podstawie umów cywilnoprawnych. Strony w umowie o przejściu zakładu
mogą wyłączyć przejście pracowników.

Poza art. 23

1

KP także art. 241

8

KP odnosi się do kwestii przejścia zakładu pracy.

Podmiot przejmujący przez rok od przejęcia jest związany UZP, chyba że UZP
nowego pracodawcy zawierając korzystniejsze postanowienia. W doktrynie
koncepcja rozciągnięcia art. 241

8

KP na inne porozumienia zbiorowe niż tylko UZP

np. na regulamin wynagradzania. Nowy pracodawca nie staje się jednak stroną
UZP, a tylko ma obowiązek stosowania postanowień układu. Jeśli chodzi o układ
ponadzakładowy to nie ma zastosowania regulacja art. 241

8

KP. Art. 241

8

KP – gdy układ zakładowy dla kilku pracodawców wewnętrznych to wtedy ma
zastosowanie art. 241

8

KP przy przejęciu wewnętrznych zakładów pracy.

Pracodawca jest związany postanowieniami UZP z dnia transferu. Jeśli UZP
zawieszony (max. na 3 lata) to wtedy pracodawca nie ma obowiązku stosowania
UZP.
UZP wiąże nowego pracodawcą zawsze częścią normatywną. Postanowienia
UZP poza częścią normatywną wtedy gdy w jakikolwiek sposób kształtują
sytuację prawną pracownika.

Czy nowy pracodawca ma obowiązek stosować UZP także na inne osoby niż
pracownicy? Uznaje się iż obowiązek stosowania UZP na osoby zatrudnione w
oparciu o umowy cywilnoprawne tylko gdy osoby te także zostały
przejęte i dalej ich umowy kontynuowane. Postanowienia UZP dotyczące
emerytów, rencistów, byłych pracowników – tu od pracodawcy zleży czy
będzie wobec nich stosował UZP.

Po upływie roku jeśli u nowego pracodawcy nie ma UZP to nie jest tak że
automatycznie postanowienia UZP nie wiążą. Musi on zastosować ogólne
warunki – wypowiedzenie lub porozumienie stron. Gdy są u nowego pracodawcy
jego UZP to wtedy po roku automatycznie nie stosuje się UZP starego
pracodawcy, które przez rok musiały być stosowane.
Z mocy prawa transfer zobowiązuje pracodawcę do stosowania UZP, a inne
postanowienia też stosuje gdy wchodzą do indywidualnej treści stosunku pracy
np. regulamin wynagradzania.

Nie można zmienić warunków pracy i płacy powołując się tylko na art. 23

1

KP.

Art. 26

1

ustawy o związkach zawodowych też odnosi się do kwestii przejścia

zakładu pracy. Gdy działają związki to obowiązek konsultacji przejścia zakładu
pracy. Każdy związek jest informowany osobno, zarówno u starego i nowego
pracodawcy. Konsultacja w formie pisemnej. Informacja o terminie,
przyczynie przejścia oraz o skutkach socjalnych, także o zamiarach
zwolnień grupowych, przekwalifikowaniu pracowników. Związki
informowane minimum 30 dni przed terminem przejścia zakładu pracy. Jeśli
plan zwolnień grupowych to negocjacje w celu uzgodnienia warunków zwolnień.
Jeśli brak porozumienia to pracodawca sam decyduje o tych zwolnieniach. Gdy
kilka związków to każdy z nich uczestniczy. Art. 26

1

nie ma zastosowania przy

zwolnieniach grupowych.
Sankcją za niezastosowanie się do obowiązku konsultacji jest grzywna lub kara
ograniczenia wolności.
Gdy u pracodawcy związki nie istnieją to analogiczną sytuację przewiduje art.
23

1

KP – obowiązek poinformowania indywidualnie każdego pracownika, w

formie pisemnej w terminie 30 dni przed przejściem zakładu pracy.
Sankcja – gdy powstanie szkoda to pracownik może dochodzić
odszkodowania. W pewny sytuacjach można powołać się na art. 55

KP tj. ciężkie

naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Czas pracy
Zgodnie z art. 128 KP jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub

w innym miejscu wyznaczonym do

wykonywania pracy.
Pozostawanie do dyspozycji to takie okoliczności że pracownik pracy nie
świadczy ale przysługuje mu wynagrodzenie. Pozostawanie do dyspozycji
oceniamy wg tego czy pracodawca może pracownikowi wydawać
polecenia. Czasem kryterium wydawania poleceń zawodzi, wtedy czy pozostaje

do dyspozycji zależy od tego czy zachowuje się zgodnie z treścią stosunku
pracy.
Nie każde pozostawanie do dyspozycji wliczane do czasu pracy:

1) Podróż służbowa

Rozumiemy przez nią realizowanie zadań poza siedzibą pracodawcy,
poza stałym miejscem pracy. 2 rodzaje podróży:



Typowe

Sytuacja gdy wykonanie obowiązków poza siedzibą jest czymś
wyjątkowym. Samo jej odbywanie (przemieszczanie się) nie jest
wliczane do czasu pracy, chyba że odbywa się w normalnym
czasie pracy. Gdy wykonuje pracę w czasie podróży to wtedy
wlicza się do czasu pracy.



Atypowe

Pracownik stale przebywa poza zakładem pracy. Cały okres
odbywania przez nich podróży jest wliczany do czasu pracy.

2) Odbywanie szkoleń

Zależy od tego jaki rodzaj szkolenia. Jeśli szkolenie BHP to wliczany do
czasu pracy. Gdy szkolenie z wyraźnego polecenia i skierowania
pracodawcy to wtedy wliczamy do czasu pracy.

3) Odbywanie dyżuru

Jest to zobowiązanie pracownika do pozostawania do dyspozycji poza
normalnymi godzinami pracy. Pozostaje on w gotowości pracy. Nie wie
czy będzie świadczył pacę np. pogotowie dźwigowe. Co do zasady czas
dyżuru nie wliczany do czasu pracy. Wliczany tylko ten czas gdy
świadczył pracę. W zamian za dyżur przysługuje czas wolny, a gdy nie
można udzielić to wynagrodzenia zgodnie z zaszeregowaniem. Przepisy
KP dotyczące dyżurów nie dotyczą dyżurów lekarskich – tu odwrócenie
zasady i są one wliczane do czasu pracy.

Systemy czasu pracy

Podstawowy

Pracownik świadczy pracę 8 h dziennie (norma sztywna), 40 h tygodniowo
(norma przeciętna tj. średnio w okresie rozliczeniowym, wyjątek w ustawie o
pracownikach samorządowych gdzie 40 h to norma sztywna) w 5-cio
dniowym tygodniu pracy.
Doba pracownicza to 24 h od momentu rozpoczęcia pracy przez
pracownika i jest to sztywno rozumiane np. od 10

00

do 10

00

następnego dnia.

Jeśli praca przed 10

00

wtedy nadgodziny.

Tydzień rozliczeniowy to 7 kolejnych dni następujących po sobie, tak
jak tydzień kalendarzowy. Przeciętnie 5-cio dniowy tydzień tzn. że w okresie
rozliczeniowym może być jeden tydzień dłuższy a inny krótszy.
W podstawowym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy nie
przekracza 4 miesięcy. Czasami może być wydłużony do 6 lub 12 miesięcy.
6 miesięcy w rolnictwie, hodowli i ochronie mienia, a 12 miesięcy gdy jest
to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub
technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.
Art. 130 KP określa jak się liczy wymiar czasu pracy:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie
rozliczeniowym, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni
pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od
poniedziałku do piątku.

Wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o 8 h (niezależnie od systemu czasu
pracy) gdy w danym okresie rozliczeniowym jakieś święto. Gdy święto w
sobotę to wymiar też się obniża. Gdy święto w niedzielę to nie obniża wymiaru
czasu pracy. Osobą zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy obniża
się proporcjonalnie.
KP przewiduje dobowe (11 h) i tygodniowe (35 h) okresy odpoczynku. Co
do zasady odpoczynek w niedzielę (czas pomiędzy godz. 6

00

a 6

00

), chyba że

co innego wynika z harmonogramu.
Okresy odpoczynku dobowego nie dotyczą osób zarządzających.
Można skrócić tygodniowy okres odpoczynku zarządzającym i osobą
pracującym zmianowo tj. wtedy gdy na jednym stanowisku zmieniają się
pracownicy. Tu do 24 h można skrócić ten okres odpoczynku.
Maksymalny czas pracy tygodniowo wraz z godzinami nadliczbowymi
wynosi 48 h. Jest to norma przeciętna. Gdy w jednym tygodniu więcej to w
następnym mniej. To ograniczenie do 48 h nie dotyczy osób zarządzających
zakładem pracy (jedna osoba lub członkowie organu kolegialnego).

Równoważny

Wprowadzony gdy uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
Normę dzienną można wydłużyć, ale towarzyszy temu skrócenie w innym dniu
albo jest udzielony dzień wolny. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc, ale
wyjątkowo 3 lub 4 miesiące.
2 szczególne równoważne systemy czasu pracy

1)

Art. 136 – Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub
związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do
pracy wydłużenie normy dobowej do 16 h, ale jednocześnie po
zakończeniu pracy udzielić tyle godzin wolnych ile pracował. Okres
rozliczeniowy 1 miesiąc.

2)

Art. 137 – Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia
lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży
pożarnych i zakładowych służb ratowniczych wydłużenie normy
dobowej do 24 h, ale jednocześnie po zakończeniu pracy udzielić tyle
godzin wolnych ile pracował. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc, ale
można wydłużyć do 3 lub 4 miesięcy.

W ruchu ciągłym

Praca świadczona 24 h na dobę przez 7 dni w tygodniu. W 1 dniu możliwość
wydłużenia normy dziennej powyżej 8 h i nie jest to traktowane jako godziny
nadliczbowe, choć jest to praca ponadwymiarowa. Jest wynagradzana
dodatkowo. Norma tygodniowa 43 h. Okres rozliczeniowy 4 tygodnie.

Przerywanego czasu pracy

W czasie pracy przerwa (max 5 h) która nie jest wliczana do czasu pracy.
Przerwa według z góry ustalonego harmonogramu. Nie jest wliczana do czasu
pracy. Przysługuje za nią co najmniej połowa wynagrodzenia za czas
przestoju. System ten wprowadza się w UZP.

Przerwy w świadczeniu pracy

1)

Tzw. przerwa lunchowa tj. w celu spożycia posiłku lub załatwienia
osobistych spraw. Jest to przerwa celowa choć i tak pracodawca nie
sprawdzi w jakim celu i co w jej czasie robi pracownik. Maksymalnie
trwa do 60 minut. Może być dla wszystkich pracowników lub 1
pracownik może zgłosić pracodawcy zamiar skorzystania z tej
przerwy.

2)

Tzw. przerwa śniadaniowa tj. 15 minut przysługuje każdemu
pracownikowi gdy pracuje co najmniej 6 h dziennie.

3)

Kobiety karmiące dziecko 2 przerwy po 30 minut, gdy karmi
więcej niż jedno dziecko wtedy 2 przerwy po 45 minut. Na

wniosek pracownicy mogą być udzielone łącznie. Pracownicy
zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na
karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie
przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na
karmienie.

4)

Osoby niepełnosprawne przerwa 30 minut na rehabilitację

5)

Młodociani przerwa 30 minut.

6)

Osoby pracujące przy monitorach 5 minut przerwy na każdą 1 h
pracy.

Zadaniowy

Wykonywanie zadań decyduje o czasie pracy. Ten system nie funkcjonuje w
oderwaniu od podstawowego. Obowiązki mają odpowiadać przeciętnym
normą czasu pracy.

System skróconego tygodnia pracy

Pracownik świadczy pracę w krótszym czasie pracy niż 5 dni w tygodniu, ale
wydłużenie normy dobowej do 12 h. Okres rozliczeniowy 1 miesiąc i nie
można wydłużyć. Ten system tylko na wniosek pracownika, musi być
wprowadzony umową o pracę.

System pracy weekendowej

Praca w piątek, sobotę i niedzielę oraz święta. Norma dobowa 12 h.
Okres rozliczeniowy 1 miesiąc. Wprowadzony tylko w umowie o pracę na
wniosek pracownika.

Szczególny system pracy osób zatrudnionych w szczególnych warunkach tj.
uciążliwych. Skrócenie czasu pracy przez skrócenie normy dobowej lub przez
przerwy w pracy.

Art. 150 określa jak są wprowadzane systemy czasu pracy – układ
zbiorowy, regulamin pracy, obwieszczenie.
Treść regulaminu ustalana ze związkami, gdy ich brak to o zmianie regulaminu
zawiadomić inspektora pracy.

Ewidencja czasu pracy
Prowadzona oddzielnie dla każdego pracownika. Prowadzi ją pracodawca.
Jej brak to wykroczenie przeciw prawom pracownika.
Nie jest potrzebna dla osób:

o zarządzających
o zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy
o pobierających ryczałt za godziny nadliczbowe lub pracę w porze nocnej