Metody zbierania danych
Analiza danych wtórnych (dokumentacji
organizacyjnej, danych statystycznych).
Wywiad.
Obserwacja.
Badanie ankietowe.
Inne:
Badania psychometryczne
FGI – focused group interview
Podstawowe dokumenty organizacyjne
Dokumenty pokazujące kierunek zmian
Inne dokumenty organizacyjne
Korespondencja między pracownikami
organizacji.
Raporty i notatki, w których zawarto ocenę
zrealizowanych zadań.
Projekty decyzji, regulaminów, raportów i innych
dokumentów organizacyjnych.
Decyzje organizacyjne i polecenia służbowe.
Protokoły i notatki z posiedzeń zespołów
funkcjonujących w organizacji.
Lista płac, wyniki oceny okresowej pracowników.
Na co zwracać uwagę przy analizie
dokumentacji organizacyjnej
Kto jest autorem dokumentu?
Kto jest pod nim podpisany?
Czy osoba podpisana pod dokumentem jest jego
autorem?
Czas powstania dokumentu.
Analiza prawdziwości przedstawionych w
dokumencie faktów.
Może być tak, że dokument jest autentyczny, lecz
przedstawia nieprawdziwe informacje.
Trzeba zadać sobie pytanie, dla kogo ten dokument
został stworzony.
Porównać z dokumentami wytworzonymi wcześniej i
później.
Zwracać uwagę na to, czego w dokumencie nie ma.
Analiza danych statystycznych
wytworzonych w przedsiębiorstwie
Mierniki efektywności się zużywają - im
dłużej wykorzystywany jest dany miernik, tym
bardziej się zużywa i mniej informacji niesie.
Pozytywne uczenie się, prowadzące do lepszego
funkcjonowania.
Perwersyjne uczenie się, prowadzące do oszukiwania
mierników.
Selekcja prowadząca do eliminacji słabszych
pracowników/komórek organizacyjnych.
Ukrywanie wyników pomiaru.
Wywiad
Typy: ustrukturalizowany, nieustrukturalizowany,
częściowo ustrukturalizowany.
Metoda podatna na wpływ osobowości przeprowadzającego
wywiady (rozwiązanie: ta sama osoba wszystkie badania
lub randomizacja).
Zapewnij prywatność, anonimowość, wyeliminuj czynniki
rozpraszające uwagę.
Pytaj tylko o kwestie znane rozmówcy.
Czy rozmówca może coś na ten temat wiedzieć?
Czy rozmówca może powiedzieć prawdę?
Czy rozmówca chce powiedzieć prawdę?
Wywiad
Weryfikuj uzyskane dane poprzez porównanie z
innymi wywiadami (testis unus, testis nullus).
Dostosuj język do rozmówcy.
Kontroluj przebieg rozmowy – trzymaj się
ustalonego planu.
Unikaj zniekształceń (bias) – szczególnie wtedy
gdy „wiesz” do czego zmierza rozmówca. Uwaga
na konformizm i społeczny dowód słuszności.
Uważaj na emocje rozmówcy:
Nie warto wywierać presji na rozmówcę.
Doceń, że podzielił się z Tobą informacjami.
Macierz sytuacji wywiadu
Wywiad
postrzegany jako
źródło
nieznaczących
korzyści
Wywiad
wywołuje
irytację
nieważna
Wywiad
postrzegany jako
potencjalne
źródło korzyści
Wywiad
postrzegany jest
jako potencjalne
zagrożenie
ważna
Kwestia
postrzegana
jako…
Pozytywne
Negatywne
Konsekwencje dla respondenta
Obserwacja
Określenie próby – próba „zdarzeniowa” czy
czasowa? Jaka liczebność próby?
Sposób rejestracji: kody typowych zdarzeń,
dziennik badania.
Lokalizacja obserwującego.
Przeprowadzić pilotaż.
Weryfikacja sposobu kodowania poprzez
porównanie z zapisem innej osoby.
Środki techniczne (nagrania video i audio).
Świadomość niskiej reprezentatywności.
Obserwacja przykładowa lista kodów
A≥B – rozmowa A z B, zainicjował A.
A◊B – rozmowa A z B.
√A - pracownik A nieobecny na stanowisku.
A √ - pracownik A wrócił na stanowisku pracy.
» - awaria urządzenia technicznego.
« - niedyspozycja pracownika.
Przykładowy arkusz obserwacji
11:12 – rozpoczęcie obserwacji
11:14 - AL◊BC
11:17 – Klient X zgłasza reklamację. Nie jest zadowolony z
jakości produktu. Sprzedawca WK przekonuje, że produkt
jest dobrej jakości.
11:20 – koniec AL◊BC
11:20 - Klient X staje się agresywny. Sprzedawca WK
staje się agresywny. Klient żąda rozmowy z menedżerem.
11:21 – Sprzedawca WK wychodzi na zaplecze wezwać
menedżera.
11:21 – Sprzedawca AL zastępuje przy kasie WK.
11:23 – Sprzedawca WK i menedżer podchodzą do klienta.
Klient wykrzykuje podniesionym głosem „Więcej nic tutaj
nie kupię”.
Obserwacja zachowań niesprzyjających
wydajnej pracy
Niewłaściwe zachowania wobec innych
pracowników – celem jest spowodowanie psychicznej lub
fizycznej szkody u innych pracowników (zaniedbywanie
sprzętu i wyposażenia, rozsiewanie plotek, przemoc
fizyczna).
Zaniedbywanie obowiązków – zatrudniony przychodzi
do pracy, lecz zajmuje się FB itd. zamiast pracować.
Sabotaż – agresja skierowana przeciwko
przedsiębiorstwu. Trudno uszkodzić abstrakcyjny byt jakim
jest organizacja – dlatego niszczone jest mienie należące
do niej. Świadczy o rozgoryczeniu pracowników.
Konsekwencje ekonomiczne.
Wpływa na postrzeganie przez klientów i kooperantów.
Obserwacja zachowań niesprzyjających
wydajnej pracy
Kradzież – z niektórych badań wynika, że ¾
zatrudnionych przyznaje się do zagarnięcia
mienia należącego do organizacji.
Unikanie pracy – wydłużanie przerw,
spóźnienia, wcześniejsze wyjście z pracy,
wyłudzone zwolnienia lekarskie. Świadczy, że
pracownicy woleliby być gdzie indziej.
Procedura przeprowadzania ankiety
1. Określ obszaru tematycznego ankiety (dyskusja w
grupie).
2. Stwórz pytania ankietowe
Poszukaj istniejących pytań.
Wymyśl własne.
3. Określ kolejność pytań i przygotuj kwestionariusz.
4. Określ sposób kodowania odpowiedzi.
5. Wykonaj pre-test i wprowadź poprawki.
6. Przeprowadź badanie pilotażowe i wprowadź poprawki.
7. Dobierz próbę losową.
8. Przeprowadź ankietę.
9. Opracuj wyniki i wyciągnij wnioski.
Pre-test
Testowanie kwestionariusza na 10-12
współpracownikach (kolegach z pracy,
znajomych) a najlepiej na osobach z badanej
populacji.
Pozwala odkryć podstawowe błędy
całkowicie niezrozumiałe pytania,
zbyt mało miejsca na odpowiedzi,
warianty odpowiedzi podane w nielogicznym porządku.
Jeśli to możliwe, poproś specjalistów o
skrytykowanie ankiety.
Badanie pilotażowe
Badanie przeprowadzone na niewielkiej (20 – 50
osób) próbie losowej z badanej populacji.
Podstawowy problem: dotychczas ankietę
wypełniali i oceniali ludzie podobni do nas.
Badanie pilotażowe pozwala:
Zidentyfikować pytania, które nie dzielą populacji.
Zidentyfikować pytania otwarte, których wyników nie
da się opracować.
Wskazać błędy w kolejności pytań (np. zbyt trudne
pierwsze pytanie).
Jeśli kwestionariusz wymaga wielu zmian, to
należy nowa wersję ponownie przetestować.
Najczęściej stosowane sposoby
administrowania ankietą
Ankieta wypełniana samodzielnie.
Zaleta: tania.
Wada: niski poziom zwrotów.
Ankieta audytoryjna.
Zaleta: tania.
Wad: trudno uzyskać próbę o charakterze losowym.
Ankieta przeprowadzana przez ankietera.
Zalety: wysoki współczynnik zwrotów, mniej pytań
pominiętych.
Wada: wysoki koszt.
Rodzaje pytań ankietowych (Wansink
et al.)
Pytania o zdarzenia i zachowania (Co się
stało? Co zrobiłeś?).
Mogą być zweryfikowane przez zewnętrznego
obserwatora.
Pytania dotyczące stanów psychicznych i
postaw (Jak oceniasz wsparcie ze strony
przełożonego?)
Nie mogą być zweryfikowane przez zewnętrznego
obserwatora.
Pytania dotyczące wiedzy (Ile to jest 2+2?)
Czasem pytania dotyczące wiedzy są ukrytymi
pytaniami o postawy (Jak brzmi misja naszej firmy?)
Budowa pytania o zdarzenia i
zachowania
Problemy z budowaniem pytań o
zdarzenia i zachowania
Problemy z pamięcią – respondent nie będzie w
stanie sobie przypomnieć, ile razy był w
gabinecie przełożonego.
Pytanie może zostać odebrane jako
zagrażające – od odpowiedzi na pytanie będzie
zależeć ocena respondenta przez innych ludzi
(jak również samoocena).
145
Dobór odpowiedniego okresu pytania
Zdarzenie będzie pamiętane, tym dłużej im:
Wyższa nietypowość zdarzenia.
Wyższe koszty.
Wyższe zyski.
Dłużej trwają konsekwencje zdarzenia.
Jeśli zdarzenia mają charakter nieistotny, a ich
liczba w badanym przedziale czasu przekracza
siedem, to respondenci nie liczą zdarzeń, tylko
je szacują.
Wniosek: za długi okres pytania, może
spowodować, że respondenci będą szacować
liczbę zdarzeń, zbyt krótki – żadne zdarzenie
nie będzie miało miejsca.
Problem telescopingu
Telescoping – respondent pamięta, że coś się
zdarzyło ale nie pamięta kiedy. W efekcie podaje
nieprawdziwą odpowiedź na pytanie.
Ile kawy kupiłeś w ciągu ostatniego tygodnia?
Im krótszy okres pytania, tym większe
zniekształcenie wynikające z telescopingu.
Przykładowo, jeśli respondent pomyli się tylko o
jeden dzień, to oznacza…
Okres pytania: 1 dzień = zniekształcenie 100%.
Okres pytania: 2 tygodnie = zniekształcenie 7%.
Okres pytania: kwartał = zniekształcenie 1%.
Wspomagane przypominanie
Jednym ze sposobów radzenia sobie z kiepską
pamięcią respondentów jest stosowanie
wspomaganego przypominania.
Można to zrobić na wiele sposobów.
1. Zawieramy podpowiedź w treści pytania.
Wspomagana przypominanie
Podpowiedzi w postaci kafeterii
Wspomagana przypominanie
Lista odpowiedzi nie powinna powstać tylko na
podstawie doświadczeń osoby
diagnozującej.
Rozwiązanie:
wywiady pogłębione,
pytania otwarte w badaniu pilotażowym.
Niestety, czasem powstanie zbyt długa lista
odpowiedzi
Wspomagana przypominanie
Problem z długością i kompletnością listy - czasem
można stosować najpierw pytanie o grupy, potem o
szczegóły:
Jakich sposobów komunikacji najczęściej używasz w swojej
pracy?
Narzędzia komunikacji elektronicznej.
Komunikacja bezpośrednia.
Komunikacja formalna na papierze.
Inne (wymień jakie)
Jeśli używasz narzędzi elektronicznych to wskaż te, których
używasz najczęściej:
Poczty elektronicznej,
Połączeń VOIP (np. Skype),
Systemu informacji kierownictwa.
Inne (wymień jakie).
Problemy związane ze stosowaniem
wspomaganego przypominania
Dwie korzyści z pytań o grupy i szczegóły:
Możemy analizować dane, nawet jeśli nie wiem
dokładnie jakiego narzędzia respondent używa.
Wiem przynajmniej do jakiej kategorii to nieznane
narzędzie należy (chyba, że mamy pecha ☺).
Problemy związane ze stosowaniem
wspomaganego przypominania
W przypadku długich list spotkamy się z dwoma
problemami:
Gdy ankieta jest przeprowadzana z pomocą ankietera
lub gdy jest wypełniana samodzielnie respondenci będą
częściej wybierać opcje z początku listy.
Gdy ankieta jest prowadzona przez telefon albo
respondenci nie mogą przeczytać listy a tylko ją słyszą
to będą częściej wybierać opcje z końca listy.
Rozwiązanie:
Warianty list z różnymi kolejnościami odpowiedzi
zadawane losowo.
Opcje „tak/nie” przy każdym pytaniu.
Ale…
Problemy związane ze stosowaniem
wspomaganego przypominania
Jeśli przedstawimy respondentowi długą listę z
rubrykami „tak/nie”, część osób będzie czuła się
zobligowana do udzielenia chociażby kilku
odpowiedzi pozytywnych.
Odpowiednia precyzja pytań
Należy zadawać precyzyjne pytania:
Dobrze zdefiniować okres, którego dotyczy pytanie: Co
to znaczy „w ostatnim miesiącu”?
•
Czasem warto podać okres przy pomocy dat.
Nawet najprostsze określenia mogą być rozumiane
przez respondentów na wiele sposobów
•
posiadać/być właścicielem,
•
zazwyczaj,
•
młodzież, osoby starsze,
•
konflikt z szefem itd.
Wspomaganie pamięci respondentów
przez powtarzanie badania
Trafność odpowiedzi można również poprawić
prowadząc wspomaganie przez powtarzanie
badania.
Planujemy serię ankiet administrowanych co np. 2
tygodnie.
Odrzucamy wyniki pierwszej ankiety.
Przy kolejnych ankietach przypominamy respondentom
o odpowiedziach, których udzielili wcześniej.
W efekcie spada ryzyko telescopingu.
Wady:
koszty,
czasochłonność.
Dobór odpowiedniej długości pytania
W przypadku pytań o postawy i stany
psychiczne na ogół im pytanie krótsze, tym
lepsze.
W przypadku pytań o zdarzenia i zachowania
dłuższe pytania często dają bardziej
wiarygodne odpowiedzi. Przyczyny:
W dłuższym pytaniu można zawrzeć podpowiedzi,
która ułatwiają przypomnienie sobie zdarzenia.
Przeczytanie dłuższego pytania wydłuża czas myślenia
nad zagadnieniem.
Dłuższe pytanie = dłuższa odpowiedź.
Dobór odpowiedniej długości pytania
Dłuższe pytanie kreuje zobowiązanie do
udzielenia odpowiedzi. Dłuższe pytania dają:
Bardziej wiarygodne odpowiedzi w przypadku pytań
o zachowania nieakceptowane społecznie.
•
Jak często używa Pan/Pani materiałów biurowych
(papier, spinacze, zszywki itp.) i wyposażenia biura
(drukarka, kserokopiarka, komputer, bindownica
itd.) do celów prywatnych (np: przygotowanie
zaproszeń na bankiet, wydrukowanie pracy
magisterskiej syna/córki)?
•
Czynniki działają w przeciwnym kierunku.
Mniej wiarygodne odpowiedzi w przypadku pytań o
zachowania akceptowane społecznie.
•
Oba czynniki działają w tym samym kierunku.
Pytania zagrażające – zachowania
wrażliwe
Zachowanie wrażliwe to takie, z którym może się
wiązać ocena respondenta i ewentualne
negatywne konsekwencje.
Pytanie obojętne:
„Jak często miałeś do czynienia z produktami
konkurencji, które nie spełniały podstawowych
wymogów technicznych?”
Pytanie zagrażające:
„Czy zdarza Ci się przekazywać przełożonemu
nieprawdziwe informacje o działaniach kolegów,
koleżanek?”
„Jak często zostajesz po godzinach by pomóc innym
pracownikom?”
Pytania zagrażające – zachowania
wrażliwe
Jeśli to możliwe, należy unikać pytań o
zachowania wrażliwe -> niska wiarygodność
odpowiedzi.
Czasem jednak nie ma innego wyjścia:
Czy zdarza się Panu/Pani zawyżać wielkość budżetu
potrzebnego do realizacji zadania?
Jak zadawać pytania o kwestie wrażliwe?
Pytania zagrażające – pudełko na
anonimowe odpowiedzi
Sposoby radzenia sobie z brakiem zaufania:
Pudełko na odpowiedzi.
Ankieta przeprowadzana grupowo.
Ale:
Cechy socjo-demograficzne pozwalają często
zidentyfikować respondenta.
Dlatego czasem nie należy zadawać pytań
metryczkowych.
Pytania zagrażające - Zrandomizowane
pytania i odpowiedzi
Wykorzystywane w przypadku kwestii skrajnie
wrażliwych.
Używamy specjalnego urządzenia.
W urządzeniu wymieszane są dwa pytania, jedno
wrażliwe, jedno obojętne, prawdopodobieństwo
wylosowania każdego z pytań jest różne.
Respondent odpowiada na dwa pytania:
„Czy zdarzyło Ci się zdefraudować pieniądze firmy?”
„Czy urodziłeś się w lipcu?”
Badacz nie wie, na które pytanie respondent
udziela odpowiedzi.
Zrandomizowane pytania i odpowiedzi
- przykład
70% prawdopodobieństwa, że wylosowane
zostanie pytanie wrażliwe.
30% prawdopodobieństwa, że wylosowane
zostanie pytanie obojętne.
1000 respondentów = 200 odpowiedz TAK, 800
odpowiedzi NIE.
W związku z tym, że:
prawdopodobieństwo urodzenia się w lipcu wynosi 1/12
prawdopodobieństwo wylosowania pytania o dzień
urodzenia wynosi 0,3.
Liczba osób, które odpowiedziały TAK na pytanie
o dzień urodzenia wynosi
1000 x 0,3 / 12 = 25
Zrandomizowane pytania i odpowiedzi
- przykład
Tak więc, liczba osób, które odpowiedziały TAK
na pytanie o defraudowanie pieniędzy firmy
wynosi:
liczba osób, które odpowiedziały TAK – liczba
osób, które odpowiedziały TAK na pytanie o datę
urodzenia (200 – 25 = 175)
Wady:
Nie wiemy kto odpowiedział TAK, więc nie możemy
powiązać tych odpowiedzi z odpowiedziami na inne
pytania.
Możemy jedynie ocenić skalę zjawiska.
Pytania zagrażające - ankieta
wspomagana komputerowo
Respondent samodzielnie wypełnia ankietę w
komputerze (również przez Internet).
Ankieter odczytuje pytania, ankietowany wpisuje
odpowiedzi do komputera.
Pytania są odczytywane przez syntezator mowy,
respondent wpisuje odpowiedzi do komputera
(słuchawki).
Wady:
Nawet w warunkach pełnej anonimowości respondenci
nie odpowiedzą na niektóre pytania.
Respondenci często nie mają zaufania do badaczy i
nie wierzą w zapewnienia o anonimowości.
Pytania zagrażające - wykorzystanie
pytań otwartych
Problem z pytaniami zamkniętymi:
Odpowiedzi muszą być uszeregowane w logicznym
porządku (0, 1, 2, 3…)
•
Respondenci odczytują z tego porządku oczekiwania
badacza (średnią dla populacji).
•
Niechętnie wybierają wartości skrajne, zbyt często
wybierają wartości środkowe.
Badacze starają się dostarczać wariantów odpowiedzi,
które będą często wybierane. W przypadku rozkładów
skrajnie asymetrycznych może to prowadzić do
zniekształcenia wyników.
Z tego powodu pytania otwarte czasem są lepsze
choć utrudniają opracowanie wyników.
Pytania zagrażające - osadzanie pytań
w kontekście
To, czy pytanie będzie postrzegane jako wrażliwe zależy w
pewnym stopniu od kontekstu w jakim jest zadawane.
Pytanie o interesującą nas kwestię wrażliwą możemy
poprzedzić pytaniami o kwestie jeszcze bardziej wrażliwe:
Czy zdarzyło Ci się zdefraudować pieniądze firmy?
Czy zdarza Ci się celowo wprowadzać przełożonego w błąd?
Czy używasz czasem materiałów firmowych do celów
prywatnych?
Czasem można zwiększyć wiarygodność odpowiedzi
zmieniając kontekst całej ankiety (sposoby spędzania
wolnego czasu a nadużywanie alkoholu w pracy).
Pytania zagrażające - osadzanie pytań
w kontekście
Wady osadzania pytań w kontekście:
Zbyt drastyczne pytania mogą zniechęcić respondenta
do udzielania odpowiedzi na dalsze pytania (Za kogo
oni mnie mają???).
Pytania o kwestie wrażliwe umieszczone na początku
ankiety z pewnością nie dadzą wiarygodnych
odpowiedzi.
Pytania tworzące kontekst wydłużają ankietę.
Pytania zagrażające - manipulowanie
ramami czasowymi pytania
W przypadku kwestii wrażliwych lepiej jest
najpierw zapytać o zachowania w ogóle a
dopiero potem o zachowania w badanym
okresie.
Czy zdarzyło Ci się kiedykolwiek (choćby raz)
wykorzystywać materiały biurowe do celów
prywatnych?
Czy w ciągu ostatnich 30 dni zdarzyło Ci się
wykorzystać materiały biurowe do celów prywatnych?
Obniżanie wrażliwości pytań przez
podanie usprawiedliwienia
1. Wykorzystanie techniki „wszyscy to robią”:
„Pracownikom praktycznie każdej firmy zdarza się od
czasu do czasu wykorzystywać materiały biurowe (np.
papier do drukarki czy bindownica) do celów
prywatnych. Czy w ciągu ostatnich 30 dni zdarzyło Ci
się wykorzystać tego typu materiały do celów
prywatnych?”
2. Podpowiedz usprawiedliwienie:
„Wielu przełożonych nie dba o stan psychiczny swoich
podwładnych i dlatego podwładni czasem opuszczają
miejsce pracy żeby zaczerpnąć świeżego powietrza i się
zrelaksować. Czy czasem zdarza Ci się wychodzić z
pracy w tym celu?”
Obniżanie wrażliwości pytań przez
podanie usprawiedliwienia
3. Wykorzystaj autorytet by usprawiedliwić zachowanie:
Niektórzy specjaliści w dziedzinie zarządzania zasobami
ludzkimi twierdzą, że celowe wywoływanie stresu u
podwładnych podnosi ich efektywność. Czy zdarza Ci się
stosować tę technikę?
Lepiej stosować autorytety grupowe a nie jednostkowe.
4. Załóż, że zachowanie wystąpiło, pytaj o szczegóły:
W jakich sytuacjach pracownicy działu, w którym pracujesz są
przyłapywani na celowym podawaniu nieprawdziwych
informacji:
A) w żadnych,
B) gdy rozmawiają z klientem,
C) gdy rozmawiają z przełożonym
D)…
Ta ostatnia metoda jest niezwykle kontrowersyjna!
Obniżanie wrażliwości pytań przez
podanie usprawiedliwienia
Wady:
Możemy zasugerować odpowiedź (szczególnie w
przypadku wykorzystania autorytetu).
Respondenci mogą nauczyć się z ankiety niewłaściwych
zachowań.
Pytania o postawy i opinie
Opinia i postawa zawsze dotyczą jakiegoś
obiektu. Zastanówmy się co jest obiektem
badanej postawy.
Pytania o postawy i opinie opierają się na
założeniach, które nie zawsze są prawdziwe.
Np. Jak oceniasz system reprezentacji wizualnej
naszej firmy?
Założenia:
Respondent zna ten system.
Respondent ma jakiś stosunek do tego systemu.
Jeśli te założenie nie są prawdziwe, to odpowiedź
może być tzw. artefaktem badania.
Pytania o postawy i opinie
W przypadku pytań o postawy i opinie istotne
znaczenie ma natężenie/siła postawy/opinii
(nowy wymiar).
Natężenie postawy/opinii można mierzyć:
Wbudowując ocenę natężenia w pytanie o postawę.
Wykorzystując osobne pytanie do oceny natężenia.
Zadając serię pytań badających tę samą postawę.
Ocena natężenia wbudowana w pytanie
o opinię
Zgadzasz się czy nie zgadzasz ze stwierdzeniem, że
system wynagradzania stosowany w naszej firmie jest
sprawiedliwy?
5
4
3
2
1
Zdecydo
wanie się
zgadzam
Zgadzam
się
Nie mam
zdania
Nie
zgadzam
się
Zdecydo
wanie się
nie
zgadzam
Osobne pytanie do oceny natężenia
1. Zgadzasz się czy nie zgadzasz ze
stwierdzeniem, że system wynagradzania
stosowany w naszej firmie jest sprawiedliwy?
Zgadzam się (przejdź do pyt. 2.)
Nie zgadzam się (przejdź do pyt. 2.)
Jest mi to obojętne.
Nie wiem.
2. Oceń jak silnie zgadzasz/nie zgadzasz się z
powyższym zdaniem?
Bardzo silnie,
Silnie,
Trochę.
Seria pytań badających tę samą
postawę (Likert)
Odpowiedz w jakim stopniu zgadzasz się lub nie
zgadzasz z poniższymi stwierdzeniami. Czy (a)
zgadzasz się zdecydowanie, (b) zgadzasz się
trochę, (c ) nie zgadzasz się trochę, (d)
zdecydowania się nie zgadzasz, że:
Większość pracowników naszej firmy otrzymuje
wynagrodzenie odpowiadające ich wkładowi pracy.
Reguły wynagradzania pracowników są sprawiedliwe.
Ustalone reguły wynagradzania pracowników są
przestrzegane.
Seria pytań badających tę samą
postawę (Guttman)
Czy, Twoim zdaniem:
Pracownika należy ukarać za 15 minutową
nieobecność na stanowisku pracy?
Tak, należy go/ją ukarać.
Nie, nie należy go/jej karać.
Nie mam zdania.
Pracownika należy ukarać za godzinną
nieobecność na stanowisku pracy?
Tak, należy go/ją ukarać.
Nie, nie należy go/jej karać.
Nie mam zdania.
Czy pracownika należy ukarać za kilkugodzinną
nieobecność na stanowisku pracy?
Zamiary i intencje - pytania o
komponent behawioralny
Pytania o intencje zadajemy wtedy gdy chcemy
wiedzieć:
Na ile prawdopodobne jest zachowanie danego typu
(np. odejście z pracy).
Chcemy oszacować częstość przyszłego zachowania
(np. współpraca z kolegami z innych działów).
Pytania o prawdopodobieństwo
przyszłego zdarzenia
Czy zamierzasz zmienić miejsce pracy w ciągu
najbliższych 3 miesięcy?
Tak
Nie
Wada: nie wiemy, na ile silny jest ten zamiar.
Jak oceniasz prawdopodobieństwo tego, że w ciągu
najbliższych 3 miesięcy zmienisz miejsce pracy?
Bardzo
prawdop
odobne
7
6
5
4
3
2
1
Mało
prawdop
odobne
Pytania jedno- i dwubiegunowe
Pytanie jednobiegunowe
Czy uważasz obecny system wynagradzania za
sprawiedliwy?
Pytania tego typu dają czasem zaskakujące rezultaty
(Rugg, 1941):
•
Czy uważasz, że USA powinny zezwalać na
wygłaszanie publicznych wystąpień przeciwko
demokracji? TAK=21%
•
Czy uważasz, że USA powinny zabronić wygłaszania
publicznych wystąpień przeciwko demokracji?
NIE=39%.
Dlatego lepiej zadawać pytania jednobiegunowe w ten
sposób:
•
Zgadzasz się czy nie zgadzasz, że obecny system
wynagradzania jest sprawiedliwy?
Pytania jedno- i dwubiegunowe
Pytanie dwubiegunowe
Uważasz obecny system wynagradzania za bardziej
sprawiedliwy czy uważasz wcześniej stosowany system
wynagradzania za bardziej sprawiedliwy?
Uwaga, dobór alternatywy może istotnie zmienić
odpowiedź na pytanie.
Wolałbyś pracować w McDonalds czy w mBanku?
Wolałbyś pracować w McDonalds czy w obozie pracy na
Syberii?
Parzysta i nieparzysta liczba
odpowiedzi – odpowiedź środkowa
Parzysta liczba odpowiedzi wymusza
opowiedzenie się za którąś z opcji.
Zdecydowanie nie, Raczej nie, Raczej tak,
Zdecydowanie tak.
Założenie: ludzie zawsze są bardziej skłonni do
przyjęcia jednej z opcji, ale nie zawsze chcą o
tym powiedzieć.
Nieparzysta liczba odpowiedzi pozwala zająć
stanowisko neutralne:
Zdecydowanie nie, Raczej nie, Ani tak ani nie, Raczej
tak, Zdecydowanie tak.
Liczba odpowiedzi „ani tak, ani nie” może dać pewne
pojęcie o natężeniu postaw.
Należy unikać podwójnie
naładowanych pytań (double-barreled
questions)
Pytanie podwójnie naładowane pyta o dwie
kwestie jednocześnie. Respondent nie wie, jak
na nie odpowiedzieć, diagnosta nie wie, jak
interpretować wyniki.
Czy przedstawiciele handlowi są uprzejmi i
punktualni?
Kontekst pytania wpływa na
odpowiedzi
Wcześniej zadane pytania ustalają kontekst, typ
zagadnień, o których myśli respondent co
wpływa na odpowiedzi na kolejne pytania.
Jak oceniasz reklamy książek poświęconych
zarządzaniu?
Czy reklama jest dla Ciebie źródłem informacji o
nowych produktach?
Kontekst – pytania ogólne i pytania
szczegółowe
Gdy zadajemy pytania ogólne i szczegółowe, wynik pytania
ogólnego zależy od jego miejsca w ankiecie natomiast
wynik pytania szczegółowego nie zależy od miejsca w
ankiecie.
Czy jesteś zadowolony z wynagrodzenia?
Czy jesteś zadowolony z warunków pracy?
Respondenci odpowiadają na drugie pytanie pomijając
aspekt, który został poruszony we wcześniejszym pytaniu
szczegółowym.
Dlatego lepiej jest zadawać najpierw pytania ogólne.
Jeśli pytanie szczegółowe wywołuje pozytywne skojarzenia
to wywiera pozytywny wpływ na pytanie ogólne (podobnie
z negatywnymi skojarzeniami).
Kontekst – niezamierzone wywołanie
norm i wartości powodujących
zniekształcenia
Ludzie chcą być konsekwentni, co może wpływać
na odpowiedzi.
Czy Twoim zdaniem należy pomagać ludziom bez
środków do życia?
Czy akceptujesz przeprowadzenie zwolnień grupowych
w naszym przedsiębiorstwie?
Pytania o wiedzę - wykorzystanie
Pytania o wiedzę pozwalają
Ocenić wiarygodność odpowiedzi na pytania o zdarzenia
i postawy.
•
Jaki jest nasz udział w rynku?
Ukryć pytania o postawy.
•
Z tego co wiesz, najważniejsze cele firmy to…
•
Jak myślisz, jak wiele osób pobiera zasiłki dla
bezrobotnych choć im się one nie należą (ponieważ
pracują na czarno)?
Pytania o wiedzę - wykorzystanie
Pytania o wiedzę powinny być zadawane przed
innymi pytaniami.
Należy zadbać o to, by pytania o wiedzę nie były
pytaniami zagrażającymi („Z tego co wiesz..”,
„Czy możesz sobie przypomnieć…”).
Więcej odpowiedzi „nie wiem”.
Mniej odpowiedzi w wyniku zgadywania.
Warto umieścić wariant odpowiedzi pozwalający
respondentowi przyznać się do niewiedzy i
jednocześnie zachować dobre samopoczucie
Jak oceniasz założenia zawarte w dokumencie
strategicznym?
•
Zamierzam go niebawem przeczytać.
Pytania o wiedzę – wartości liczbowe
Przedziały możliwych odpowiedzi zasugerują
respondentom odpowiedź – wielu wybierze
wartość średnią.
Rozwiązanie:
Właściwą odpowiedź umieścić w przedziale skrajnym.
Zostawić miejsce do wypełnienia.
1. Jakie pytania powinienem zadawać?
Tylko takie, które są potrzebne – unikać
stawiania pytań, tylko dlatego, że są ciekawe.
W stosunku do każdego pytania warto zadać
sobie pytanie: „W jaki sposób wykorzystam te
informacje?”
Warto przygotować schemat analizy
statystycznej jeszcze przed przeprowadzeniem
ankiety.
Zawsze warto zapytać ekspertów.
2. Jakich słów unikać?
Należy unikać niedookreślonych przysłówków:
Często, zazwyczaj, czasami, rzadko.
Lepiej używać określeń takich, jak:
Niewielka liczba, prawie żadne, prawie wszystkie,
większość, mniejszość.
Występowanie w pytaniach łączników „i” i „lub”
może wskazywać na podwójnie naładowane
pytanie.
Unikaj używania w pytaniu słowa „nie” gdy
dajesz możliwości odpowiedzi „tak” i „nie”
Źle:
Czy nie masz nic przeciwko temu żeby ograniczyć
premię kwartalną?
3. Jakie pytania są dobre?
Takie, które pytają o jedną odpowiedź dotyczącą
jednego problemu.
Źle:
Czy przedstawiciele handlowi są punktualni i
uprzejmi?
Nie wiadomo jak interpretować wyniki tego rodzaju
pytań.
Takie, w których spektrum odpowiedzi jest
kompletne
Źle:
Jakiego rodzaju komputera używasz?
•
PC
•
Apple
3. Jakie pytania są dobre? Cd.
Pytania powinny mieć wzajemnie wykluczające
się odpowiedzi
Źle:
Jakiego rodzaju studia ukończyłeś?
•
Ekonomiczne
•
Menedżerskie
•
Lingwistyczne
Pytania powinny dostarczać zróżnicowanych
odpowiedzi:
Źle:
Jak oceniasz ten wykład?
•
To jest najgorszy wykład w moim życiu.
•
Gdzieś pośrodku między najgorszym a najlepszym.
•
To jest najlepszy wykład w moim życiu.
4. Kiedy powinienem zadawać pytania
rankingowe?
Wtedy, gdy pytasz o kwestie, które mogą
wydawać się równie ważne.
Oceń każdą z cech produktu przy użyciu skali:
Nieistotne, przeciętnie istotne, bardzo istotne.
Lepiej:
Określ, która z cech produktu jest dla Ciebie
najważniejsza (1), druga pod względem
ważności (2), trzecia pod względem ważności
(3).
5. Ile przedziałów lub kategorii
powinna mieć moja skala?
Parzysta liczba przedziałów wymusza
opowiedzenie się za którąś z opcji – nie zawsze
jest to korzystne.
Nie zwiększajmy liczby przedziałów jeśli w
raporcie końcowym dodatkowe informacje nie
zostaną wykorzystane.
Skala licząca więcej przedziałów często nie
zbiera więcej informacji ponieważ respondenci
nie są w stanie dostrzec różnicy między
przedziałami.
Maksymalna liczba kategorii, które respondent
jest w stanie rozróżnić to 7.
6. Co z pytaniami otwartymi?
Pytania otwarte należy stosować jak najrzadziej
ponieważ trudno opracować odpowiedzi.
Ale:
Pytania otwarte mogą wskazać na występowanie
problemów, o których nie wiemy.
Należy analizować wszystkie odpowiedzi a nie tylko te
najczęściej występujące (pamiętajmy:
najinteligentniejsi ludzie stanowią mniejszość w
każdej populacji)
7. Jaka jest prawidłowa kolejność
pytań?
Kolejność pytań powinna minimalizować wpływ
kontekstu:
W przypadku pytań o zachowania nieakceptowane
społecznie najpierw zadajemy pytanie ogólne („czy
kiedykolwiek…”), potem pytanie szczegółowe („ile
razy w zeszłym tygodniu”).
W przypadku pytań o zachowania akceptowane
społecznie – odwrotnie.
7. Jaka jest prawidłowa kolejność
pytań? Cd.
Kolejność pytań powinna motywować respondentów do
wypełnienia całej ankiety.
Respondenci oceniają ankietę na podstawie pierwszych pytań.
Zacznij od interesujących i nie zagrażających pytań, na które
łatwo odpowiedzieć.
Zacznij od pytań o fakty, potem zadaj pytania o opinie i
postawy.
Zadaj najważniejsze pytania w pierwszej części ankiety –
nawet gdy nie wypełnią jej do końca uzyskasz najważniejsze
informacje.
Zmieniaj format pytań by uniknąć znudzenia i zakreślania
takich samych odpowiedzi („ani tak, ani nie”; „przeciętnie”).
Jednak pamiętaj, że pytania powinny być ułożone w logicznej
kolejności.
Środki techniczne
Czytelność jest ważniejsza od długości.
Czcionka 12 pkt.
(bezszeryfowa może być 10 pkt.)
Instrukcje/pytania oznaczone kursywą, pogrubieniem lub
DUŻYMI LITERAMI.
Numerowanie pytań zmniejsza liczbę pytań przypadkowo
pominiętych, ułatwia stosowanie pytań warunkowych;
ułatwia wprowadzanie danych.
Należy określić kody dla wariantów odpowiedzi.
Nie należy zapominać o kodzie: „brak odpowiedzi”.
Kody powinny logicznie zgadzać się z wartościami.
Należy pamiętać o inwersji kodów w niektórych
pytaniach!!!
Środki techniczne, cd.
Pytania otwarte:
Opracować kody dla najczęściej występujących
odpowiedzi.
Jeśli pytanie otwarte jest pytaniem o listę, to należy
opracować kody, które będą zawierały informacje o
kolejności odpowiedzi
Wymień cztery rzeczy, które natychmiast zmieniłbyś w
naszej firmie?
Szefa (kod:06)
-> 1:06
Wynagrodzenia (kod: 01)
-> 2:01
Kolor ścian (brak kodu)
-> 3:kolor ścian
Wykładzinę (kod: 09)
-> 4:09
Środki techniczne, cd.
Pytanie i odpowiedzi powinny mieścić się na
jednej stronie.
Pytania powinny być oddzielone pustą
przestrzenią.
Zapewnić odpowiednio dużo miejsca na
odpowiedzi na pytania otwarte.
Lepiej jest umieszczać pytania w jednej
kolumnie.
Dobrze jest dołączyć list przewodni i instrukcję
(ale nie powinien on sugerować odpowiedzi).
Dobrze jest podziękować za wypełnienie ankiety.
Środki techniczne, cd.
Ankieta administrowane przez Internet/intranet
Zalety
•
Łatwiejsze w przygotowaniu.
•
Łatwiej poprawić po badaniu pilotażowym.
•
Odpowiedzi od razu w postaci komputerowej bazy
danych – ogromne ułatwienie.
Jeśli nie jest przeprowadzona odpowiednio, to niska
reprezentatywność.
•
Najlepiej wysłać do każdego pracownika
indywidualne zaproszenie z unikatowym adresem
www.
Interpretacja
Który z podsystemów ma najlepszy wynik, a
który najgorszy? Jakie mogą być tego
przyczyny?
Czy wyniki dla różnych podsystemów cechują się
dużym zróżnicowaniem? Dlaczego? W jaki
sposób można poprawić wyniki?
Jakie są różnice w wynikach między różnymi
działami organizacji. Jakie są różnice między
wynikami menedżerów i szeregowych
pracowników? Jakie mogą być przyczyny tych
różnic?