ABC rady pracowników

Skład:

studio@iso.edu.pl

Wydawca:

Instytut Spraw Obywatelskich

90-734 Łódź, ul. Więckowskiego 33/127

tel./fax: (042) 630 17 49

www.radypracownikow.info

rady@iso.edu.pl

Instytut Spraw Obywatelskich dziękuje za okazaną pomoc Jackowi Kotuli

Redakcja raportu:

Remigiusz Okraska, Michał Sobczyk

Patronat medialny:

Magazyn „Obywatel” (www.obywatel.org.pl)

Obywatelska Agencja Informacyjna (www.oai.pl)

Poradnik „ABC rady pracowników” został opublikowany dzięki pomocy finansowej Unii Europejskiej
w ramach projektu „Centrum Wspierania Rad Pracowników”. Za treść tego dokumentu odpowiada
Fundacja Instytut Spraw Obywatelskich, poglądy w nim wyrażone nie odzwierciedlają w żadnym razie
oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej.

Poradnik „ABC rady pracowników” został opublikowany dzięki środkom otrzymanym z Ministerstwa
Pracy i Polityki Społecznej w ramach Rządowego Programu – Fundusz Inicjatyw Obywatelskich

Wśród wielu członków rad pracowników przeważa brak wiary w sens działań, skoro praco-

dawca i tak może ignorować opinie rady. To prawda, że obecnie rady pracowników nie posiadają
istotnych kompetencji – poza prawem dostępu do informacji. Jeżeli jednak spojrzymy na rady
w perspektywie wieloletniej, to zobaczymy, że ich obecny kształt jest tylko pierwszym, drobnym
krokiem na długiej drodze ustanawiania równowagi pomiędzy pracodawcami a pracownikami.

Pozycja rad pracowników w Polsce będzie zmierzać do tego samego statusu, jaki posiadają

one w większości krajów „starej” Unii Europejskiej. Tam zdarza się nawet, że powołują one człon-
ków rad nadzorczych spółek prawa handlowego. Aby wzmocnić pozycję rad w perspektywie kilku
lat, już dziś musimy nauczyć się wykorzystywać obecne możliwości, a przede wszystkim zdobywać
wiedzę w zakresie prawa i zarządzania przedsiębiorstwem, by po wywalczeniu nowych uprawnień
nie być bezradnymi. Same uprawnienia, bez wiedzy pozwalającej przedstawicielom pracowników
nawiązać równoprawny dialog, są bezwartościowe. Dlatego rady pracowników powinny stanowić
cenne narzędzie w rękach związków zawodowych. Niestety, w wielu przypadkach wśród działa-
czy związkowych, zwłaszcza szczebla centralnego, rady pracowników traktowane są podejrzliwie,
jako sposobność do wprowadzenia przez pracodawców podziałów w reprezentacji pracowniczej
oraz jako konkurencja dla samych związków. Rzeczywiście, obawy te nie są bezpodstawne, jednak
najskuteczniejszą metodą zapobieżenia zagrożeniom jest odważne podjęcie wyzwania. Szanse na
skuteczne wykorzystywanie rad w interesie pracowników zwiększą się, jeżeli związki zawodowe
na forum rady będą działać wspólnym frontem wobec pracodawcy.

Instytut Spraw Obywatelskich (ISO) przygotował dla członków rad pracowników krótki

poradnik, którego treść można streścić w zdaniu „jak dawać sobie radę z pracodawcą”. Inspiracją
dla jego napisania były pytania zadawane przez członków rad podczas szkoleń organizowanych
przez ISO w różnych miastach Polski. Uczestniczyło w nich już niemal  osób z wielu zakła-
dów pracy i różnych branż, więc ich pytania i opinie dobrze obrazują problemy, jakie pojawiają
się w działalności rad pracowników. Dotychczasowe doświadczenia rad pracowników jednoznacz-
nie wskazują na brak równowagi pomiędzy pracodawcą a reprezentacją pracowników. Przewaga
pracodawców wynika głównie z faktu dysponowania zapleczem doradców prawnych, wykorzy-
stujących liczne nieprecyzyjne sformułowania ustawy o informowaniu pracowników i przepro-
wadzaniu z nimi konsultacji, regulującej funkcjonowanie rad pracowników. Ponadto, większość
komentarzy i publikacji na ten temat pisanych jest z perspektywy pracodawców.

Niniejszą publikacją staramy się dostarczyć radom pomocy w interpretowaniu ustawy

na korzyść pracowników. Ponieważ orzecznictwo do niej jeszcze nie istnieje, niektóre nasze
porady mogą ostatecznie nie zostać potwierdzone przez sądy jako prawidłowe. Dopóki jed-
nak rady pracowników nie będą upominać się o swoje prawa, dopóty żaden sąd nie stanie
w ich obronie, a obecny niekorzystny status quo zostanie utrwalony. Na stronie internetowej
www.radypracownikow.info

będziemy aktualizować nasze porady oraz uzupełniać je o nowe

sprawy. Zachęcamy także do zgłaszania własnych uwag w kwestii problemów poruszanych
w poradniku. W niniejszej publikacji wszystkie przywoływane przepisy prawne, o ile nie
zaznaczono inaczej, pochodzą z wspomnianej ustawy (jej tekst zamieszczamy w Aneksie).
Wszystkie pytania i uwagi prosimy wysyłać na adres: rady@iso.edu.pl

Piotr Ciompa

Instytut Spraw Obywatelskich

Wstęp

WSTĘP

Prezes spółki odmawia nam zgody na obradowanie
w trakcie godzin pracy. Czy ma do tego podstawę
prawną? Czy posiedzenia rady pracowników mogą się
odbywać w regulaminowych godzinach pracy z za-
chowaniem prawa do wynagrodzenia dla ich uczestni-
ków? Czy pracodawca ma rację odmawiając członkowi
rady pracowników zwolnienia z obowiązków służbo-
wych za zachowaniem wynagrodzenia na czas posie-
dzenia rady w regulaminowym czasie pracy?

Pracodawca nie jest zobowiązany do zwolnienia

pracownika z obowiązków służbowych na czas zajęć
w radzie pracowników za zachowaniem prawa do wy-
nagrodzenia. Od tej generalnej zasady istnieją jednak
wyjątki, w których pracodawca zgody takiej udzielić
musi lub można to na nim wymóc poprzez zgodne
z ustawą spowalnianie prac rady w tych przypadkach,
w których pracodawcy może zależeć na pośpiechu.

W art.  ust.  określone są dwa warunki, któ-

rych spełnienie uprawnia członka rady pracowników
do zwolnienia od pracy zawodowej w celu pełnienia
obowiązków wynikających z członkostwa. Pierwszy
z nich jest taki, że obowiązki te nie mogą być spełnio-
ne po godzinach pracy. Drugim warunkiem jest to, że
dany członek rady nie może korzystać z podobnego
zwolnienia z innego tytułu. Ten przypadek dotyczy
członków związku zawodowego pełniących jednocze-
śnie funkcje związkowe.

Dla przejrzystości argumentacji załóżmy, że w ra-

dzie pracowników nie zasiadają funkcyjni związkowcy
lub duża ilość zajęć w radzie i w związku stwarza potrze-
bę poświęcenia dodatkowego czasu. Wtedy decydujący
o zwolnieniu od obowiązków służbowych na czas zajęć
w radzie pracowników będzie warunek pierwszy wymie-
niony w art.  ust. , czyli pracodawca ma obowiązek
udzielenia wolnego na czas zajęć z tytułu zasiadania
w radzie pracowników tylko w przypadku, jeżeli zaję-
cia te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Niestety, trudno argumentować, że rutynowe posie-
dzenie rady nie może odbywać się po regulaminowych
godzinach pracy. Tak więc pracodawca jest uprawniony
do odmowy zwolnienia ze świadczenia pracy za wyna-
grodzeniem, chyba że rada pracowników wykaże, iż jej
posiedzenie lub inne czynności nie mogą się odbywać
po regulaminowych godzinach pracy.

W jaki sposób można to wykazać?

Po pierwsze,

w przypadku zakładu pracy funkcjonującego w trybie
ciągłym bądź zmianowym, jeżeli chociaż jeden z człon-
ków rady pracuje w innych godzinach niż pozostali,

oczywistym jest, że posiedzenie rady musi wiązać się ze
zwolnieniem przynajmniej jednego z jej członków ze
świadczenia pracy na czas posiedzenia. Taki stan rzeczy
daje alibi przewodniczącemu do zwoływania posiedzeń
rady w regulaminowych godzinach pracy, nie istnieje bo-
wiem możliwość wyznaczenia terminu posiedzenia poza
godzinami pracy wszystkich członków rady. Oznacza to,
że ten jeden członek rady pracowników będzie musiał
poświęcić swój prywatny czas, jednakże uwolni to po-
zostałych członków rady od takiego poświęcenia. Przy
kolejnym posiedzeniu członkowie rady mogą się zamienić
rolami, by obciążenie rozkładało się sprawiedliwie.

Po drugie, na posiedzenia rady pracowników na-

leży zapraszać, celem udzielenia informacji lub prze-
prowadzenia konsultacji członków, samego pracodaw-
cę bądź inne osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie,
a upoważnione przez pracodawcę do kontaktów z radą.
Ponieważ osoby te obowiązuje regulaminowy czas pra-
cy, a przynajmniej co do zasady rada pracowników ma
prawo tak zakładać, posiedzenie musi się odbywać
w godzinach regulaminowych ze względu na zaproszone
osoby. Tym bardziej, że w przypadku rady pracowni-
ków powołanej przez związki zawodowe rada nie może
narażać ich na koszty nadgodzin dla przedstawicieli
pracodawcy. Oczywiście, gdy pracodawca zorientuje
się w tym pomyśle, może zadeklarować udział swoich
przedstawicieli w posiedzeniach rady poza godzinami
pracy. Rada nic na to poradzić nie może, z wyjątkiem
dopilnowania przy pomocy związków zawodowych
lub inspektora pracy, by nadgodziny tych osób zostały
prawidłowo rozliczone. Analogicznie, posiedzenie rady
z udziałem innych osób z zewnątrz, np. inspektora
Państwowej Inspekcji Pracy, również musi mieć miej-
sce w regulaminowych godzinach pracy, ale oczywiście
takie osoby nie będą często gościć na posiedzeniach.

Po trzecie, jeżeli przedsiębiorstwo działa w kilku

odległych lokalizacjach, to w przypadku, gdy komuni-
kacja publiczna nie gwarantuje dojazdu na posiedzenie
rady i powrotu do miejsca zamieszkania w godzinach
np. późnopopołudniowych i wieczornych, przewod-
niczący rady jest uprawniony do zwołania obrad na
godziny umożliwiające taki dojazd.

Porządek obrad może wymagać kilku godzin, co

w przypadku rozpoczęcia posiedzenia w godzinach po-
południowych uniemożliwiałoby powrót komunikacją
publiczną do miejsca zamieszkania. Wtedy pracodawca
powinien zgodzić się na zorganizowanie posiedzenia
w regulaminowych godzinach pracy i zwolnienie człon-

Dobre RADY, czyli ABC rady pracowników

ków rady ze świadczenia pracy, za wynagrodzeniem. Co
istotne, w takich okolicznościach, o prawie do zwolnie-
nia decyduje projekt porządku obrad, a nie porządek
rzeczywiście zrealizowany. Przewodniczący rady może
zwołać posiedzenie na godz. ., planując wielogo-
dzinne obrady, ale rada pracowników może suwerennie
przerwać je np. o godzinie .. Pracodawca ma obo-
wiązek udzielenia zwolnienia z obowiązków służbowych
na podstawie przewidywanego porządku obrad.

Dodatkowo należy zwrócić uwagę na przypadek

konsultacji. To pracodawcy powinno zależeć na ich prze-
prowadzeniu, by nie narazić się na ukaranie przez Pań-
stwową Inspekcję Pracy. Rada ma tu możliwość prze-
trzymania sprawy do najbliższego rutynowego posiedze-
nia. Jeżeli regulamin rady pracowników przewiduje (lub
w przypadku braku uregulowania kwestii częstotliwości
obrad rady wynika to z dotychczasowej praktyki), iż po-
siedzenia odbywają się np. nie rzadziej niż raz na miesiąc
(kwartał), to po zapoznaniu się z materiałem informacyj-
nym (nawet do  dni) przewodniczący rady powinien
uwzględnić konsultację w porządku obrad najbliższego
posiedzenia, nawet gdyby miało się ono odbyć za  dni
lub dwa miesiące. Jeżeli pracodawcy zależeć będzie na
szybszym terminie przeprowadzenia konsultacji i wystąpi
o to do rady, można się na to zgodzić pod warunkiem
zgody na zorganizowanie posiedzenia w godzinach pra-
cy (można w takim przypadku uwzględnić także inne
niż konsultacje punkty porządku obrad, dlatego warto
posiedzenia łączyć z konsultacjami).

Konfliktowy pracodawca może akcentować obo-

wiązek zajęcia stanowiska przez radę w terminie umoż-
liwiającym mu wdrożenie zamierzonej decyzji, wyni-
kający z art.  ust.  pkt . Nie powinno to jednak
oznaczać zwoływania posiedzeń rady na każde ski-
nienie pracodawcy, nie może on bowiem wymagać,
by członkowie rady poświęcali swój prywatny czas
w ilości większej niż przewidziana w regulaminie lub
wynikająca z dotychczasowej praktyki. Rada pracow-
ników dochowa terminu, jeżeli załatwi sprawę na naj-
bliższym, rutynowym posiedzeniu, nawet gdyby miało
ono miejsce za dwa miesiące. Powyższa taktyka wymaga
konsekwentnego zgłaszania Państwowej Inspekcji Pra-
cy każdego przypadku wdrożenia decyzji bez czekania
na konsultację rady.

Niestety, bez nowelizacji ustawy nie ma możliwo-

ści odbywania posiedzeń rady pracowników w godzi-
nach pracy bez uciekania się do wybiegów formalnych,
by uzyskać zwolnienie z obowiązków służbowych z za-

chowaniem wynagrodzenia. Przepis art.  ust.  budzi
wątpliwości co do zgodności z prawem, nikt bowiem
nie może zmuszać kogokolwiek do świadczenia pracy
nieodpłatnie. Tymczasem Ustawodawca wprowadza
instytucję rady pracowników, przewidując konieczność
zaangażowania czasowego bez wynagrodzenia. Instytut
Spraw Obywatelskich będzie tę sprawę wyjaśniał.

Pracodawca szykanuje radę pracowników, wzywając
ją na spotkania w sprawie konsultacji w czasie wol-
nym od pracy w późnych godzinach wieczornych lub
w sobotę i grożąc, że w przypadku niestawienia się
rady konsultacje ze swojej strony uzna za przeprowa-
dzone. Czy pracodawca ma obowiązek zapłaty za czas
takiego posiedzenia?

Nie, pracodawca nie ma obowiązku zapłaty za czas

posiedzenia rady poza regulaminowym czasem pracy, na-
wet jeżeli posiedzenie odbywa się w tym terminie z jego
powodu. Rada nie ma jednak obowiązku stawiać się na
jednostronne żądanie pracodawcy, w związku z tym praco-
dawca nie może twierdzić, że obowiązek konsultacji został
spełniony tylko dlatego, że w arbitralnie wyznaczonych
przez siebie godzinach oczekiwał rady. Tym niemniej, rada
pracowników ma pewne, niewielkie możliwości wymusza-
nia posiedzeń w godzinach pracy szczególnie w przypadku
konsultacji (patrz odpowiedź na pytanie nr  poradnika).
Jednostronne wzywanie rady pracowników na spotkanie
poza godzinami pracy nie ma podstaw prawnych i może
być zignorowane. Rada powinna odpowiedzieć na takie
wezwanie wyznaczeniem dwóch alternatywnych terminów
spotkania, najdogodniejszych dla większości członków.
Jeżeli pracodawca co najmniej dwukrotnie nie skorzysta
z zaproszenia bez podania ważnych przyczyn (niestety,
jak omówiono to w odpowiedzi na pytanie  poradnika,
jest bardzo trudno sprawić, aby spotkanie miało miej-
sce w godzinach pracy), nie skonsultuje swoich planów
odnośnie do przedsiębiorstwa i mimo to wprowadzi je
w życie, rada ma podstawę do zawiadomienia Państwowej
Inspekcji Pracy, iż proces informowania i konsultowania
nie został przeprowadzony.

Pracodawca odmówił nam zgody na udział w 3-dnio-
wym szkoleniu dla członków rad pracowników w ra-
mach zwolnienia od świadczenia pracy za wynagro-
dzeniem. Czy ma do tego podstawy prawne?

Dobre RADY, czyli ABC rady pracowników

ABC rady pracowników

Odwrotnie – członkowie rady nie mają pod-

staw prawnych, by występować do pracodawcy o takie
zwolnienie. Artykuł  ust.  przewiduje obowiązek
zwolnienia przez pracodawcę osoby ze świadczenia
pracy za wynagrodzeniem tylko wtedy, jeżeli osoba ta
nie korzysta ze zwolnienia jako działacz związkowy,
a określone zadania na rzecz rady pracowników nie
mogą być wykonane poza godzinami pracy. Szko-
lenie jest indywidualnym zajęciem poszczególnych
członków rady pracowników, nie jest to jej formalne
posiedzenie, dlatego trudno uznać czas przeznaczo-
ny na udział w szkoleniach za niezbędny do udziału
w pracach rady.

Co zrobić, jeżeli pracodawca przetrzymuje nam ko-
respondencję kierowaną do rady pracowników lub
jest ona przez pracodawcę otwierana w kancelarii/
sekretariacie?

W przypadku przetrzymywania korespondencji,

należy wezwać pracodawcę do zaprzestania takich prak-
tyk, a w przypadku recydywy zawiadomić policję o po-
pełnieniu przestępstwa. Gdy pracodawca zorientuje się,
że nie ma żartów, prawdopodobnie zaprzestanie takich
postępków.

Co robić, jeżeli pracodawca obciąża związki za-
wodowe, które powołały radę, takimi kosztami jej
funkcjonowania, jak np. kserokopiarka, telefony,
udostępnienie sali konferencyjnej na posiedzenie
rady?

Jeśli nie posłucha perswazji, należy wymusić na

nim odstąpienie od tych praktyk, stosując obstrukcję
przy konsultowaniu. Otóż pracodawcy powinno za-
leżeć na przeprowadzeniu konsultacji, aby nie narazić
się na ukaranie grzywną lub w przypadku recydywy
– na ograniczenie wolności (od którego można wy-
kupić się dodatkową grzywną). Jeżeli więc obciąża
radę kosztami kserowania materiałów, powinna ona
poprzestać na jednym, oryginalnym materiale dostar-
czonym przez pracodawcę. Z tym materiałem wszyscy
członkowie rady powinni zapoznawać się, jeden po
drugim, przez dwa tygodnie każdy, tak aby czas prze-
prowadzenia konsultacji znacząco odsunął w czasie
możliwość wdrożenia konsultowanej decyzji. Konse-
kwentnie, jeżeli pracodawca wdroży tę decyzję przed
zakończeniem konsultacji, należy złożyć zawiadomienie

do Państwowej Inspekcji Pracy o naruszeniu ustawy.
W przypadku obciążania związków zawodowych kosz-
tem użytkowania pomieszczenia, w którym odbywa się
posiedzenie rady lub wyraźnej odmowy udostępnienia
takiego pomieszczenia, rada pracowników pod pozo-
rem jego braku lub braku środków na opłatę powin-
na odmówić zorganizowania posiedzenia na potrzeby
przeprowadzenia konsultacji, a w przypadku wdrożenia
decyzji bez skonsultowania z radą również zawiado-
mić Państwową Inspekcję Pracy o naruszeniu ustawy
i wnioskować o ukaranie pracodawcy grzywną. Aby
uniknąć tego rodzaju nieprzyjemności, pracodawcy
powinno zależeć na formalnych konsultacjach, niech
więc udostępnia pomieszczenia (bezpłatnie).

Kto pokrywa koszty szkoleń dla członków rady –
rada pracowników czy pracodawca?

Jeżeli rada jest powołana przez związki zawodowe,

to prawie wszystkie koszty jej funkcjonowania pokrywa-
ją te związki. Natomiast w przypadku rady w przedsię-
biorstwie, gdzie nie funkcjonują związki zawodowe, jej
koszty pokrywa pracodawca. Jednakże szkolenia bardzo
trudno potraktować jako element działalności rady, bo-
wiem nie wiążą się one bezpośrednio z informowaniem,
konsultowaniem lub innymi czynnościami przewidzia-
nymi dla rady w ustawie. Dlatego pracodawca nie ma
obowiązku finansowania szkoleń.

Pracodawca odmawia informacji, a na zapowiedź
skierowania sprawy do sądu straszy związki za-
wodowe ogromnymi kosztami procesowymi. Kto
ponosi koszty procesu sądowego z pracodawcą
o dostęp do informacji?

Koszty procesu sądowego o dostęp do informacji

zawsze

ponosi pracodawca.

Artykuł  ustawy o informowaniu pracowni-

ków i przeprowadzaniu z nimi konsultacji stwierdza,
iż w przypadku rad pracowników powołanych przez
związki zawodowe, to właśnie one ponoszą koszty funk-
cjonowania rady pracowników. Nie dotyczy to jednak
kosztów procesu sądowego z pracodawcą celem przy-
muszenia go do udostępnienia informacji. Artykuł 
ust.  stwierdza bowiem, iż do sporu sądowego rady
pracowników z pracodawcą stosuje się kodeks postę-
powania cywilnego w zakresie regulującym takie spory

ABC rady pracowników

pomiędzy dyrekcją a radami pracowniczymi przedsię-
biorstw państwowych. Art. 



kpc stanowi, iż koszty

sporu sądowego ponosi właśnie pracodawca. Jest to lex
specialis w odniesieniu do art. .

Czy ma rację pracodawca uznając naszą radę za roz-
wiązaną wskutek spadku w trakcie kadencji rady licz-
by pracowników poniżej progu wymaganego przez
ustawę do założenia rady pracowników?

Zmiana poziomu zatrudnienia w trakcie kadencji

rady nie może być podstawą do rozwiązania rady.

Wprawdzie artykuł  ust.  stanowi, iż ustawa sto-

suje się do pracodawców zatrudniających co najmniej
 osób, jednak powinien on być odczytany w świetle
artykułu , który określa metodologię ustalania liczby
pracowników, o której mowa w art.  ust. . Otóż ar-
tykuł  stanowi, iż określa się ją na podstawie średniej
z ostatnich  miesięcy przed ogłoszeniem wyborów.
Oznacza to, że pracodawca na bieżąco ma badać średni
stan zatrudnienia za ostatnie  miesięcy, a po przekro-
czeniu przez średnią ustawowego progu zobowiązany
jest powiadomić załogę o możliwości powołania rady
pracowników. Jeżeli w następnym kroku rada zostanie
ustanowiona, nie bada się dalej średniego stanu zatrud-
nienia – art.  ust.  nakazuje badać tę średnią tylko
za ostatnie  miesięcy do momentu powiadomienia
przez pracodawcę o wyborach. Kolejne wybory nastę-
pują po wygaśnięciu kadencji rady, czyli po  latach od
dnia jej ustanowienia. Dopiero wtedy pracodawca ma
podstawę badać średni stan zatrudnienia za ostatnie 
miesięcy przed upływem kadencji rady, i jeżeli średni
poziom zatrudnienia nie osiąga progu, o którym mowa
w art.  ust. , wówczas ustawa przestaje mieć zastoso-
wanie. Do tego samego wniosku prowadzi analiza art.
 ust. . Ustawodawca przewidział w nim możliwość
rozwiązania rady w trakcie kadencji, ale ograniczył ją
wyłącznie do przypadków rad pracowników pochodzą-
cych z wyborów bezpośrednich, o ile już po wyborach
w przedsiębiorstwie zostanie założony reprezentatywny
związek zawodowy. Z tego przepisu można wnosić, że
gdyby Ustawodawca miał takie intencje, to dopisałby
inne warunki rozwiązania rady pracowników w trakcie
kadencji, a skoro tego nie uczynił, to oznacza, że nie
chciał stworzyć takiej możliwości.

Przyjęcie stanowiska pracodawcy za miarodajne

mogłoby doprowadzić do absurdalnej sytuacji pole-
gającej na tym, iż w przypadku naturalnej fluktuacji

kadr w taki sposób, że co drugi miesiąc na zmianę po-
ziom zatrudnienia nieznacznie sytuowałby się powyżej
albo poniżej ustawowego progu, pracodawca musiał-
by nieustannie ogłaszać i odwoływać powołanie rady
pracowników. Tymczasem poziom zatrudnienia ustala
się przed pierwszymi wyborami, a następnie za okres
 miesięcy przed upływem kadencji rady. Powyższa
opinia dotyczy zarówno rad z wyboru załogi, jak i po-
woływanych przez związki zawodowe.

Zatrudnienie w naszym przedsiębiorstwie spadło po-
niżej 500 osób, więc pracodawca zażądał zmniejsze-
nia liczby członków rady pracowników z 7 do 5 zgod-
nie z art. 3 ust. 1 pkt 2. Co mamy mu odpowiedzieć?

Proszę się zapoznać z odpowiedzią na punkt  po-

wyżej. Jest to analogiczna sytuacja. Zgodnie z artykułem
, poziom zatrudnienia, z którego wynika liczebność rady
ustala się za okres  miesięcy przed wyborami. Następ-
ny raz poziom zatrudnienia liczy się przed kolejnymi
ewentualnymi wyborami, czyli za okres  miesięcy przed
upływem kadencji rady. Tak więc dopiero wtedy może
dojść do zmiany liczebności rady. W trakcie kadencji nie
jest to możliwe. Gdyby Ustawodawca dopuszczał taką
możliwość, mogłoby się okazać, iż z powodu naturalnej
fluktuacji kadr w taki sposób, że co drugi miesiąc na
zmianę poziom zatrudnienia sytuowałby się nieznacznie
powyżej albo poniżej jednego z progów, na podstawie
których ustalana jest ilość członków rady, jej liczebność
co miesiąc mogłaby być inna.

Czy pracodawca może podważać uchwały rady pra-

cowników? Pracodawca twierdzi, że uchwała rady
pracowników w sprawie wystąpienia o informację
została podjęta z naruszeniem ustawy (po rezygna-
cji jednej z osób rada liczy mniej członków niż prze-
widuje ustawa, a nie można jej składu uzupełnić,
bowiem związek, któremu przysługiwało to miejsce
w radzie, przestał być reprezentatywny, a nawet
w ogóle przestał działać). Pracodawca utrzymuje,
że do czasu uzupełnienia składu rady do poziomu
ustawowego, rada w kadłubowym składzie nie
funkcjonuje, nie musi więc jej o niczym informować
ani konsultować. Co mamy robić?

Pozostali członkowie rady mają działać tak, jak

do tej pory, jednocześnie zawiadamiając Państwową
Inspekcję Pracy o naruszaniu obowiązku informowania
i konsultowania przez pracodawcę.

ABC rady pracowników

Stanowisko pracodawcy oparte jest o analogię

z funkcjonowaniem rad nadzorczych. Orzecznictwo
sądów prowadzi bowiem do uznania, że rada nadzorcza
w przypadku obsadzenia mniejszej liczby mandatów niż
wskazana w ustawie bądź dokumentach wewnętrznych
spółki nie jest zdolna do podejmowania prawomocnych
uchwał. Ta analogia jest jednak błędna, można bowiem
posługiwać się kontr-analogiami z innych obszarów niż
prawo handlowe, które uznają organy o mniejszej licz-
bie obsadzonych mandatów niż wskazana w przepisach
wymagana liczba, za zdolne do podejmowania działań
(np. rada gminy, organy związków zawodowych). Nawet
jednak, gdyby dać pierwszeństwo analogii z prawa han-
dlowego, przyznaje ono uprawnienie do kwestionowania
działań rady nadzorczej albo jej członkom, albo innym
organom spółki (zarządowi lub walnemu zgromadzeniu).
Jeżeli tryb podjęcia uchwały był wadliwy, uchwała jest
ważna dopóki zaskarżenie nie zostanie prawomocnie
potwierdzone wyrokiem sądowym. Z całą pewnością
to nie pracodawca jest uprawniony do kwestionowania
działań rady z powoływaniem się na naruszenie proce-
dur (może to być przegłosowany członek rady pracow-
ników albo związek zawodowy, o ile naruszona została
ustawa, ewentualnie istniejący regulamin organizacyj-
ny rady lub zasady funkcjonowania rady przyjęte przez
związki zawodowe w trybie art.  ust. ; merytoryczny
sprzeciw nie może być podstawą kwestionowania dzia-
łań rady, o ile tryb ich podjęcia nie naruszał przepisów).
Aby uzasadnić swój pogląd, pracodawca powinien go
dowodzić na gruncie ustawy o informowaniu pracow-
ników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Tymcza-
sem w artykule , regulującym liczebność rady, ustępy
 i  stanowią, iż każdy ze związków zawodowych ma
przywilej (a nie obowiązek!) obsadzenia jednego miejsca
w radzie. Ustęp  wyznacza inną niż określona w ustępie
 artykułu  liczbę członków rady stanowiąc, iż równa
ona będzie liczbie reprezentatywnych związków zawo-
dowych działających w przedsiębiorstwie. Jeżeli jednak
jeden ze związków zrezygnuje z przywileju powoływania
członka rady, rada będzie się składać z mniejszej liczby
osób niż wynika to bezpośrednio z ustawy. Oznacza to,
że Ustawodawca dopuszcza możliwość funkcjonowania
rady pracowników w mniejszym składzie niż ustawo-
wy. Także brzmienie art.  ust.  pkt  oraz art.  ust. 
prowadzi do wniosku, że Ustawodawca dopuścił funk-
cjonowanie rady w składzie mniejszym niż wyznaczony
przez ustawę. Otóż z literalnego brzmienia tych artyku-
łów wynika, iż organizacje związkowe najpierw ustalają

w drodze porozumienia zasady powoływania i funk-
cjonowania rady pracowników, a następnie w ramach
przywileju, o którym była mowa powyżej, obsadzają
przyznane sobie mandaty. Jeden ze związków może sobie
zastrzec w porozumieniu prawo do obsadzenia jednego
lub więcej mandatów, jednakże skorzystanie z tej moż-
liwości bez podania przyczyn odłożyć w czasie, nie ma
bowiem obowiązku korzystania ze swojego uprawnienia.
Zaistnienie takich okoliczności przewidział Ustawo-
dawca, nie może więc pracodawca utrzymywać, iż rada
pracowników nie może działać w składzie mniejszym
niż ustawowy. Powyższy wywód oparty został o przepisy
dotyczące rad powoływanych przez związki zawodowe,
jednakże możliwość funkcjonowania rady w niepełnym
składzie należy rozciągnąć na rady pochodzące z wyboru
załogi, szczególnie w świetle orzeczenia Trybunału Kon-
stytucyjnego zakazującego różnicowania ze względu na
uzwiązkowienie. Generalnie pracodawca mógłby zaprze-
stać współpracy z radą tylko wtedy, jeżeli wykazałby, iż
rada pracowników w jego przedsiębiorstwie w ogóle
przestała istnieć (np. zrezygnowali wszyscy członkowie,
a powołujące ich wszystkie związki zawodowe rozwiązały
się i nie ma jednocześnie wniosku  załogi o prze-
prowadzenie wyborów). Załóżmy jednak roboczo, iż
stanowisko pracodawcy co do niemożności funkcjo-
nowania rady pracowników w mniejszym niż wskazany
w ustawie składzie jest zasadne. Wtedy odpowiedź na
powyższy problem uzależniona jest od dwóch różnych
okoliczności, rzutujących na odmienną argumentację
wykazującą pracodawcy, iż nawet w przypadku proce-
duralnych uchybień po stronie rady nie zwalania go to
z obowiązku informacyjnego. W pierwszym przypadku,
gdy mamy do czynienia z informacjami, które praco-
dawca ma ustawowy obowiązek przekazać radzie pra-
cowników z własnej inicjatywy (patrz art.  ust. ), na
obowiązek ten nie rzutuje jej formalny status (np. liczba
członków rady, zgodność funkcjonowania rady z przepi-
sami). Pracodawca ma po prostu zrealizować swój usta-
wowy obowiązek przekazania radzie informacji, a to, czy
rada z powodów formalnych jest lub nie jest w stanie się
nimi zająć, nie ma żadnych konsekwencji dla wypełnie-
nia tego obowiązku. Rada w niepełnym składzie jednak
istnieje, pozostali członkowie nadal są chronieni przed
arbitralnym zwolnieniem oraz, co ma szczególne w tym
przypadku znaczenie, nadal zobowiązani są do przestrze-
gania tajemnicy przedsiębiorstwa. Bieżące informowanie
rady nawet w przypadku niemożności ustosunkowania
się do informacji pracodawcy jest zasadne także dlatego,

ABC rady pracowników

że informacja ta może mieć znaczenie dla działań rady
po wielu miesiącach, gdy ewentualna wadliwość statu-
su formalnego rady zostanie usunięta. Drugi przypadek
dotyczy wniosku rady o udostępnienie informacji. To
właśnie w tym przypadku wątpliwość co do zdolności
formalnej rady pracowników do podejmowania działań
może mieć znaczenie. Zwrócić jednak należy uwagę na
fakt, iż tak jak w przypadku działań organów kierujących
zakładowymi organizacjami związkowymi pracodawca
nie jest upoważniony do analizowania prawidłowości
proceduralnej podejmowanych uchwał. Nawet jednak,
gdyby prawo pracodawcy do kwestionowania uchwał
rady pracowników było dopuszczalne, ustawa nie regu-
luje trybu występowania do pracodawcy z wnioskiem
o informację, którego naruszenie mogłoby stanowić
podstawę odmowy współpracy z radą. W artykule 
ust.  napisano, iż przyjęcie przez radę opinii wymaga
poparcia większości jej członków (ponad  głosów
„za”). Oznacza to, że w pozostałych przypadkach dzia-
łań podejmowanych przez radę, w tym podczas wy-
stępowania z wnioskiem do pracodawcy o informację,
ustawa nie narzuca żadnych wymagań, pozostawiając
przyjęcie trybu występowania z takim wnioskiem samej
radzie. Rada może zapisać w swoim regulaminie lub
w odrębnej uchwale, że np. z wnioskiem o informację
może występować sam przewodniczący rady lub jego
zastępca albo sekretarz bez odrębnej uchwały rady. Ta-
kie upoważnienie może być przyjęte nawet ustnie przez
wszystkich członków rady i dopóki żaden z członków
nie zakwestionuje takiego ustalenia, pracodawca nie ma
prawa samowolnie kwestionować wniosku o informa-
cję, bo tryb jego przyjęcia jest wewnętrzną sprawą rady.
(Aby pokazać zasadność takiego rozumowania, zwróćmy
uwagę pracodawcy, iż jego stanowisko oznaczać musia-
łoby analogiczne prawo rady pracowników do zbadania,
czy przedkładając radzie do konsultacji jakikolwiek plan
działań, prezes zarządu uzyskał w tej sprawie zgodę całe-
go zarządu a niekiedy rady nadzorczej w sposób zgodny
z procedurami, czego dowodem mogłoby być okazanie
protokołów z posiedzeń organów spółki. Bez wylegity-
mowania się pracodawcy takimi umocowaniami, rada
mogłaby utrzymywać, iż nie wywiązuje się on z obo-
wiązków ustawowych, co kwalifikuje się do sankcji ze
strony inspekcji pracy). Jeżeli jednak po przedstawieniu
powyższej informacji pracodawca dalej będzie odmawiał
współpracy z radą w oparciu o argument, iż liczy ona
mniej członków niż liczba wskazana w ustawie, pozo-
stali członkowie rady powinni zawiadomić o naruszeniu

ustawy inspekcję pracy lub złożyć wniosek w sądzie,
przymuszający pracodawcę do udostępnienia informacji
i przeprowadzenia konsultacji.

Jestem członkiem rady pracowników, zatrudnionym

w dziale, który ma zostać przez pracodawcę sprzedany
innej firmie. Czy pracodawca musi uzyskać zgodę rady
pracowników na „sprzedanie” mnie razem z działem
i rozwiązanie umowy o pracę?

Niestety nie. W przypadku przejścia zakładu pracy

na własność innego pracodawcy w trybie art. 



ko-

deksu pracy, nie ma miejsca wypowiedzenie umowy,
jej rozwiązanie lub zmiana warunków wynagradzania.
Dotychczasowy pracodawca nie ma więc obowiązku
pytania o zgodę rady pracowników, jak tego w innych
przypadkach wymaga art.  ust.  i .

Czy pracodawca bez zgody rady pracowników może

pozbyć się mnie jako członka rady, likwidując moje
stanowisko pracy i przenosząc mnie do spółki zależ-
nej za porozumieniem obu prezesów?

Nie, tylko przeniesienie pracowników razem

z częścią przedsiębiorstwa w trybie art.  kodeksu
pracy pozwala pracodawcy ominąć wymóg zgody rady
pracowników. Przeniesienie części przedsiębiorstwa
najczęściej przyjmuje formę sprzedaży lub wniesienia
aportem części przedsiębiorstwa. Można jednak spró-
bować zakwestionować dochowanie trybu art.  kp,
jeżeli przeniesienie nie dotyczyło wszystkich pracow-
ników danego działu lub nie wiązało się z przeniesie-
niem majątku/wyposażenia dotychczas użytkowanego
przez tych pracowników. Można wtedy dowodzić, iż
tryb art.  kp został upozorowany celem pozbycia
się członków rady pracowników. Każda transakcja ma
jednak swoje specyficzne uwarunkowania i trudno bez
zapoznania się ze szczegółami udzielić jednoznacznej
odpowiedzi, czy dane przeniesienie spełnia warunki
art.  kodeksu pracy.

W jaki sposób jako członkowie rady pracowników

możemy poinformować związki zawodowe i pra-
cowników spółki o planowanych zwolnieniach lub
zamknięciu części zakładu bez narażenia się na
oskarżenie o naruszenie informacji poufnej (art. 16
ust. 1, art. 19 ust. 2)?

ABC rady pracowników

Członkowie rady pracowników mają zakaz ujaw-

nienia tylko takiej informacji, oznaczonej przez pra-
codawcę jako poufna, która jednocześnie stanowi ta-
jemnicę przedsiębiorstwa, tj. ma znaczenie gospodarcze
i po pozyskaniu przez innych przedsiębiorców może
przyczynić się do obniżenia konkurencyjności praco-
dawcy. Z wyjątkiem specyficznych przypadków, ujaw-
nienie informacji o przygotowywanych zwolnieniach
grupowych, sprzedaży lub likwidacji części firmy albo
planach przeniesienia produkcji za granicę nie może
być przez konkurentów spożytkowane ze szkodą dla
pracodawcy, tak więc ich ujawnienie związkom za-
wodowym lub załodze nie może być ścigane karnie.
Nie wnikając jednak w szczegółowe analizy formalno-
prawne, ustawa stwarza radzie pracowników warunki
do legalnego udostępnienia bez wyjątku każdej infor-
macji pozyskanej od pracodawcy.

Częstym celem pracodawców jest odcięcie komuni-

kacji między radą pracowników, która posiada dostęp do
informacji o przedsiębiorstwie, a pracownikami, w szcze-
gólności ze związkami zawodowymi, które tak szerokie-
go dostępu do informacji nie posiadają. Ponadto wielu
przedsiębiorców poprzez egzekwowanie wyinterpreto-
wanych przez siebie surowych ograniczeń związanych
z koniecznością zachowania poufności, stara się zdegra-
dować radę jako suwerennego partnera, pokazać „kto tu
rządzi”. Dlatego pracodawcy argumentują, iż rada ma
obowiązek zachowania dla siebie bezwarunkowo każdej
informacji, która oznaczona zostanie przez nich jako po-
ufna. Nie jest to zgodne z prawem.

Definicja „tajemnicy przedsiębiorstwa”, do któ-

rej odwołuje się art.  ust.  ustawy o informowa-
niu pracowników znajduje się w art.  ust.  ustawy
o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Chodzi tu o taką
informację, która ma wartość gospodarczą, a nie jest
udostępniona publicznie lub do której nie można do-
trzeć samodzielnie bez naruszania prawa lub dobrych
obyczajów. Za informację posiadającą wartość gospo-
darczą można uznać tylko taką informację, która po
pozyskaniu przez konkurencję może być wykorzystana
przez nią ze szkodą dla pracodawcy. Tak więc członek
rady pracowników mimo zastrzeżenia poufności przez
pracodawcę może legalnie ujawnić informację, która
nie ma wartości gospodarczej, tj. w przypadku przejęcia
jej przez konkurentów nie obniży konkurencyjności
przedsiębiorstwa. Informacja o przygotowywanych
zwolnieniach zbiorowych nie stanowi więc tajemnicy
przedsiębiorstwa, bowiem nie można wykazać bez-

pośredniego użytku, jaki z tej informacji może uczy-
nić konkurencja ze szkodą dla przedsiębiorstwa. Tak
samo trudno udowodnić możliwość skorzystania przez
konkurencję z informacji o planowanej likwidacji lub
sprzedaży części przedsiębiorstwa przez pracodawcę.
Testem na sprawdzenie, czy dana informacja może być
ujawniona, jest postawienie pytania: jakie konkretnie
kroki na podstawie pozyskanej informacji musiałby
podjąć konkurent, by wyrządzić szkodę ekonomiczną
pracodawcy. W przypadku ujawnienia tajemnic techno-
logicznych lub efektywniejszej organizacji pracy, kon-
kurent nowe rozwiązania może wprowadzić u siebie,
tak więc szkoda byłaby ewidentna. Jednak w przypadku
decyzji dotyczących stabilności zatrudnienia, takich jak
likwidacja lub sprzedaż części przedsiębiorstwa, czyli
wycofanie się z danej branży, trudno udowodnić, że
konkurenci kontynuujący działalność w danej branży
mogliby zaszkodzić pracodawcy przez wykorzystanie
takiej informacji. To samo dotyczy informacji o zwol-
nieniach grupowych, nie ma bowiem możliwości, by
konkurenci skorzystali z tej wiedzy ze szkodą dla pra-
codawcy. Pozyskanie takiej informacji może jedynie
pozwolić na ocenę sytuacji ekonomicznej pracodawcy,
co jest przecież możliwe także na podstawie informa-
cji dostępnych publicznie w sprawozdaniach finanso-
wych, składanych w Krajowym Rejestrze Sądowym
w znacznie bardziej szczegółowym zakresie. Tak samo
jest w przypadku informacji dotyczących przeniesienia
produkcji za granicę. Jak konkurent może wykorzystać
taką informację? Teoretycznie może również przenieść
swoją produkcję za granicę, jednakże jest to decyzja tak
skomplikowana i wymagająca długotrwałych przygo-
towań, że żaden konkurent jej nie podejmie poprzez
proste naśladownictwo. Poza tym, informacja o prze-
niesieniu produkcji za granicę stanie się wcześniej czy
później informacją publiczną, tak więc hipotetyczne
ujawnienie informacji konkurentowi będzie tylko przy-
spieszeniem ujawnienia. Domagając się od członków
rady pracowników zakazu jej ujawnienia związkom
zawodowym i załodze, pracodawca musiałby dowieść,
że przyspieszenie ujawnienia (a nie samo ujawnienie)
może wyrządzić mu szkody. Ten sam wymóg stosuje
się w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji
bądź sprzedaży części przedsiębiorstwa.

Mimo powyższych argumentów, w przypadku

bardziej agresywnych pracodawców należy się liczyć
z bezwzględnym domaganiem się zachowania poufności
każdej informacji bez wyjątku i poprzez formułowanie

ABC rady pracowników

bezpodstawnych oskarżeń wywieraniem presji na człon-
ków rady, aby zablokować ich współpracę ze związkami
i załogą. Taki pracodawca może doprowadzić nawet do
procesu przeciwko członkom rady, który nawet w przy-
padku braku prawomocnego skazania może być bardzo
przykrym doświadczeniem. Dlatego w celu zgodnego
z prawem informowania związków zawodowych oraz
załogi o istotnych sprawach proponujemy, by skorzystać
z możliwości, które daje ustawa. Otóż na podstawie art.
 ustawy rada pracowników ma prawo skorzystać z po-
rad osób posiadających specjalistyczną wiedzę. Nic nie
stoi na przeszkodzie, aby rada powołała na ekspertów
działaczy związków zawodowych lub grupę kilku-kil-
kunastu najaktywniejszych pracowników przedsiębior-
stwa. Ta kategoria osób ma specjalną wiedzę dotyczącą
warunków pracy w przedsiębiorstwie, może więc pełnić
takie funkcje. Ustawa przewiduje, iż członkowie rady są
uprawnieni do przekazywania ekspertom dokładnie tej
samej informacji, którą otrzymują od pracodawcy, w tym
tajemnicy przedsiębiorstwa. Ekspertów obowiązuje za-
chowanie poufności na zasadach obowiązujących człon-
ków rady pracowników. W tym przypadku pracodawca
nie będzie mógł zarzucać członkom rady bezprawnego
ujawnienia informacji. Jeżeli rada pracowników zdecy-
duje się na to rozwiązanie, należy dopilnować podpisa-
nia z ekspertami umowy przewidującej nieodpłatność
udzielanych porad.

Powyższa argumentacja nie ma na celu obrony

ujawniania przez członków rad pracowników tajem-
nic ich przedsiębiorstw podmiotom konkurencyjnym.
Celem powyższej porady jest utrzymanie, wbrew praco-
dawcy, łączności pomiędzy radą pracowników a pracow-
nikami i związkami zawodowymi w sprawach istotnych
dla ich przyszłości.

Wiele zapisów ustawy jest bardzo niejasnych i praw-

nicy naszego prezesa interpretują je na niekorzyść
rady pracowników. Jak się przed tym bronić?

Trzeba odwoływać się do Dyrektywy Parlamentu

Europejskiego (//WE). W uzasadnieniu do pol-
skiej ustawy, Ustawodawca napisał, że jest ona wdroże-
niem tej właśnie Dyrektywy, deklarując w odniesieniu
do niektórych artykułów, że są one wręcz „tożsame”
z artykułami Dyrektywy. Oznacza to, że w przypadku
trudności w ustaleniu, co polski Ustawodawca miał na
myśli, możemy posiłkować się tekstem Dyrektywy, a on

jest dla pracowników przychylniejszy. Niestety, Dyrek-
tywa także jest napisana żargonem prawniczym, toteż
wychwycić te korzystne różnice może osoba obezna-
na z czytaniem aktów prawnych. Na końcu poradni-
ka zamieszczamy pozew opracowany przez kancelarię
prawną współpracującą z Instytutem Spraw Obywatel-
skich przeciwko pracodawcy o ujawnienie informacji.
W pozwie tym znajduje się przykład, jak odwoływać
się do Dyrektywy w sporze z pracodawcą o interpre-
tację polskiej ustawy.

Jednym z członków rady pracowników jest wysokiej

rangi dyrektor, bezpośrednio podległy zarządowi.
Utrudnia on prace rady. Czy zasiadanie w radzie
pracowników tak wysokiej rangi menedżera jest
zgodne z prawem?

Niestety tak. W tych przedsiębiorstwach, gdzie nie

działają związki zawodowe i rada wybierana jest w gło-
sowaniu przez załogę, ustawa wprowadza ograniczenia
zakazujące kandydowania jedynie członkom zarządu
oraz głównemu księgowemu i radcy prawnemu, a także
osobom zatrudnionym krócej niż rok i młodocianym.
Tak więc nawet wysokiej rangi dyrektorzy spółki, bez-
pośrednio podlegli zarządowi, mogą kandydować do
rady – włączając dyrektora finansowego, który często
ma silniejszą pozycję w zarządzaniu spółką niż objęty
zakazem kandydowania główny księgowy. W przypad-
ku rady powołanej przez związki zawodowe nie ma
żadnych ograniczeń, nawet w przypadku pracownika
zatrudnionego krócej niż rok oraz młodocianego, co
jest chyba zwykłym przeoczeniem Ustawodawcy w tej
niechlujnie zredagowanej ustawie.

W momencie powoływania rady nasz związek nie był

jeszcze związkiem reprezentatywnym w rozumieniu
ustawy, jednak pracodawca nie zakwestionował tego
faktu. Dopiero teraz, gdy doszło do sporu, podniósł
argument o niereprezentatywności związku zawo-
dowego, co jego zdaniem prowadzi do uznania po-
wołanej rady za niebyłą. Jak się mamy bronić przed
rozwiązaniem rady?

Na podstawie art.  pkt  ustawy, do ustalania

reprezentatywności organizacji związkowej stosuje się
artykuł 

a

§§ - kodeksu pracy. Z §  wynika, iż

pracodawca może zgłosić jakiekolwiek zastrzeżenia
do reprezentatywności związku zawodowego przed

ABC rady pracowników

powołaniem rady. Po jej ustanowieniu kwestionowa-
nie legalności istnienia rady, nawet powołanej przez
związek niereprezentatywny, jest bezskuteczne. Dodat-
kowo sugerujemy zgłoszenie wniosku do Państwowej
Inspekcji Pracy o ukaranie pracodawcy zgodnie z art.
 ust.  pkt  i , bowiem skoro był przekonany, że
w jego przedsiębiorstwie nie działa reprezentatywna
organizacja związkowa, to był zobowiązany do prze-
prowadzenia wyborów przez załogę, czyli w pierw-
szej kolejności naruszył art.  ust. , co wyczerpuje
znamiona utrudniania powołania rady pracowników.
Jeżeli taka kontrola PIP pojawi się w zakładzie, to je-
dyna linia obrony pracodawcy może polegać na tym,
że w zakładzie działał reprezentatywny związek. Do-
staniecie więc najlepszego obrońcę.

Pracodawca nie chce podpisać z radą pracowników

porozumienia w trybie art. 5. Jak możemy go do
tego zmusić?

To błędne podejście. Nie zachęcamy rad pracow-

ników do podpisywania takich porozumień, o ile nie
ma tam wyraźnie zapisanych przywilejów dla rady po-
nad przewidziane w ustawie. Jeżeli porozumienie jest
równie mgliste jak ustawa, to lepiej nie ryzykować, bo
zdarza się, że pracodawcy „przemycają” do ich treści
obostrzenia, o których nie ma mowy w ustawie, np.
że rada może obradować tylko po godzinach pracy,
zbierać się nie częściej niż raz na kwartał, pracodawca
musi być uprzedzony o posiedzeniu rady  dni wcze-
śniej, ekspertami rady mogą być tylko pracownicy
przedsiębiorstwa, czyli osoby zależne od kierownictwa,
wystąpienia o informację muszą być jednomyślne (wy-
starczy wtedy, by pracodawca miał jednego sympatyka
w radzie, aby paraliżować jej działalność).

Jako rada pracowników podpisaliśmy z pracodawcą

porozumienie, do którego pracodawca wprowadził
niejasne zapisy, które dziś interpretuje przeciwko
nam. Co robić?

Należy wtedy powołać się na art.  ust. , który

mówi, iż w odniesieniu do warunków informowania
i konsultowania, porozumienie takie nie może być
mniej korzystne dla pracowników niż regulacje zapisane
bezpośrednio w ustawie. Jeżeli pracodawca nie uzna

tego stanowiska, należy złożyć skargę do Państwowej
Inspekcji Pracy.

Niestety, niektóre zapisy, jak np. wymóg jed-

nomyślności lub zawężenie ekspertów rady do pod-
władnych kierownictwa, bardzo trudno podciągnąć
pod warunki informowania, pracodawca może więc
argumentować, że w takich przypadkach nie stosuje
się ustawa. Należy wtedy wypowiedzieć porozumienie.
Nie jest to łatwe (istnieje pogląd, że wypowiedzenie
może mieć miejsce tylko za zgodą obu stron) i wymaga
indywidualnego podejścia, w związku z tym prosimy
o zgłoszenie się do Instytutu. Wszystkim radom, które
jeszcze nie podpisały porozumienia z pracodawcą, do-
radzamy uwzględnienie w nim możliwości jego wypo-
wiedzenia, chyba że porozumienie przewiduje istotne
przywileje dla rady pracowników. Wtedy, jeżeli nawet
zmieni się kierownictwo przedsiębiorstwa, to jemu
trudno będzie wycofać się z takich ustaleń. Jesteśmy
jednak przekonani, że takie przypadki należą do nie-
zwykle rzadkich wyjątków.

Nasz pracodawca notorycznie opóźnia dostarczanie

informacji, niekiedy tak długo przeciągając odpo-
wiedź, że stają się one dla rady pracowników bezu-
żyteczne. Czy rada pracowników może wyznaczyć
pracodawcy termin odpowiedzi?

Tak –  do  dni roboczych w przypadku infor-

macji sporządzonej uprzednio dla innych celów i do 
dni roboczych w przypadku informacji nietypowej.

Artykuł  pkt  oraz art.  ust.  należy interpreto-

wać w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeka-
zywania informacji, gdy tylko poweźmie zamiar podjęcia
określonych działań lub niezwłocznie po wystąpieniu rady
pracowników o informację. Dotyczy to tylko informacji,
która została uprzednio przygotowana dla innych celów,
np. na użytek własny, by zarządzać przedsiębiorstwem,
na użytek organu nadzorczego bądź organów kontroli
państwowej (np. sprawozdania finansowe lub szczegó-
łowe dane finansowe, jak ilość i wartość umów-zleceń,
nagród, rozliczeń z danym kontrahentem itp., według
szczegółowości zakładowego planu kont księgowych).
Te informacje stanowią ogromną większość informacji
rutynowo oczekiwanych przez radę pracowników. Jeżeli
występuje ona o tego rodzaju informację, pracodawca
nie ma żadnego pretekstu, by przekazać ją w terminie
późniejszym niż czas potrzebny do zapoznania się z wy-
stąpieniem rady, powielenia dokumentów i zwrotnego

ABC rady pracowników

dostarczenia radzie żądanej informacji, czyli dłuższym
niż  do  dni roboczych. Przekazanie informacji, któ-
rą rutynowo sporządził wcześniej, nie jest przecież dla
pracodawcy ani czasochłonne, ani pracochłonne. Do-
mniemanie niezwłoczności w przekazywaniu informacji
należy wywodzić z celu, jakiemu służy ustawa – prowa-
dzeniu dialogu społecznego. Nie ma mowy o dialogu,
jeżeli strona silniejsza wykorzystuje przewagę nad słabszą
poprzez przetrzymywanie informacji. Zauważyć też na-
leży, że ta sama informacja przekazana miesiąc później
jest już mniej wartościową informacją. Jeżeli więc, jak
w ślad za Dyrektywą Parlamentu Europejskiego zakła-
dał polski Ustawodawca, strony mają mieć partnerskie
relacje, muszą mieć tak szybki dostęp do informacji, jak
tylko okoliczności pozwalają. Dodatkowym argumentem
na rzecz domniemania niezwłoczności w przekazywaniu
informacji radzie pracowników jest pytanie, jaki termin
obowiązuje pracodawcę jeżeli odrzucimy niezwłoczność?
Dziesięć lat? Może rok? Jeden miesiąc? A z czego to ma
wynikać? Jedynym obiektywnym kryterium ustalenia
terminu dostarczenia informacji jest moment otrzy-
mania przez pracodawcę wiadomości na dany temat.
Tak więc, jeżeli rada w swoim wystąpieniu wyznaczyła
termin dostarczenia informacji posiadanej przez praco-
dawcę, a ten go nie dopełnił, natychmiast należy zawia-
damiać Państwową Inspekcję Pracy o naruszeniu usta-
wy i obowiązku ścigania pracodawcy z art.  ust.  pkt
, który przewiduje karalność tego, kto nie informuje
rady pracowników. Na pracodawcy będzie wtedy ciążył
ciężar dowodu na okoliczność nieprzekazania radzie
dokumentów, które posiadał. Aby wybronić się z tego
zarzutu, pracodawca będzie musiał podać prawdziwą
przyczynę braku odpowiedzi na pismo w wyznaczonym
terminie. Jeżeli nawet za pierwszym razem usprawiedli-
wi się nawałem zajęć lub zagubieniem korespondencji,
przy trzecim takim przypadku jego tłumaczenia nie będą
wiarygodne. Nawet jeśli wówczas zostanie ukarany tylko
upomnieniem, to następne takie przypadki będą trak-
towane jak recydywa i nawet najłagodniejszy inspektor
pracy lub sąd, do którego odwoła się pracodawca, nie
będzie mógł zbagatelizować sprawy. Na marginesie należy
stwierdzić, iż najprawdopodobniej terminu - dni na
dostarczenie rutynowych informacji rady pracowników
nie wywalczą bez prawomocnego orzeczenia sądowego,
bowiem pracodawca zawsze będzie starał się dowodzić,
iż brak terminu określonego w ustawie oznacza dla niego
dowolność terminu. Dlatego zachęcamy odważną radę
pracowników, której relacje z pracodawcą są na tyle złe,

że nie ma nic do stracenia, aby z pomocą Instytutu Spraw
Obywatelskich wystąpiła do pracodawcy o udostępnienie
informacji w terminie - dni roboczych, a w przypad-
ku zignorowania swojego wystąpienia zwróciła się do
Państwowej Inspekcji Pracy i sądu, dochodząc swoich
racji. Jeżeli wygramy, orzeczenie PIP i sądu przekażemy
wszystkim radom w Polsce, by przy ich pomocy wyeg-
zekwowały swoje słuszne prawo. Jeżeli przegramy, to nie
będziemy w sytuacji gorszej niż jesteśmy dzisiaj.

Natomiast w przypadku informacji nierutynowej,

termin powinien zależeć od zakresu tej informacji,
specyficznej dla każdego problemu – czasem praco-
dawcy powinno wystarczyć  dni roboczych, jednak
w przypadku skomplikowanych danych nieraz i 
dni będzie terminem zbyt krótkim. W takich przy-
padkach sugerujemy, by w wystąpieniu o informację
rada prosiła pracodawcę, aby w sytuacji niemożności
odpowiedzi w terminie - dni roboczych sam wyzna-
czył możliwy termin, informując o tym pisemnie radę
w ciągu trzech dni od daty wystąpienia rady. Brak takiej
deklaracji w tym terminie rada może uznać za odmo-
wę i skarżyć do PIP. Poniżej załączamy formułę, którą
rekomendujemy umieszczać w zakończeniu każdego
wystąpienia o informację:

Powyższe informacje prosimy przekazać w terminie

 [lub ] dni roboczych od daty doręczenia niniejszego
wystąpienia. W przypadku zwłoki prosimy o pisemne
zawiadomienie w terminie, o którym mowa wyżej, o jej
przyczynie i najbliższym możliwym terminie dostarczenia
powyższych informacji. Brak informacji w wyznaczonym
terminie lub brak deklaracji pracodawcy o terminie jej
dostarczenia rada pracowników uzna za uchylenie się od
zobowiązań nałożonych ustawą na pracodawcę i w takim
przypadku zastrzega sobie prawo podjęcia przewidzianych
w ustawie stosowanych działań.

Na marginesie sugerujemy, aby rada pracowników

samodzielnie opracowała spis informacji, z którymi
chce się zapoznawać co miesiąc lub kwartał, wyzna-
czając pracodawcy stały termin dostarczania takich
danych, np.  dni po zakończeniu miesiąca lub kwar-
tału (do . dnia przedsiębiorca musi przygotować
sprawozdania finansowe w celu sporządzenia deklaracji
podatkowych, tak więc . dnia może je dostarczyć ra-
dzie). Jeżeli nawet informacje, których udostępnienia
zażąda rada, będą miały charakter nietypowy, to dziś,
w świecie systemów informatycznych finansowo-księ-
gowych i kadrowych, w większości przypadków pra-
codawca tylko raz będzie musiał sporządzić aplikację

ABC rady pracowników

generującą te nietypowe raporty, toteż w kolejnych
miesiącach nie będzie miał pretekstu do zwłoki w do-
starczaniu informacji. Dlatego rada powinna wprost
zażądać od pracodawcy sporządzenia takiej aplikacji.
Koszt jej sporządzenia obciąża pracodawcę, bowiem
ten jednorazowy wydatek (zazwyczaj nie więcej niż 
dzień pracy zakładowego informatyka) pozwoli pra-
codawcy w przyszłości uniknąć kosztów sporządzania
takich raportów „na piechotę”.

Pracodawca utrzymuje, że wywiązał się z obowiąz-

ku informacyjnego wobec rady pracowników, prze-
kazując dane związkom zawodowym. Czy ma rację?

Jeżeli w radzie pracowników zasiadają wyłącznie

związkowcy reprezentujący związki zawodowe wobec
pracodawcy, to w przypadku poinformowania tych osób
jako związkowców o sytuacji firmy obowiązek infor-
macyjny wobec rady można uznać za spełniony, o ile
na spotkaniu ze związkami byli obecni wszyscy człon-
kowie rady, a pracodawca zaznaczył, że przekazywanie
informacji odbywa się w trybie przewidzianym przez
ustawę o informowaniu pracowników (praktycznie
tylko w formie pisemnej, np. protokół z posiedzenia).
W przypadku braku zaznaczenia trybu ustawowego
przekazywania informacji, członkowie rady obecni
na takim spotkaniu mają podstawy uznać obowiązek
za niedopełniony, bowiem taki ułomny sposób infor-
mowania uniemożliwia ewentualną realizację innych
przepisów ustawy, np. odbiera możliwość zaskarżenia
przez radę pracodawcy za utrudnianie informowania,
gdyby informacje były niepełne, wybiórcze lub fałszywe.
Związki zawodowe nie mają takich uprawnień, toteż
inna jest odpowiedzialność pracodawcy, gdy wprowa-
dza w błąd radę (nawet karna), inna natomiast, gdy
oszukuje związki zawodowe (praktycznie żadna). Rów-
nież nieobecność choćby jednego z członków rady na
spotkaniu, które nie było zwoływane jako posiedzenie
rady i miało charakter związkowy daje podstawy do
odmowy uznania przekazania danych za wywiązanie
się z obowiązku informacyjnego.

Pracodawca, który bojkotuje radę, utrzymuje, że

wywiązuje się z obowiązku informacyjnego przed-
stawiając żądane przez radę dane na zebraniu
załogi, na tablicach informacyjnych bądź e-mailem.

Pracodawca zapowiedział też przeprowadzenie
konsultacji poprzez referendum wśród załogi z po-
minięciem rady, utrzymując, że informowanie i kon-
sultowanie z wszystkimi pracownikami jest wypeł-
nieniem wymogów ustawy, bowiem obejmuje ogół
pracowników, a nie tylko ich wąską reprezentację.
Czy ma rację?

Nie, przekazanie informacji na zebraniu załogi lub

poprzez rozwieszenie jej na tablicach informacyjnych
albo rozesłanie jej e-mailem do wszystkich pracowni-
ków nie jest wypełnieniem obowiązku ustawowego.
Członkowie rady jako lepiej wprowadzeni w sprawy
przedsiębiorstwa z racji poświęcania większej ilości
czasu niż przeciętny pracownik jego sprawom, mają
większą wiedzę, by zweryfikować informacje poda-
wane przez pracodawcę, wyciągnąć właściwe wnioski
i zająć zgodne z interesami pracowników stanowisko
w procesie konsultacji. Odwoływanie się do wszyst-
kich pracowników ponad głowami rady ma na celu
manipulację słabiej zorientowanymi osobami. Taki
tryb informowania nie jest zgodny z ustawą także dla-
tego, że nie ma formy pisemnej, uniemożliwia więc
radzie skorzystanie z innych swoich uprawnień, np.
złożenie wniosku do sądu o ujawnienie pełnej infor-
macji, skargi o ściganie karne w przypadku informacji
kłamliwej itd. Takich uprawnień nie mają też łącznie
wszyscy pracownicy spółki, tylko rada pracowników.
Podobne argumenty dotyczą referendum wśród zało-
gi. Nie zastępuje ono konsultacji, bowiem ustawa nie
przewiduje takiej możliwości. Uzasadnia to także fakt,
iż członkowie rady pracowników mają szerszą wiedzę
merytoryczną niż załoga i ich opinia może być trafniej-
sza niż niezorientowanej załogi. W trybie konsultacji
rada może wyrazić wielowymiarową opinię, do której
pracodawca ma obowiązek się ustosunkować. Załoga
podobnej opinii w referendum wyrazić nie może. Nie
może też zgodnie z intencjami Ustawodawcy nawiązać
dialogu z pracodawcą, opowiadając się „za” lub „prze-
ciw” propozycjom pracodawcy w tych przypadkach,
gdzie stanowisko zgodne z interesem pracowników
powinno być bardziej złożone. Już chociażby z tego
powodu referendum nie spełnia wymogu konsultacji
w rozumieniu ustawowym.

Zarząd naszego przedsiębiorstwa wydzielił w for-

mie osobnej spółki część majątku i pracowników
firmy. Ponieważ spółka zależna liczy mniej niż 50
osób, nie funkcjonuje tam rada pracowników. Czy

ABC rady pracowników

pracodawca ma obowiązek informowania rady
o sprawach spółki-córki i konsultowania decyzji
dotyczącej tej spółki zależnej?

Pracodawca ma obowiązek informacyjny wo-

bec rady pracowników spółki-matki na temat spółki
zależnej, ale nie ma obowiązku konsultacji decyzji jej
dotyczącej.

Rada pracowników w spółce dominującej jest

uprawniona do informacji dotyczących spółki zależ-
nej. Uprawnienie to oparte jest o fakt, iż udziały/akcje
spółki-córki stanowią aktywy w bilansie spółki-mat-
ki, a rada pracowników jest uprawniona do informa-
cji o sytuacji ekonomicznej swojego przedsiębiorstwa
(art.  ust.  pkt ), czyli także do informacji na temat
zdarzeń gospodarczych, które mają wpływ na sytuację
ekonomiczną, tj. wartość rynkową i księgową jego ak-
tywów, w tym przypadku udziałów/akcji spółki-córki.
Wszystko zależy od umiejętnego sformułowania wy-
stąpienia o informację. Pytanie powinno dotyczyć tej
właśnie pozycji bilansu, np. jakie zdarzenia gospo-
darcze w ostatnim okresie miały wpływ lub będą
miały wpływ w przyszłości na wartość rynkową tych
aktywów

. Oczywiście, im bardziej precyzyjnie zadane

pytanie, tym lepiej. Radzie pracowników wolno pytać
o planowane zwolnienia grupowe w spółce zależnej,
poziom inwestycji itp., bowiem te fakty mają wpływ
na przyszłą wartość tego aktywu. Zarząd spółki-mat-
ki może jednak stosować obstrukcję, zasłaniając się
niepełną wiedzą. Odpowiadając na obstrukcję należy
pracodawcy zwrócić uwagę, iż zarząd spółki-matki
reprezentuje ją na walnym zgromadzeniu spółki-córki
i dlatego jest obowiązany przekazać radzie pracowni-
ków wszystkie informacje, jakie sam pozyskał o sytu-
acji spółki-córki w tym trybie. Zarząd spółki-matki ma
jednak możliwość zasłaniania się niewiedzą, bowiem
z reguły informacje na walnym zgromadzeniu mają
charakter ogólny i mogą dla rady być niewystarczające.
Natomiast w przypadku zasiadania w radzie nadzorczej
(lub zarządzie) spółki-córki, członkowie zarządu spół-
ki dominującej mogą zasłaniać się tajemnicą innego
podmiotu gospodarczego. W takim przypadku należy
w pierwszej kolejności zażądać opinii i raportu biegłe-
go rewidenta dotyczących skonsolidowanych sprawoz-
dań finansowych grupy kapitałowej, czyli sprawozdań
obejmujących spółkę dominującą i spółki zależne, a nie
tylko sprawozdań spółki dominującej. Należy także
pytać o budżet lub prognozy finansowe skonsolido-
wane, obejmujące wszystkie spółki z grupy. Takie do-

kumenty powstają w spółce dominującej, tak więc jej
rada pracowników jest uprawniona do tej informacji.
W przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialno-
ścią, o ile umowa spółki nie stanowi inaczej, a jej za-
rząd nie zgłosi sprzeciwu podtrzymanego przez sąd,
kodeks spółek handlowych daje prawo udziałowcowi
do kontroli spółki zależnej, czyli pozyskania każdej
informacji. Rada pracowników może wystąpić do za-
rządu o pozyskanie informacji na temat spółki zależnej
w tym właśnie trybie (termin „kontrola” niekoniecznie
oznacza kosztowne i czasochłonne przedsięwzięcie –
może to być po prostu pisemne wystąpienie o informa-
cje z powołaniem się na ten artykuł ksh). Generalnie
zauważyć należy, iż rada pracowników jest uprawnio-
na do wszelkich informacji o podmiotach zależnych,
w których posiadanie weszła spółka dominująca, bo-
wiem dotyczą one jej aktywów.

Trudno jest natomiast wywodzić w podobny spo-

sób obowiązek konsultacji decyzji podejmowanych
w spółce-córce, o ile nie mają one nawet pośredniego
wpływu na kwestie zatrudnieniowe w spółce dominu-
jącej. Udowodnienie takiego przełożenia jest zazwyczaj
bardzo trudne.

Pracodawca odmawia radzie pracowników infor-

macji na temat systemu wynagradzania, twierdząc,
iż sprawa wynagrodzeń zastrzeżona jest dla związ-
ków zawodowych, tymczasem związki nie mają
takiego prawa do informacji, jak rada pracowników.
Odmawia też konsultowania np. regulaminu wyna-
gradzania. Czy pracodawca ma rację?

Rada pracowników ma prawo do informacji na

temat systemu wynagradzania na podstawie dwóch róż-
nych przepisów. Po pierwsze, na podstawie art.  ust.
 pkt . Przepis ten upoważnia radę pracowników do
informacji dotyczącej działalności pracodawcy, a bez-
spornym pozostaje fakt, iż polityka wynagradzania jest
elementem takiej działalności. Zainteresowanie rady
pracowników polityką wynagradzania nie musi wyni-
kać, wbrew temu, co sugeruje pracodawca, z motywacji
właściwej związkom zawodowym, ale z zainteresowania
sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa, której funkcją
jest polityka wynagradzania. Polityka wynagradzania ma
także wpływ na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa,
np. proporcje między wynagrodzeniem zasadniczym
a motywacyjnym (premie/nagrody), kształtowanie sta-
wek akordowych, dylemat zwiększania funduszu wyna-

ABC rady pracowników

grodzeń w produkcji czy w administracji itd. Nie jest
możliwe oderwanie polityki wynagradzania od działal-
ności i sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, dlatego
rada pracowników jest uprawniona do wiedzy na ten
temat. Drugim przepisem, który uprawnia radę do wie-
dzy na temat polityki wynagradzania, jest art.  ust. 
pkt , w którym użyto sformułowania „stan zatrudnie-
nia”. Pracodawcy najczęściej argumentują, iż termin ten
oznacza liczbę zatrudnionych osób, jest to jednak błędne
rozumienie tego terminu przez pracodawcę. W związku
z niejasnościami dotyczącymi terminu należy posłu-
żyć się wykładnią językową. Słownik Języka Polskiego
(PWN, Warszawa , t. III, s. ) podaje wprawdzie
słowo „ilość” jako synonim słowa „stan”, ale objaśnia to
słowo także inaczej, jako „położenie, warunki w których
ktoś lub coś się znajduje” lub „stan rzeczy »zespół zdarzeń,
faktów, ogół stosunków panujących w pewnym czasie po-
między danymi przedmiotami, zjawiskami; sytuacja«”.
Przykładami użycia słowa „stan” w innym znaczeniu niż
„ilość” są np. „stan zdrowia”, „stan samochodu”, „orę-
dzie o stanie państwa” itp., zakładające informację na
temat wielu parametrów opisujących przedmiot sprawy.
Takie rozumienie terminu „stan zatrudnienia” prowa-
dzi do całokształtu spraw jego dotyczących, a nie tylko
liczby zatrudnionych osób. Skoro na gruncie wykładni
językowej obydwa rozumienia są dopuszczalne, oznacza
to konieczność odwołania się do intencji Ustawodawcy
w użyciu terminu „stan”. Rozumienie przez pracodawcę
„stanu” jako liczby należy wykluczyć z dwóch powodów.
Po pierwsze, Ustawodawca używając terminu „stan za-
trudnienia” nie rozumiał go jako liczby zatrudnionych
osób, bowiem w tym samym zdaniu artykułu  ust. 
pkt  na określenie liczby zatrudnionych użył terminu
„poziom zatrudnienia”. W technikach prawodawczych
niedopuszczalne jest używanie na określenie tego same-
go zjawiska/zagadnienia różniącej się nomenklatury, tak
więc używając terminu „stan zatrudnienia” racjonalny
Ustawodawca nie mógł mieć na myśli liczby zatrudnio-
nych, a właśnie sytuację, czyli warunki zatrudnienia. Tak
rozumianego stanu zatrudnienia nie można ocenić bez
wiedzy na temat polityki wynagradzania – funduszu
wynagrodzeń w podziale na elementy składowe (płaca
zasadnicza i premia) lub poszczególne jednostki orga-
nizacyjne, ze względu na staż, wiek, płeć itd. Po drugie,
przeciwne rozumieniu terminu „stan zatrudnienia” jako

liczby osób zatrudnionych jest brzmienie art.  ust. 
pkt b) Dyrektywy Komisji i Parlamentu Europejskiego
nr //WE z dnia  marca  r. , ustanawiającej
ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadza-
nia konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Euro-
pejskiej. Polska ustawa o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest właśnie im-
plementacją tej dyrektywy. W uzasadnieniu do projektu
ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadza-
niu z nimi konsultacji Ustawodawca stwierdził, iż art.
Dyrektywy Komisji i Parlamentu Europejskiego jest
„tożsamy” z artykułem  ustawy.

Otóż art.  ust.  pkt

b) Dyrektywy, tożsamy z art.  ustawy, odnosi się wła-
śnie do „sytuacji zatrudnienia”. Oznacza to, że termin
„stan zatrudnienia” został użyty przez Ustawodawcę
w rozumieniu „sytuacja zatrudnienia”, które to sło-
wa (stan i sytuacja) zgodnie z przytoczonym powyżej
słownikiem języka polskiego sobie odpowiadają („stan
rzeczy »zespół zdarzeń, faktów, ogół stosunków panujących
w pewnym czasie pomiędzy danymi przedmiotami, zjawi-
skami; sytuacja«”). O tym, że pogląd pracodawcy jakoby
art.  ust.  nie uprawniał rady pracowników do infor-
macji na temat polityki zatrudnienia i wynagradzania,
jest odosobniony, świadczą publikacje doktryny prawa.
I tak Jakub Stelina i Marcin Zieleniecki w publikacji pt.
„Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadza-
niu z nimi konsultacji z komentarzem” (wyd. Fundacja
Gospodarcza, Gdynia ) stwierdzają, iż „obowiązek
pracodawcy przekazywania radzie pracowników informa-
cji określonych w art.  ust.  obejmuje swoim zakresem
również informacje na temat zasad wynagradzania obo-
wiązujących u danego pracodawcy. Dotyczą one bowiem
stanu i struktury zatrudnienia” (s. ). Zauważyć należy,
iż autorzy komentarza słowo „stan” również rozumieją
jako odpowiednik słowa „warunki” a nie „liczba”, jak
sobie tego życzy pracodawca. Również zdaniem auto-
rów drugiego z zaledwie dwóch dotychczas wydanych
komentarzy do ustawy, pracodawca jest uprawniony do
odmowy informacji na temat zatrudnienia wtedy, jeżeli
ta informacja miałaby naruszać interes strony trzeciej,
w tym przypadku indywidualnego pracownika, gdyby
informacja na temat jego osobistego wynagradzania
miałaby zostać ujawniona. Dla autorów komentarza
nie jest kontrowersyjna taka interpretacja art.  ust. ,
która zakłada obowiązek ujawnienia informacji o wa-

* (patrz: http://orka.sejm.gov.pl/Drukika.nsf//ECECEADABCDCD/file/-uzasadnienie.doc; w projekcie

ustawy obecne artykuły  i  były oznaczone odpowiednio jako artykuły  i )

ABC rady pracowników

runkach zatrudnienia i wynagradzania, o ile nie narusza
to uprawnień osób trzecich („Informowanie pracowni-
ków i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Komentarz
do ustawy”, Anna Pabisiak i Marcin Wojewódka, wyd.
C.H. Beck, Warszawa , str. ).

Podsumowując, na podstawie art.  ust.  pkt.

 i  rada jest uprawniona do wszystkich informacji
które dotyczą sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa,
z wyłączeniem danych zastrzeżonych przez inne prze-
pisy. Pracodawca jest także zobowiązany do konsultacji
wszystkich spraw, które nawet pośrednio mogą mieć
związek ze stanem (warunkami) zatrudnienia, w tym
polityki wynagradzania.

Pracodawca odmówił nam informacji na temat in-

dywidualnych zarobków. Czy ma rację?

Raczej tak, ale tylko w przypadku, jeżeli wiązało

się to z możliwością identyfikacji tych poszczególnych
zarobków z nazwiskami wynagradzanych.

Głównym argumentem pracodawców przeciwko

udostępnianiu informacji o indywidualnych wynagrodze-
niach jest ustawa o ochronie danych osobowych. Można
dyskutować z tym poglądem, bowiem członkowie rady
pracowników są ustawowo zobowiązani do zachowa-
nia tajemnicy, tak więc dane osobowe są zabezpieczone
przed ujawnieniem. Nie można przecież bezpodstawnie
domniemywać, iż członkowie rady pracowników naru-
szą prawo, wykorzystując w złej wierze dane osobowe.
Analogicznie ochrona danych osobowych nie blokuje
dostępu do informacji o wynagrodzeniach audytorowi,
który też jest zobowiązany ustawowo do zachowania
tajemnicy. Co więcej, żaden z przedsiębiorców i będą-
cych na ich utrzymaniu prawników, którzy odmawiają
radzie pracowników dostępu do danych osobowych, nie
kwestionuje prawa dostępu do informacji na temat za-
robków w firmie członkom rady nadzorczej, którzy (co
niesłychane!) nie mają ustawowego obowiązku utrzyma-
nia w tajemnicy powierzonych im informacji poufnych.
Uprawnienia rady nadzorczej do informacji na temat
spółki przewidziane są w kodeksie spółek handlowych,
dlaczego jednak uprawnienia do informacji, przewidzia-
nego w art.  ust.  ustawy, na podstawie której działają
rady pracowników, nie uznaje się za analogiczny wyjątek?
Być może należałoby w tej sprawie przeprowadzić próbę sił
i kierować do sądu przypadki odmowy udostępnienia da-
nych o indywidualnych wynagrodzeniach z powołaniem

się na ochronę danych osobowych, ale byłaby to walka
długa i niepewna co do rezultatu. Cel, jakiemu ma służyć
dostęp do informacji o indywidualnych wynagrodzeniach,
rada pracowników może zrealizować w łatwiejszy sposób.
Otóż celem rady pracowników w pozyskaniu informacji
o indywidualnych wynagrodzeniach jest zgromadzenie
wiedzy na temat polityki wynagradzania prowadzonej
w przedsiębiorstwie, np. określenie, czy jest ona spra-
wiedliwa. Wiedzę tę pozyskamy, jeżeli rada pracowników
zażąda informacji o poszczególnych wynagrodzeniach
w rozbiciu na elementy składowe dla tych samych kate-
gorii pracowników bez podawania nazwisk. W przypadku
niemożności zidentyfikowania wynagrodzenia z konkret-
nym pracownikiem, informacja taka nie ma charakteru
danych osobowych, bowiem nie spełnia warunków art.
 ust. - ustawy o ochronie danych osobowych. Pozwoli
jednak radzie stwierdzić ewentualne istotne dysproporcje
w wynagrodzeniach, jeśli takie występują oraz zażądać wy-
jaśnień od pracodawcy. Należy tu dokonać zastrzeżenia, że
w przypadku możliwości zidentyfikowania wynagrodzeń
z osobami nawet bez podania nazwisk, pracodawca będzie
miał możliwość blokowania informacji. Np. można się
domyślać, że najwyższe wynagrodzenie w firmie będzie
miał prezes zarządu, a w danej jednostce organizacyjnej
jej kierownik. Dlatego jeszcze raz należy podkreślić ko-
nieczność umiejętnego zadania pytania.

Przedsiębiorstwo jest podzielone na oddziały, z któ-

rych każdy z osobna ma status pracodawcy. W każ-
dym oddziale działa oddzielna rada pracowników
z wyjątkiem centrali. Dyrektor oddziału, który jest
pracodawcą, odmawia udzielania informacji i kon-
sultacji dotyczących planów na przyszłość zasłania-
jąc się niewiedzą, gdyż to centrala je opracowuje.
Co mamy robić, by dowiedzieć się, jakie przedsię-
biorstwo ma plany wobec naszego oddziału?

Należy pisemnie żądać od dyrektora oddziału

(pracodawcy) udostępnienia informacji jak w każdym
innym przypadku i zawiadamiać inspekcję pracy o od-
mowie aż do czasu, kiedy wreszcie nie mając racjonalnej
podstawy odmowy przyzna pisemnie radzie pracowni-
ków lub w obawie przed sankcjami inspektorowi pracy,
że dysponentem tej informacji jest centrala. Wtedy na-
leży zażądać na piśmie, aby dyrektor oddziału wystąpił
do centrali z wnioskiem o udzielenie w określonym
terminie, pod groźbą odpowiedzialności z tytułu art.
 ust.  pkt  ustawy, informacji, celem wywiązania

ABC rady pracowników

się przez niego z ustawowych obowiązków względem
rady pracowników. Jeżeli odmówi napisania takiego
wystąpienia, naraża się na odpowiedzialność karną
z ww. artykułu. Jeżeli to centrala odmówi udostępnie-
nia informacji dyrektorowi oddziału (pracodawcy), od-
powiedzialność karną może ponieść jej kierownictwo,
bowiem artykuł  nie ogranicza odpowiedzialności
wyłącznie do pracodawcy. W tym kontekście zwrócić
należy uwagę na brzmienie art.  ust.  pkt , który
stanowi, iż konsultacje (a co za tym idzie, uprzedni
proces informowania) muszą się odbywać na właści-
wym szczeblu decyzyjnym. Jeżeli dyrektor oddziału
oświadczy, iż nie jest tym właściwym szczeblem, od-
powiedzialność przenosi się na poziom kierownictwa
centrali i całego przedsiębiorstwa. Ponieważ to wła-
śnie kierownictwo centrali jest odpowiedzialne za de-
cyzje o powołaniu w jednym przedsiębiorstwie wielu
oddzielnych pracodawców, nie może uchylać się od
odpowiedzialności za realizację obowiązków informa-
cyjnych i konsultacyjnych poprzez wskazanie swoich
własnych decyzji, bowiem tylko czynniki obiektywne
i niezależne od sprawcy mogłyby usprawiedliwić brak
współpracy z radami pracowników w oddziałach.

Nasza spółka jest własnością innej spółki, w której

nie działa rada pracowników i w której zapadają
decyzje dotyczące naszego przedsiębiorstwa. Pra-
codawca odmawia nam przekazywania informacji
na temat planowanych zwolnień, zasłaniając się
niewiedzą, gdyż plany te sporządzane są jakoby
w spółce dominującej bez wiedzy naszego kierow-
nictwa.

Po pierwsze, między bajki należy włożyć opowia-

dania, że pracodawca nie zna planów restrukturyzacyj-
nych dotyczących jego spółki, opracowywanych jakoby
„gdzieś wyżej”. W odróżnieniu od pracodawcy-dyrek-
tora jednego z oddziałów funkcjonujących w ramach
jednego przedsiębiorstwa, prezes spółki-córki nie będzie
się mógł skutecznie uchylać od odpowiedzialności kar-
nej wskazując spółkę-matkę jako szczebel właściwy do
wywiązywania się z obowiązków ustawowych. Taktyka
postępowania powinna być dokładnie taka sama, jak
w przypadku opisanym w punkcie . Ponieważ to kie-
rownictwo spółki dominującej jest odpowiedzialne za
decyzje o funkcjonowaniu w formie grupy kapitałowej
(wielu spółek), nie może uchylać się od odpowiedzial-
ności za realizację obowiązków informacyjnych i kon-

sultacyjnych poprzez powoływanie się na swoje własne
decyzje, bowiem tylko czynniki obiektywne i niezależne
od sprawcy mogłyby usprawiedliwić brak współpracy
z radami pracowników w spółkach zależnych.

Mamy poprawne relacje z pracodawcą, udziela nam

nieformalnie wszystkich informacji, o które występu-
jemy. Czy forma ustna jest wystarczająca?

Bezwzględnie rada pracowników powinna do-

magać się pisemnego informowania oraz konsultowa-
nia. Tylko wtedy ma szanse na dochodzenie swoich
praw przed Państwową Inspekcją Pracy lub sądem.
Rada pracowników nie ma gwarancji, kto za rok lub
dwa będzie pełnił funkcję pracodawcy, warto więc już
dziś wyegzekwować od pracodawcy pewne wymagania
przydatne np. na czas dekoniunktury lub pogorszenia
wzajemnych relacji.

O co pytać pracodawcę?

W celu zwiększenia swojej skuteczności, rada pra-

cowników powinna przygotować stały zestaw informacji
dostarczanych przez pracodawcę regularnie w okresie
miesięcznym lub kwartalnym w ustalonym terminie
(np.  dni po zakończeniu miesiąca lub kwartału –
termin ten wynika z obowiązku przygotowania spra-
wozdań finansowych na dzień . kolejnego miesiąca
dla celów podatkowych). Rada pracowników może wy-
stąpić z takim żądaniem zestawu informacji tylko raz,
a pracodawca w kolejnych miesiącach lub kwartałach
bez wezwania powinien dostarczać wymaganą infor-
mację. Zachęcamy, by występować z podstawowymi
pytaniami nie rzadziej niż raz na kwartał, nawet jeżeli
będą się powtarzać uspokajające odpowiedzi. Pozwoli
to uniknąć zaskoczenia, gdy pracodawca przystąpi do
obmyślania „restrukturyzacji”. Im więcej informacji
pracodawca udzieli dziś, tym trudniej będzie mu mani-
pulować informacją później. Oto propozycja informacji,
o które rada powinna występować regularnie:

t "LUVBMOBXFSTKBCJFǇƤDFHPCVEǇFUVTQØLJ KFƽMJ

w ostatnim kwartale został znowelizowany.

t "LUVBMOBXFSTKBXJFMPMFUOJFHPQMBOVmOBOTPXF-

go, jeżeli został skorygowany.

ABC rady pracowników

t 3BDIVOFL[ZTLØXJTUSBUPSB[CJMBOT[BPTUBUOJ

kwartał.

t Poziom zatrudnienia na koniec ostatniego kwar-

tału w odpowiednich grupach zaszeregowania.

t -JD[CBJXBSUPƽƥVNØX[MFDFƵJPE[JFP BUBL-

że umów zawartych z osobami fizycznymi pro-
wadzącymi działalność gospodarczą (za ostatni
kwartał).

t 8ZOBHSPE[FOJBXZQBDPOF[BPTUBUOJNJFTJƤDEMB

każdej z jednostek organizacyjnych z pominię-
ciem osób na stanowiskach kierowniczych. Wy-
nagrodzenia powinny być rozbite na poszczególne
elementy składowe i nie powinny być powiązane
z nazwiskami osób lub danymi, które mogą te
osoby identyfikować.

t 8ZOBHSPE[FOJBXZQBDPOF[BPTUBUOJNJFTJƤDEMB

stanowisk kierowniczych w przedsiębiorstwie, z po-
minięciem osób ze ścisłego kierownictwa. Wyna-
grodzenia powinny być rozbite na poszczególne
elementy składowe i nie powinny być powiązane
z nazwiskami osób lub danymi, które mogą te
osoby identyfikować.

t 8BSUPƽƥVTVHPCDZDI[UZUVVQSBDZUZND[BTPXFK

wraz z liczbą obsłużonych w ten sposób etatów.

t 8TLBǆOJLJQSPEVLUZXOPƽDJ DIBSBLUFSZTUZD[OF

dla każdego przedsiębiorstwa).

Ponadto co kwartał rada pracowników powin-

na występować do pracodawcy z następującymi py-
taniami:

t Czy rozważana jest restrukturyzacja zatrudnienia?
t $[ZSP[XBǇBOBKFTU[NJBOBPSHBOJ[BDKJQSBDZ
t $[ZSP[XBǇBOBKFTUTQS[FEBǇD[ƬƽDJQS[FETJƬCJPS-

stwa?

t $[ZSP[XBǇBOFKFTUOBCZDJFD[ƬƽDJQS[FETJƬCJPSTUXB
t $[ZSP[XBǇOFKFTUQS[FOJFTJFOJFD[ƬƽDJE[JBBMOPƽDJ

za granicę?

t *OOFQZUBOJB DIBSBLUFSZTUZD[OFEMBEBOFHPQS[FE-

siębiorstwa.

Pracodawca żąda od nas uzasadnienia, do czego

radzie pracowników potrzebna jest informacja,
o którą występujemy. Z czego wynika takie upraw-
nienie pracodawcy?

Pracodawca nie ma żadnego prawa żądać uza-

sadnienia od rady pracowników przy występowaniu
o udostępnienie informacji. Należy zażądać od niego
wskazania podstawy prawnej takich wymagań.

Co zrobić, jeżeli pracodawca odmawia nam dostępu

do informacji na zasadzie „nie, bo nie”. Czy pra-
codawca musi uzasadnić odmowę udostępnienia
radzie pracowników informacji?

Tak, pracodawca musi szczegółowo uzasadnić od-

mowę dostępu do informacji. Brak uzasadnienia będzie
podstawą do stwierdzenia przez Państwową Inspekcję
Pracy lub sąd naruszenia prawa przez pracodawcę.

Ciężar dowodu, dlaczego dana informacja radzie

pracowników się nie należy, spoczywa na pracodawcy.
Takie domniemanie wynika z brzmienia art.  ust. 
ustawy o informowaniu pracowników i przeprowa-
dzaniu z nimi konsultacji. Pracodawca odmawiając
udostępnienia informacji musi wskazać, że:

. Zachodzi szczególny przypadek odróżniający

okoliczności towarzyszące wystąpieniu rady o informację
od bieżącego funkcjonowania przedsiębiorstwa;

ORAZ
. Ewentualna szkoda będzie znaczna, czyli prze-

kroczy -krotność płacy minimalnej (kwota ta wyni-
ka z art.  i  §§  i  kodeksu karnego, w którym
Ustawodawca zdefiniował termin „znaczna szkoda”);
ewentualne zagrożenie szkodą poniżej -krotności
płacy minimalnej lub szkodą wielkich rozmiarów, któ-
rej nie da się jednak wymierzyć w liczbach, nie może
być powodem odmowy informacji; tak więc poważny
uszczerbek na reputacji przedsiębiorcy w wyniku ujaw-
nienia informacji poufnej świadczącej o jego nierze-
telności, jako niewymierny, nie może być powodem
odmowy radzie pracowników dostępu do informacji.

-6#
zakłócenia w funkcjonowaniu firmy będą „poważ-

ne”; w ślad za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 
kwietnia  r. sygn. V KKN / rozumieć przez
to należy zakłócenia uniemożliwiające funkcjonowanie
przedsiębiorstwa lub jego części, w wyniku czego może
powstać szkoda o rozmiarach znaczących dla sumy bi-
lansowej lub skali obrotów firmy; zagrożenie „zwykły-
mi” zakłóceniami, czyli porównywalnymi do zakłóceń
występujących, nie może być powodem odmowy udo-
stępnienia informacji radzie pracowników.

Jeżeli pracodawca nie uzasadni odmowy dostępu

do informacji wykazaniem łącznego zaistnienia prze-
słanek  i , rada pracowników może skierować sprawę
na drogę postępowania sądowego, z dużym prawdo-
podobieństwem wygranej. Podobne stanowisko zajęto
w publikacji autorstwa Jakuba Steliny i Marcina Zie-
lenieckiego „Ustawa o informowaniu pracowników

ABC rady pracowników

i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z komentarzem”
(wyd. Fundacja Gospodarcza, Gdynia , strona
) oraz publikacji autorstwa Anny Pabisiak i Marcina
Wojewódki pt. „Informowanie pracowników i przepro-
wadzanie z nimi konsultacji. Komentarz do ustawy”
(wyd. C.H. Beck, Warszawa , strona ).

Pracodawca odmówił nam części informacji, su-

gerując, że ewentualny „przeciek” do konkurencji
wyrządziłby mu szkodę. Co jako rada pracowników
mamy zrobić w takiej sytuacji?

Pracodawca może odmówić takiej informacji,

ale tylko jeżeli uprawdopodobni taką możliwość po-
przez wykazanie, że w przeszłości miały miejsce takie
przypadki lub jeden z członków rady jest powiązany
z konkurencją. Podobny pogląd wyrażają Jakub Stelina
i Marcin Zieleniecki w publikacji „Ustawa o informo-
waniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi kon-
sultacji z komentarzem” (wyd. Fundacja Gospodarcza,
Gdynia , strony -).

Pracodawca odmówił nam udostępnienia biznespla-

nu oraz wieloletnich prognoz finansowych, twier-
dząc, że nie dysponuje żądanymi przez radę infor-
macjami, albowiem ich nie sporządza. Dotyczy to też
bieżących sprawozdań finansowych w ciągu roku,
bowiem zasłania się ustawą o rachunkowości, która
nakazuje takie sprawozdania sporządzać raz w roku.

Odnośnie do biznesplanu, wieloletnich prognoz

finansowych, poziomu przyszłych inwestycji lub prze-
widywanego stanu zatrudnienia w kolejnych latach,
należy sprawdzić, czy przedsiębiorstwo nie korzysta lub
nie korzystało w przeszłości z kredytu bankowego oraz
czy emitowało obligacje, bony dłużne, względnie inne
instrumenty finansowe. Jeżeli takie fakty miały miejsce,
to z całą pewnością biznesplan oraz wieloletnie plany
finansowe musiały być sporządzane, wynika to bowiem
z przepisów prawa (np. art.  ust.  prawa bankowego,
który zobowiązuje bank do analizy zdolności kredytowej
przedsiębiorstwa, a tego bez biznesplanu i wieloletnich
prognoz finansowych nie sposób dokonać). Również
w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa lub części jego
udziałów/akcji przez nowego właściciela, dokumenty
takie powinny być sporządzane. Z biznesplanu i wie-
loletnich prognoz finansowych wyniknie pośrednio
poziom inwestycji i zatrudnienia w kolejnych latach.

Ponieważ niewiele przedsiębiorstw nigdy nie korzystało
z kredytów, prawie każde z nich musiało sporządzać
takie dokumenty. Co do obowiązku sporządzania spra-
wozdań finansowych tylko raz do roku to zgoda, ale
ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych
wymaga sporządzania deklaracji podatkowej nie póź-
niej niż w  dni po zamknięciu każdego miesiąca, tak
więc pracodawca musi rachunek zysków i strat w tym
terminie sporządzić – niech okaże radzie pracowników
to właśnie sprawozdanie. Może ono nieco odbiegać
od sprawozdania księgowego, ale dla celów rady róż-
nice te nie są istotne. W zakresie informacji kadrowej
pracodawca musi z kolei raportować do ZUS-u, tak
więc również w tym przypadku nie może zasłaniać się
brakiem sporządzonej informacji.

Jako rada pracowników mamy podejrzenia, że pra-

codawca przedstawia nam niepełną informację. Jak
to udowodnić?

Jest to możliwe tylko wtedy, gdy wcześniej precy-

zyjJest to możliwe tylko wtedy, gdy wcześniej precyzyjnie
zostanie napisane wystąpienie o informacje. Aby utrud-
nić pracodawcy filtrowanie informacji, rada powinna
żądać dokładnie tej samej informacji, którą dysponował
pracodawca, w szczególności przedstawionej organom
nadzorczym przedsiębiorstwa. Wynika to z interpretacji
art.  pkt  (definicja informowania jako przekazywanie
danych „umożliwiających zapoznanie się ze sprawą”) oraz
art.  ust.  („Pracodawca przekazuje informacje w /.../
zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie
się ze sprawą”) – takie stanowisko zajmuje nawet ulu-
biona przez pracodawców publikacja autorstwa Anny
Pabisiak i Marcina Wojewódki „Informowanie pracow-
ników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Komentarz
do ustawy” (Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa ,
strona ). Przekazanie węższego zakresu informacji niż
miał do dyspozycji pracodawca umożliwia radzie jedy-
nie częściowe zapoznanie się ze sprawą, a częściowego
zapoznania się ze sprawą ustawa nie przewiduje. Jeżeli
pracodawca odmówi przekazania dokładnie tych sa-
mych materiałów, które zostały przekazane np. radzie
nadzorczej, to rada pracowników może skarżyć ten fakt
do PIP i sądu. W przypadku decyzji, które nie stały się
przedmiotem obrad organu nadzorczego należy żądać
udostępnienia pełnej informacji, którą miał do dyspozycji
pracodawca, a jeżeli wyda się ona radzie pracowników

ABC rady pracowników

zbyt skromna, należy także skarżyć ten fakt do PIP lub
sądu, domagając się sprawdzenia rzeczywistego zakresu
informacji znajdujących się w dyspozycji pracodawcy.
Generalnie, pracodawcy coraz rzadziej będą kłamać, bo
wcześniej czy później narazi ich to na odpowiedzialność
karną, a raczej będą starali się ograniczyć dostęp do in-
formacji radzie pracowników w sposób legalny, przewi-
dziany w art.  ust. . Stwarza to jednak radzie szansę
na poszerzenie dostępu do informacji.

Rada zawsze powinna żądać informacji alterna-

tywnej. Przykładowo, jeżeli pracodawca planuje zwolnić
 osób, należy występować o przedstawienie skut-
ków ekonomicznych zaniechania takich zwolnień lub
przeprowadzenia zwolnień dwukrotnie mniejszych itp.,
bowiem uprzednie przeprowadzenie takich analiz przez
pracodawcę wynika z obowiązku należytej rzetelności
w prowadzeniu działalności gospodarczej. Ponieważ dla
pracodawcy przedstawianie takich scenariuszy jest nie-
wygodne (mogłoby się np. okazać, że zwolnienia mogą
być mniejsze), rada jest uprawniona do zaskarżenia od-
mowy udostępnienia informacji do sądu lub PIP, albo do
odmowy przeprowadzenia konsultacji, skoro nie miała
pełnego dostępu do informacji.

Pracodawca wyznacza nam 7-dniowe terminy na

konsultacje, a samo zapoznanie się z materiałami
jest bardziej czasochłonne. Czy pracodawca może
wyznaczyć radzie pracowników termin przeprowa-
dzenia konsultacji?

Tak, ale tylko pod warunkiem uprzedniego prze-

kazania wszechstronnej informacji na temat konsulto-
wanej decyzji.

Pracodawca nie ma prawa podejmować niektó-

rych decyzji bez przeprowadzenia konsultacji z radą
pracowników. Stwarza to możliwość opóźniania przez
radę podjęcia decyzji niekorzystnych dla pracowni-
ków. Dlatego pracodawca będzie się starał wymusić
na radzie przeprowadzanie konsultacji w określonym
terminie. Pozwala mu na to art.  ust. , który sta-
nowi, iż konsultacje powinny być prowadzone w ter-
minie umożliwiającym pracodawcy przeprowadzenie
zmian objętych konsultacjami. Jak powinna w takim
przypadku postępować rada? Otóż na podstawie art.
 ust.  ma ona prawo domagać się pełnej informacji
na temat działań konsultowanych przez pracodawcę.
Jeżeli pracodawca nie przedstawi pełnej informacji, rada
musi mu na to zwrócić uwagę, żądając przedstawienia

informacji bardziej szczegółowej. Dopóki pracodawca
tego nie uczyni, rada pracowników nie ma obowiązku
przeprowadzenia konsultacji, co powinno wstrzymać
realizację decyzji niekorzystnej dla pracowników.

Skoro rada pracowników może tylko opiniować po-

sunięcia pracodawcy, to dlaczego proces konsultacji
jest dla rady pracowników ważny?

Dlatego, że pracodawca jest zobowiązany na pod-

stawie art.  ust.  pkt  ustosunkować się do opinii
rady pracowników. Oznacza to, że w przypadku róż-
nic w poglądach pracodawca powinien odnieść się do
wszystkich argumentów rady w sprawie konsultowanej
decyzji, tj. wyczerpująco wyjaśnić, dlaczego nie są one
zasadne. Jeżeli opinia rady pracowników została dobrze
opracowana, pracodawcy trudno będzie bronić swoich
decyzji. Jeżeli mimo braku argumentów pracodawca
będzie upierał się przy swoim, rada może uznać proces
konsultacji za niepełny i zawiadomić PIP o naruszeniu
ustawy (art.  ust.  pkt ), zwłaszcza jeżeli konsultowa-
na decyzja została wdrożona. PIP będzie musiała wtedy
zweryfikować rzetelność odpowiedzi pracodawcy. Będzie
ją można podważyć jedynie w rzadkich przypadkach,
najczęściej wtedy, gdy uda się zakwestionować wyli-
czenia stojące za daną decyzją pracodawcy. Jeżeli się to
jednak uda, a będzie to kolejne naruszenie ustawy przez
pracodawcę, w następnych przypadkach będzie się on
musiał liczyć z opinią rady, by uniknąć dalszych oskarżeń
i ich konsekwencji. W dalekiej perspektywie pozwoli to
być może na blokowanie niektórych przynajmniej de-
cyzji, których efektywności pracodawca nie będzie po-
trafił obiektywnie uzasadnić. Ale nawet dziś zmuszenie
pracodawcy do ustosunkowania się wobec opinii rady
pracowników utrudnia mu ignorowanie rady, bowiem
kłamstwa lub przemilczenia mogą go narazić na oskar-
żenia przed PIP i sądem.

Pracodawca odmówił konsultacji w sprawie likwi-

dacji i powołania nowych struktur w ramach przed-
siębiorstwa, utrzymując, że nie wpływa to na liczbę
zatrudnionych osób, nie jest więc istotną zmianą
w organizacji pracy. Dodatkowo pracodawca twier-
dzi, że formalne zmiany w regulaminie organizacyj-
nym przedsiębiorstwa były usankcjonowaniem rze-
czywistej sytuacji. Jakich argumentów powinniśmy
użyć w obronie kompetencji rady pracowników?

ABC rady pracowników

Rzeczywiście, art.  ust.  pkt  mówi o istotnych

zmianach organizacyjnych podlegających konsultacji.
O tym, czy dane zmiany są czy nie są istotne, nie de-
cyduje pracodawca, lecz sąd, do którego rada może się
odwołać w przypadku sporu. Z całą pewnością o tym,
czy dane zmiany organizacyjne są czy nie są istotne,
nie świadczą zmiany w zatrudnieniu. Ustawodawca
bowiem rozróżnił w art.  ust.  pkt  i  organizację
pracy od stanu zatrudnienia jako osobne kwestie do
konsultacji. Zmiana organizacyjna może być istotna
nawet w przypadku zerowych redukcji, może bowiem
powodować zwiększenie intensywności pracy, obni-
żenie norm bhp, zmiany w nadgodzinach itd. Co do
argumentu, że formalna zmiana była wdrożona już
wcześniej, należy nań odpowiedzieć zarzutem, że wte-
dy, gdy pracodawca ukradkiem wprowadzał zmiany,
powinien to skonsultować z radą. Innymi słowy, sam
przyznał się do naruszenia ustawy.

Na wniosek zarządu rada nadzorcza uchwaliła regu-

lamin organizacyjny spółki. Konsultacje były fikcją,
nie uwzględniono żadnej z naszych uwag. Jakie
działania może w takim przypadku podjąć rada pra-
cowników?

Pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania

opinii rady pracowników (chociaż zgodnie z art.  ust.
 pkt  musi się do niej ustosunkować, co należy dro-
biazgowo egzekwować w każdym przypadku w formie
pisemnej). Decyzje pracodawcy podjęte z naruszeniem
ustawy w zakresie informowania i konsultowania są
ważne, jednak radzie pozostaje uprawnienie do zgło-
szenia przypadku naruszenia ustawy do Państwowej
Inspekcji Pracy. Warto zgłaszać takie przypadki, bo-
wiem w przyszłości przy recydywie pracodawcy trudno
będzie uniknąć sankcji z tego powodu, może więc to
go skłaniać do przestrzegania prawa. W powyższym
przypadku prawdopodobnie proces konsultacji prze-
prowadzonych przez zarząd nie spełniał wymogów
ustawowych, powinien więc być zgłoszony przez radę
do PIP. Naruszony został art.  ust.  pkt  który wy-
maga, aby konsultacje były prowadzone na odpowied-
nim szczeblu kierowniczym. W tym przypadku, jeżeli
umowa spółki lub statut wskazywały na radę nadzorczą
jako podmiot uchwalający regulamin organizacyjny
przedsiębiorstwa, dla ważności konsultacji prowadzone
one być powinny przez samą radę nadzorczą. Zarząd
występujący w roli wnioskodawcy w tym przypadku

nie jest właściwym szczeblem decyzyjnym. Dotyczy
to także innych decyzji zastrzeżonych ustawowo lub
częściej przez akty wewnętrzne przedsiębiorstw dla
innych organów niż zarząd.

Nasz zakład potrzebuje inwestycji, tymczasem

Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy bez konsultacji
z radą pracowników cały ubiegłoroczny zysk prze-
znaczyło na dywidendę dla właścicieli. Zarząd ar-
gumentował, iż ustawa nie wymaga konsultowania
takiej decyzji z radą pracowników. Czy pracodawca
ma rację?

Pracodawca ma obowiązek informowania rady

o projektach uchwał walnego zgromadzenia udziałowców
(akcjonariuszy) w sprawie podziału zysku lub pokrycia
straty, a ponadto ma obowiązek ich konsultowania.

W myśl art.  ust.  i  ustawy, pracodawca ma

obowiązek informować radę pracowników o każdym
rozwoju wydarzeń wpływających na aktualną sytu-
ację ekonomiczną spółki, a także o przewidywanych
zmianach w sytuacji ekonomicznej spółki. Tymczasem
nie ma wątpliwości, że wypłata dywidendy właśctcie-
lom przedsiębiorstwa obniża wartość rynkową firmy,
zmniejsza środki pieniężne będące w jej dyspozycji,
czyli osłabia jej kondycję ekonomiczną. Tak więc sko-
ro wypłata dywidendy ma wpływ na sytuację ekono-
miczną przedsiębiorstwa, pracodawca ma obowiązek
poinformowania rady pracowników o takim zamiarze,
a rada może w tej sprawie z własnej inicjatywy wyrazić
opinię. Zaznaczyć należy, iż obowiązek informacyjny
dotyczy nie tylko uchwały o wypłacie dywidendy, ale
każdej uchwały walnego zgromadzenia dotyczącej po-
działu zysku lub pokrycia straty. W przypadku podziału
zysku, na sytuację ekonomiczną spółki wpływa nie tyl-
ko ewentualne wypłacenie go w formie dywidendy, ale
także decyzja o przeznaczeniu zysku na kapitał zapasowy
lub pokryciu straty z lat ubiegłych, czyli pozostawienie
środków finansowych spółce np. w celu sfinansowania
inwestycji. Rada pracowników może też w swojej opinii
zasugerować przeznaczenie części zysku na premie dla
pracowników. W przypadku uchwały o pokryciu straty
nie jest obojętne dla kondycji ekonomicznej przedsię-
biorstwa, czy zostanie ona pokryta – jak najczęściej po-
stanawiają właściciele – z zysków przyszłych okresów
(co bardzo często ze względu na ich iluzoryczność sta-
nowi zobowiązanie bez pokrycia, w wyniku czego firma
dalej się będzie pogrążać), czy też z dopłat kapitału od

ABC rady pracowników

właścicieli, najczęściej w formie gotówki zwiększającej
szansę przedsiębiorstwa na odbicie się od dna. Tak więc,
ponieważ uchwała o podziale zysku lub pokryciu straty
ma wpływ na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa,
a dodatkowo pracodawca zawczasu musi w tej sprawie
przygotować decyzje, w myśl art.  ust.  pkt  i ust.
 zarząd, który jest wnioskodawcą, ma obowiązek po-
informowania rady pracowników o projektach uchwał
walnego zgromadzenia jeszcze przed ich uchwaleniem.
Rada natomiast z własnej inicjatywy zawsze ma prawo
wydania opinii o tych projektach.

Ponadto można dowodzić, iż pracodawca ma obo-

wiązek nie tylko poinformowania o projektach uchwał,
ale także przeprowadzenia w ich sprawie konsultacji.
Wynika to z art.  ust. , który odsyła do art.  ust. 
pkt.  i  ustawy. Stanowią one, iż konsultacji podlega-
ją sprawy dotyczące kwestii zatrudnienia i perspektyw
na przyszłość w tym obszarze. Szczególnie brzmienie
art.  ust.  pkt  wskazuje, iż Ustawodawcy chodziło
także o działania, które nie leżą bezpośrednio w obsza-
rze zatrudnienia, ale mogą mieć potencjalnie wpływ
na ten obszar. Niewątpliwie decyzje o podziale zysku
lub pokryciu straty mogą mieć wpływ na podstawy
zatrudnienia. Tak więc nie informując rady pracow-
ników o projektach uchwał oraz nie przeprowadzając
w tej sprawie konsultacji, pracodawca naruszył usta-
wę, o czym należy zawiadomić Państwową Inspekcję
Pracy.

Na marginesie uzupełnienia wymaga lista uchwał

podejmowanych przez walne zgromadzenie, które wy-
magają informowania i konsultowania. Zalicza się do
nich uchwała o dalszym istnieniu spółki, którą walne
zgromadzenie jest obowiązane podjąć w przypadku
poniesienia straty przekraczającej pewien poziom ka-
pitału własnego spółki. Nie ma bowiem wątpliwości,
że konsekwencje takiej uchwały mogą mieć wpływ na
podstawy zatrudnienia.

Od strony proceduralnej należy postawić pytanie,

czy zarząd jest upoważniony do prowadzenia z radą
pracowników konsultacji uchwał o podziale zysku lub
pokryciu straty albo o dalszym istnieniu spółki. Ar-
tykuł  ust.  pkt  ustawy nakazuje prowadzenie
konsultacji na odpowiednim szczeblu decyzyjnym.
Walne zgromadzenie nie jest związane treścią projek-
tów uchwał zgłoszonych przez zarząd i zaopiniowa-
nych przez radę nadzorczą, może więc nadać zupełnie
nową treść uchwale. Tak więc to walne zgromadzenie
jako organ decyzyjny spółki jest zobowiązane do kon-

sultacji z radą pracowników. Owszem, zarząd może
być upoważniony do przeprowadzenia tej konsultacji,
jednakże jeżeli walne zgromadzenie postanowi zmienić
treść projektu, nie można uznać, że uchwała w nowej
wersji została prawidłowo skonsultowana z radą pra-
cowników. Gdyby doszło do takiego przypadku, na-
leży zawiadomić inspekcję pracy o naruszeniu ustawy,
bowiem w przypadku zmiany projektu uchwały walne
zgromadzenie powinno ogłosić przerwę w obradach
i skonsultować ją z radą pracowników.

Nowy właściciel przedsiębiorstwa konsultuje z radą

pracowników pierwszy etap restrukturyzacji, polega-
jący na sprzedaży części firmy innej spółce. Tymcza-
sem wiemy z oficjalnych informacji prasowych oraz
z „przecieków” nieformalnych, że plan restruktury-
zacji jest znacznie szerszy niż obecnie konsultowany
zakres i obejmuje przeniesienie części pracowników
do innej spółki tego samego właściciela w innym
mieście, a także zwolnienia. Obawiamy się, że nie
ujawniając nam całości planu restrukturyzacji, a tyl-
ko przedstawiając go etapami począwszy od zmian
najmniej bolesnych dla pracowników, pracodawca
utrudni nam obronę poprzez swoiste pokrojenie nas
jak salami na plasterki. Co mamy robić?

Na obecnym, pierwszym etapie konsultacji należy

zażądać od pracodawcy informacji, iż obecne konsul-
tacje obejmują całość restrukturyzacji a dalsze zmiany
nie są planowane. Jeżeli pracodawca uchyli się przed
potwierdzeniem takiego założenia, należy zgłosić zawia-
domienie do inspekcji pracy o odmowie udostępnienia
pełnej informacji, a jednocześnie bez oczekiwania na
odpowiedź PIP niezwłocznie zgłosić wniosek do sądu
o ujawnienie pełnej informacji. Równocześnie należy
wstrzymać proces konsultacji, wskazując na fakt, iż nie
został zakończony proces informowania, co jest warun-
kiem przejścia do konsultacji (wynika to z art.  ust. 
oraz art.  ust.  pkt ). Wniosek do sądu postawi pra-
codawcę w trudnym położeniu, będzie bowiem musiał
albo potwierdzić istnienie dalszych planów i je ujaw-
nić, albo zaprzeczyć i narazić się na odpowiedzialność
karną (składanie fałszywych zeznań przed sądem grozi
odpowiedzialnością karną, włącznie z karą więzienia).
Jeżeli w odpowiedzi na pytanie rady pracowników pra-
codawca nawet pośrednio potwierdzi istnienie dalszych
planów restrukturyzacji, należy wstrzymać konsultacje
do czasu ujawnienia całego planu. Działania podjęte
przez pracodawcę mimo uzasadnionej odmowy rady

ABC rady pracowników

przeprowadzenia konsultacji w oparciu o częściową in-
formację będą poważnym naruszeniem ustawy i narażą
go na odpowiedzialność karną.

Dotychczasowy właściciel sprzedaje udziały w naszej

spółce bez zapytania rady pracowników o opinię. Czy
jego działanie jest prawomocne?

Transakcja na udziałach/akcjach spółki z formal-

nego punktu widzenia przebiega poza spółką, rada
pracowników nie ma więc podstaw do domagania się
konsultacji w tej sprawie.

Jako rada pracowników dwukrotnie zostaliśmy

zignorowani przez Państwową Inspekcję Pracy. Jak
więc powinniśmy współpracować z PIP? Czy w przy-
padku bierności PIP możemy zgłaszać naruszenie
prawa do prokuratury?

Mimo pasywności inspektorów Państwowej In-

spekcji Pracy w zakresie egzekwowania ustawy o in-
formowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji, w przypadku pracodawcy naruszającego
uprawnienia rady pracowników należy bezwzględnie
każdy taki przypadek zgłaszać do PIP. Inspektorzy za-
zwyczaj sami nie wiedzą jeszcze, jak ustawa powinna
być stosowana, toteż jej egzekwowanie nie jest dla nich
priorytetem i zazwyczaj poprzestają na żądaniu od pra-
codawcy pisemnego wyjaśnienia, którego najczęściej nie
analizują krytycznie. Tym niemniej, pracodawca aby
uniknąć sankcji, musi napisać uzasadnienie odmowy
udostępnienia informacji, którego odmawia zazwyczaj
radzie. Łatwiej jest wtedy radzie pracowników prowa-
dzić spór z pracodawcą, np. napisać skuteczny pozew do
sądu. Ponadto zarzucanie ich zgłoszeniami o naruszeniu
ustawy przez pracodawcę zmusi w końcu kierownictwo
PIP do zajęcia stanowiska oraz pozwoli szeregowym
inspektorom wdrożyć się do jej stosowania. Nawet,
jeżeli pierwsze zgłoszenia skończą się tylko poucze-
niem pracodawcy, przy kolejnych takich przypadkach
nie będzie można sprawy zbagatelizować. W przypad-
ku trzykrotnego stwierdzenia naruszenia prawa, rada
pracowników będzie mogła zgłosić zawiadomienie do
prokuratury o złośliwe lub uporczywe naruszanie praw
pracowniczych (artykuł  kodeksu karnego). Nawet
jeżeli pierwszy taki przypadek zostanie umorzony z po-
wodu niskiej szkodliwości społecznej, przy trzecim wy-

stąpieniu nawet prokuraturze trudno będzie nie nadać
sprawie dalszego biegu. Wszczęcie sprawy karnej, nawet
jeżeli nie skończy się ona prawomocnym wyrokiem,
to dla pracodawcy poważny kłopot – nim naruszy po
raz kolejny uprawnienia rady, poważnie się zastanowi.
Na marginesie należy przypomnieć, że w przypadku
ukarania pracodawcy grzywną przez inspektora PIP,
ewentualne odwołanie się lub postępowanie przed są-
dem w tej sprawie (także z oskarżenia publicznego)
nie może być prowadzone przez prawnika zakładowe-
go lub opłacanego przez przedsiębiorstwo, bowiem
oskarżonym jest wtedy osoba fizyczna pełniąca funkcję
pracodawcy, a nie firma. Dlatego koszt takiego praw-
nika musi ponosić osobiście oskarżony – inaczej jest
to bezpodstawne wykorzystywanie zasobów firmy do
celów prywatnych (działanie na szkodę spółki) i bez-
podstawne wzbogacenie się (wartość usługi prawniczej
powinna być opodatkowana PIT-em). Poniżej prezentu-
jemy wzór wystąpienia do Państwowej Inspekcji Pracy
w sprawie naruszenia obowiązku informacyjnego oraz
konsultacyjnego przez pracodawcę.

Państwowa Inspekcja Pracy
......... [miejscowość, adres PIP]

Jako rada pracowników firmy ......... niniejszym in-

formujemy o naruszeniu przez pracodawcę art.  ustawy
o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji poprzez faktyczną odmowę udostępnienia da-
nych, do których w myśl ww. artykułu rada jest uprawnio-
na. Mimo pisma rady z dnia ...... (kopia w załączeniu)
z prośbą o takie informacje, pracodawca informacji nie
przekazał, ani nie uzasadnił odmowy ich przekazania
w oparciu o przesłanki określone w art.  ust.  ww. ustawy
[ew. pismo pracodawcy w załączeniu]. W opinii rady brak
uzasadnienia odmowy poświadcza przekonanie pracodaw-
cy o braku podstaw formalno-prawnych takiej odmowy, co
uprawdopodobnia zaistnienie przesłanek art.  ust.  pkt
 ustawy, bowiem utrudnia radzie sformułowanie pozwu
sądowego. W związku z powyższym rada wnosi o podjęcie
przez PIP postępowania wyjaśniającego.

Z upoważnienia Rady Pracowników
Przewodniczący (-)
......... [miejscowość, data]

ABC rady pracowników

Państwowa Inspekcja Pracy
........ [miejscowość, adres PIP]
Jako rada pracowników firmy ......... niniejszym in-

formujemy o naruszeniu przez pracodawcę art.  ust. 
ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji poprzez faktyczną odmowę przeprowa-
dzenia konsultacji w zakresie art.  ust.  pkt  i  ww.
ustawy. Mimo braku konsultacji pracodawca przeprowa-
dził zmiany w zakresie zatrudnienia i organizacji pracy
polegające na .....… . W związku z powyższym rada wnosi
o podjęcie przez PIP postępowania wyjaśniającego.

Z upoważnienia Rady Pracowników
Przewodniczący (-)
......... [miejscowość, data]

Do czego radzie pracowników może być przydatny

ekspert, o którym mowa w art. 15?

Tak samo jak na podatkach, istotna część praco-

dawców oszczędza na pracownikach. Ich celem jest wy-
łącznie maksymalizacja zysku. W tym celu tak zarządza-
ją przedsiębiorstwem, by jak najmniej oddać państwu

i pracownikom. Stosowane metody to m.in. manipulacja
przepisami oraz inżynieria finansowa, w wyniku których
dopiero głęboka analiza sprawozdań finansowych umoż-
liwia poznanie prawdy o sytuacji ekonomicznej przedsię-
biorstwa, np. jak zwiększyła się wydajność pracy i jakie
w związku z tym powinny być rzeczywiste podwyżki
wynagrodzeń. Obecny wzrost średniej płacy pracodawcy
odzyskują zwiększając jeszcze bardziej wydajność, głów-
nie poprzez wyższe wymagania wobec pracowników. Bez
ekspertyz, które pozwoliłyby odkryć prawdę, wiele rad
pracowników i związków zawodowych jest bezbron-
nymi wobec pracodawców, którzy utrzymują, że na
wzrost wynagrodzeń ich nie stać. Poniżej przedstawiamy
przykład, jak wartościowy dla rady pracowników może
być ekspert. Oto upublicznione w Krajowym Rejestrze
Sądowym sprawozdania finansowe firmy produkcyj-
nej, zatrudniającej ok.  osób, z układem zbiorowym
przewidującym dla załogi wypłatę nagród z zysku oraz
coroczną podwyżkę zależnie od wypracowanego zysku.
Osobom sceptycznym wobec korzystania z ekspertów
proponujemy powstrzymanie się od przejścia do dalszej
części poradnika i wyciągnięcie wniosków żywotnych dla
reprezentacji pracowniczej na podstawie samodzielnej
analizy tych sprawozdań.

2003

2004

2005

2006

Aktywa trwałe

58 773

62 251

59 471

61 890

Wartości niematerialne i prawne

355

100

159

budynki

31 671

30 895

29 519

28 788

Urządzenia techn. i maszyny

17 871

18 365

15 807

14 967

środki transportu

2 793

3 414

3 808

4 025

środki trwałe w budowie

722

223

574

4 401

zaliczki na środki trwałe w budowie

471

126

122

260

Aktywa obrotowe

47 651

33 893

41 728

54 040

zapasy

27 377

19 284

22 118

30 410

należności krótkoterminowe

19 635

13 953

19 009

23 078

od jednostek powiązanych

1 768

1 274

2 876

4 671

od jednostek pozostałych z tyt. dostaw i usług

13 809

10 419

12 792

14 252

z tyt. rozliczeń publiczno-prawnych

2 314

1 523

2 469

3 340

Inwestycje krótkoterminowe

299

343

186

105

RMK

340

313

415

448

Aktywa razem

106 423

96 144

101 199

115 930

Kapitał własny

24 209

24 655

29 360

40 511

strata z lat ubiegłych

- 22 781

- 48 758

- 54 133

- 49 668

zysk/strata netto

- 26 339

- 6 529

4 465

11 159

ABC rady pracowników

Zobowiązania i rezerwy na zobowiązania

82 214

71 490

71 839

75 419

rezerwa na świadczenia emerytalne

1 310

912

1 069

1 340

pozostałe rezerwy

10 978

2 152

1 273

784

Zobowiązania długoterm. wobec jedn. powiązanych

36 902

31 705

29 746

28 610

Zobowiązania krótkoterminowe

29 457

27 978

29 610

32 520

zobowiązania krótkoterm. wobec jedn. powiązanych

386

253

388

313

inne zobow. krótkoterm. wobec powiązanych

4 770

zobow. krótkoterm. wobec pozost. z tyt. dostaw i usług

6 762

5 722

7 768

13 968

kredyty i pożyczki

18 110

14 685

18 109

9 820

zobowiązania krótkoterm. z tyt. rozliczeń publiczno-
prawnych

1 931

2 248

1 175

1 487

inne zobow. krótkoterm.

1 214

2 952

1 274

1 246

rozlicz. międzyokr. i pozostałe rezerwy

14 194

10 172

11 364

12 905

Pasywa RAZEM

106 423

96 144

101 199

115 930

Przychody ze sprzedaży

146 389

109 632

123 892

155 980

od jednostek powiązanych

6 068

7 833

10 207

17 027

Przychody ze sprzedaży produktów

129 769

105 156

121 856

154 244

Przychody ze sprzedaży towarów i materiałów

16 620

3 476

2 036

1 735

Koszty sprzed. produkt., towarów i materiałów

93 973

68 083

68 100

87 497

od jednostek powiązanych

5 434

7 281

9 275

15 226

koszt wytworzenia sprzedanych produktów

85 202

65 009

66 531

86 311

wartość sprzedanych towarów i materiałów

8 771

3 074

1 569

1 187

Zysk/strata brutto na sprzedaży

52 416

40 549

55 792

68 482

Koszty sprzedaży

34 476

17 954

39 704

47 190

Koszty ogólnego zarządu

34 761

28 989

11 920

10 771

Zysk/strata na sprzedaży

- 16 821

- 6 394

4 167

10 562

Pozostałe przychody operacyjne

4 518

6 311

3 501

3 070

zysk ze zbycia niefinansowych środków trwałych

947

892

397

310

inne przychody operacyjne

3 570

5 419

3 103

2 760

Pozostałe koszty operacyjne

8 201

10 078

3 547

1 949

strata ze zbycia niefinansowych aktywów trwałych

aktualizacja wartości aktywów niefinansowych

3 195

3 573

1 365

511

Koszty restrukturyzacji

4 282

1 829

inne koszty operacyjne

5 006

2 224

2 183

1 437

Zysk/strata na działalności operacyjnej

- 20 504

- 10 160

4 119

11 683

Przychody finansowe - odsetki

384

inne przychody finansowe

5 073

1 980

761

Koszty finansowe - odsetki

2 245

1 447

1 609

1 252

w tym od jednostek powiązanych

410

370

479

563

inne koszty finansowe

3 962

Zysk/strata brutto

- 26 339

- 6 529

4 465

11 159

Krytyczne wskaźniki:

2003

2004

2005

2006

należn. handl. do przychodów

9,4%

9,5%

10,3%

9,1%

należn. handl. od jedn. powiąz. do przychodów od jedn.
powiązanych

29,1%

16,3%

28,2%

27,4%

zobowiąz. handlowe do kosztów sprzedanych produk.
towarów, mater.

7,2%

8,4%

11,4%

16,0%

ABC rady pracowników

zobow. handl. wobec jedn. powiąz. do kosztów
sprzedanych produktów towarów, mater. jednostkom.
powiąz.

7,1%

3,5%

4,2%

2,1%

przychody ze sprzedaży do kosztów sprzedaży

155,8%

161,0%

181,9%

178,3%

przych. ze sprzed. do kosztów sprzed. - jedn. powiązane

111,7%

107,6%

110,0%

111,8%

Wnioski

t 8DJƤHVòMBUSFOUPXOPƽƥTQS[FEBǇZXUSBOTBL-

cjach z kontrahentami niepowiązanymi, czyli
transakcji na warunkach rynkowych, wzrosła
ze  do blisko ; jednocześnie rentow-
ność sprzedaży w transakcjach z podmiotami
powiązanymi, czyli posiadającymi tego samego
właściciela, utrzymuje się na poziomie ok. 
mimo poprawy sytuacji na rynku, o czym świad-
czy wzrost rentowności obrotu z kontrahentami
niepowiązanymi.

t /BMFǇOPƽDJ[USBOTBLDKJ[LPOUSBIFOUBNJOJFQP-

wiązanymi utrzymują się na poziomie ok. 
przychodów. Tymczasem należności z transakcji
z kontrahentami powiązanymi sięgają blisko .
Oznacza to, że „nasza” firma udziela firmom,
które mają tego samego właściciela, kredytu ku-
pieckiego – innymi słowy: pozwala im dłużej niż
kształtują to warunki rynkowe obracać naszymi
pieniędzmi.

t 'JOBOTPXBOJFTJƬmSNZ[PCPXJƤ[BOJBNJIBO-

dlowymi wobec kontrahentów niepowiązanych
wzrosło z  do . Jednocześnie finansowanie
się firmy zobowiązaniami wobec kontrahentów
powiązanych spadło z  do . Oznacza to, że
dostawcy powiązani udzielają naszej firmie gor-
szych warunków płatności niż pozwalają na to
warunki rynkowe, o czym świadczy poziom zo-
bowiązań wobec dostawców niepowiązanych.

t 4QØLB[BXJFSBUSBOTBLDKF[QPENJPUBNJQPXJƤ-

zanymi na warunkach odbiegających od stan-
dardów dla podmiotów niepowiązanych, czyli
nierynkowo. Rentowność sprzedaży wskazuje
na zaniżanie zysku i wyprowadzanie go do spół-
ek powiązanych. Gdyby spółki powiązane były
traktowane tak samo, jak zwykli kontrahenci,
w  r. zysk netto spółki zamiast , mln zł
powinien wynosić , mln.

t 0[OBD[BUP[BOJǇBOJF[ZTLV PEXZTPLPƽDJLUØ-

rego zgodnie z układem zbiorowym uzależnione
są premie. Spółki powiązane, które przechwytują
część zysku, najprawdopodobniej nie posiadają

układu zbiorowego, a stan zatrudnienia w po-
równaniu do firmy produkcyjnej jest niewielki.
Prawdopodobnie są to firmy handlowe.

t 8[XJƤ[LV[QPXZǇT[ZN*OTUZUVU4QSBX0CZ-

watelskich rekomendował radzie pracowników
i związkom zawodowym rozważenie podjęcia
negocjacji mających na celu uzależnienie wyso-
kości wypłaty z zysku oraz podwyżek od zysku
faktycznego.

Jak powołać eksperta i ustalić jego wynagrodze-

nie? Jak postępować w przypadku, gdy pracodawca
odmawia podpisania umowy z ekspertem, blokuje
jej podpisanie poprzez zgłaszanie niewykonalnych
zapisów lub kwestionuje ustalone wynagrodzenie
domagając się jego obniżenia do poziomu absur-
dalnie niskiego, by zmusić drugą stronę do rezy-
gnacji z umowy?

Ekspert powoływany jest na podstawie uchwały

rady pracowników. Ustawodawca nie dopuszcza wpły-
wu pracodawcy na wybór eksperta, jednak może on
odmówić udostępnienia radzie żądanych informacji,
jeżeli dowiedzie, że ekspert ten pracuje dla konkurencji
lub w przeszłości naruszał tajemnicę handlową. W ta-
kich przypadkach jest prawdopodobne, że sąd podtrzy-
ma odmowę udostępnienia informacji. Dlatego rada
pracowników powinna z własnej inicjatywy zażądać
od eksperta uprzedniego podpisania oświadczenia, iż
nie współpracuje z konkurentami (najlepiej, aby obo-
wiązywały go standardy poufności dotyczące biegłych
rewidentów), a przeciwko niemu nie toczą się żadne
postępowania o ujawnienie informacji poufnych i nie
był w przeszłości za takie przestępstwa skazany. Jeżeli
ekspert będzie pełnił swoje funkcje społecznie, praco-
dawca po dopełnieniu powyższych środków ostrożno-
ści nie ma pretekstu do utrudniania radzie współpracy
z ekspertem. Jednak w przypadku rad pracowników
powoływanych w wyborach przez załogę, istnieje po-
trzeba poważniejszych, płatnych analiz. Pracodawca
ma wówczas możliwość piętrzenia trudności. Wynika
to z faktu, iż rada pracowników nie ma osobowości

ABC rady pracowników

prawnej, nie ma własnych środków finansowych, więc
nie może zawrzeć umowy z ekspertem. Taką umowę na
wniosek rady pracowników może zawrzeć tylko praco-
dawca, co daje mu możliwość blokowania współpra-
cy rady z wybranym ekspertem. W takim przypadku
należy zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy o na-
ruszeniu art.  ust. , bowiem blokując powołanie
eksperta, pracodawca utrudnia konsultacje. Niestety,
ustawa została tak sformułowana, że przepisu tego nie
da się zastosować w przypadku, jeżeli rada zamierza
zasięgnąć opinii eksperta na temat przekazanej przez
pracodawcę informacji nie kwalifikującej się do kon-
sultacji. W przypadku blokowania przez pracodawcę
podpisania umowy z ekspertem, rada pracowników
powinna wezwać pracodawcę trzykrotnie do jej pod-
pisania, a w przypadku dalszej odmowy zawiadomić
prokuraturę o naruszeniu art.  kodeksu karnego
(uporczywe i złośliwe naruszanie praw pracowniczych).
W przypadku wszczęcia postępowania przez PIP lub
prokuraturę, pracodawca będzie się bronił wskazując
prawdopodobnie na odmowę podpisania przez eks-
perta narzuconych przez pracodawcę zapisów umo-
wy lub zbyt wysokie wynagrodzenie. Prokuratura lub
PIP będą badać (być może z odwołaniem się do opinii
biegłego), czy proponowany przez pracodawcę kształt
umowy nie miał na celu blokowania jej podpisania
poprzez stawianie zbyt rygorystycznych wymagań.
Warto wtedy zwrócić uwagę organom, by zbadały,
czy podobnie rygorystyczne zapisy pracodawca sto-
suje w przypadku innych podmiotów zewnętrznych.
W kwestii sporu o wysokość wynagrodzenia należy go
odnieść do wartości obiektywnych, takich jak roczne
obroty, suma bilansowa bądź wynagrodzenie wypła-
cane audytorowi, bowiem świadczą one o potencjal-
nej trudności powierzanego ekspertowi zadania oceny
różnych problemów przedsiębiorstwa. Jeżeli propo-
nowane przez radę pracowników wynagrodzenie dla
eksperta kształtowane będzie na zasadach rynkowych
i nie przekroczy rozsądnego ułamka obrotów, sumy
bilansowej lub wynagrodzenia dla audytora, praco-
dawca przegra postępowanie i zostanie przymuszony
do podpisania umowy.

Refleksje

przewodniczącego

rady pracowników

– Jacek Kotula

ANEKS

Po niemal dwóch i pół roku działania w radzie

pracowników pragnę się podzielić osobistymi reflek-
sjami.

Rada pracowników kojarzyła mi się z radami pra-

DPXOJD[ZNJ[D[BTØX13-VJQSBXE[JXF[OBD[FOJF
i wagę tej nowej instytucji zrozumiałem dopiero na
szkoleniach organizowanych w  r. przez NSZZ
„Solidarność” i Instytut Spraw Obywatelskich. Szcze-
gólnie udział w tym drugim szkoleniu i poznanie eks-
perta w tej dziedzinie, pana Piotra Ciompy, zaowoco-
wały decyzją o szybkim powołaniu rady pracowników
w naszej firmie.

Byłem od tamtej pory bardzo pozytywnie na-

stawiony do powoływania rad pracowników w Polsce
i wiązałem z tym duże nadzieje jako przewodniczący
komisji zakładowej NSZZ „Solidarność”. W lipcu 
r., podczas spotkań z komisją zakładową „Solidarności”
oraz związku branżowego OPZZ, namówiłem koleżan-
ki i kolegów do podpisania porozumienia w sprawie
powołania rady pracowników. „Solidarność” otrzymała
w radzie trzy miejsca, a OPZZ dwa. Dzięki szkoleniom
i uzyskanych tam materiałom mogłem szybko przystą-
pić do realizowania idei rad w praktyce. Do tamtej pory
tak naprawdę nie rozumiałem często pojawiających się
sloganów typu „dialog społeczny”, „współudział pra-
cowników w zarządzaniu zakładem” itp.

Po przeczytaniu ustawy o informowaniu pracow-

ników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, a także
zapoznaniu się ze stosowną dyrektywą unijną (//
WE) zrozumiałem, że pracownicy w Unii Europejskiej
mają doskonałe narzędzie do realizacji swoich celów.
Uświadomiłem sobie, że pracownicy i związkowcy na
Zachodzie są mocni, bo między innymi mają dobre
rady pracowników, które zdobywają bezcenne infor-
macje od dyrekcji i mają wtedy mocne argumenty na

Aneks

piśmie w swoim ręku. My, Polacy, zawsze uczyliśmy
się na „nowinkach” z Zachodu, więc także ideę rad
pracowników powinniśmy szybko wdrożyć. Ogrom-
na większość polskich biznesmenów dialog społeczny
traktuje po macoszemu, ale ja postanowiłem to zmie-
nić w naszej firmie.

Tydzień po powołaniu rady,  lipca  r. prze-

słaliśmy dyrekcji firmy projekt porozumienia pomiędzy
dyrekcją a radą, określający zasady współpracy. W dniu
 października otrzymaliśmy odpowiedź – projekt po-
rozumienia przygotowany przez dyrekcję.  grudnia od-
były się negocjacje dotyczące projektu, podczas których
wspierał nas Stéphane Portet – ekspert „Solidarności”.
 grudnia otrzymaliśmy ostateczną wersję projektu,
która była nie do zaakceptowania przez radę, bowiem
projekt dyrekcji był kopią ustawy o radach pracowni-
ków i nie dawał radzie pracowników żadnych dodat-
kowych uprawnień ponad to, co zapisano w ustawie.
Zatem rada nie chciała podpisywać porozumienia, bo
ono nic jej nie dawało.

Widać już po pierwszych doświadczeniach z pro-

jektem porozumienia , że ten „dialog społeczny” idzie
w Polsce w ślimaczym tempie: po pół roku spotkaliśmy
się w punkcie wyjścia. Dodatkowo firma zaangażowała
kancelarię adwokacką, która negocjowała z radą porozu-
mienie i pisała pisma dyrekcji do rady. Od razu widać,
jak radzie w Polsce trudno wygrać z firmą, która nie
dość, że posiada trzech firmowych radców prawnych,
to dodatkowo do walki z radą zatrudnia adwokatów za
ciężkie pieniądze. To dało nam do myślenia, że samym
członkom rady będzie bardzo trudno walczyć z takim
przeciwnikiem.

Na szczęście znalazłem bardzo dobrego eksperta

w Instytucie Spraw Obywatelskich, z którym kon-
sultowałem prawie każde pismo do i od rady. Innym
radom w Polsce bardzo trudno jest funkcjonować bez
fachowej pomocy z zewnątrz, a tej pomocy z reguły
nie mają, bo rady są biedne a liderów z prawdziwego
zdarzenia jest jak na lekarstwo. Związkom zawodowym
pomagają centrale – radom prawie nikt. Dlatego tutaj
widzę przyczynę słabego rozwoju rad w Polsce i tego,
że są mało aktywne. Spotkania rad odbywają się czę-
sto po pracy, ludzie spieszą się do domów, nikt nie ma
czasu na przygotowanie się do spotkania, a jeśli rada
nie ma lidera, to te rady są tylko z nazwy. Do rad do-
stają się przeważnie ludzie nieświadomi swoich zadań,
nie mówiąc o tym, że często są to ludzie słabo przy-
gotowani merytorycznie i psychicznie. Gdy rada stoi

przed decyzją o napisaniu ostrego protestu do dyrekcji
w przypadku łamania ustawy o radach lub napisaniu
skargi do PIP-u, osoby te albo głosują przeciwko albo
nie przychodzą na głosowanie.

Po roku spotkań w naszej radzie, jeden z jej człon-

ków samowolnie zrezygnował z członkostwa. Na szczę-
ście znalazł się następca, który wie, po co jest w radzie.
Dlatego pierwsza moja rada: do rady pracowników
nadaje się tylko osoba odważna i chcąca być w radzie.
Nie może to być osoba z „łapanki” w zakładzie pracy.

Celem naszej rady było zdobycie jak najcenniej-

szych informacji, w celu wykorzystania ich dla dobra
pracowników. Chcieliśmy pomóc pracownikom od-
zyskać „ludzką twarz”, bo czuli się oni jak roboty nie
mające na nic wpływu, mające poczucie braku sensu
swojego zajęcia. Tutaj nie liczy się pracownik – liczy
się wynik. Napisaliśmy kilkadziesiąt różnych pism do
dyrekcji (chcieliśmy nawet założyć stronę internetową,
aby inne rady uczyły się od nas, ale brakuje czasu). Może
wydawać się to dużo, ale wyszliśmy z założenia, że im
więcej informacji udzieli nam pracodawca dziś, tym
trudniej będzie mu manipulować informacją później.
Trzeba występować z pytaniami co najmniej raz na
kwartał. My pytaliśmy o bilans, poziom zatrudnienia,
wysokość średnich płac, wskaźniki produktywności,
aktualną wersję budżetu firmy, całkowitą wartość i roz-
miar produkcji, podział zysków, liczbę zatrudnionych (z
uwzględnieniem liczebności zatrudnionych na umowy
o dzieło, na zlecenie, pracowników tymczasowych itp.),
prognozy ekonomiczne, czy rozważana jest restruk-
turyzacja zatrudnienia lub zmiana organizacji pracy
itp. Dzięki tym danym jesteśmy bogatsi o informacje,
a informacja to klucz do rozwiązania wielu problemów
pracowników. Podczas rozmów czy negocjacji nie da-
jemy się oszukać pracodawcy, który zawsze narzeka, że
jest źle. Dzięki tym informacjom związki zawodowe
wywalczyły liczne podwyżki, dodatkowe świadczenia
socjalne i harmonizację płac.

Na około połowę zapytań do dyrekcji nie otrzy-

mywaliśmy odpowiedzi. Powód odmowy był z reguły
ten sam: „wniosek nie znajduje uzasadnienia w treści
przepisu art.  ustawy...”. My jednak twierdziliśmy upo-
rczywie, że te informacje powinno nam się przekazywać,
a odmowa może nastąpić tylko w przypadkach szcze-
gólnych i powinna być przez pracodawcę uzasadniona.
Pozwaliśmy firmę do sądu gospodarczego z wnioskiem
o nakazanie udostępnienia informacji. Zgłosiliśmy też
do Państwowej Inspekcji Pracy sprawę braku informa-

ABC rady pracowników

cji i konsultowania z radą zatrudniania pracowników
tymczasowych. Kontrola potwierdziła łamanie prawa
w tym zakresie. Czytamy w protokole pokontrolnym:
„Po ostatniej kontroli do pracodawcy zostało skiero-
wane wystąpienie o przestrzeganie przepisów ustawy
z dnia .. o zatrudnianiu pracowników tym-
czasowych. Przedmiotowy wniosek wystąpienia został
przeze mnie uznany za niezrealizowany. Nakłada on na
pracodawcę obowiązek każdorazowego informowania
reprezentatywnych organizacji związkowych o zamiarze
powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracow-
nikowi agencji pracy tymczasowej”.

Niestety rada zmuszona była powtórnie zawiado-

mić PIP o dalszym lekceważeniu rady i braku informacji
i konsultacji. W dniu  marca  r. otrzymaliśmy
informację od inspektora pracy o przesłaniu wniosku
do sądu rejonowego o ukaranie dyrektora personal-
nego w sprawie popełnienia wykroczenia. Tutaj moja
druga rada: bądźmy konsekwentni w działaniach rad,
nie dajmy się „robić w balona” przez pracodawcę ła-
miącego prawo.

Konsultacje dla większości rad pracowników w Pol-

sce są czymś z „kosmosu”. Związane to jest z wielolet-
nim doświadczeniem Polaków, że pracodawcy posiadali
pracowników niemalże na własność. Pytanie się o coś
pracowników, wsłuchiwanie się w głosy przedstawicieli
załogi – było czymś niesłychanym. Zmieniła to dopie-
ro ustawa o radach pracowników, która w art.  ust. 
mówi: „Konsultacje są obowiązkiem pracodawcy w za-
kresie dotyczącym stanu, struktury i przewidywanych
zmian zatrudnienia”. Stan zatrudnienia oznacza w świetle
dyrektywy unijnej „obowiązek konsultowania przez praco-
dawcę warunków zatrudnienia”. Większość rad nie miała
możliwości konsultować czegokolwiek, gdyż w ostatnich
latach w Polsce był okres przyjmowania, a nie zwalniania
pracowników. Wyjątek stanowiła nasza firma, którą po
przejęciu jej przez Nestlé czekało wiele zmian.

Rada pracowników w piśmie z  czerwca 

r. poprosiła o informacje dotyczące sześciu punktów
związanych z transferem działu sprzedaży i marketingu
do Nestlé Polska S.A. Niestety, dyrekcja firmy w piśmie
z  czerwca odpowiedziała tylko na jedno pytanie, zaś
na pozostałe nie udzieliła odpowiedzi. Były to m.in.
pytania o wycenę planowanej transakcji pomiędzy Ali-
ma-Gerber i Nestlé Polska, o uzasadnienie ekonomicz-
ne nabywania usług marketingu i sprzedaży od Nestlé
przez Alimę-Gerber, o sprzedaż działu marketingu i czy
sprzedaż ta będzie dokonana w rozumieniu ustawy

o podatku dochodowym od osób prawnych, o przed-
stawienie całości restrukturyzacji związanej z Alima-
Gerber oraz o przedstawienie odpowiednich zapisów
umowy sprzedaży firmy Gerber przez koncern Novar-
tis, mówiących o zagwarantowaniu na okres dwóch lat
poziomu wynagrodzeń dla pracowników.

Rada pracowników pismem z dnia  czerwca

poinformowała dyrekcję, że nieudzielenie informacji na
przedstawione pytania będzie niezgodne z polskim pra-
wem i konsultacje nie spełnią wymogów ustawowych.
Za niedopuszczalny należy uważać pogląd firmy, jakoby
to pracodawca ustalał jednostronnie, jakie informacje są,
a jakie nie są potrzebne radzie pracowników. Podjęcie
działań bez konsultacji z radą jest objawem lekceważe-
nia wobec pracowników. Rada poinformowała, że „w
przypadku dalszej odmowy rada pracowników rozwa-
ży skierowanie sprawy do sądu w trybie art.  ustęp 
ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji”. Pozew do sądu był przygotowywany
przeze mnie jako przewodniczącego rady.

I tutaj zdarzyła się rzecz niewiarygodna. W dniu

 września  r. dyrekcja Alima-Gerber zwolniła
mnie dyscyplinarnie (bez zgody rady i związków zawo-
dowych). Podano prozaiczny powód, że działałem na
szkodę firmy, a działanie to miało polegać na namawia-
niu plantatora do negocjowania jak najwyższych cen
owoców i warzyw za sezon  i namawianie go do
niegodzenia się przez niego na ceny proponowane przez
Alima-Gerber. Istotnie odbyłem prywatną rozmowę
telefoniczną z plantatorem, panem Bartmanem, ale ja
go tylko poinformowałem, że firma sprowadza jabłka
aż z Włoch, zamiast kupować tańsze od okolicznych
plantatorów. Działałem więc dla dobra zakładu a nie
na szkodę firmy, bo nie uwierzę w to, że przywiezienie
jabłek z Włoch jest tańsze niż spod Rzeszowa.

Zwolnienie przewodniczącego rady przerwało

prace nad przygotowaniem pozwu. Jednak dyrekcja
firmy Alima-Gerber, nie wiedząc, czy pozew został już
złożony, na pierwszym spotkaniu z radą pracowników
po zwolnieniu przewodniczącego, prosiła radę o wyco-
fanie pozwu z sądu. Nietrudno się zatem domyślić, jaka
była prawdziwa przyczyna mojego zwolnienia.

Tak niestety wygląda dialog społeczny w Polsce

w  r. na przykładzie Nestlé.

Jacek Kotula

Przewodniczący rady pracowników

Alima-Gerber S.A. w Rzeszowie

e-mail: kenzoo@gazeta.pl

Aneks

Koleżanki i koledzy!
Pojawiła się kolejna szansa na zmianę zapisów usta-

wy z  kwietnia  r. o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Tegoroczna majowa
nowelizacja okazała się mało efektywna i choć może nie-
którzy z Was się ze mną nie zgodzą, to w mojej opinii nie
zmieniła ona niczego spośród listy naszych oczekiwań. Dwa
lata pracy w jakże innej od zakładowej organizacji związko-
wej reprezentacji pracowniczej, dwa lata niejednokrotnie
przykrych doświadczeń w relacjach z pracodawcami, dwa
lata wysłuchiwania ze wszystkich stron, nawet tych bardzo
nam przychylnych, że ustawa jest zła, a jej zapisy niejedno-
znaczne, powinno nas zmobilizować do mocnego wsparcia
tych, którzy nasze oczekiwania przedłożą w polskim parla-
mencie, czyli Instytutu Spraw Obywatelskich.

Bez naszego wsparcia jego głos będzie jedynie tłem

podczas dyskusji o zmianie ustawy w komisjach sejmo-
wych czy senackich dla lobby pracodawców i części or-
ganizacji związkowych, bardzo mocno zaangażowanego
w to, aby zmieniło się w ustawie jak najmniej.

W maju odbyłem „pielgrzymkę” do znacznej części

posłów i senatorów różnych opcji politycznych z terenu,
w którym mieszkam, z prośbą, aby wsparli projekt no-
welizacji ustawy. Oczekiwałem od nich postawy podob-
nej do senatora Zbigniewa Romaszewskiego podczas
spotkań w Warszawie z członkami rad i podobnego jak
Jego zaangażowania w majową nowelizację ustawy. Nie
powiem, żeby te wizyty w biurach poselskich były łatwe.
Podczas kilku pierwszych spotkań miałem duszę na ra-
mieniu. Doświadczenia nabierałem z każdą wizytą. Nasi
parlamentarzyści okazali się w większości ludźmi bardzo
kontaktowymi, ale też w znacznej części nie mieli zielo-
nego pojęcia – lub jedynie bardzo mgliste – o problemach
rad. Scenariusz postępowania miałem prosty: najpierw
telefon do asystenta posła w jego biurze z prośbą o spotka-
nie, następnie e-mail z wnioskiem o wsparcie inicjatywy
nowelizacji ustawy z załącznikiem jej projektu, autorstwa
Instytutu Spraw Obywatelskich, a w bezpośrednim kon-
takcie próba przekonania parlamentarzysty do zaangażo-
wania w te działania. Byli i tacy, którzy może nawet nie
zapoznali się z dokumentami, jakie im przesłałem, jednak
uparcie twierdzili, że ustawa jest dobra, jasna i precyzyjna,
że wszystkiego nie można w niej zapisać. W ich opinii,
trzeba tylko, by strony wykazały maksimum dobrej woli

i zrozumienia dla siebie. No właśnie to „tylko tyle” to dla
znakomitej większości pracodawców „aż tyle”.

Na treść projektu opracowanego przez ISO złożyły

się doświadczenia ludzi zaangażowanych w pracę rad w fir-
mach, przełożone na język ustawy. Zmiany te nie dadzą
już możliwości dowodzenia armii prawników zatrudnio-
nych przez pracodawców, że ustawa nie daje takich kom-
petencji, o jakie występuje rada pracowników w zakresie
informacji i konsultacji. Chciałbym, aby zapisy znoweli-
zowanej ustawy były tak jednoznaczne, jak zapisy ustawy
o związkach zawodowych. Chciałbym, aby wyznacznikiem
działalności rad nie była ilość ich skarg do sądów i PIP na
swoich pracodawców. Chciałbym, aby w dobie globalizacji
gospodarki, pracodawcy stosowali wobec swoich pracow-
ników w różnych częściach Unii Europejskiej takie same
zasady w zakresie informowania i konsultowania z nimi
decyzji ich dotyczących. Chciałbym, aby ustawa, która
miała być w założeniu lustrzanym odbiciem dyrektywy
Unii Europejskiej, po nowelizacji (który to obowiązek na-
łożony został na nasz parlament przez wyrok Trybunału
Konstytucyjnego), zawierała zapisy nie dyskryminujące
nas w tworzeniu rad bez względu na to, czy organizacja
związkowa jest w przedsiębiorstwie czy nie. A także aby
gwarantowała bezpieczeństwo założycieli i działaczy rad
(tutaj mamy przykład szykanowania i zwolnienia z pracy
pana Jacka Kotuli, znakomitego przewodniczącego rady
i działacza organizacji związkowej w Alima-Gerber S.A. –
Nestlé w Rzeszowie) oraz gwarantowała nam realny dostęp
do informacji i podstawy finansowania działalności rad.

Namawiam wszystkich zwolenników powyższych

postulatów do zaangażowania się w projekt nowelizacji
ustawy. Sposób przeze mnie przedstawiony może być
jednym z wielu. Ten jest dlatego może dobry, bo anga-
żujemy w ten sposób ludzi, od których dużo zależy, ale
też ci ludzie muszą odczuć naszą presję. Aby w następnej
kadencji zasiąść w ławach poselskich czy senatorskich,
muszą wiedzieć, że prawo, które tworzą, powinno być
jednoznaczne i nie służyć jedynie tym, którzy mają pie-
niądze i prawników lub być zależne od tego, w której
części Europy żyjemy.

Bogdan Zalasiński

Przewodniczący rady pracowników Krakowskich

Zakładów Sprzętu Ortopedycznego sp. z o.o.

e-mail: bogdanz@ebg.internetdsl.tpnet.pl

Apel przewodniczącego rady pracowników

– Bogdan Zalasiński

ABC rady pracowników

Działając w imieniu Wnioskodawcy – Rady Pra-

cowników Alima-Gerber S.A. legitymującego się zdol-
nością procesową na podstawie art.  ust.  zdanie
drugie ustawy z dnia  kwietnia  r. o informowa-
niu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsul-
tacji (Dz. U. Nr , poz. ), zwanej dalej „ustawą
o informowaniu”, na podstawie art.  ust.  ustawy
o informowaniu, wnoszę o nakazanie pracodawcy, tj.
"-*."(&3#&34" VEPTUƬQOJFOJB3BE[JF1SBDPX-
ników Alima-Gerber S.A. następujących informacji:

. wysokości funduszu płac w rozbiciu na poszcze-

gólne elementy płacowe (w tym nagrody i premie)
za okres ,  i  r. i pierwsze półrocze
 r. ;

. bieżącej analizy wynagrodzeń sporządzanej przez

pracodawcę, w tym liczbę pracowników w po-
szczególnych kategoriach zaszeregowania oraz
średnich płac, liczbę godzin nadliczbowych w po-
szczególnych działach, wynagrodzenia za zwol-
nienia chorobowe za okres ,  i  r.
i pierwsze półrocze  r. ;

. liczby osób zatrudnionych na zasadzie pracy tym-

czasowej, w ramach tzw. outsourcingu, pracy se-
zonowej w rozbiciu na wydziały przedsiębiorstwa
za okres ,  i  r. i pierwsze półrocze
 r.

. wielkości produkcji, wraz z informacją o przekro-

czeniu (względnie niewykonaniu) planów produk-

Wniosek o nakazanie udostępnienia informacji

RADA PRACOWNIKÓW Alima-Gerber S.A. wniosła w dniu  października  r.

do sądu gospodarczego pozew sądowy przeciwko zarządowi firmy. Wniosek ten dotyczy na-
kazania udostępniania informacji, których udzielenia odmawia radzie dyrekcja firmy.

Należy zaznaczyć, że jest to pierwszy w Polsce taki pozew i jego wyniki będą preceden-

sowe dla pozostałych  tysięcy rad w Polsce, które borykają się z podobnymi problemami,
co rada z Alima-Gerber S.A..

Poniżej zamieszczamy treść pozwu, do którego jest dodatkowo  stron załączników.

Rzeszów,  września  r.

SĄD Rejonowy w Rzeszowie
WYDZIAŁ V GOSPODARCZY
ul. Słowackiego 
Rzeszów

Wnioskodawca:
Rada Pracowników Alima-Gerber S.A.
- Warszawa,
ul. Gotarda 
Zakład Produkcyjny
ul. Gen. St. Maczka 
- Rzeszów

adres do doręczeń:
Rada Pracowników Alima-Gerber S.A.
ul. Gen. St. Maczka 
- Rzeszów

Uczestnik:
"-*."(&3#&34"
ul. Gotarda 
- Warszawa

WNIOSEK O NAKAZANIE UDOSTĘPNIENIA INFORMACJI

Aneks

cyjnych za okres ,  i  r. i pierwsze
półrocze  r. ;

. stosowanych przez pracodawcę wskaźników pro-

duktywności (wydajności pracy) za okres ,
 i  r. i pierwsze półrocze  r. ;

. ilości wykonanych analiz w laboratorium za okres

,  i  r. i pierwsze półrocze  r.;

. wysokości kosztów przychodni zakładowej (Me-

dicor), kosztów ubezpieczenia opłacanego przez
pracodawcę za okres ,  i  r. i pierw-
sze półrocze  r. ;

. danych na temat przekroczenia norm hałasu na

stanowiskach pracy za okres ,  i  r.
i pierwsze półrocze  r. ;

. danych za lata ,  i  (wg sprawozdań

na dzień  III ) w następującym zakresie:

a)  przychodów,
b)  kosztów rodzajowych ogółem,
c)  kosztów wynagrodzeń,
d) kosztów pochodnych od wynagro-

dzeń (ZUS, PFRON i inne),

f) wartości usług obcych z tytułu za-

kupu usług pracy tymczasowej,

g) pozostałych przychodów operacyj-

nych, w tym wynikających ze sprze-
daży aktywów trwałych,

h) pozostałych kosztów operacyj-

nych, w tym wynikających ze sprze-
daży aktywów trwałych,

i) poziomu aktywów trwałych łącznie oraz

danych szczegółowych w rozbiciu na:

I. urządzenia techniczne i maszyny,
II. umorzenie urządzeń tech-

nicznych i maszyn,

III. środki transportu,
IV. umorzenie środków transportu,
V. środki trwałe w budowie,

j)  zysku brutto,
k)  zysku netto,
l)  poziomu nierozliczonej straty podatkowej oraz

informacji czy została zaliczona do aktywów,

m) krótko- i długoterminowych rozliczeń mię-

dzyokresowych czynnych i biernych,

n) poziomu zatrudnienia,
o) zatrudnienia realizowanego przez zakup usług

pracy tymczasowej (w rozbiciu na poszczegól-
ne działy),

p) informacji dotyczącej łącznej wartości umów

z osobami fizycznymi prowadzącymi działal-
ność gospodarczą zawartymi na okres dłuższy
niż  miesiące lub na czas nieokreślony, wraz
z wyliczeniem średniej wartości tej kategorii
umów oraz ich mediany,

r) informacji dotyczącej średniej płacy oraz me-

diany wartości umów o pracę;

. prognozy Zarządu Spółki dotyczącej  r. i lat

kolejnych, na które takie prognozy zostały sporzą-
dzane w następującym zakresie:

a)  przychodów,
b)  kosztów rodzajowych ogółem,
c)  kosztów wynagrodzeń,
d)  kosztów pochodnych od wynagrodzeń (ZUS,

PFRON i inne),

f) wartości usług obcych z tytułu zakupu usług

pracy tymczasowej,

g) pozostałych przychodów operacyjnych, w tym

wynikających ze sprzedaży aktywów trwałych,

h) pozostałych kosztów operacyjnych, w tym wy-

nikających ze sprzedaży aktywów trwałych,

i) poziomu aktywów trwałych łącznie oraz da-

nych szczegółowych w rozbiciu na:

I. urządzenia techniczne i maszyny,
II. umorzenie urządzeń tech-

nicznych i maszyn,

III. środki transportu,
IV. umorzenie środków transportu,
V. środki trwałe w budowie,

j)  zysku brutto,
k)  zysku netto,
l)  poziomu nierozliczonej straty podatkowej oraz

informacji czy została zaliczona do aktywów,

m) krótko- i długoterminowych rozliczeń mię-

dzyokresowych czynnych i biernych,

n) poziomu zatrudnienia,
o) zatrudnienia realizowanego przez zakup usług

pracy tymczasowej (w rozbiciu na poszczegól-
ne działy);

. informacji za lata ,  i  na temat

przychodów (z wyłączeniem pozostałych przy-
chodów operacyjnych i przychodów finansowych)
dla całej Spółki oraz łącznej wartości przycho-
dów z tytułu umów z podmiotami powiązanymi
w rozumieniu art.  ust.  pkt - ustawy o po-
datku dochodowym od osób prawnych (Dz. U.

ABC rady pracowników

z  r. Nr , poz. , z późn. zm.) w podziale
na podmioty krajowe i zagraniczne – informa-
cja niniejsza powinna wyszczególniać przedmiot
umów z w/w podmiotami oraz tytuły faktur;

. informacji za lata ,  i  na temat

łącznej wartości kosztów wynikających z umów
z podmiotami powiązanymi w rozumieniu w/w
przepisu w podziale na podmioty krajowe i za-
graniczne wraz z wyszczególnieniem przedmiotu
umów;

. porządek obrad organów Spółki, tj. Zarządu,

Rady Nadzorczej oraz Walnego Zgromadzenia
Akcjonariuszy w latach -;

. uchwały organów spółki podjęte w latach -

;

. opinii i raportu z badania biegłego rewidenta za

lata ,  oraz za  r.;

. wykazu kontroli przeprowadzonych w spółce w la-

tach - przez administrację skarbową,
Państwową Inspekcję Pracy, Państwową Inspek-
cję Sanitarną lub inne podmioty uprawnione do
kontroli – wykaz niniejszy powinien zawierać datę
kontroli, jej zakres, streszczenie najważniejszych
ustaleń i wszystkich zaleceń pokontrolnych wraz
z informacją, które z zaleceń zostały zrealizowane,
a które nie wraz z podaniem przyczyn braku ich
realizacji.

UZASADNIENIE
W pismach z dnia:  października  r. , 

kwietnia  r. ,  maja ,  maja ,  czerw-
ca  i  lipca  r. wnioskodawca wezwał praco-
dawcę do udostępnienia informacji na temat działalności
przedsiębiorstwa /załącznik nr /.

Pismami z dnia  kwietnia  r. ,  maja  r.

oraz  lipca  r. pracodawca odmówił ich udostęp-
nienia /załącznik nr /.

Zdaniem wnioskodawcy, odmowa udzielenia in-

formacji nie ma podstaw prawnych i stanowi narusze-
nie art. ust. i , a także art. ust. ustawy o infor-
mowaniu.

Na podstawie art.  ust.  ustawy o informowa-

niu pracodawca jest uprawniony do odmowy udostęp-
nienia radzie pracowników informacji tylko w szcze-
gólnie uzasadnionych przypadkach, jeżeli ujawnienie
informacji mogłoby poważnie zakłócić działalność
przedsiębiorstwa albo narazić je na znaczną szkodę.

Do oceny tych przesłanek należy użyć obiektywnych
kryteriów.

Ustawodawca przewidując możliwość odmowy

udostępnienia informacji radzie pracowników uzależnił
ją w pierwszej kolejności od zaistnienia szczególnie uza-
sadnionego przypadku. Zdaniem autorów komentarza
do przedmiotowej ustawy „Informowanie pracowników
i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Komentarz do
ustawy”, Anny Pabisiak i Marcina Wojewódki (wydaw-
nictwo C.H. Beck, Warszawa , s. ) „powszechnie
przyjmuje się, iż tak określona sytuacja powinna być spo-
wodowana działaniem czynników, na których wystąpienie
pracodawca nie miał wpływu, niezależnych od sposobów
jego postępowania, często losowych albo wyjątkowych”.
Tym samym należy przyjąć, iż chodzi o sytuacje od-
biegające od okoliczności rutynowo towarzyszących
funkcjonowaniu danego przedsiębiorstwa.

Dodatkowymi okolicznościami uzasadniającymi

odmowę udzielania informacji są możliwość zakłóce-
nia działalności przedsiębiorstwa albo narażenie go
na szkodę.

Termin „znaczna szkoda” występuje na gruncie

prawa karnego w art.  kodeksu karnego a zdefinio-
wany jest w art.  §§  i  kk jako -krotność płacy
minimalnej. Odwołanie się do prawa karnego uzasad-
nia fakt, iż naruszenie norm artykułu  uippk podlega
ściganiu karnemu na mocy art.  uippk. Generalnie,
brak zagrożenia wystąpieniem zagrożenia szkodą w w/w
wysokości uniemożliwia odmowę udostępnienia infor-
macji. W przypadku zagrożenia poważnymi zakłócenia-
mi w rozumieniu tego określenia można się posiłkować
rozumieniem terminu „poważna szkoda” z art.  ust. 
ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zawartym
w wyroku Sądu Najwyższego z dnia  kwietnia  r.
sygn. V KKN /. Otóż Sąd Najwyższy stwierdza,
iż poważną szkodę należy odnosić do wysokości obro-
tów lub aktywów przedsiębiorstwa, z czego wynika, iż
szkoda w dokładnie tej samej wysokości w przypadku
przedsiębiorstwa o niskich obrotach lub niskiej sumie
bilansowej może być uznana za poważną, a w przypadku
przedsiębiorstwa dużego za szkodę nieznaczącą. Analo-
gicznie, na gruncie ustawy o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji poważne zakłócenie
należy odnosić do skali działalności firmy. Dopuszczal-
ny jest też pogląd, iż poważne zakłócenie w działalności
przedsiębiorstwa należy odnosić do „zwykłych” zakłóceń
występujących rutynowo w funkcjonowaniu firmy jako
stałe i kontrolowane odchylenia od stanu optymalnego

Aneks

operacji przedsiębiorstwa. Miarą byłyby wtedy nie obroty
osiągane przez przedsiębiorstwo lub jego suma bilanso-
wa, a skala „zwykłych” zakłóceń. Poważnym zakłóceniem
byłoby takie i tylko takie zakłócenie, które swoim roz-
miarem odbiegałoby od zakłóceń „zwykłych”, rutynowo
występujących w bieżącej działalności firmy.

Należy podkreślić, iż dopiero kumulatywne speł-

nienie powyżej wskazanych przesłanek uprawnia pra-
codawcę do powstrzymania się od ujawnienia radzie
pracowników danej informacji. (tak A. Pabisiak i M.
Wojewódka, op. cit. str. ).

W tym kontekście znaczenia nabiera treść art.

 ust.  ustawy o informowaniu, który określa zakres
przedmiotowy informacji, która podlega przekazaniu
radzie pracowników. Udostępniane przez pracodawcę
informacje na podstawie art.  ust.  powinny odno-
sić się do bieżącej sytuacji Spółki, jak również zawie-
rać przewidywania, co do ewentualnych zmian, jakie
mogą wystąpić w przyszłości. Za takim rozumowaniem
przemawia zarówno wykładnia literalna omawianego
przepisu jak również wykładnia celowościowa, która
znajduje swoje oparcie w treści Dyrektywy //
WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia  marca
 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki infor-
mowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami
we Wspólnocie Europejskiej (Dz. Urz. UE Polskie wy-
danie specjalne rozdz. , t. , str. ) („Dyrektywa”).

Mając na uwadze powyższe, niedopuszczalna

jest odmowa dostępu przez pracodawcę do infor-
macji bez podania uzasadnienia wskazującego na
zaistnienie okoliczności wynikających z

art.  ust.

 ustawy o informowaniu.

Tymczasem argumentacja pracodawcy uzasadnia-

jąca odmowę udostępniania radzie pracowników infor-
macji przedstawiona w pismach stanowiących załącznik
nr  sprowadza się do tego, iż żądane przez radę pracow-
ników informacje nie mają charakteru ekonomicznego,
a tylko do takich zdaniem pracodawcy rada jest upraw-
niona na podstawie art.  ust.  i . Zdaniem praco-
dawcy, żądane informacje dotyczą okresów przeszłych,
natomiast rada pracowników uprawniona jest tylko
do informacji o bieżącej i przyszłej działalności spół-
ki. Pracodawca stwierdza także, że rada pracowników
uprawniona jest do uzyskiwania informacji, a nie do
dokumentów, w związku z tym żądanie przekazania jej
dokumentów nie znajduje oparcia w ustawie. Ponadto,
swoją odmowę uzasadnia tym, iż przygotowanie infor-
macji jest zbyt pracochłonne.

Według wnioskodawcy uzasadnienie odmowy

przekazania informacji nie dyspozycji wyrażonej w nor-
mie art.  ust.  ustawy o informowaniu, a zatem nie
znajduje oparcia w obowiązującym stanie prawnym.

Odnosząc się do poszczególnych argumentów

zaprezentowanych przez pracodawcę należy wskazać,
że w spółce prawa handlowego, która z istoty swojej
jest nastawiona na zysk, nie jest możliwe rozróżnie-
nie w oparciu o obiektywne kryteria, które informa-
cje nie mają znaczenia ekonomicznego. Rozróżnienie
działalności spółki na ekonomiczną i nieekonomiczną
stwarzałoby pracodawcy szerokie pole uznaniowości
pozwalające na niezastosowanie się do treści art. 
ust. , ponadto czyniłoby zbędną normę wyrażoną
w art.  ust. .

Zgodnie z art.  ust.  zakres informacji, do któ-

rych uprawniona jest rada pracowników określony jest
jako dane dotyczące „działalności i sytuacji ekono-
micznej pracodawcy”. Oznacza to nakaz udostępnie-
nia radzie pracowników przez pracodawcę informacji
w szerszym zakresie niż tylko o sytuacji ekonomicznej.
Gdyby bowiem intencją Ustawodawcy było zawężenie
tego zakresu właśnie do sytuacji ekonomicznej, to nie
odwołałby się w tym przepisie do generalnego terminu
„działalność”, wykraczającego poza wąską interpretację
przedstawioną w piśmie pracodawcy. Zgodna z logiką
praktyczną wykładnia w/w przepisu prowadzi do uzna-
nia, iż rada pracowników jest uprawniona zarówno do
informacji o sytuacji ekonomicznej, jak i o działalności
pracodawcy (słowo „ekonomicznej” nie odnosi się do
słowa „działalności”). Taka wykładnia znajduje swoje
uzasadnienie także w treści art.  ust.  lit. a imple-
mentowanej Dyrektywy, zgodnie z nim „informowanie
i przeprowadzanie konsultacji obejmuje informowanie
na temat ostatniego i prawdopodobnego rozwoju dzia-
łalności przedsiębiorstwa lub zakładu oraz ich sytuacji
ekonomicznej”. W uzasadnieniu do projektu



usta-

wy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji we fragmencie dotyczącym art. 
Ustawodawca stwierdza, iż jest on „tożsamy” z art.
 Dyrektywy, której to Dyrektywy wdrożeniem jest
polska ustawa.

Pracodawca w piśmie z dnia  kwietnia  r.

nie podał podstawy prawnej, która uprawniałaby go
do twierdzenia, iż rada pracowników jest uprawniona
tylko do informacji na temat bieżącej i przyszłej dzia-
łalności Spółki. Z brzmienia art.  ust.  pkt  ustawy
o informowaniu taka teza nie wynika. Zwrócić należy

ABC rady pracowników

uwagę, iż z perspektywy momentu wystąpienia rady
o dane każda informacja będzie dotyczyła przeszłości,
konsekwentnie więc pracodawca powinien utrzymywać,
iż rada nie powinna być uprawniona do żadnej infor-
macji. Aby nie popaść w tak absurdalne twierdzenie,
pracodawca musi wyznaczyć okres, za który informacje
należą się radzie: za ostatni tydzień przed datą wystą-
pienia, miesiąc, kwartał, rok lub dłużej. Oznaczałoby
to jednak przyznanie pracodawcy ogromnego pola
uznaniowości, które nie znajduje oparcia w przepi-
sach ustawy. Dla oceny działalności przedsiębiorstwa,
o którym rada powzięła informację, iż osiąga w aktu-
alnym roku obrotowym przychody w wysokości 
mln zł absolutnie niezbędną informacją jest wiedza, czy
przychody w dwóch poprzedzających latach wyniosły
odpowiednio  i  mln zł, czy też  i  mln zł,
bowiem w pierwszym przypadku mamy do czynienia
z firmą prężnie się rozwijającą, w drugim przypad-
ku z przedsiębiorstwem upadającym. Tak więc rada
pracowników jest uprawniona do każdej informacji
o przeszłej działalności spółki jeżeli tylko ma ona wpływ
na bieżącą działalność lub jej ocenę. Np. ujęcie w bi-
lansie spółki po stronie pasywów nierozliczonej straty
z lat ubiegłych uprawnia radę do żądania informacji
o wszystkich elementach składających się na tę stratę
i okolicznościach towarzyszących jej wystąpieniu, bo-
wiem ta strata ma konsekwencje dla bieżącej działal-
ności spółki ograniczając możliwości zadysponowania
zyskiem okresu bieżącego. Taką wykładnię przepisów
art.  ust.  potwierdzają postanowienia Dyrektywy
//WE, której art.  ust.  pkt  wyraźnie stano-
wi o „ostatnim rozwoju” jako przedmiocie informo-
wania. Skoro, jak podniesiono powyżej, Ustawodawca
w uzasadnieniu projektu ustawy uznał art.  ustawy
o informowaniu za tożsamy z art.  Dyrektywy, to
twierdzenie pracodawcy należy uznać za nie znajdujące
oparcia w przepisach.

Twierdzenie pracodawcy, iż rada pracowników jest

uprawniona do informacji, ale nie do otrzymywania
dokumentów przedsiębiorstwa wymaga wprowadzenia
rozróżnienia między dokumentem a informacją. Wy-
kładnia językowa nie uzasadnia takiego zabiegu, bowiem
każdy dokument jest informacją (np. faktura o transakcji,
protokół kontroli skarbowej o uszczupleniach podatko-
wych). Jednocześnie także sporządzona na piśmie infor-
macja pracodawcy dla rady pracowników ma charakter
dokumentu. W art. ust.  ustawy z dnia  kwietnia
 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U.

z  r. Nr , poz. , z późn. zm.) Ustawodawca
definiuje tajemnicę przedsiębiorstwa jako informację.
Gdyby konsekwentnie rozróżniać informację od doku-
mentu, to ujawnienie dokumentów przedsiębiorstwa nie
byłoby naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa. Syste-
mowe odwołanie się do ustawy o nieuczciwej konkuren-
cji jest w przypadku ustawy o informowaniu zasadne,
bowiem obie ustawy regulują po części tę samą materię
tj. dostęp do informacji poufnej o przedsiębiorstwie (w
art.  ust.  ustawy o informowaniu znajduje się ode-
słanie do przepisów o ochronie tajemnicy określonych
w przepisach odrębnych). Takiego zabiegu nie uzasad-
nia też Dyrektywa //WE, której wdrożeniem jest
ustawa o informowaniu. Przepis art.  lit. f i g Dyrekty-
wy definiuje „informowanie” jako przekazanie danych
o przedmiocie sprawy celem „zbadania jej”. Zbadanie
oznacza według słownika języka polskiego „weryfikację”,
w tym także badanie wiarygodności źródeł, czyli doku-
mentów. Ponadto w art.  ust.  Dyrektywy stwierdza się,
że informacja ma być przekazana w takim trybie, który
umożliwia pracownikom przeprowadzenie „odpowied-
nich badań”, czyli dokonania analizy opartej o źródła.
Z punktu widzenia Ustawodawcy można rozróżnić, więc
informację pierwotną (dokument źródłowy) od infor-
macji przetworzonej (dokument przygotowany przez
pracodawcę na potrzeby rady pracowników). Należy
także podkreślić, iż zgodnie z normą art.  ust.  ustawy
o informowaniu, zgodnie z którym rada pracowników
składa wniosek o przekazanie informacji. We wniosku
tym rada wskazuje, jaka informacja jest jej niezbędna
do wykonywania zadań jej przynależnych. Ustawodawca
rozróżnia, więc wniosek składany przez radę od samoist-
nego działania pracodawcy w razie przewidywanych przez
niego zmian. W tym drugim przypadku pracodawca ma
pełną dowolność, w przeciwieństwie do pierwszego, gdzie
podmiotem uprawnionym jest rada pracowników.

Mając na uwadze powyższe wnoszę jak na wstępie,

jednocześnie właściwość Sądu Gospodarczego w Rzeszo-
wie do rozpatrzenia tej spawy uzasadniam tym, że art.
. Kodeksu Postępowania Cywilnego mówi: „Art.
[]. Właściwy jest sąd miejsca Siedziby przedsię-
biorstwa (zrzeszenia), z którego działalnością wiąże się
przedmiot sporu”.

Zatem ten przepis podkreśla , że ważne jest to

gdzie jest przedsiębiorstwo czyli zorganizowany zespół
składników niematerialnych i materialnych przeznaczo-
ny do prowadzenia działalności gospodarczej. Przed-
siębiorstwo Alima-Gerber w zdecydowanej większości

ABC rady pracowników

W dniu ... pracodawca [nazwa pracodawcy] zwany dalej Praco-

dawcą, reprezentowany przez

....................

.

....................

.
i Radą Pracowników [nazwa zakładu pracy] zwana dalej Radą,

w składzie

....................

.

....................

.

....................

.

zgodnie postanowili zawrzeć porozumienie w trybie art.  ustawy

o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
z dnia  kwietnia  r. (Dz. U. Nr , poz. , dalej „ustawa”).

§ 

Informowanie pracowników oraz przeprowadzanie z nimi konsultacji

w przedsiębiorstwie pod nazwą ... reguluje niniejsze Porozumienie, a w spra-
wach nieuregulowanych w Porozumieniu ustawa oraz Dyrektywa //
WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia  marca  r. ustanawia-
jąca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji
z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.

§ 

. Informacje i konsultacje obejmują w szczególności zagadnienia

dotyczące:

) struktury przedsiębiorstwa,
) sytuacji gospodarczej i finansowej oraz możliwego rozwoju

działalności, w tym produkcji, sprzedaży i inwestycji,

) sytuacji w dziedzinie zatrudnienia i możliwego rozwoju w tym

zakresie,

Projekt porozumienia z pracodawcą

Poniżej prezentujemy projekt porozumienia, które rada pracowników może zawrzeć

z pracodawcą. Generalnie uważamy, iż rada nie powinna zawierać pochopnie takiego poro-
zumienia (patrz punkt  poradnika). Prezentowany poniżej projekt jest bardziej korzystny
dla rady niż warunki przewidziane w ustawie, jednakże sceptyczni jesteśmy co do tego, czy
pracodawca zgodzi się go podpisać w poniższym kształcie. Owszem, można negocjować re-
zygnację z niektórych proponowanych przez nas zapisów i dalej widzieć korzyści z podpisa-
nia porozumienia. Ze swojej strony doradzamy, aby bezwzględnie nie rezygnować z §  ust.
 projektu. Gdyby w wynegocjonowanym porozumieniu zabrakło tego zapisu, odradzamy
podpisywanie porozumienia.

POROZUMIENIE W SPRAWIE INFORMOWANIA

PRACOWNIKÓW I PRZEPROWADZANIA

Z NIMI KONSULTACJI

Należy pamiętać, aby w imieniu
pracodawcy porozumienie podpi-
sała pełna reprezentacja podmiotu
gospodarczego, jak w przypadku
składania oświadczeń woli.

Wpisać nazwiska członków rady;
alternatywnie, rada może upoważ-
nić dwie osoby ze swojego składu
do podpisania porozumienia – wte-
dy wpisuje się tylko nazwiska osób
upoważnionych.

Dyrektywa zawiera bardziej korzyst-
ne regulacje niż polska ustawa, tak
więc wpisując ją do porozumienia
równorzędnie z ustawą rada zwięk-
sza szansę na ewentualną wygraną
przed sądem.

Katalog spraw objętych informo-
waniem i konsultacjami zaczerp-
nięty jest z ustawy o europejskich
radach zakładowych z dnia 5 kwiet-
nia 2002 r.

Aneks

) wprowadzenia istotnych zmian organizacyjnych,
) wprowadzenia nowych metod pracy lub nowych procesów pro-

dukcyjnych,

) zmiany lokalizacji przedsiębiorstwa lub zakładu pracy albo istot-

nej części przedsiębiorstwa lub zakładu pracy oraz przeniesienia
produkcji do innego zakładu pracy lub przedsiębiorstwa,

) łączenia i podziału przedsiębiorstw lub zakładów pracy,
) ograniczenia rozmiarów bądź zaprzestania działalności przedsię-

biorstwa lub zakładu pracy albo istotnej części przedsiębiorstwa
lub zakładu pracy,

) zwolnień grupowych.

. W ramach procedury informowania Pracodawca jest zobowiązany

przekazywać Radzie następujące dokumenty znajdujące się w jego
posiadaniu:

) opinie i raporty biegłego rewidenta
) porządki zwołanych posiedzeń Walnego Zgromadzenia Udzia-

łowców (lub Akcjonariuszy) oraz organów nadzorczych przed-
siębiorstwa

) przyjęty na dany rok obrotowy budżet przedsiębiorstwa oraz

wieloletni plan finansowy, a także dokonywane w tych doku-
mentach zmiany

) kwartalne sprawozdania finansowe przedsiębiorstwa

. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania Radzie informacji,

o której mowa w ustępie  i  w zakresie dotyczącym spółek prawa
handlowego, w których zarządzany przez pracodawcę podmiot jest
udziałowcem lub akcjonariuszem posiadającym największą liczbę
udziałów lub akcji, o ile dostępowi tego podmiotu do informacji
takiej spółki nie sprzeciwiają się inne przepisy prawa.

§ 

. Pracodawca przekazuje w formie pisemnej informacje w zakresie

określonym w §  w razie powzięcia informacji, przewidywanych
zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pra-
cowników lub jej przewodniczącego albo osoby go zastępującej.

. Informacje, o których mowa w ustępie  Pracodawca przekazu-

je członkom Rady w terminie  dni roboczych od daty wniosku
o informację, powzięcia takiej informacji, wystąpienia zmian lub
decyzji o zamiarze podjęcia działań.

. W przypadku braku możliwości dotrzymania terminu, o którym

mowa w ustępie , Pracodawca informuje Radę pisemnie o przyczy-
nach i określa najbliższy możliwy termin udostępnienia informacji.

§ 

. Po zakończeniu informowania w sprawach objętych konsultacja-

mi, Rada niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie  dni
wydaje swoją opinię, o której mowa w art.  ust.  ustawy.

. Pracodawca reprezentowany przez osoby wymienione w rejestrze

jako upoważnione do składania oświadczeń woli ma obowiązek

Intencją tego zapisu jest posiadanie
przez radę kontroli tematów obrad
organów spółki, czy wśród nich nie
znajdują się sprawy nie skonsulto-
wane z radą. W przypadku Walnego
Zgromadzenia pracodawca nie
powinien mieć obiekcji, bowiem jest
to informacja jawna, do której z opóź-
nieniem można mieć dostęp w KRS.
W przypadku obrad organów nad-
zorczych zgoda na ich udostępnianie
byłaby gestem dobrej woli pracodaw-
cy, który dałby w ten sposób dowód,
iż nie ma niczego do ukrycia.

Chodzi o sytuację, w której praco-
dawca wydziela w spółki zależne
inne części swojej firmy tak, że rada
traci możliwość zapoznania się z ich
działalnością.

Zdarzały się wypadki, że pracodaw-
ca odmawiał współpracy z radą gdy
liczba jej członków spadała poniżej
wymogu ustawowego, utrzymując,
że do czasu uzupełnienia składu
rada nie funkcjonuje. Dlatego upo-
ważnienie przewodniczącego do
jednoosobowego występowania
o informację jest zasadne.

Zapis ten oznacza, że nawet
w przypadku, gdy wniosek o infor-
macje zgłasza sam przewodniczący,
prawo do zapoznania się z nią mają
wszyscy członkowie rady.

Oznacza to, że w przypadku niepeł-
nej informacji proces konsultowa-
nia nie może się rozpocząć. Stwarza
to radzie możliwość wyegzekwo-
wania szczegółowej informacji,
bowiem prowadzenie konsultacji
przez pracodawcę bez dopełnienia
tego warunku narusza porozumie-
nie, a więc także ustawę, co narazić
go może na odpowiedzialność aż

ABC rady pracowników

pisemnego ustosunkowania się do opinii Rady oraz zdania odręb-
nego członka Rady.

. Członek Rady ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej za

zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas posiedzeń Rady,
których tematem obrad są konsultacje z Pracodawcą.

§ 

Pracodawca pokrywa następujące koszty funkcjonowania Rady:

. koszty biurowe, w szczególności koszt niezbędnego pomieszczenia,

urządzeń i materiałów biurowych

. koszty wyboru Rady
. koszty niezbędnych ekspertyz oraz osób posiadających specjalistycz-

ną wiedzę, z których korzysta Rada do wysokości ... rocznie.

. koszty rozstrzygania spraw spornych
. koszty dojazdu na posiedzenia Rady.

§ 

. W przypadku wystąpienia spraw spornych

co do stosowania przepisów, o których
mowa w § , każda ze stron w terminie 
dni roboczych od otrzymania wezwania
drugiej strony wyznaczy arbitra, którzy w nieprzekraczalnym terminie
 dni roboczych od daty wezwania jednomyślnie rozstrzygną sprawę
sporną. Niewyznaczenie arbitra w powyższym trybie będzie stanowiło
rażący przypadek utrudniania procesu informowania i konsultowania.

. Rozstrzygnięcie, o którym mowa w ustępie  jest bezwzględnie obo-

wiązujące dla wszystkich stron sporu. Odmowa zastosowania się
do rozstrzygnięcia będzie stanowiła rażący przypadek utrudnienia
procesu informowania i konsultowania.

. W przypadku braku rozstrzygnięcia, o którym mowa w ustępie ,

każda ze stron uprawniona jest do kontynuacji sporu na zasadach
powszechnie obowiązujących.

§ 

Każda ze stron ma możliwość wypowiedzenia niniejszego Porozu-

mienia w terminie  dni od pierwszego dnia kwartału następującego
po dacie pisemnego zawiadomienia o wypowiedzeniu.

§ 

Wszelkie zmiany Porozumienia następują w formie pisemnej pod

rygorem nieważności.

W imieniu Pracodawcy

W imieniu Rady

po odpowiedzialność karną. Taki

zapis pozwala też przesunąć ter-
min, od którego biegnie okres 14
dni w czasie których rada zobowiąza-
na jest wydać własną opinię.

Argument, który powinien przekonać pracodawcę do
zaakceptowania takiego zapisu brzmi następująco: jeżeli
pracodawcy zależy na szybkim zakończeniu konsultacji
by wdrożyć zaplanowana decyzję, powinien ze swojej
strony stworzyć radzie sprzyjające pośpiechowi warunki.
Tylko pod takim warunkiem rada może się zgodzić na

nieprzekraczalny termin 14 dni na zakończenie konsulta-
cji, o którym mowa w ustępie 1. W trakcie posiedzeń rady
poświęconych konsultacjom można omawiać także inne
tematy, co pozwoli na odbywanie części posiedzeń w go-
dzinach pracy, w tych zakładach, w których pracodawca
z założenia się temu sprzeciwia.

Kwota powinna być uzależniona od
wielkości przedsiębiorstwa. Może to
być ułamek zobiektywizowanego
parametru, np. obrotu, sumy bilan-
sowej, średniego wynagrodzenia
w przedsiębiorstwie, kosztu badania
przez biegłego rewidenta (ten pa-
rametr zazwyczaj oddaje stopień
wymaganego zaangażowania) itd.

Artykuł 16 ust.4 ustawy przesądza,
iż koszty procesowe na podstawie
kodeksu postępowania cywilnego
zawsze ponosi pracodawca, także
w tych przedsiębiorstwach, gdzie
funkcjonują związki zawodowe.

Konieczność określenia w porozu-
mieniu trybu rozstrzygania spraw
spornych wynika z ustawy. Nie nale-
ży jednak pokładać w tym zbyt wiel-
kiej nadziei, dlatego należy proces
ten maksymalnie skrócić, by rada
miała możliwość nadania sprawie
biegu w Państwowej Inspekcji Pracy
i w sądzie gospodarczym.

Termin wypowiedzenia można
ustalić dowolnie, ważne jednak, aby
taka możliwość była ujęta w porozu-
mieniu. Jeżeli rada oceni, iż zawarła
korzystne porozumienie, warto aby
termin ten był jak najdłuższy, inaczej
bowiem w przypadku sporu o kon-
kretną informację lub konsultacje
pracodawca mógłby wypowiedzieć
porozumienie ze skutkiem natych-
miastowym i stosować się do prze-
pisów ustawy, mniej korzystnych dla
reprezentacji pracowniczej.

Aneks

Art. . .

Ustawa określa warunki informowania

pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji
oraz zasady wyboru rady pracowników.

.

Przepisy ustawy stosuje się do pracodawców

wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających
co najmniej  pracowników.

.

Przepisów ustawy dotyczących zasad wyboru

rady pracowników i ochrony jej członków nie stosuje
się do:

) przedsiębiorstw państwowych, w których two-

rzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa;

) przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających

co najmniej  pracowników;

) państwowych instytucji filmowych.
.

W podmiotach, o których mowa w ust. ,

prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania
konsultacji przysługuje radzie pracowniczej.

Art. .

Użyte w ustawie określenia oznaczają:

) organizacja związkowa – zakładową lub mię-

dzyzakładową organizację związkową – re-
prezentatywną w rozumieniu art. 

a

§ 

ustawy z dnia  czerwca  r. – Kodeks
pracy (Dz. U. z  r. Nr , poz. , z późn.
zm.

)

); przepisy art. 

a

§ – stosuje się od-

powiednio;

) informowanie – przekazywanie radzie pra-

cowników danych w sprawach dotyczących
pracodawcy umożliwiających zapoznanie się
ze sprawą;

) przeprowadzanie konsultacji – wymianę po-

glądów oraz podjęcie dialogu między praco-
dawcą a radą pracowników.

Art. ..

W skład rady pracowników wchodzi

u pracodawcy zatrudniającego, z zastrzeże-
niem ust.  i art.  ust.  pkt :

)  od  do  pracowników –  pracowników;
)  od  do  pracowników –  pracowników;
)  powyżej  pracowników –  pracowników.
.

Każda z organizacji związkowych ma prawo

wyboru nie mniej niż jednego członka rady pracow-
ników.

.

W przypadku gdy liczba organizacji związko-

wych jest większa niż liczba członków rady pracowni-
ków, o której mowa w ust. , każdej z organizacji związ-
kowych przysługuje prawo wyboru jednego członka
rady pracowników.

.

Organizacje związkowe mogą ustalić odmienne

od określonych w ust.  i  zasady reprezentacji w ra-
dzie pracowników.

USTAWA z dnia 7 kwietnia 2006 r.

o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji

(Dz.U.06.79.550 z dnia 10 maja 2006 r., Dz.U.08.93.584 z 30 maja 2008 r.)

) Przepisy ustawy wdrażają postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady //WE z dnia  marca  r. ustanawiającej ogólne

SBNPXFXBSVOLJJOGPSNPXBOJBJQS[FQSPXBE[BOJBLPOTVMUBDKJ[QSBDPXOJLBNJXF8TQØMOPDJF&VSPQFKTLJFK %[6S[8&-÷ï[ñòïòñïïñ
Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. , t. , str. ).

) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz.

, z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.
, Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr , poz. ,
Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr ,
poz. , Nr , poz.  i Nr , poz.  oraz z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. .

ABC rady pracowników

Art. . .

W przypadku gdy u pracodawcy działa:

) jedna organizacja związkowa – zarząd orga-

nizacji wybiera członków rady pracowników
i powiadamia o tym pracodawcę;

) więcej niż jedna organizacja związkowa – orga-

nizacje wspólnie wybierają radę pracowników
i powiadamiają o tym pracodawcę.

.

Zasady powoływania i funkcjonowania rady

pracowników, o której mowa w ust.  pkt , określają
organizacje związkowe w drodze porozumienia.

.

W razie niezawarcia porozumienia, o którym

mowa w ust. , w terminie  dni od daty rozpoczęcia
negocjacji, organizacje związkowe powiadamiają o tym
pracodawcę, a wyboru członków rady pracowników do-
konują pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych
przez organizacje związkowe na zasadach, o których
mowa w art.  i .

.

Członków rady pracowników u pracodawcy,

u którego nie działa organizacja związkowa, zatrudnia-
jącego:

) do  pracowników – wybierają pracownicy

spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie
przez grupę co najmniej  pracowników;

) powyżej  pracowników – wybierają pra-

cownicy spośród kandydatów zgłoszonych na
piśmie przez grupę co najmniej  pracowni-
ków.

.

Rada pracowników, o której mowa w ust. ,

ulega rozwiązaniu, a mandat jej członków wygasa po
upływie  miesięcy od dnia, w którym pracodawca,
u którego nie działała do tej pory organizacja związ-
kowa, został powiadomiony na piśmie o objęciu go za-
kresem działania organizacji związkowej oraz o liczbie
członków organizacji będących pracownikami.

.

Przepisu ust.  nie stosuje się, jeżeli do upływu

kadencji rady pracowników pozostało nie więcej niż 
miesięcy.

Art. . .

Rada pracowników ustala z pracodawcą:

) zasady i tryb przekazywania informacji i prze-

prowadzania konsultacji;

) tryb rozstrzygania kwestii spornych;
) zasady ponoszenia kosztów związanych z wy-

borem i działalnością rady pracowników po-
woływanej w sposób określony w art.  ust. ,
w tym kosztów związanych z wykonywaniem
niezbędnych ekspertyz;

) zasady ponoszenia kosztów związanych z wyko-

nywaniem niezbędnych ekspertyz w przypad-
ku rady pracowników powoływanej w sposób
określony w art.  ust.  i .

.

Rada pracowników może ustalić z pracodawcą

w szczególności:

) liczbę członków rady pracowników inną niż

określona w art.  ust. , nie mniej jednak niż
 członków rady pracowników;

) zasady pokrywania kosztów związanych z po-

mocą osób posiadających specjalistyczną wie-
dzę, z której korzysta rada pracowników;

) zasady zwalniania od pracy członków rady

pracowników w zależności od liczebności za-
trudnionych pracowników.

.

Ustalenia, o których mowa w ust.  i , powin-

ny zapewniać warunki informowania i przeprowadzania
konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie
oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników.

.

W przypadku niedokonania ustaleń, o których

mowa w ust.  i , stosuje się przepisy ustawy.

Art. .

Koszty związane z wyborem i działalno-

ścią rady pracowników powoływanej w sposób okre-
ślony w:

) art.  ust.  – ponosi pracodawca;
) art.  ust.  i  – ponoszą organizacje związ-

kowe.

Art. . .

-JD[CƬ[BUSVEOJPOZDIVQSBDPEBXDZQSB-

cowników ustala się na podstawie przeciętnej liczby za-
trudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostat-
nich  miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach
członków rady pracowników.

.

(Uchylony)

.

W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnio-

nych w okresie ostatnich  miesięcy dodaje się liczby
zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną
sumę dzieli przez .

.

W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnio-

nych u pracodawcy działającego krócej niż  miesięcy
dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach
i otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę tych miesię-
cy.

.

Po osiągnięciu wielkości zatrudnienia, o której

mowa w art.  ust. , pracodawca niezwłocznie podaje tę
informację do wiadomości pracowników w sposób przyję
ty u danego pracodawcy.

Aneks

Art. . .

Wybory członków rady pracowników

powoływanej w sposób określony w art.  ust.  or-
ganizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co
najmniej  pracowników, powiadamiając o ter-
minie ich przeprowadzenia oraz terminie zgłoszenia
kandydatów na członków rady pracowników w sposób
przyjęty u danego pracodawcy.

.

Powiadomienie, o którym mowa w ust. ,

następuje nie później niż na  dni przed dniem wy-
borów. Termin zgłoszenia kandydatów na członków
rady pracowników wynosi  dni.

.

Przepisy ust.  i  stosuje się odpowiednio do

wyborów członków rady pracowników powoływanej
w sposób określony w art.  ust. .

Art. . .

Czynne prawo wyborcze przysługuje

każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników
młodocianych.

.

Bierne prawo wyborcze przysługuje pracowni-

kowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie
co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej.

.

Bierne prawo wyborcze nie przysługuje pra-

cownikowi kierującemu jednoosobowo zakładem pra-
cy, jego zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład
kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz pra-
cownikowi młodocianemu.

.

Do okresu pracy, o którym mowa w ust. ,

wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego praco-
dawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach
określonych w art.  ustawy z dnia  czerwca  r.
– Kodeks pracy, oraz w innych przypadkach, gdy na
podstawie odrębnych przepisów nowy pracodawca stał
się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosun-
kach pracy.

Art. . .

Wybory członków rady pracowników

przeprowadza komisja wyborcza.

.

Skład i zasady powoływania oraz tryb działa-

nia komisji wyborczej dla wyborów, o których mowa
w:

) art.  ust.  – określa regulamin ustalony przez

pracodawcę i uzgodniony z organizacjami
związkowymi;

) art.  ust.  – określa regulamin ustalony przez

pracodawcę i uzgodniony z pracownikami
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.

W przypadku nieuzgodnienia regulaminu w ter-

minie  dni od dnia jego przekazania regulamin ustala
pracodawca, uwzględniając ustalenia dokonane w trak-
cie jego uzgadniania.

.

Wybory przeprowadza się w dniu roboczym,

jeżeli jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowni-
ków lub w inny sposób przewidziany w regulaminie,
o którym mowa w ust. , nie później niż w terminie
 dni od dnia jego ustalenia.

.

Wybory członków rady pracowników są bez-

pośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym.

.

Wybory są ważne, jeżeli wzięło w nich udział

co najmniej  pracowników zatrudnionych u pra-
codawcy.

.

W przypadku gdy w wyborach nie wzięło

udziału co najmniej  pracowników, po upływie 
dni od dnia tych wyborów przeprowadza się ponow-
ne wybory, które uznaje się za ważne bez względu na
liczbę pracowników, którzy wzięli w nich udział.

.

Członkami rady pracowników zostają kan-

dydaci, którzy otrzymają kolejno największą liczbę
głosów.

.

W przypadku gdy kandydaci na członków rady

pracowników otrzymają równą liczbę głosów, a liczba
miejsc pozostających do obsadzenia jest mniejsza od
liczby tych kandydatów, wyboru członków rady pra-
cowników dokonują ponownie pracownicy spośród
tych kandydatów.

Art. . .

Kadencja rady pracowników trwa 

lata od dnia jej wyboru.

.

W terminie  dni od dnia wyboru członków

rady pracowników pracodawca zwołuje pierwsze ze-
branie rady pracowników.

.

Zmniejszenie sie liczby zatrudnionych pra-

cowników poniżej liczby, o której mowa w art.  ust. ,
nie powoduje skrócenia kadencji rady pracowników.

.

Rada pracowników wybiera ze swojego grona

przewodniczacego i uchwala swój regulamin.

.

Pracodawca jest obowiazany do powiadomie-

nia pracowników o prawie do wyboru członków ko-
lejnej rady pracowników co najmniej na  dni przed
upływem kadencji rady pracowników.

Art. . .

Członkostwo w radzie pracowników

powoływanej w sposób określony w art.  ust.  ustaje
w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania
członkostwa podpisanego co najmniej przez  pra-

ABC rady pracowników

cowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej
przez  miesięcy.

.

W przypadkach, o których mowa w ust. ,

przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach
określonych w art.  i .

.

Członkostwo w radzie pracowników powo-

ływanej w sposób określony w art.  ust.  i  ustaje
w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
zrzeczenia się funkcji lub odwołania przez organizację
związkową.

.

W przypadku, o którym mowa w ust. , orga-

nizacja zwiazkowa dokonuje wyboru uzupełniajacego
członków rady pracowników.

Art. . .

Pracodawca przekazuje radzie pracow-

ników informacje dotyczące:

) działalności i sytuacji ekonomicznej praco-

dawcy oraz przewidywanych w tym zakresie
zmian;

) stanu, struktury i przewidywanych zmian

zatrudnienia oraz działań mających na celu
utrzymanie poziomu zatrudnienia;

) działań, które mogą powodować istotne zmia-

ny w organizacji pracy lub podstawach za-
trudnienia.

.

Pracodawca przekazuje informacje w razie

przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz
na pisemny wniosek rady pracowników.

.

Pracodawca przekazuje informacje w terminie,

formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników
zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych infor-
macji, a w sprawach, o których mowa w ust.  pkt 
i , przygotowanie się do konsultacji.

.

W sprawach, o których mowa w ust. , rada

pracowników może przedstawić opinię; przyjęcie opinii
wymaga zgody większości członków rady pracowni-
ków.

.

Każdy z członków rady pracowników może

przedstawić zdanie odrębne, które powinno być przed-
stawione pracodawcy.

Art. . .

Pracodawca prowadzi konsultacje

z radą pracowników w sprawach, o których mowa
w art.  ust.  pkt  i .

.

Konsultacje powinny być prowadzone:

) w terminie, formie i zakresie umożliwiającym

pracodawcy podjęcie działań w sprawach ob-
jętych konsultacjami;

) w zależności od przedmiotu dyskusji, na od-

powiednim poziomie kierowniczym;

) na podstawie informacji przekazanej przez

pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez
radę pracowników i zdania odrębnego członka
rady pracowników;

) w sposób umożliwiający radzie pracowników

odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzy-
skania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem
odnoszącym się do jej opinii;

) w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia

pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.

.

Rada pracowników oraz pracodawca prowa-

dzą konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem
interesów stron.

Art. .

Przy wykonywaniu zadań rada pracow-

ników może korzystać z pomocy osób posiadających
specjalistyczną wiedzę.

Art. . .

Rada pracowników oraz osoby, o któ-

rych mowa w art. , są obowiązani do nieujawniania
uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informa-
cji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do
których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania
ich poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji
obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji,
lecz nie dłużej niż przez okres  lat.

.

Pracodawca, w szczególnie uzasadnionych

przypadkach, może nie udostępnić radzie pracowni-
ków informacji, których ujawnienie mogłoby, według
obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność
przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo
narazić je na znaczną szkodę.

.

W przypadku uznania, że zastrzeżenie pouf-

ności informacji lub ich nieudostępnienie jest niezgod-
ne z przepisami ust.  lub , rada pracowników może
wystąpić do sądu rejonowego – sądu gospodarczego
z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania
poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia
informacji lub przeprowadzenia konsultacji.

.

W sprawach, o których mowa w ust. , stosuje

się odpowiednio przepisy ustawy z dnia  listopada
 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr

Aneks

, poz. , z późn. zm.

)

) o rozpoznawaniu spraw

z zakresu przepisów o przedsiębiorstwach państwowych
i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego,
z wyłączeniem art.  §  i art. . Zdolność są-
dową w tych sprawach mają rada pracowników oraz
pracodawca.

.

Sąd, na wniosek pracodawcy lub z urzędu,

może, w drodze postanowienia, w niezbędnym zakresie
ograniczyć prawo wglądu do materiału dowodowego
załączonego przez pracodawcę do akt sprawy w toku
postępowania sądowego, jeżeli udostępnienie tego ma-
teriału groziłoby ujawnieniem tajemnicy przedsiębior-
stwa lub innych tajemnic podlegających ochronie na
podstawie odrębnych przepisów. Na postanowienie
sądu ograniczające prawo wglądu do materiału dowo-
dowego zażalenie nie przysługuje.

.

Przepisy ust. - nie naruszają przepisów

o ochronie tajemnicy określonych w przepisach od-
rębnych.

Art. . .

Pracodawca nie może bez zgody rady

pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku
pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie
jego członkostwa w radzie pracowników.

.

Pracodawca nie może bez zgody rady pracow-

ników zmienić jednostronnie warunków pracy lub
płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem
rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie
pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy
innych ustaw.

.

Pracownik będący członkiem rady pracowników

ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zacho-
waniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do
udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą
być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy
nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu.

Art. .

Pracodawca w terminie  dni od dnia

powiadomienia określonego w art.  ust.  lub od dnia
wyboru członków rady pracowników przez pracowni-
ków przekazuje ministrowi właściwemu do spraw pracy
informacje dotyczące rady pracowników według wzoru
stanowiącego załącznik do ustawy.

Art. . .

Kto wbrew przepisom ustawy:

) uniemożliwia utworzenie rady pracowników,
) nie podaje informacji, o której mowa w art.

 ust. ,

) nie organizuje wyborów rady pracowników

lub je utrudnia,

) nie informuje rady pracowników lub nie prze-

prowadza z nią konsultacji w sprawach okre-
ślonych w ustawie lub utrudnia przeprowa-
dzenie konsultacji,

) dyskryminuje członka rady pracowników

w związku z wykonywaniem przez niego czyn-
ności związanych z informowaniem i przepro-
wadzaniem konsultacji

– podlega karze ograniczenia wolności albo

grzywny.

) Zmiany wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r.

Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i , z  r. Nr , poz. ,
z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr ,
poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , z  r. Nr
, poz. , z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz.
, Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr
, poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i ,
Nr , poz.  i , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i  i Nr , poz. ,  i , z  r.
Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. ,  i , Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. ,
z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i , Nr , poz. , Nr , poz.
, Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.
, Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr  poz. , Nr , poz. , Nr , poz. ,
Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr ,
poz. , Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr ,
poz. , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i , Nr , poz. , Nr , poz. , Nr , poz.  i Nr ,
poz.  oraz z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. .

ABC rady pracowników

.

Członek rady pracowników lub osoba, o której

mowa w art. , jeżeli w okresie, o którym mowa w art.
 ust. , ujawnią dane, co do których pracodawca za-
strzegł poufność – podlega karze ograniczenia wolności
albo grzywny.

.

Ściganie wykroczenia, o którym mowa w ust.

, następuje na wniosek pokrzywdzonego pracodaw-
cy.

.

Postępowanie w sprawach, o których mowa

w ust.  i , toczy się na podstawie przepisów ustawy
z dnia  sierpnia  r. – Kodeks postępowania w spra-
wach o wykroczenia (Dz. U. Nr , poz. , z późn.
zm.

)

). W sprawach określonych w ust.  oskarżycielem

publicznym jest inspektor pracy.

Art. .

W ustawie z dnia  września  r. o sa-

morządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.
U. Nr , poz. , z późn. zm.

)

) w art.  po ust. 

dodaje się ust. a w brzmieniu:

„a. Rada pracownicza przedsiębiorstwa ma

prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania
konsultacji zgodnie z przepisami ustawy z dnia  kwiet-
nia  r. o informowaniu pracowników i przeprowa-
dzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr , poz. )”.

Art. .

W ustawie z dnia  lipca  r. o przed-

siębiorstwach mieszanych (Dz. U. Nr , poz. ,
z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  oraz
z  r. Nr , poz. ) po art.  dodaje się art. a
w brzmieniu:

„Art. a.

Rada pracownicza ma prawo do uzyski-

wania informacji i przeprowadzania konsultacji zgodnie
z przepisami ustawy z dnia  kwietnia  r. o in-
formowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz. U. Nr , poz. ).”.

Art. .

W ustawie z dnia  października  r.

PQS[FETJƬCJPSTUXJFQBƵTUXPXZNv1PSUZ-PUOJD[Fw %[
U. Nr , poz. ) w art.  po ust.  dodaje się ust.
 w brzmieniu:

„.

Rada pracownicza ma prawo do uzyskiwania

informacji i przeprowadzania konsultacji zgodnie z prze-
pisami ustawy z dnia  kwietnia  r. o informowaniu
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.
U. Nr , poz. ).”.

Art. .

W ustawie z dnia  marca  r. o szcze-

gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-
sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz. U. Nr , poz. , z późn. zm.)) w art.  w ust.
 w pkt  kropkę zastępuje się średnikiem i dodaje się
pkt  w brzmieniu:

„) będącemu członkiem rady pracowników lub

określonym w porozumieniu, o którym mowa
w art.  ustawy z dnia  kwietnia  r. o in-
formowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji (Dz. U. Nr , poz. ),
przedstawicielem pracowników uprawnionym
do uzyskiwania od pracodawcy informacji
i prowadzenia z nim konsultacji.”.

Art. . .

Przepisów ustawy nie stosuje się do

pracodawców, u których przed dniem wejścia w życie
ustawy zostało zawarte porozumienie dotyczące in-
formowania pracowników i przeprowadzania z nimi
konsultacji zapewniające warunki informowania i prze-
prowadzania konsultacji co najmniej równe określo-
nym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy
i pracowników, z zastrzeżeniem ust. .

.

Do pracodawców oraz przedstawicieli pra-

cowników uprawnionych zgodnie z porozumieniem,
o którym mowa w ust. , do uzyskiwania informacji
i prowadzenia konsultacji stosuje się odpowiednio prze-
pisy art. -.

.

Każda ze stron porozumienia, o którym mowa

w ust. , może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeże-
nie co do spełniania przez to porozumienie wymogów
określonych w ust. .

.

W przypadku gdy w terminie  dni od dnia

zgłoszenia zastrzeżenia, o którym mowa w ust. , stro-
ny porozumienia nie uzgodnią wskazanych w nim za-

) Zmiany wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  oraz

z  r. Nr , poz.  i Nr , poz. .

) Zmiany wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , z  r.

Nr , poz. , z  r. Nr , poz. , z  r. Nr , poz.  i Nr , poz.  oraz z  r. Nr , poz. .

Aneks

rzutów, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa.
W takim przypadku stosuje się przepisy ustawy.

.

Pracodawca, w terminie  dni od dnia wej-

ścia w życie ustawy, informuje ministra właściwego do
spraw pracy o zawartym porozumieniu.

Art. . .

Informację, o której mowa w art.  ust. 

i , organizacja związkowa przekazuje pracodawcy w ter-
minie  miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

.

W przypadkach, o których mowa w art.  ust.

 i , pracodawca w terminie  miesięcy od dnia wejścia
w życie ustawy obowiązany jest do poinformowania
pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy
o prawie pracowników do wyboru rady pracowników
i jej uprawnieniach.

.

W terminie  miesięcy od dnia wejścia w życie

ustawy pracodawca, o którym mowa w ust. , obowią-
zany jest do zorganizowania wyborów członków rady
pracowników.

Art. . .

Do dnia  marca  r. przepisy

ustawy stosuje się do pracodawców zatrudniających
co najmniej  pracowników.

.

W okresie od dnia  marca  r. do

dnia:

)  maja  r. informację, o której mowa

w art.  ust.  i , organizacja związkowa prze-
kazuje pracodawcy;

)  lipca  r. w przypadkach, o których

mowa w art.  ust.  i , pracodawca obo-
wiązany jest do poinformowania pracowni-
ków w sposób przyjęty u danego pracodawcy
o prawie pracowników do wyboru rady pra-
cowników i jej uprawnieniach.

) (Uchylony)

Art. .

Nie później niż do dnia  lutego  r.

Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodar-
czych dokona przeglądu stosowania niniejszej ustawy
w celu przedłożenia rządowi koniecznych propozycji
zmian między innymi na podstawie informacji, o któ-
rych mowa w art. , oraz danych Centralnej Informa-
cji o Działalności Gospodarczej i Głównego Urzędu
Statystycznego.

Art. .

Ustawa wchodzi w życie po upływie 

dni od dnia ogłoszenia.

ABC rady pracowników

PARLAMENT EUROPEJSKI

I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,

uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę
Europejską, w szczególności jego art.  ust. ,

uwzględniając wniosek Komisji

)

uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno –
Społecznego

)

uwzględniając opinię Komitetu Regionów

)

stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art.
 Traktatu w świetle tekstu jednolitego zatwier-
dzonego przez Komitet Pojednawczy w dniu 
maja  r.

)

a także mając na uwadze, co następuje:

) Na podstawie art.  Traktatu, szczególnym celem

Wspólnoty i Państw Członkowskich jest wspie-
ranie dialogu społecznego pomiędzy przedstawi-
cielami pracodawców i pracowników.

) Pkt.  Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Pod-

stawowych Pracowników stanowi między innymi,
że informowanie, przeprowadzanie konsultacji oraz
uczestnictwo pracowników muszą być rozwijane,
stosownie do odpowiednich wytycznych, biorąc
pod uwagę praktykę istniejąca w różnych Państwach
Członkowskich.

) Komisja konsultowała się z przedstawicielami

pracodawców i pracowników na szczeblu wspól-
notowym w sprawie możliwych kierunków dzia-
łania wspólnotowego w zakresie informowania

i przeprowadzania konsultacji z pracownikami
w przedsiębiorstwach we Wspólnocie.

) Po tych konsultacjach, Komisja uznała, że wska-

zane byłoby działanie wspólnotowe i ponownie
skonsultowała się z przedstawicielami pracodaw-
ców i pracowników w sprawie treści planowanej
propozycji; przedstawiciele pracodawców i pra-
cownikówrzy społeczni przedstawili swoje opinie
Komisji.

) Po zakończeniu drugiego etapu konsultacji, przed-

stawiciele pracodawców i pracowników nie poin-
formowali Komisji o zamiarze rozpoczęcia procesu
prowadzącego do ewentualnego zawarcia porozu-
mienia.

) Istnienie, na szczeblu krajowym i wspólnotowym,

ram prawnych zmierzających do zapewnienia za-
angażowania pracowników w sprawy zatrudnia-
jącego ich przedsiębiorstwa oraz w decyzje, które
ich dotyczą, nie zawsze zapobiegało podejmowaniu
istotnych decyzji dotyczących pracowników i ich
rozpowszechnianiu bez wdrożenia, z odpowiednim
wyprzedzeniem, procedur informowania pracowni-
ków oraz przeprowadzania z nimi konsultacji.

) Istnieje potrzeba wzmocnienia dialogu i wspie-rania

wzajemnego zaufania w przedsiębiorstwach w celu
poprawy przewidywalności wystąpienia ryzyka, uela-
stycznienia organizacji pracy i ułatwienia pracowni-
kom dostępu do szkoleń w przedsiębiorstwie, przy

DYREKTYWA 2002/14/WE

Parlamentu Europejskiego i Rady

z dnia 11 marca 2002 r.ustanawiająca ogólne ramowe
warunki informowania i przeprowadzania konsultacji
z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej

)  Dz.U. C  z .., str. .
)  Dz.U. C  z .., str. 
)  Dz.U. C  z .., str. 
)  Opinia Parlamentu Europejskiego z dnia  kwietnia  r. (Dz.U. C  z .., str. ). potwierdzona dnia  września  r.

(Dz.U. C  z .., str. ). Wspólne Stanowisko Rady z dnia  lipca  r. (Dz.U. C  z .., str. ) oraz decyzja
Parlamentu Europejskiego z dnia  października  r. (dotychczas nieopublikowana w Dzienniku Urzędowym). Decyzja Parlamentu
Europejskiego z dnia  lutego  r. i decyzja Rady z dnia  lutego  r.

Aneks

utrzymaniu bezpieczeństwa, uświadamiania pracow-
nikom potrzeby dostosowywania się do nowych wy-
magań, podniesienia zdolności pracowników do po-
dejmowania środków i działań w celu zwiększenia ich
zdolności zatrudniania, wspierania zaangażowania
pracowników w działalność i przyszłość przedsię-
biorstwa oraz podniesienia jego konkurencyjności.

) Istnieje potrzeba, w szczególności, wspierania i pod-

noszenia poziomu informowania i przeprowadza-
nia konsultacji w zakresie sytuacji i prawdopodob-
nego rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwie
i w przypadku gdy w ocenie pracodawcy zatrud-
nienie w przedsiębiorstwie może być zagrożone,
w sprawie możliwych przewidywanych środków
wyprzedzających, w szczególności w zakresie szko-
lenia pracowników i rozwijania ich umiejętności,
w celu zrównoważenia negatywnych zmian lub ich
konsekwencji oraz wzrostu zdolności zatrudniania
i przystosowywalności pracowników, których praw-
dopodobnie będzie to dotyczyć.

) Informowanie i przeprowadzanie konsultacji

w odpowiednim czasie jest warunkiem wstęp-
nym powodzenia restrukturyzacji i przystosowania
przedsiębiorstw do nowych warunków stworzo-
nych przez globalizację gospodarki, szczególnie
w związku z rozwojem nowych form organizacji
pracy.

) Wspólnota ustaliła i wdrożyła strategię zatrud-

nienia opartą na koncepcjach „przewidywania”,
„zapobiegania” i „zdolności zatrudniania”, które
mają być włączone, jako elementy kluczowe, do
wszystkich programów publicznych, które mogą
być korzystne dla zatrudnienia, w tym do pro-
gramów poszczególnych przedsiębiorstw, poprzez
wzmocnienie dialogu społecznego w celu promo-
wania zmian zgodnych z priorytetowym celem,
jakim jest zatrudnienie.

) Dalszy rozwój rynku wewnętrznego musi być wła-

ściwie zrównoważony, przy zachowaniu istotnych
wartości, na których zbudowane są nasze społe-
czeństwa i przy zapewnieniu, że wszyscy obywa-
tele będą odnosili korzyści z rozwoju gospodar-
czego.

) Wejście do trzeciego etapu Unii Gospodarczej

i Walutowej rozszerzyło i przyspieszyło presję kon-
kurencyjną na szczeblu europejskim. Oznacza to,
że na szczeblu krajowym niezbędnych jest więcej
środków o charakterze wspierającym.

) Istniejące ramy prawne w zakresie informowania

i przeprowadzania konsultacji z pracownikami na
szczeblu wspólnotowym oraz na szczeblu krajowym
skłaniają do zbyt późnego reagowania na zmiany,
przy zaniedbywaniu aspektów ekonomicznych po-
dejmowanych decyzji i nie przyczyniają się ani do
przewidywania rzeczywistego rozwoju zatrudnienia
w przedsiębiorstwach, ani do zapobiegania ryzyka.

) Rozwój sytuacji politycznej, ekonomicznej, spo-

łecznej i prawnej wymusza zmiany w zakresie
istniejących ram prawnych, przewidujących in-
strumenty prawne i praktyczne, umożliwiające
wykonywanie prawa do informacji i konsultacji.

) Niniejsza dyrektywa nie narusza systemów kra-

jowych dotyczących wykonywania tego prawa
w praktyce, w przypadku gdy uprawnieni do jego
wykonywania są zobowiązani do wyrażania swoich
żądań zbiorowo.

) Niniejsza dyrektywa nie narusza tych systemów,

które zapewniają bezpośrednie zaangażowanie
pracowników, o ile mogą oni zawsze wykonywać
prawo do informacji i konsultacji poprzez swoich
przedstawicieli.

) W związku z tym, że cele proponowanego, przed-

stawionego powyżej, działania nie mogą być wła-
ściwie osiągnięte przez Państwa Członkowskie,
gdyż jego przedmiotem jest ustanowienie ram
pracowniczego informowania i przeprowadza-
nia konsultacji właściwych dla nowego, opisa-
nego powyżej kontekstu europejskiego, a zatem
mogą, zważywszy na skalę i wpływ proponowa-
nego działania, być lepiej osiągnięte na szczeblu
wspólnotowym. Wspólnota może przyjąć środki
zgodnie z zasadą pomocniczości, określoną w art.
 Traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności,
określoną w tymże artykule, niniejsza dyrektywa
nie wychodzi poza to, co jest konieczne dla osią-
gnięcia tych celów.

) Celem tych ogólnych ram jest ustanowienie mi-

nimalnych wymagań, które mają zastosowanie
w całej Wspólnocie, nie uniemożliwiając Pań-
stwom Członkowskim przyjęcia przepisów bardziej
korzystnych dla pracowników.

) Celem tych ogólnych ram jest także unikanie ad-

ministracyjnych, finansowych i prawnych ograni-
czeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwój ma-
łych i średnich przedsiębiorstw. W tym celu, za-
kres zastosowania niniejszej dyrektywy powinien

być ograniczony, zgodnie z wyborem dokonanym
przez Państwa Członkowskie, do przedsiębiorstw
zatrudniających co najmniej  pracowników lub
zakładów zatrudniających co najmniej  pracow-
ników.

) W ten sposób bierze się pod uwagę i nie narusza in-

nych środków i praktyk krajowych, zmierzających
do wzmocnienia dialogu społecznego w ramach
przedsiębiorstw nie objętych niniejszą dyrektywą
oraz w ramach administracji publicznej.

) Jednakże, w okresie przejściowym, Państwa Człon-

kowskie, które nie mają ustawowo ustanowionego
systemu informowania i przeprowadzania kon-
sultacji z pracownikami lub przedstawicielstwami
pracowników, powinny mieć możliwość dalszego
ograniczenia zakresu stosowania niniejszej dyrek-
tywy, jeśli chodzi o liczbę pracowników.

) Wspólnotowe ramy informowania i przepro-

wadzania konsultacji z pracownikami powinny
ograniczać do minimum obciążenia dotyczące
przedsiębiorstw i zakładów, zapewniając jednocze-
śnie efektywne korzystanie z przyznanych praw.

) Cel niniejszej dyrektywy ma być osiągnięty po-

przez ustanowienie ogólnych ram, na które skła-
dają się zasady, definicje i ustalenia dotyczące
informowania i przeprowadzania konsultacji, do
których mają stosować się Państwa Członkow-
skie, przystosowując je do ich sytuacji krajowej
oraz zapewniając, gdy sytuacja tego wymaga, aby
przedstawiciele pracodawców i pracowników spra-
wowali w tym zakresie przewodnią rolę, umoż-
liwiając im swobodne określanie, na podstawie
porozumień, ustaleń dotyczących informowania
i przeprowadzania konsultacji z pracownikami,
które uznają za najlepiej odpowiadające ich po-
trzebom i zamierzeniom.

) Należy starać się unikać wpływania na niektóre

szczególne zasady w zakresie informowania i prze-
prowadzania konsultacji z pracownikami, istnieją-
ce w niektórych krajowych systemach prawnych,
skierowane do przedsiębiorstw lub zakładów, które
realizują cele polityczne, zawodowe, organizacyjne,
religijne, charytatywne, edukacyjne, naukowe lub

artystyczne, jak również cele dotyczące informo-
wania oraz wyrażania opinii.

) Przedsiębiorstwa i zakłady powinny być chro-

nione przed ujawnianiem niektórych szczególnie
sensytywnych informacji.

) Pracodawcy wolno nie informować pracowników

i nie przeprowadzać z nimi konsultacji, w przy-
padku, gdy przyniosłoby to poważną szkodę przed-
siębiorstwu lub zakładowi lub w przypadku gdy
pracodawca musi niezwłocznie zastosować się
do nakazu wydanego przez organ kontrolny lub
nadzorczy.

) Informowanie i przeprowadzanie konsultacji

wpływa na prawa i obowiązki przedstawicieli
pracodawców i pracowników na szczeblu przed-
siębiorstwa lub zakładu.

) Procedury administracyjne i sądowe, jak rów-

nież sankcje, które są skuteczne, zapobiegawcze
i proporcjonalne w stosunku do wagi przestęp-
stwa, powinny mieć zastosowanie w przypadkach
naruszenia obowiązków wynikających z niniejszej
dyrektywy.

) Niniejsza dyrektywa nie narusza bardziej szczegóło-

wych przepisów dyrektywy Rady //WE z dnia
 lipca  r. w sprawie zbliżania ustawodawstw
Państw Członkowskich dotyczących zwolnień gru-
powych

)

oraz dyrektywy Rady //WE z dnia

 marca  r. w sprawie zbliżania ustawodawstw
Państw Członkowskich dotyczących zagwaran-
towania praw pracowników w razie transferów
przedsiębiorstw, firm lub ich części

)

) Niniejsza dyrektywa nie powinna mieć wpływu

na inne prawa do informacji i konsultacji, w tym
na te, wynikające z dyrektywy Rady //EWG
z dnia  września  r. w sprawie ustanowie-
nia europejskich rad zakładowych oraz procedu-
ry informowania i przeprowadzania konsultacji
z pracownikami w przedsiębiorstwach i grupach
przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym

)

) Wykonanie niniejszej dyrektywy nie powinno być

wystarczającą podstawą do ograniczania na pozio-
mie ogólnym ochrony pracowników w obszarach,
do których ma ona zastosowanie.

ô %[6-ñðñ[ï÷ðøø÷ TUSðõ
õ %[6-÷ñ[ññïòñïïð TUSðõ
ö %[6-ñôó[òïïøðøøó TUSõó%ZSFLUZXB[NJFOJPOBEZSFLUZXƤøööó8& %[6-ðï[ðõïððøø÷ TUSññ

Aneks

PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ

DYREKTYWĘ:

A R T Y K U Ł 1

Przedmiot i zasady

. Celem niniejszej dyrektywy jest uchwalenie ogól-

nych ram ustanawiających minimalne wymaga-
nia w zakresie prawa do informacji i konsultacji
z pracownikami w przedsiębiorstwach i zakładach
we Wspólnocie.

. Praktyczne ustalenia dotyczące informowania

i przeprowadzania konsultacji zostaną zdefinio-
wane i wdrożone zgodnie z prawem krajowym
oraz praktyką w zakresie stosunków przemysło-
wych w poszczególnych Państwach Członkowskich
w taki sposób, aby zapewnić ich skuteczność.

. Definiując lub wdrażając praktyczne ustalenia do-

tyczące informowania i przeprowadzania konsulta-
cji, pracodawca oraz przedstawiciele pracowników
działać będą w duchu współpracy oraz w posza-
nowaniu wzajemnych praw i obowiązków biorąc
pod uwagę interes zarówno przedsiębiorstwa lub
zakładu, jak i pracowników.

A R T Y K U Ł 2

Definicje

Do celów niniejszej dyrektywy:

a) „przedsiębiorstwo” oznacza przedsiębiorstwo pu-

bliczne lub prywatne, prowadzące działalność go-
spodarczą, bez względu na to, czy jego celem jest
osiąganie zysku czy nie, i którego siedziba znajduje
się na terytorium Państw Członkowskich;

b) „zakład” oznacza jednostkę organizacyjną przedsię-

biorstwa, zdefiniowaną zgodnie z krajowym prawem
i praktyką, której siedziba znajduje się na terytorium
Państwa Członkowskiego, prowadzącą działalność
gospodarczą w sposób nieprzerwany, mając do dys-
pozycji zasoby ludzkie i materialne;

c) „pracodawca” oznacza osobę fizyczną lub prawną,

będącą stroną umowy o pracę lub stosunku pra-

cy z pracownikami, zgodnie z krajowym prawem
i praktyką;

d) „pracownik” oznacza jakąkolwiek osobę, która

w danym Państwie Członkowskim jest chronio-
na jak pracownik na podstawie krajowego prawa
pracy i zgodnie z krajową praktyką;

e) „przedstawiciele pracowników” oznacza przedsta-

wicieli pracowników w rozumieniu prawa krajo-
wego i/ lub praktyki;

f) „informowanie” oznacza przekazywanie przedsta-

wicielom pracowników przez pracodawcę danych
w celu umożliwienia im zaznajomienia się z przed-
miotem sprawy i zbadania jej;

g) „przeprowadzanie konsultacji” oznacza wymianę

poglądów oraz nawiązanie dialogu między przed-
stawicielami pracowników a pracodawcą.

A R T Y K U Ł 3

Zakres obowiązywania

l. Niniejsza dyrektywa stosuje się, zgodnie z wybo-

rem Państw Członkowskich, do:

a) przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej  pra-

cowników w którymkolwiek Państwie Członkow-
skim, lub

b) zakładów zatrudniających co najmniej  pracowni-

ków w którymkolwiek Państwie Członkowskim.

Państwa Członkowskie ustalą metodę ustalania
progu liczbowego zatrudnianych pracowników.

. Zgodnie z zasadami i celami niniejszej dyrektywy,

Państwa Członkowskie mogą ustanowić szczególne
przepisy, mające zastosowanie do przedsiębiorstw
lub zakładów, które bezpośrednio i w istotnym
stopniu realizują cele polityczne, zawodowe, or-
ganizacyjne, religijne, charytatywne, edukacyjne,
naukowe lub artystyczne, jak również cele doty-
czące informacji oraz wyrażania opinii, pod wa-
runkiem, że w dacie wejścia w życie niniejszej dy-
rektywy, przepisy o tym charakterze obowiązywały
już w ustawodawstwie krajowym.

. Państwa Członkowskie mogą odstąpić od niniej-

szej dyrektywy poprzez przyjęcie szczegółowych
przepisów mających zastosowanie do załóg statków
pływających po pełnych morzach.

ABC rady pracowników

A R T Y K U Ł 4

Praktyczne ustalenia dotyczące

informowania i przeprowadzania

konsultacji

. Zgodnie z zasadami określonymi w art. l i nie na-

ruszając obowiązujących przepisów i/ lub praktyki
bardziej korzystnych dla pracowników, Państwa
Członkowskie przyjmą praktyczne rozwiązania do
celów wykonywania prawa do informacji i konsul-
tacji na właściwym szczeblu, zgodnie z niniejszym
artykułem.

. Informowanie i przeprowadzanie konsultacji obej-

muje:

a) informowanie na temat ostatniego i prawdopo-

dobnego rozwoju działalności przedsiębiorstwa
lub zakładu oraz ich sytuacji ekonomicznej;

b) informowanie i przeprowadzanie konsultacji na te-

mat sytuacji, struktury i prawdopodobnego rozwo-
ju zatrudnienia w przedsiębiorstwie lub zakładzie
oraz przewidywanych środków, w szczególności,
w przypadku gdy istnieje zagrożenie zatrudnie-
nia;

c) informowanie i przeprowadzanie konsultacji

w sprawie decyzji, które prawdopodobnie będą
prowadziły do istotnych zmian w organizacji pracy
lub w stosunkach umownych, w tym tych, które
są objęte przepisami prawa wspólnotowego okre-
ślonymi w art.  ust. l.

. Informacja powinna być przedstawiana w takim

czasie, w taki sposób i w takiej treści, jakie są wła-
ściwe, aby umożliwić, w szczególności przedstawi-
cielom pracowników, przeprowadzenie odpowied-
nich badań i w miarę potrzeb przygotowanie się
do konsultacji.

. Konsultacja ma miejsce:
a) o ile zapewnione zostanie, że czas, metoda i jej

przedmiot są właściwe;

b) na odpowiednim poziomie kierowniczym i przed-

stawicielskim, w zależności od przedmiotu dys-
kusji;

c) na podstawie informacji dostarczonej przez praco-

dawcę, zgodnie z art.  lit. f) oraz opinii, do któ-
rej sformułowania uprawnieni są przedstawiciele
pracowników;

d) w taki sposób, by umożliwić przedstawicielom pra-

cowników spotkanie z pracodawcą i uzyskanie od-
powiedzi oraz uzasadnienia tej odpowiedzi odno-
śnie jakiejkolwiek opinii, którą mogą przedstawić
przedstawiciele pracowników;

e) w celu osiągnięcia porozumienia w sprawie decyzji

pozostających w zakresie kompetencji pracodawcy,
określonych w ust.  lit. c).

A R T Y K U Ł 5

Informowanie i przeprowadzanie

konsultacji wynikające z porozumienia

Państwa Członkowskie mogą powierzyć przedstawi-

cielom pracodawców i pracowników właściwego szczebla,
w tym szczebla przedsiębiorstwa lub zakładu, swobodne
określenie w jakimkolwiek czasie, poprzez wynegocjo-
wane porozumienie, praktycznych ustaleń dotyczących
informowania i przeprowadzania konsultacji z pracowni-
kami. Te porozumienia oraz porozumienia obowiązujące
w terminie ustanowionym w art. , jak również późniejsze
wznowienia takich porozumień, mogą ustanowić przepisy
inne niż te określone w art. , z zastrzeżeniem ustalonych
przez Państwa Członkowskie warunków i ograniczeń
przewidzianych w art. l.

A R T Y K U Ł 6

Informacje poufne

. Państwa Członkowskie zapewnią, że, w ramach

warunków i ograniczeń przewidzianych w ustawo-
dawstwie krajowym, przedstawiciele pracowników
oraz eksperci, którzy ich wspierają, nie są upoważ-
nieni do ujawnienia pracownikom lub osobom
trzecim jakiejkolwiek informacji, która w uzasad-
nionym interesie przedsiębiorstwa lub zakładu,
została wyraźnie przedstawiona im jako poufna.
Ten obowiązek będzie miał zastosowanie, nieza-
leżnie od tego, jakie funkcje będą spełniali dani
przedstawiciele lub eksperci nawet po upływie ich
kadencji. Jednakże, Państwo Członkowskie może
upoważnić przedstawicieli pracowników i każdego,
kto im udziela wsparcia, do przekazania poufnej
informacji pracownikom oraz osobom trzecim
zobowiązanym do zachowania poufności.

Aneks

. Państwa Członkowskie zapewnią, w szczególnych

przypadkach i w ramach warunków oraz ograniczeń
przewidzianych w ustawodawstwie krajowym, że
pracodawca nie jest zobowiązany do przekazywa-
nia informacji lub przeprowadzania konsultacji,
jeśli charakter takiej informacji lub konsultacji
jest taki, że zgodnie z obiektywnymi kryteriami,
wyrządziłby poważną szkodę w funkcjonowaniu
przedsiębiorstwa lub zakładu lub pogorszyłby ich
sytuację.

. Z zastrzeżeniem obowiązujących procedur krajo-

wych, Państwa Członkowskie zapewnią kontrolę
administracyjną lub sądową, w przypadku, gdy
pracodawca wymaga zachowania poufności lub nie
przedstawi informacji zgodnie z ust. l i . Mogą
one też ustanowić procedury mające zapewnić
ochronę poufności danej informacji.

A R T Y K U Ł 7

Ochrona przedstawicieli

pracowników

Państwa Członkowskie zapewnią, że przedstawi-

ciele pracowników, w toku wykonywania przez nich
swoich funkcji, będą mieli zapewnioną właściwą ochronę
i gwarancje, które umożliwią im właściwe wykonywanie
obowiązków, jakie zostały im powierzone.

A R T Y K U Ł 8

Ochrona praw

. Państwa Członkowskie zapewnią właściwe środki

w wypadku niewypełnienia przepisów niniejszej
dyrektywy przez pracodawcę lub przedstawicieli pra-
cowników. W szczególności, zapewnią, że dostępne
będą odpowiednie procedury administracyjne lub
sądowe w celu umożliwienia realizacji obowiązków
wynikających z niniejszej dyrektywy.

. Państwa Członkowskie zapewnią stosowanie od-

powiednich sankcji w wypadku naruszenia prze-
pisów niniejszej dyrektywy przez pracodawcę lub
przedstawicieli pracowników. Sankcje te muszą
być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

A R T Y K U Ł 9

Związek pomiędzy niniejszą

dyrektywą

a innymi przepisami i przepisami

prawa krajowego

. Niniejsza dyrektywa nie narusza szczególnych pro-

cedur informowania i przeprowadzania konsulta-
cji, określonych art.  dyrektywy //WE oraz
w art.  dyrektywy //WE.

. Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów przy-

jętych zgodnie z dyrektywą //WE oraz z dy-
rektywą //WE.

. Niniejsza dyrektywa nie narusza innych praw do

informacji, konsultacji i uczestnictwa przewidzia-
nych na mocy prawa krajowego.

. Wykonanie niniejszej dyrektywy nie będzie wystar-

czającą podstawą do jakiegokolwiek regresu w sto-
sunku do sytuacji, istniejącej w każdym z Państw
Członkowskich oraz w stosunku do ogólnego po-
ziomu ochrony pracowników w zakresie, w jakim
stosuje się dyrektywę.

A R T Y K U Ł 1 0

Przepisy przejściowe

Bez uszczerbku dla art. , Państwo Członkowskie,

które w chwili wejścia w życie niniejszej dyrektywy nie
ma ogólnego, stałego i ustawowego systemu informowa-
nia i przeprowadzania konsultacji z pracownikami, ani
ogólnego, stałego i ustawowego systemu przedstawiciel-
stwa pracowników, w miejscu pracy, który umożliwia,
że pracownicy mogą być reprezentowani dla tego celu,
mogą ograniczyć zastosowanie przepisów prawa krajo-
wego wdrażających niniejszą dyrektywę do:

a) przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 

pracowników lub zakładów zatrudniających co
najmniej  pracowników, do dnia  marca 
r., oraz

b) przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 

pracowników lub zakładów zatrudniających co
najmniej  pracowników w ciągu następnego
roku od daty określonej w lit. a).

Aneks

Pisząc projekt nowelizacji ustawy o informowaniu

pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji kie-
rowaliśmy się z jednej strony Państwa opiniami, wyra-
żanymi w trakcie szkoleń oraz w ankietach, a z drugiej
– tym, co jest realne, tj. nie wzbudzi automatycznego
sprzeciwu znacznej części parlamentarzystów. Z tego
powodu nie uwzględniliśmy w projekcie wszystkich
zmian, które uznajemy za pożądane, jak np. prawo rady
pracowników do powoływania przynajmniej jednego
członka rady nadzorczej spółki prawa handlowego, jak
ma to miejsce w Niemczech. Wierzymy, że przyjdzie
czas i na takie zmiany.

W  r. w ślad za jedną z dyrektyw Unii Euro-

pejskiej parlament uchwalił ustawę o radach pracow-
ników w przedsiębiorstwach o zasięgu europejskim.
Ponieważ polskich przedsiębiorstw prowadzących na
szerszą skalę działalność w innych państwach UE jest
niewiele, pracodawcy nie walczyli na forum parlamen-
tu o ograniczenie znaczenia tych rad, jak to zawzięcie
czynili w przypadku interesującej nas ustawy. Dlatego
w zakładzie pracy pozycja europejskiej rady pracowni-
ków jest lepsza niż rady „polskiej”. Co prawda polski
Ustawodawca utrzymuje, iż ustawa o informowaniu
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
jest lustrzanym odbiciem dyrektywy poświęconej tej
kwestii, jednakże wiele jej jednoznacznych i propra-
cowniczych zapisów zostało „przetłumaczonych” na
język polski w sposób niejasny lub wręcz zaciemniający
kompetencje reprezentacji pracowniczej.

Proponowane przez nas zmiany to między in-

nymi:

precyzyjne określenie informacji o przedsiębior-

stwie, do otrzymywania której upoważniona jest
rada pracowników (art. ), aby pracodawcy nie
wykorzystywali w złej wierze obecnych, niejasnych
zapisów do uchylania się przed udostępnianiem
informacji kluczowych z punktu widzenia dzia-
łalności rad pracowników;
objęcie obowiązkiem konsultacji wszelkich typów

spraw, w przypadku których pracodawca jest usta-
wowo zobowiązany do przekazywania radom nie-
zbędnych informacji (art. ), a nie tylko kwestii

związanych z zatrudnieniem, jak ma to miejsce
aktualnie;
wydłużenie okresu ochrony członków rad pra-

cowników przed arbitralnym zwolnieniem przez
pracodawcę na okres roku po wygaśnięciu man-
datu (art. );
wprowadzenie zapisu o pokrywaniu wydatków

rady przez pracodawcę, a nie związki zawodowe,
do wysokości trzykrotnego przeciętnego miesięcz-
nego wynagrodzenia ogłaszanego przez GUS dla
ostatniego kwartału roku poprzedzającego dany
rok kalendarzowy (aktualnie byłoby to ok. , tys.
zł) pomnożonego przez liczbę członków rady pra-
cowników w danym zakładzie pracy
wprowadzenie zapisów o radach pracowników

w grupach przedsiębiorstw (dodane w nowelizacji
punkty - artykułu  oraz art. );
w przypadku zakładów pracy, w których nie działają

związki zawodowe, proponujemy wprowadzenie
obligatoryjności tworzenia rad pracowników;
wprowadzenie kilkunastu innych zmian ułatwia-

jących codzienne funkcjonowanie rad (jak np.
jednoznaczny zapis, iż prace rady odbywają się
w godzinach pracy za wynagrodzeniem).

Uważamy, że powyższe zmiany są niezbędne do

prawidłowego i sprawnego funkcjonowania rad pra-
cowników. W związku z tym zwracamy się z apelem
do wszystkich rad pracowników, które jeszcze tego nie
uczyniły, aby nadsyłały deklaracje poparcia (wzór po-
niżej) dla nowelizacji (pocztą: Fundacja Instytut Spraw
Obywatelskich, ul. Więckowskiego /, - Łódź;
e-mailem: rady@iso.edu.pl; faksem: ()   ).
Im więcej poparć, tym większa szansa na poważne za-
interesowanie polityków problemami rad.

Więcej informacji na stronie www.radypracow-

nikow.info

Projekt nowelizacji ustawy

ABC rady pracowników

!"#$%&'( !"#)*(+,('-( )","* '-(.-(/)- "0'1201 $!*"$1#0('-( '"$324 /5"*678"$19

!"#$%&'( !*0()*(+,('-( )","* 20(*$"'3 "0'1201 /)*(+,('-( 5*1:6(';7 7/;1$3

)"6(';1*0( - 701/1#'-('-( 06-1' $ !*03!-/124 #",'324

Dz. U. 06.79.550

USTAWA z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji

(Dz. U. z dnia 10 maja 2006 r.)

!"#

#$ %#$

%# </;1$1 ")*(+,1 $1*7')- -'5"*6"$1'-1 !*12"$'-)%$ - !*0(!*"$1#01'-1 0 '-6- )"'/7,;12&-

"*10 01/1#3 $3."*7 *1#3 !*12"$'-)%$

&# =*0(!-/3 7/;1$3 /;"/7&( /-> #" !*12"#1$2%$ $3)"'7&?2324 #0-181,'"+@ :"/!"#1*20?

01;*7#'-1&?2324 2" '1&6'-(&

'($!*12"$'-)%$#$

)# =*0(!-/%$ 7/;1$3 #";320?2324 01/1# $3."*7 *1#3 !*12"$'-)%$ - "24*"'3 &(& 208"')%$ '-(

/;"/7&( /-> #"

!*0(#/->.-"*/;$ !19/;$"$324 $ );%*324 ;$"*0"'3 &(/; /16"*0?# 018":-
!*0(#/->.-"*/;$1

&# !*0(#/->.-"*/;$ 6-(/01'324 01;*7#'-1&?2324 2" '1&6'-(& '($!*12"$'-)%$,$

)# !19/;$"$324 -'/;3;72&- 5-,6"$324#$

-#$

!*1$" #" 703/)-$1'-1 -'5"*612&- - !*0(!*"$1#01'-1

A !"#6-";124 " );%*324 6"$1 $ 7/;

#$)+

)"'/7,;12&- !*03/87:7&( *1#0-( !*12"$'-20(&

!"#$%&'

%$ ()* *+,-.#$

!"#

#$ &#$

<B3;( $ 7/;1$-( ")*(+,('-1 "0'1201&?

%# "*:1'-012&1 0$-?0)"$1 . 01)81#"$? ,7. 6->#0301)81#"$? "*:1'-012&> 0$-?0)"$? . *(!*(0('.

;1;3$'? $ *"076-('-7 1*;

#$&-%

&'1

%$7/;1$3 0 #'-1 &/$20(*$21 %01-$*# .

! # #$

D"#()/ !*123 E0 <

%002$ #$ &%+$!"0#$0-+$0 !%F' 06#

",$!*0(!-/3 1*;#$&-%

&'1

).'$/;"/7&( /-> "#!"$-(#'-",

* G*

† Wersję ze zmianami podkreślonymi kolorem można pobrać ze strony www.radypracownikow.info

†

Aneks – projekt nowelizacji ustawy

&# -'5"*6"$1'-( . !*0()103$1'-( *1#0-( !*12"$'-)%$ #1'324

"*10 #")76(';%$

$ /!*1$124

#";320?2324 !*12"#1$23 76"B,-$-1&?2324 01!"0'1'-( /-> 0( /!*1$?

- 0.1#1'-1 &(&

33$

)# !*0(!*"$1#01'-( )"'/7,;12&- . $36-1'> !":,?#%$ "*10 !"#&>2-( #-1,":7 6->#03 !*12"#1$2?

1 *1#? !*12"$'-)%$

/0 -"#$%&'&

&$ 101-2) 3,4 5&.%#$ -$ , '#$

-# :*7!1 !*0(#/->.-"*/;$ . '1,(B3 !*0(0 ;" *"076-(@ #$1 ,7. $->2(& !*0(#/->.-"*/;$1 '1,(B?2(

#" !*0(#/->.-"*2%$ !"$-?01'324 "*:1'-0123&'-( ,7. )1!-;18"$" 0 );%*324 &(#(' &(/; !*0(#/->

.-"*2? /!*1$7&?236 )"';*",> '1# -''36- !"!*0(0 !"/-1#1'-( 2" '1&6'-(&

'(4$

7#0-18%$ 1)2&-

!*0(#/->.-"*23 01,(B'(:" 1,." $->)/0"+2- :8"/%$ $ 0:*"61#0('-7 $/!%,'-)%$ $1,'36 0:*"

61#0('-7 1)2&"'1*-7/03 !*0(#/->.-"*23 01,(B'(:" 1,." !*1$" #" !"$"81'-1 ,7. "#$"81'-1

!"'1# !"8"$3 208"')%$ "*:1'7 01*0?#01&?2(:" ,7. '1#0"*20(:" !*0(#/->.-"*23 01,(B'(:" H1
!*0(#/->.-"*2> 01,(B'(:" "# !*0(#/->.-"*23 /!*1$7&?2(:" )"';*",> 7$1B1 /-> *%$'-(B !*0(#

/->.-"*2> 01,(B'(:" "# -''(:" !*0(#/->.-"*23 01,(B'(:" "# ;(:" !*0(#/->.-"*23 /!*1$7&?2(:"

)"';*",> 01,(B'"+@ !"+*(#'-1

"#$

'# 01*0?# 2(';*1,'3 . '1,(B3 !*0(0 ;" *"076-(@ "/".> ,7. "*:1' 01*0?#01&?23 !*0(#/->.-"*/;$(6

7 );%*(:" -/;'-(&( $->2(& '-B &(#(' !*12"#1$21 ,7. !*0(#/->.-"*/;$(6 '1,(B?236 #" !*0(#/->

.-"*23 /!*1$7&?2(:" )"';*",> $ :*7!-( !*0(#/->.-"*/;$

!!!

=*12"#1$23 "#61$-1&? #"/;>!7 *1#"6 !*12"$'-)%$ #" #")76(';%$ 7;*0367&?2 '1 !"#/;1$-( )"6(';1*01 #" 7/;1$3 17;"*/;$1 I''3 =1.-/-1) - J1*2-'1

A"&($%#)- KL'5"*6"$1'-( !*12"$'-)%$ - !*0(!*"$1#01'-( 0 '-6- )"'/7,;12&- M N O(2) A1*/01$1

&((1"+$

+ # #$

B( 7/;1$1 $ #";324201/"$36 )/0;182-( '-2 '-(

6%$- " 7!*1$'-('-124 *1#3 #" #")76(';%$ P36201/(6 241*1);(* #")76(';7 61 '! *1!"*; .-(:8(:" *($-#(';1 .(0 );%*(:" '-( 61 6"B,-$"+2- $3*".-(

'-1 /".-( !":,?#7 '1 ;(61; )"'#32&- ()"'"6-20'(& !*0(#/->.-"*/;$1 L'5"*67&?2 *1#> =*12"#1$23 /;*(/0201&? #")76(';3 61&?2 6"B,-$"+@ 61'-!7,"$1'-1

#1'36- A 0$-?0)7 0 ;36 1.3 !*0(2-?@ $?;!,-$"+2- '1,(B3 #"!*(230"$1@ B( !*"2(/ -'5"*6"$1'-1 ".(&67&( *%$'-(B 7#"/;>!'-1'-( #")76(';%$

33$

Q(/; ;" 707!(8'-('-( $ +,1# 01 1*;

#&$!); 5 E3*();3$3

&((&5%-5$AR =1*,16(';7 R7*"!(&/)-(:" - S1#3 0 #'-1 %%$61*21 &((&$ #* 7/;1'1$-1&?2? ":%,'( *1.

6"$( $1*7')- -'5"*6"$1'-1 - !*0(!*"$1#01'-1 )"'/7,;12&- 0 !*12"$'-)16- $( A/!%,'"2-( R7*"!(&/)-(& 0$1'(& #1,(& E3*();3$? Q(& 17;"*03 !*0($-

#7&? /0(*/03 01)*(/ !*"2(/7 -'5"*6"$1'-1 '-B ;3,)" K01!"0'1'-( /-> 0( /!*1$?T

#$P(*6-' K0.1#1'-(T "0'1201 !*1$" #" $(*35-)"$1'-1 #1'324 F*%#8".

$324 0 );%*324 )"*03/;18 !*12"#1$21 !*03:";"$7&?2 -'5"*612&> <07!(8'-('-( #(5-'-2&- 61 '1 2(,7 7'-(6"B,-$-('-( !*12"#1$23 ":*1'-20('-( -'5"*61

2&- &(#3'-( #" ":%,'-)%$ &1) ;" 61 6-(&/2( ".(2'-( U)"*" </;1$"#1$21 $ 701/1#'-('-7 #" 7/;1$3 /;$-(*#0-8 -B 01!-/ !",/)-(& 7/;1$3 &(/; ;"B/163

0123;"$1@ $ ;36 6-(&/27 &(& /5"*678"$1'-1

01!-/(6 E3*();3$3 $ *(& 61;(*-- ;" '-( 61 !"$"#7 .3 #"/8"$'-( '-(

333$

!"/87:7&?2 /-> $3

Q1) 017$1B"'" $ )"6(';1*07 #" 7/;1$3 17;"*/;$1 Q1)7.1 U;(,-'3 - J1*2-'1 H-(,('-(2)-(:" $3# V7'#12&1 W"/!"#1*201 W#3'-1

&((/$"$

6-(''-( ;(*6-'16- !*0(#/->.-"*21 - !*12"#1$21 !",/)- </;1$"#1$21 /;$"*038 ,7)> $3)"*03/;3$1'? !*0(0 )-(*"$'-2;$1 /!%8() #" 61*:-'1,-0"$1'-1 *1#

!*12"$'-20324 X;%B =",/)-( !*1$" #"!7/0201 6"B,-$"+@ B( 7 &(#'(:" !*0(#/->.-"*23 6"B( 57')2&"'"$1@ $->2(& '-B &(#(' !*12"#1$21 H10$3201& #";3

203 ;" 5-*6 #0-181&?2324 $ $-(,7 ,")1,-012&124 '1 ;(*('-( )*1&7 S1#3 !*12"$'-)%$ !"$"81'( 7 ,")1,'324 !*12"#1$2%$ '-( 61&? #"/;>!7 #" -'5"*612&- -24

#";320?2(& $ 2(';*1,- !*0(#/->.-"*/;$1 :#0-( 51);320'-( !"#(&67&( /-> #(230&( #";320?2( '-B/0324 /020(.,- 01*0?#01'-1 P1)- /16 (5(); $ !"/;12- ":*1'-

20('-1 #"/;>!7 *1# !*12"$'-)%$ #" -'5"*612&- -24 #";320?2324 -/;'-(&( $ !*03!1#)7 :*7!3 )1!-;18"$(& 01*0?#01'(& !*0(0 /!%8)> 61;)> S1#3 !*12"$'-)%$

#0-181&?2( $ /!%8)124 01,(B'324 '-( /? $ +$-(;,( 1);71,'324 01!-/%$ 7/;1$3 7!*1$'-"'( #" -'5"*612&- "# /!%8)- #"6-'7&?2(& A ;1)-6 !*03!1#)7 !*"2(/

)"'/7,;"$1'-1 '! 0$",'-(9 :*7!"$324 !*0(0 ,")1,'3 01*0?# &(/; 5-)2&? ."$-(6 #(230&( 01!1#83 $20(+'-(& '1 $3B/036 /020(.,7 M" 2-()1$( 7/;1$1

0 #'-1

'$)$-(;'-1 &((&$ #$

!$ #$ #(&#(/&''/"$

* " (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#"$324 E0 <

!*0($-#3$181 *"0$-?01'-1 01!".-(:1&?2( ;1)-(& /3;712&- &(#'1)B( 0 ;*7#'324

#" $3;876120('-1 !"$"#%$ '-(

/)"*03/;1'" 0 ;324 *"0$-?019 $ 7/;1$-( " -'5"*6"$1'-7 !*12"$'-)%$ - !*0(!*"$1#01'-7 0 '-6- )"'/7,;12&- E,1;(:" '1,(B3

".&1+'-('-( #" 1*;3)787

$!-/1@ *"0$-?01'-1 #";320?2( ;(& 61;(*-- 0 7/;1$3 " (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#"$324 #" 7/;1$3 " -'5"*6"$1'-7 =1;*0

ABC rady pracowników

!"#

#$ )#$

A /)81# *1#3 !*12"$'-)%$ $24"#0- 7 !*12"#1$23 01;*7#'-1&?2(:" 0 01/;*0(B('-(6

7/;

# )$- 1*;#'$7/;# &$!); %*$

%# "# '($#" &'($!*12"$'-)%$ .$)$!*12"$'-)%$,$

&# "# &'%$#" '(($!*12"$'-)%$ .$'$!*12"$'-)%$,$

)# !"$3B(& '(($!*12"$'-)%$ .$1$!*12"$'-)%$#$

&# D1B#1 0 "*:1'-012&- 0$-?0)"$324 61 !*1$" $3."*7 '-( 6'-(& '-B &(#'(:" 208"')1 *1#3

!*12"$'-)%$

)# A !*03!1#)7 :#3 ,-20.1 "*:1'-012&- 0$-?0)"$324 &(/; $->)/01 '-B ,-20.1 208"')%$ *1#3

)1B#(& 0 "*:1'-012&- 0$-?0)"$324 !*03/87:7&( !*1$"

!*12"$'-)%$ " );%*(& 6"$1 $ 7/;

#$%+

$3."*7 &(#'(:" 208"')1 *1#3 !*12"$'-)%$

-# X*:1'-012&( 0$-?0)"$( 6":? 7/;1,-@ "#6-(''( "# ")*(+,"'324 $ 7/;# &$- )$01/1#3 *(!*(0('.

;12&- $ *1#0-( !*12"$'-)%$

!"#$%&'

)$ ()* *+,-.#$

!"#

#$ -#$

%# A !*03!1#)7 :#3 7 !*12"#1$23 #0-181*$

%# &(#'1 "*:1'-012&1 0$-?0)"$1 . 01*0?# "*:1'-012&- $3.-(*1 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$

- !"$-1#16-1 " ;36 !*12"#1$2>

&# $->2(& '-B &(#'1 "*:1'-012&1 0$-?0)"$1 . "*:1'-012&( $/!%,'-( $3.-(*1&? *1#>

!*12"$'-)%$ - !"$-1#16-1&? " ;36 !*12"#1$2>

# %$!); &+$

H1/1#3 !"$"83$1'-1 - 57')2&"'"$1'-1 *1#3 !*12"$'-)%$ " );%*(& 6"$1 $ 7/;

")*(

+,1&? "*:1'-012&( 0$-?0)"$( $ #*"#0( !"*"076-('-1

# &+$$ ;(*6-'-( )($

A *10-( '-(01$1*2-1 !"*"076-('-1 " );%*36 6"$1 $ 7/;

#'- "# #1;3 *"0!"

20>2-1 '(:"2&12&- "*:1'-012&( 0$-?0)"$( !"$-1#16-1&? " ;36 !*12"#1$2> 1 $3."*7
208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ #")"'7&? !*12"$'-23 /!"+*%# )1'#3#1;%$ 0:8"/0"'324 !*0(0

# 0$-

"*:1'-012&( 0$-?0)"$( '1 01/1#124 " );%*324 6"$1 $ 1*;

%(#$

M08"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ 7 !*12"#1$23 7 );%*(:" '-( #0-181 "*:1'-012&1 0$-?0)"$1

01;*7#'-1&?2(:"

'($

%(($

&'($

!*12"$'-)%$

. $3.-(*1&? !*12"$'-23 /!"+*%# )1'#3#1;%$ 0:8"/0"'324 '1

!-+6-( !*0(0 :*7!> 2" '1&6'-(&

%($

!*12"$'-)%$

!"$3B(&

%(($

&'%$#" '(($

!*12"$'-)%$

. $3.-(*1&? !*12"$'-23 /!"+*%# )1'#3#1;%$

0:8"/0"'324 '1 !-+6-( !*0(0 :*7!> 2" '1&6'-(&

&($

%($

!*12"$'-)%$

Aneks

)# !"$3B(& '(($!*12"$'-)%$ . $3.-(*1&? !*12"$'-23 /!"+*%# )1'#3#1;%$ 0:8"/0"'324 '1

!-+6-( !*0(0 :*7!> 2" '1&6'-(&

&($!*12"$'-)%$

!"#

%# Q(B(,- 7 #1'(:" !*0(#/->.-"*23 ,7. $ :*7!-( !*0(#/->.-"*/;$ 57')2&"'7&( $->2(& '-B &(#'1 *1#1

!*12"$'-)%$ !"$"87&? "'( 2(';*1,'? *1#> !*12"$'-)%$ $ #*"#0( !"*"076-('-1 ")*(+,1&?2(:"
01/1#3 &(& !"$"83$1'-1 - 57')2&"'"$1'-1

&# Q(B(,- 7 !*0(#/->.-"*23 ,7. $ :*7!-( !*0(#/->.-"*/;$ 57')2&"'7&( ;3,)" &(#'1 *1#1 !*12"$'-)%$+$

;" *1#1 ;1 &(#'"20(+'-( !(8'- 57')2&( 2(';*1,'(& *1#3 !*12"$'-)%$

)# H 01/;*0(B('-(6 7/;#&+$7/;#'+$7/;#1$- 1*;# '$7/;# &$!); %$$ /)81# 2(';*1,'(& *1#3 !*12"$'-)%$

$24"#0- 7 !*0(#/->.-"*23 ,7. $ :*7!-( !*0(#/->.-"*/;$ 01;*7#'-1&?2324

%# #" &'($!*12"$'-)%$ .$)$!*12"$'-)%$,$

&# "# &'%$#" '(($!*12"$'-)%$ .$'$!*12"$'-)%$,$

)# !"$3B(& '(($!*12"$'-)%$ .$1$!*12"$'-)%$#$

-# D1B#1 0 *1# !*12"$'-)%$ #0-181&?2324 7 &(#'(:" !*0(#/->.-"*23 ,7. $ :*7!-( !*0(#/->.-"*/;$

61 !*1$" $3."*7 '-( 6'-(& '-B &(#'(:" 208"')1 2(';*1,'(& *1#3 !*12"$'-)%$

'# A !*03!1#)7 :#3 ,-20.1 *1# !*12"$'-)%$ 7 #1'(:" !*0(#/->.-"*23 ,7. $ :*7!-( !*0(#/->.

)1B#(&

.-"*/;$ &(/; $->)/01 '-B ,-20.1 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ " );%*(& 6"$1 $ !);

#)+$

0 *1# !*12"$'-)%$ !*03/87:7&( !*1$" $3."*7 &(#'(:" 208"')1 2(';*1,'(& *1#3 !*12"$'-)%$

/#$ E" 2(';*1,'(& *1#3 !*12"$'-)%$ 6":? 0"/;1@ $3.*1'- &(#3'-( 208"')"$-( *1# !*12"$'-)%$

" );%*324 6"$1 $ 1*;

#-#$

#%+$$ ;(*6-'-( )($

A *10-( '-(01$1*2-1 !"*"076-('-1 " );%*36 6"$1 $ 7/;

#'- "# #1;3 *"0!"

20>2-1 '(:"2&12&- 2(';*1,'1 *1#1 !*12"$'-)%$ !"$"83$1'1 &(/; !*0(0 01*0?# 2(';*1,'3 A &(&

X.(2'3 )/0;18; 7/;1$3 '-( ,-203 /-> 0 *(1,-16- I);71,'3 $36%:

%($!"!-(*1&?2324 )1'#3#1;1 !*12"$'-)%$ #,1 !*0(#/->.-"*/;$ '($."/"."$324 7'-(6"B.

,-$-1 0:8"/0('-( +*(#'-"

&$)1'#3#1;%$ '1 &(#'" 6-(&/2( $ *1#0-( 203,- *10(6 /0(+2-7 )1'#3#1;%$

"#$<$0:,>#'-$/03 51); -B ;" '1$(; !*03 '-(*(1,-

+$ %((4$!"0"/;18324 !*12"$'-)%$ 1':1B7&( /-> $ 0.-(*1'-( !"#!-/%$ ;" !*03 ;1) $3/")-6 !*":7 ,-20.1 0:8"/0"'324 )1'#3#1;%$

/;320'36 018"B('-7 B(

."/"."$324 ,-20?2324 )."/"."$? *1#> )1'#3#12- !*03 /!(8'-('-7

6"B( .3@ '-B/01 '-B ,-20.1 6-(&/2 #" "./1#0('-1 A !*03!1#)7 !*0(#/->.-"*/;$

!"/;7,1;7 6-'-676

&$)1'#3#1;%$ '1 &(#'" 6-(&/2( 67/-(,-.3 8?20'-( 0(.*1@ /($!"#!-/%$ H:8"/0('-( -$

"/"."$(& *1#3 2" &(/; $3

)1'#3#1;%$ #"

6":-(6 &1)-(:")",$-() $3."*7 $ !*0(#/->.-"*/;$-( 01;*7#'-1&?236

'($"/%. $361:1 0(.*1'-1 -(

!"#!-/%$ 1 !*0(2-(B 7$0:,>#'-@ '1,(B3 51); -B )-,

)1 "/%. 0( +2-/8(:" )-(*"$'-2;$1 5-*63 !*":*16"$" !"$/;*0361 /-> "# !"!-(*1'-1 )"')*(;'324 )1'#3#1;%$ 1 20>+@ !*12"$'-)%$ !*0(.3$1@ 6"B(

'1 7*,"!124 0$",'-('-124 ,()1*/)-24 ,7. $ #(,(:12&124 /87B."$324 I'1,":-20'( 7$1:- #";320? !*0(#/->.-"*/;$

%(($

"/"."$324 E,1;(:" '1,(B3 /)"

*3:"$1@ 1);71,'3 )/0;18; 7/;1$3 0:"#'-( 0 *(1,-16-

&'($"/%. B( $ $3."*124

01)81#1&?2 "!;36-/;320'-( $ !*0(#/->.-"*/;$-( 01;*7#'-1&?236 #"

$(F6-( 7#0-18

'(4$!*12"$'-)%$ 1 !"$-''1 -/;'-(@ 6"B,-$"+@ 0:8"/0('-1 2" '1&6'-(& #$7)*";'-( $->)/0(& ,-20.3 )1'#3#1;%$ '-B 6-(&/2 #" "./1#0(

'-1 7$0:,>#'-1&?2 B( '-( $/03/23 !*12"$'-23 .>#? 6":,- ,7. .>#? 242-(,- !"!*0(@ !-/(6'-( &1)-(:")",$-() )1'#3#1;1 ;" $3/;1*201&?21 #" 01*(&(

/;*"$1'-1 )1'#3#1;1 -,"+@ !"!-(*1&?2324 "/%. !"$-''1 0"/;1@ ":*1'-20"'1 #" !*"!"032&- 0:8"/0"'324 !"$3B(& A !*03!1#)7 !*0(#/->.-"*/;$ 01;*7#

'-1&?2324 !"$3B(&

&'($"/%. $36%: !"!1*2-1 '-( !"$-'-(' *"/'?@ !*"!"*2&"'1,'-( #" 01;*7#'-('-1 ."$-(6 $->)/0( 5-*63 /? 0"*:1'-0"$1'( $ "#*>.

'( &(#'"/;)- "*:1'-0123&'( );%*324 !*12"$'-23 01 $3&?;)-(6 )-(*"$'-2;$1 61&? ":*1'-20"'3 )"';1); 0 !"0"/;1836- !*12"$'-)16- $->2 "*:1'-0"$1

'-( !"!1*2-1 &(/; 7;*7#'-"'( E,1;(:"

!*"!"'7&( /-> 7/;1,('-( /;18(& .(0$0:,>#'(& -,"+2- !"#!-/%$ !"!-(*1&?2324 0:8"/0('-( )1'#3#1;7*3 '1 !"0-"6-(

!*0(#/->.-"*/;$1

&'(.

"/"."$(:" '1$(; :#3.3 01;*7#'-('-( .38" $-(,")*";'-( $3B/0( ="'1#;" 2(,(6 7'-)1'-1 '-(!";*0(.'(:" )"6!,-)"$1'-1 !*0(

#)$7/;

!-/%$ 7/;1$3 !*"!"'7&( /-> 1.3 !"0-"6 01;*7#'-('-1 #(23#7&?23 " $361:1'324 !"#!-/124 !"!-(*1&?2324 0124"$1@ $/!%,'3 0 01!-/16- 1*;

#%#$

ABC rady pracowników

/)81# $24"#0? !*0($"#'-20?23 !"/020(:%,'324 *1# !*12"$'-)%$ 57')2&"'7&?2324 7 #1'(:"

!*12"#1$23 ,7. $ :*7!-( !*0(#/->.-"*/;$ 1 $ !*03!1#)7 "./1#0('-1 $ ;(' /!"/%. ,-20.3
61'#1;%$ 6'-(&/0(& '-B

)+$$ /)81# *1#3 $24"#0- #"#1;)"$" $-2(!*0($"#'-20?23 *1#3 !*12"$.

'-)%$ *(!*(0(';7&?2(& '1&$->)/0? ,-20.> !*12"$'-)%$ 7 #1'(:" !*0(#/->.-"*23 ,7. $ :*7!-(
!*0(#/->.-"*/;$

2# =*0(!-/3 #";320?2( !*12"#1$23 - *1#3 !*12"$'-)%$ $3'-)1&?2( 0 1*;#'.1+$1*;#%%$7/;#%.-+$

1*;

#$%&$7/;#).-+$1*;#%).%/+$1*;#%1$7/;#)$"*10 1*;#%0$/;"/7&? /-> "#!"$-(#'-" #" 01*0?#7 2(';*1,'(:"

- 2(';*1,'(& *1#3 !*12"$'-)%$

!"#

#$ '#$

%# S1#1 !*12"$'-)%$ 7/;1,1 0 !*12"#1$2?*$

%# 01/1#3 - ;*3. !*0()103$1'-1 -'5"*612&- - !*0(!*"$1#01'-1 )"'/7,;12&-,$

&# ;*3. *"0/;*03:1'-1 )$(/;-- /!"*'324,$

)# 01/1#3 !"'"/0('-1 )"/0;%$ 0$-?01'324 0 $3."*(6 - #0-181,'"+2-? *1#3 !*12"$'-)%$

!"$"83$1'(& $ /!"/%. ")*(+,"'3 $ 1*;

# -$7/;#$-$

+$$ ;36 )"/0;%$ 0$-?01'324

0 $3)"'3$1'-(6 '-(0.>#'324 ()/!(*;30

01/1#3 !"'"/0('-1 )"/0;%$ 0$-?01'324 0 $3)"'3$1'-(6 '-(0.>#'324 ()/!(*;30
$ !*03!1#)7 *1#3 !*12"$'-)%$ !"$"83$1'(& $ /!"/%. ")*(+,"'3 $ 1*;

# -$7/;# %$- )

33$

&# S1#1 !*12"$'-)%$ 6"B( 7/;1,-@ 0 !*12"#1$2? $ /020(:%,'"+2-*$

%# ,-20.> 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ -''? '-B ")*(+,"'1 $ 1*;# )$7/;#$%+$'-( 6'-(& &(#'1) '-B )$

208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$

&# 01/1#3 !")*3$1'-1 )"/0;%$ 0$-?01'324 0 !"6"2? "/%. !"/-1#1&?2324 /!(2&1,-/;320'?

$-(#0> 0 );%*(& )"*03/;1 *1#1 !*12"$'-)%$

)# 01/1#3 0$1,'-1'-1 "# !*123 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ $ 01,(B'"+2- "# ,-20(.'"+2-

01;*7#'-"'324 !*12"$'-)%$

)#$

# %$- &+$

</;1,('-1 " );%*324 6"$1 $ 7/;

!"$-''3 01!($'-1@

!*0($-#7&?2(

$1*7')- -'5"*6"$1'-1

- !*0(!*"$1#01'-1 )"'/7,;12&-

2" '1&6'-(& *%$'(

6'-(& )"*03/;'( #,1 *1#3 !*12"$'-)%$ '-B

")*(+,"'( $ 7/;1$-(

,7. $!*"$1#01&?2( #"#1;)"$( ":*1'-20('-1 /? 0 6"23 !*1$1 '-($1B'(

"*10 7$0:,>#'-1@ -';(*(/ !*12"#1$23 - !*12"$'-)%$

!!!

=1;*0 701/1#'-('-( #" '"$(,-012&- 1*;

#&$!); -$- '#$W('(*1,'-( !*"!"'7&( /-> ;1)- ;*3. !"$"83$1'-1 *1#3 2(';*1,'(& !*0(0 *1#3 K0$3)8(T &1)- 61 6-(&/2(

$ !*03!1#)7 !"$"83$1'-1 K0$3)8324T *1# !*12"$'-)%$ !*0(0 0$-?0)- 01$"#"$( G-( 61 !";*0(.3 *(:7,"$1'-1 )$(/;-- $3:1+'->2-1 61'#1;7 ."$-(6

$ !*"!"'"$1'36 !7')2-(

/$!*0($-#7&( /-> -B 61'#1; 208"')1 2(';*1,'(& *1#3 6"B( !-1/;"$1@ $38?20'-( 208"'() *1#3 K0$3)8(&T

#$X0'1201 ;" B( $3

:1+'->2-( 61'#1;7 $ K0$3)8(&T *1#0-( 17;"61;320'-( !"2-?:'-( 01 /".? $3:1+'->2-( 61'#1;7 $ *1#0-( 2(';*1,'(& =7');

&(/; ;(B )"*03/;'3 #,1 !*1

2"#1$2%$ ."$-(6 '-( 6'"B3 ,-20.3 "/%. 24*"'-"'324

=1;*0 701/1#'-('-( #" '"$(,-012&- 1*;3)787

/#$

333

D"*03/;1&?2 0 !*0($1:- $ 01)*(/-( $-(#03 !*1$'-20(& "*10 '-(&1/'324 01!-/%$ 7/;1$3 $-(,7 !*12"#1$2%$ $!*"$1#0-8" #" 7/;1,(9 0 *1#16- !*12"$

! #

'-)%$ 01!-/3 !":1*/01&?2( 7!*1$'-('-1 *1#3 !*0($-#0-1'( $ 7/;1$-( '! $3/;?!-('-( " -'5"*612&> 67/- .3@ !"#&>;( !*0(0 *1#> &(#'"63+,'-( *1#1

6"B( )"*03/;1@ $38?20'-( 0 ()/!(*;%$ 01;*7#'-"'324 $ !*0(#/->.-"*/;$-( 203,- 01,(B'324 "# !*12"#1$23 !"/-(#0('-1 *1#3 "#.3$1&? /-> '-( 20>

E,1;(:" '1,(B3 01/;"/"$1@ )"'/;*7)2&> 0 )"#()/7

+2-(& '-B *10 '1 )$1*;18 !"/-(#0('-1 *1#3 6":? /-> "#.3$1@ $38?20'-( !" :"#0-'124 !*123 -;#

#"#

!*123 $ !*03!1#)7 76%$ ".'-B1&?2324 /;1'#1*#3 !*1$1 !*123 G1,(B3 *%$'-(B /)*(+,-@ 01!-/ " -';(*(/-( !*12"$'-)%$ - !*12"#1$2%$ 0( $0:,>#7 '1

&(:" '1#$*1B,-$"+@ '1 #"$",'( -';(*!*(;12&( </;1$1 '1&,(!-(& :$1*1';7&( "24*"'> -';(*(/7 ".7 /;*"'

Aneks

!"#

#$ /#$

%# D"/0;3 0$-?01'( 0 $3."*(6 - #0-181,'"+2-? *1#3 !*12"$'-)%$

!"'"/- !*12"#1$21

!"$"83

$1'(& $ /!"/%. ")*(+,"'3 $

1*;

# -$7/;# - .$!"'"/- !*12"#1$21,$

1*;

# -$7/;# %$- ) .$!"'"/0? "*:1'-012&( 0$-?0)"$(#

=*12"#1$21 7/;1,1 $ !"*"076-('-7 0 *1#? !*12"$'-)%$ 2"*"20'3 .7#B(; ")*(+,1&?23 $3#1;)-

*1#3 A !*03!1#)7 :#3 .7#B(; '-( 0"/;1'-( 70:"#'-"'3 $ ;(*6-'-( #" )"921 *")7 )1,('#1*0"

$(:" !"!*0(#01&?2(:" #1'3 *") .7#B(;"$3 !*12"#1$21 7/;1,1 :" /16"#0-(,'-( 0 ;36 B(
!"$-'-(' !*0(0'1203@ '1 #0-181'-( *1#3 2" '1&6'-(& )$";> $3'-)1&?2? 0 !"6'"B('-1 ,-20.3
208"')%$ *1#3 !*0(0 $3/")"+@ ;*03)*";'(:" !*0(2->;'(:" 6-(/->20'(:" $3'1:*"#0('-1
0

"/;1;'-(:" )$1*;187 *")7 !"!*0(#01&?2(:" #1'3 *") )1,('#1*0"$3 ":8"/0"'(:" !*0(0

=*(0(/1 W8%$'(:" <*0>#7 U;1;3/;320'(:" $ E0-(''-)7 <*0>#"$36 S0(203!"/!",-;(& =",/)-(&
7J"'-;"* =",/)-7#

33$

)#$

D"/0;3 0$-?01'( 0 $3."*(6 *1#3 !*12"$'-)%$ "*10 !"/;>!"$1'-1 /?#"$(:" " );%*36 6"$1
$ 1*;

#%/$7/;#)$!")*3$1'( /? !*0(0 !*12"#1$2> "/".'" 0 !"01 .7#B(;7 *1#3 " );%*36 6"$1

$ 7/;

#&#

333$

!"#$%&'

1$ ()* *+,-.#$

!"#

#$ 2#$

H1)81#"$( "*:1'-012&( 0$-?0)"$( '-( 61&? +*"#)%$ 5-'1'/"$324 '1 #0-181,'"+@ *1# $ /020(:%,'"+2- ()/!(*;303 );%*( $3*%$'3$183.3 !*0($1:>

!*12"#1$23 $ 01)*(/-( $-(#03 " !*0(#/->.-"*/;$-( E,1;(:" ".2-?B('-( 0$-?0)%$ 01$"#"$324 5-'1'/"$1'-(6 ;(& )1;(:"*-- *1# !*12"$'-)%$ &(/;

/)103$1'-(6 -24 '1 61*:-'1,-012&> ="'1#;" '-( $-#1@ !"$"#%$ #,120(:" 5-'1'/"$1'-( *1# 6-18".3 *%B'-@ /-> 0( $0:,>#7 '1 ;*3. -24 !"$"83$1'-1

H ;(:" !"$"#7 #";324201/"$3 01!-/ 1*;

#/$

# )&$D"'/;3;72&- S= :$1*1';7&?2(& *%$'"+@ $".(2 !*1$1 P1)-(:" 0*%B'-.

.7#0- $?;!,-$"+2- '1 :*7'2-( 1*;

2"$1'-1 '-( $!*"$1#0"'" '1 :*7'2-( 7/;1$3 " (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#"$324

#$61"4(.7 %8)3#,7 2)3# .08)9,*-:2- &3#-8$ 0 501-#%& 10:;0.

108$+ 01 03<( 5"-8.$:;

6$ %03*#$ 50.03*0.) 5"*)* 5"-:01-8:4 .- =&.%:20.08-.,) "-1 5"-:08.,%<8 508,..$ *03#-> *-9,:*0.) 10

%03*#<8 &*$3%-.,- 5"*$:;01<8

33$

/$7/;#&$&(/; !*0('-(/-"'36 $!*"/; 01!-/(6 1*;3)787 )-$7/;#&$ 5$

=*"!"'"$1'3 1*;3)78

$ $ 7/;1$3 0 $3&?;)-(6 707!(8'-('-1 $ !"/;12- #"!*(230"$1'-1 -B

24"#0- " .7#B(; $3#1;)%$ =";*0(.1 ;1)-(:" #"!*(230"$1'-1 $3'-)1 0 51);7 -B 0#1*01&? /-> $3!1#)- ".2-?B1'-1 !*0(0 !*12"#1$2%$ 0$-?0)%$ 01

$"#"$324 )"/0;(6 /1,- )"'5(*('23&'(& $ /-(#0-.-( !*12"#1$23 $ );%*(& "#.3$1 /-> !"/-(#0('-( *1# !*12"$'-)%$ U;$-(*#0('-( $ 7/;

#%$-B !*12"#1$.

#&$B( &(/; ;" .7#B(; $3#1;)%$ 7'-(6"B,-$-1@ .>#0-( !*1);3)- ".2-?B1'-1 *1# 01)81#"$324 )"/0;16- );%*(

21 !"'"/- )"/0;3 1 #"!*(230"$1'-( $ 7/;

! #

'-( /;1'"$-? $3#1;)%$ '! 16"*;3012&1 $3!"/1B('-1 );%*1 - ;1) 67/-181.3 .3@ !*0(0 !*12"#1$2> '1,-201'1 '1$(; :#3.3 *1#1 '-( -/;'-181

"#$

333$

="'-($1B </;1$"#1$21 $ 1*;

# 2$ #%$".2-?B38 !*12"#1$2> "*:1'-012&? $3."*%$ *1#3 !*12"$'-)%$ -/;'-(&( '-(.(0!-(20(9/;$" B( !*12"#1$21 !*0(.

7/;

!*"$1#0- $3."*3 $ ;1)- /!"/%. .3 !*0(0'1203@ '1 ;(' 2(, &1) '1&$->)/0? 20>+@ .7#B(;7 *"20'(:" *1#3 G-( &(/; ;(B #"!7/0201,'( 1.3 *10 '1 20;(*3

,1;1 0 !"$"#7 $3."*%$ *1#1 #3/!"'"$181 '-B/036 .7#B(;(6 '-B )"/0;3 0$-?01'( 0 *0(;(,'36 *(!*(0(';"$1'-(6 !*12"$'-)%$ $".(2 !*12"#1$23

X#'"+'-( )"/0;%$ !"/;>!"$1'-1 /?#"$(:" ;" $3#1;)- '1 ;(' 2(, !"'-($1B '-( 6":? .3@ )"';*","$1'( !*0(0 *1#> !*12"$'-)%$ '-( !"$-''3 .3@ 5-

'1'/"$1'( 0 &(& .7#B(;7 J"B'1 /".-( $3".*10-@ /3;712&> $ );%*(& !*12"#1$21 $-)81 *1#> $ !*0($,()8( - )"/0;"$'( !*"2(/3 );%*( ".'-B1&? .7#B(;

$3#1;)%$ '1 .-(B?2( !*12( 0$-?01'( 0 *(!*(0(';"$1'-(6 !*12"$'-)%$ $".(2 !*12"#1$23

ABC rady pracowników

%# A3."*3 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ !"$"83$1'(& $ /!"/%. ")*(+,"'3 $ 1*;# -$7/;# -$"*:1'-.

07&( !*12"#1$21

'1 !-/(6'3 $'-"/() :*7!3 2" '1&6'-(&

%($4$!*12"$'-)%$

+$!"$-1#16-1&?2

" ;(*6-'-( -24 !*0(!*"$1#0('-1 "*10 ;(*6-'-( 0:8"/0('-1 )1'#3#1;%$ '1 208"')%$ *1#3
!*12"$'-)%$ $ /!"/%. !*03&>;3 7 #1'(:" !*12"#1$23

&#$

# %+$'1/;>!7&( '-( !%F'-(& '-B '1 )($

="$-1#"6-('-( " );%*36 6"$1 $ 7/;

#'- !*0(# #'-(6

&%$#'-

$3."*%$ P(*6-' 0:8"/0('-1 )1'#3#1;%$ '1 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ $3'"/-

)# =*0(!-/3 7/;# %$- &$/;"/7&( /-> "#!"$-(#'-" #" $3."*%$ 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ !"$"83.

$1'(& $ /!"/%. ")*(+,"'3 $ 1*;

# -$7/;#$)#$

!"#

#$ 0#$

M03''( !*1$" $3."*20( !*03/87:7&( )1B#(67 !*12"$'-)"$- 0 $3&?;)-(6 !*12"$'-)%$ 68"#"

2-1'324

O-(*'( !*1$" $3."*20( !*03/87:7&( !*12"$'-)"$- );%*3 !*0(!*12"$18 7 !*12"#1$23 '-(!*0(

*$1'-( 2" '1&6'-(& *") 243.1 B( !*12"#1$21 #0-181 )*%2(&

)# O-(*'( !*1$" $3."*20( '-( !*03/87:7&( !*12"$'-)"$- )-(*7&?2(67 &(#'""/"."$" 01)81#(6

!*123 &(:" 01/;>!23 !*12"$'-)"$- $24"#0?2(67 $ /)81# )",(:-1,'(:" "*:1'7 01*0?#01&?

2(:" 01)81#(6 !*123 :8%$'(67 )/->:"$(67 *1#23 !*1$'(67 "*10 !*12"$'-)"$- 68"#"2-1

'(67

-#$

$,-201 /-> ")*(/ 01;*7#'-('-1 7 !"!*0(#'-(:" !*12"

E" ")*(/7 !*123 " );%*36 6"$1 $ 7/;

#$&+$

7/;1$3 0 #'-1

#1$23 &(B(,- 06-1'1 !*12"#1$23 '1/;?!-81 '1 01/1#124 ")*(+,"'324 $ 1*;

#$&)

&/$20(*$21 %01-$*# .$

D"#()/ !*123 "*10 $ -''324 !*03!1#)124 :#3 '1 !"#/;1$-( "#*>.'324

!*0(!-/%$ '"$3 !*12"#1$21 /;18 /-> 0 6"23 !*1$1 /;*"'? $ #";324201/"$324 /;"/7')124
!*123

E3*();3$1 <R '-( !*0($-#7&( 7$1*7')"$1'-1 $!*"$1#0('-1 !*"2(#7* -'5"*6"$1'-1 - )"'/7,;"$1'-1 "# $'-"/)7 0( /;*"'3 !*12"$'-)%$ M" $->2(&

7!*1$'-"'1 &(/; ;(01 B( &(/; "'" /!*0(20'( 0 !7');(6

&$&(& !*(16.783 );%*3 /;$-(*#01 -B K-'5"*6"$1'-( !*0(!*"$1#01'-( )"'/7,;12&- "*10 720(/;

'-2;$" !*12"$'-)%$ +&3*7

.3@ *"0$-&1'(T P1)-( /5"*678"$1'-( '-( !"0$1,1 )*1&"6 208"')"$/)-6 '1 ":*1'-20('-( /-> &(#3'-( #" /;$"*0('-1 6"B,-

$"+2- !($'324 *16 0 );%*324 !*12"#1$23 ,7. !*12".-"*23 $(#87: $81/'(:" 70'1'-1 .>#? ,7. '-( .>#? )"*03/;1@ ;3,)" 01,(21 1);3$'? !",-;3)>

61&?2? '1 2(,7 *"0$%& 720(/;'-2;$1 !*12"$'-)%$ $ #(230&124 -24 #";320?2324 =*0(#( $/03/;)-6 '1,(B3 0$*%2-@ 7$1:> '1 51); -B !*12"$'-23 !"#

!-/1'- !"# $'-"/)-(6 '-( /? 24*"'-('- !*0(# 01:*"B('-(6 /03)1'16- !*0(0 !*12"#1$2> 2" &(/; 203''-)-(6 /!*03&1&?236 .-(*'"+2- - 4167&?236 !"

%(4$!*12"$'-)%$ !*0(#/->.-"*/;$1 67/- .3@ 70'1'( 01 /0;720'? .1*-(*> &(+,- 7$0:,>#'- /-> ")",-20'"+@ -B $-(,(

$/;1$1'-( *1# =" #*7:-( 0(.*1'-(

!*0(#/->.-"*/;$ #0-181 $ )-,)7 ,")1,-012&124 2" 7'-(6"B,-$-1 0"*:1'-0"$1'-( /-> !*12"$'-)%$ #" #0-1819 );%*( $361:1&? $01&(6'(:" 01751'-1

A *(07,;12-( $!*"$1#0('-1 .1*-(*3 $ !"/;12- $'-"/)7

%(4$018":- *1#3 !*12"$'-)%$ !"$/;183 ;3,)" $ )4$

!*0(#/->.-"*/;$ );%*324 '-( #0-181&? 0$-?0)-

01$"#"$(

Aneks

!"#

#$ %(#$

%# A3."*3 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ !*0(!*"$1#01 )"6-/&1 $3."*201#$

U)81# - 01/1#3 !"$"83$1'-1 "*10 ;*3. #0-181'-1 )"6-/&- $3."*20(& #,1 $3."*%$ " );%*324
6"$1 $

%# 1*;# -$7/;# ) .$")*(+,1 *(:7,16-' 7/;1,"'3 !*0(0 !*12"#1$2> - 70:"#'-"'3 0 "*:1'-012&16-

0$-?0)"$36-

&# 1*;# -$7/;# - .$")*(+,1 *(:7,16-' 7/;1,"'3 !*0(0 !*12"#1$2> - 70:"#'-"'3 0 !*12"$'-)16-

$38"'-"'36- $ ;*3.-( !*03&>;36 7 #1'(:" !*12"#1$23

A !*03!1#)7 '-(70:"#'-('-1 *(:7,16-'7 $ ;(*6-'-(

)($#'- "# #'-1 &(:" !*0()101'-1 *(:7,16-'

7/;1,1 !*12"#1$21 7$0:,>#'-1&?2 7/;1,('-1 #")"'1'( $ ;*1)2-( &(:" 70:1#'-1'-1

&#%

S(:7,16-' " );%*36 6"$1 $ 7/;

#&$7$0:,>#'-1 /!(235-)> 57')2&"'"$1'-1 !*0(#/->.-"*/;$1#$

)# A3."*3 !*0(!*"$1#01 /-> $ #'-7 *"."2036 &(B(,- &(/; ;" 6"B,-$( '1 ":%,'36 0(.*1'-7

'-(

!*12"$'-)%$ ,7. $ -''3 /!"/%. !*0($-#0-1'3 $ *(:7,16-'-( " );%*36 6"$1 $ 7/;

#$&+$

!%F'-(& '-B $ ;(*6-'-(

)($#'- "# #'-1 &(:" 7/;1,('-1#$

-#$ A3."*3 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$

/? .(0!"+*(#'-( -

33$

"#.3$1&? /-> $ :8"/"$1'-7 ;1&'36

'#$

!*12"$'-)%$ 01;*7#'-"'324

A3."*3 /? $1B'( &(B(,- $0->8" $ '-24 7#0-18 2" '1&6'-(&

'($4

7 !*12"#1$23

/#$ A !*03!1#)7 :#3 $ $3."*124 '-( $0->8" 7#0-187 2" '1&6'-(& '($4$!*12"$'-)%$ !" 7!83$-( )($

#'- "# #'-1 ;324 $3."*%$ !*0(!*"$1#01 /-> !"'"$'( $3."*3 );%*( 70'1&( /-> 01 $1B'( .(0

$0:,>#7 '1 ,-20.> !*12"$'-)%$ );%*03 $0->,- $ '-24 7#0-18

M08"')16- *1#3 !*12"$'-)%$ 0"/;1&? )1'#3#12- );%*03 ";*0361&? )",(&'" '1&$->)/0? ,-20.>
:8"/%$

A !*03!1#)7 01)81#%$ !*123 57')2&"'7&?2324 $ *7247 2-?:836 .?#F $-(,"06-1'"$36 1,." 0,")1,-0"$1'36 $ $-(,7 6-(&/2124 !*12"#1$21 61 6"B

,-$"+@ $!83$1'-1 '1 $3'-) $3."*%$ !"!*0(0 61'-!7,"$1'-( *(:7,16-'(6 G! ":*1'-201&?2 :8"/"$1'-( #" &(#'(:" #'-1 *"."20(:" &1) ;" /7:(*7&(

7/;

#)$6"B( 7;*7#'-@ $0->2-( 7#0-187 $ $3."*124 !*0(0 !*12"$'-)%$ 01;*7#'-"'324 '1 *%B'324 06-1'124 .?#F "#.-(*1&?2324 #0-(9 $",'3 0 ;3;787

!*123 $ *7247 2-?:836 P1)B( 7/;1,('-( 6-(&/2 "##1$1'-1 :8"/%$ 6"B( /!*03&1@ ,7. 7;*7#'-1@ $0->2-( 7#0-187 $ :8"/"$1'-7 '-();%*36 :*7!"6 !*1

2"$'-2036 0$->)/01&?2 7#0-18 $ "##1'324 :8"/124 ;(& :*7!-( );%*1 !*127&?2 .(0!"+*(#'-" '1 7B3;() )-(*"$'-2;$1 )-(*7&( /-> $ /$"-24 !":,?#124

"!-'-16- !*12"#1$23 G1$(; ;1) ":%,'3 01!-/ !"0$",- &(#'1) -'/!();"*"$- !*123 $ !*03!1#)7 7;*7#'-('-1 $3."*%$ !*0(0 $!*"$1#0('-( ;('#('23&

'(:" *(:7,16-'7 +2-:1@ "#!"$-(#0-1,'( "/".3 $ ;*3.-( 1*;

#%0#$

33$

=1;*0 !*03!-/ #" 7/;

!"$3B(&

X ;36 203 $3."*3 /? .(0!"+*(#'-( 203 !"+*(#'-( !"$-''1 01!1+@ #(230&1 $ #1'36 !*0(#/->.-"*/;$-( 0 7$0:,>#

'-('-(6 ,")1,'(& /!(235-)- 5-*6 1,." 01;*7#'-1&?2324 $->2(& "/%. '-B 6"B,-$"+2- '1&$->)/0(:" !"6-(/020('-1 7 !*12"#1$23 1,." 57')2&"'7&?2324

/;*7);7*0( "##0-18"$(& *"0*072"'(& !" )*1&7 O(0!"+*(#'-( :8"/"$1'-( '1 '-(0'1'( /".-( "/".3 01;*7#'-"'( $ '-(0$-?01'324 0( /".? "*:1'-01

23&'-( &(#'"/;)124 5-*63 '-( $38"'- /-,'(:" #,1 !*12"#1$23 !1*;'(*1 E1,()" .1*#0-(& *(!*(0(';1;3$'36 *"0$-?01'-(6 .38.3 $3.%* (,();"*%$ $ )"

6%*)124 "*:1'-0123&'324 !*0(#/->.-"*/;$1 $3.-(*1&?2324 #1,(& 208"')%$ *1#3 E,1;(:" #(230&> " ;*3.-( $3."*7 '1,(B3 !"0"/;1$-@ 70:"#'-('-"6

" );%*324 6"$1 $ 1*;

#%($7/;#%$!); %$- &#$

ABC rady pracowników

2#$ A !*03!1#)7 :#3 )1'#3#12- '1 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ ";*0361&? *%$'? ,-20.> :8"/%$+$

,-20.1 6-(&/2 !"0"/;1&?2324 #" "./1#0('-1 &(/; 6'-(&/01 "# ,-20.3 ;324 )1'#3#1;%$ $3."*7

208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ #")"'7&? !"'"$'-( !*12"$'-23 /!"+*%# ;324 )1'#3#1;%$

!"#

#$ %%#$

%# D1#('2&1 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ ;*$1 -$,1;1#$

&# A ;(*6-'-( )($#'- "# #'-1 $3."*7 *1#3 !*12"$'-)%$ !*12"#1$21 0$"87&( !-(*$/0( 0(.*1'-(

*1#3

)# S1#1 !*12"$'-)%$ $3.-(*1 0( /$"&(:" :*"'1 !*0($"#'-20?2(:" - 724$1,1 /$%& *(:7,16-'#$

-# S1#1 !*12"$'-)%$ #0-181 #" #'-1 !-(*$/0(:" !"/-(#0('-1 '"$" $3.*1'(& *1#3 !*12"$'-)%$#$

'# =*12"#1$21 "."$-?01'3 &(/; #" 0"*:1'-0"$1'-1 $3."*%$ 208"')%$ )",(&'(& *1#3 !*12"$'-)%$

2" '1&6'-(& '1

%-$#'- !*0(# 7!83$(6 )1#('2&- *1#3 !*12"$'-)%$#$

!"#

#$ %&#$

%# M08"')"/;$" $ *1#0-( !*12"$'-)%$ !"$"83$1'(& $ /!"/%. ")*(+,"'3 $ 1*;# -$7/;# -$7/;1&(

*10-( *"0$-?01'-1 ,7. $3:1+'->2-1 /;"/7')7 !*123 0*0(20('-1 /-> 57')2&- ,7. $'-"/)7

$ /!*1$-( 7/;1'-1 208"')"/;$1 !"#!-/1'(:" 2" '1&6'-(& !*0(0

'($4$!*12"$'-)%$ 01;*7#'-".

'324 7 !*12"#1$23 2" '1&6'-(& !*0(0

/$6-(/->23#$

&# A !*03!1#)124 " );%*324 6"$1 $ 7/;#%$

!*0(!*"$1#01 /-> $3."*3 707!(8'-1&?2( '1 01/1#124

")*(+,"'324 $ 1*;

#0$- %($

/)81# *1#3 $24"#0- "/".1 );%*1 /!"+*%# )1'#3#1;%$ '-( $3.*1'324

#" *1#3 ";*036181 '1&$->)/0? ,-20.> :8"/%$ A !*03!1#)7 .*1)7 6"B,-$"+2- "./1#0('-1

61'#1;7 /!"+*%# "/%. );%*( $ $3."*124 ";*036183 '1&$->)/0? ,-20.> :8"/%$ !*0(!*"$1#01
/-> $3."*3 707!(8'-1&?2( '1 01/1#124 ")*(+,"'324 $ 1*;

#0$- %(#

)# M08"')"/;$" $ *1#0-( !*12"$'-)%$ !"$"83$1'(& $ /!"/%. ")*(+,"'3 $ 1*;# -$7/;# %$- )$7/;1&(

$ *10-( *"0$-?01'-1 ,7. $3:1+'->2-1 /;"/7')7 !*123 0*0(20('-1 /-> 57')2&- ,7. "#$"81'-1
!*0(0 "*:1'-012&> 0$-?0)"$?

-#$

"*:1'-012&1 0$-?0)"$1 $3.-(*1 '"$324 208"')%$ *1#3

A !*03!1#)7 " );%*36 6"$1 $ 7/;

#$)+

!*12"$'-)%$

G1,(B3 7'-)1@ !"$;1*01'-1 1);%$ $3."*20324 &(+,- &(/; 6"B,-$"+@ -24 7'-)'->2-1 H.3; 20>/;( $3."*3 !*"$1#0-@ .>#? #" #($1,712&- 1);7 $3."*20(:"

- /!1#)7 011':1B"$1'-1 018":-

Aneks

!"#

#$ %)#$

A 01)*(/-( #0-181'-1 *1#3 !*12"$'-)%$

!*12"#1$21 !*0()107&( *1#0-( -'5"*612&( #";320?2(

$ /020(:%,'"+2-

#0-181,'"+2- - /3;712&- ()"'"6-20'(& !*12"#1$23 "*10 !*0($-#3$1'324 $ ;36 01)*(/-(
06-1'

&#$

/;1'7 /;*7);7*3 - !*0($-#3$1'324 06-1' 01;*7#'-('-1 "*10 #0-1819 61&?2324 '1 2(,7
7;*0361'-( !"0-"67 01;*7#'-('-1

)#$

#0-1819 );%*( 6":? !"$"#"$1@ -/;";'( 06-1'3 $ "*:1'-012&- !*123 ,7. !"#/;1$124
01;*7#'-('-1

/;*7);7*3 !*0(#/->.-"*/;$1

/3;712&- :"/!"#1*20(& - 5-'1'/"$(& "*10 6"B,-$(:" *"0$"&7 #0-181,'"+2- $ ;36 !*"#7)2&-

/!*0(#1B3 - -'$(/;32&-

/3;712&- $ #0-(#0-'-( 01;*7#'-('-1 - 6"B,-$(:" *"0$"&7 $ ;36 01)*(/-(

$!*"$1#0('-1 06-1' "*:1'-0123&'324

$!*"$1#0('-1 '"$324 6(;"# !*123 ,7. '"$324 !*"2(/%$ !*"#7)23&'324

06-1'3 ,")1,-012&- !*0(#/->.-"*/;$1 ,7. -/;";'(& 20>+2- !*0(#/->.-"*/;$1 "*10 !*0('-(/-('-1
!*"#7)2&- #" -''(:" !*0(#/->.-"*/;$1 ,7. -''(& 20>+2- !*0(#/->.-"*/;$1

8?20('-1 - !"#0-187 !*0(#/->.-"*/;$ ,7. &(:" 20>+2-

":*1'-20('-1 *"06-1*%$ .?#F 01!*0(/;1'-1 #0-181,'"+2- !*0(#/->.-"*/;$1 ,7. 20>+2-
!*0(#/->.-"*/;$1

0$",'-(9 :*7!"$324

33$

&# =*12"#1$21 !*0()107&( -'5"*612&( $ *10-( !*0($-#3$1'324 06-1' ,7. 016-(*0"'324 #0-1819

"*10 '1 !-/(6'3 $'-"/() *1#3 !*12"$'-)%$

)# =*12"#1$21 !*0()107&( -'5"*612&(

'-(0$8"20'-(

;(*6-'-(

+$5"*6-(

!-/(6'(&

!(8'36

01)*(/-(

76"B,-$-1&?2

*1#0-( !*12"$'-)%$ 01!"0'1'-( /-> 0( /!*1$? !*0(1'1,-0"$1'-( ;324 -'5"*

!);

&$- )

333$

612&- 1 $ /!*1$124 " );%*324 6"$1 $ 7/;

# %$

!*03:";"$1'-( /-> #" )"'/7,;12&-

-#$

# %+$*1#1 !*12"$'-)%$ 6"B( !*0(#/;1$-@ "!-'-> !*03&>2-(

A /!*1$124 " );%*324 6"$1 $ 7/;
"!-'-- $361:1 0:"#3 $->)/0"+2- 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$

X:*1'-20('-( !*0()103$1'(& -'5"*612&- #" 01)*(/7 #0-181'-1 *1#3 #";3203 $ ;36 !*03!1#)7 $3),720('-1 6"B,-$"+2- B?#1'-1 !*0(0 *1#> !*12"$'-)%$

/!%8)- )"';*","$1'(& #1'324 '1 ;(61; /!*1$ '-( #";320?2324 &(& 01)*(/7 #0-181'-1

33$

E";324201/"$( 01!-/3 *(:7,7&?2( 01)*(/ #"/;>!7 #" -'5"*612&- /? '-(&1/'( 2" !"$"#7&( -B !*0($1:> 03/)7&? !*12"#1$23 ,(!-(& '-B *1#3 !*03:";"

# %)$7/;#%$06-1'? "!1*;? " 1*;#&0$7/;#)$

$1'- #" !*1$'324 -';(*!*(;12&- - 61'-!7,12&- E,1;(:" !*"!"'7&( /-> 01/;?!-('-( #";324201/"$324 01!-/%$ 1*;

'$)$-(;'-1 &((&$

7/;1$3 0

" (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#"$324 Q(/; ;" *"0$-?01'-( );%*( /-> /!*1$#0-8" - '-( &(/; )$(/;-"'"$1'( !*0(0 !*12"#1$2%$

H16-1/; ":%,'-)"$(:" "!-/7 01)*(/7 -'5"*612&- #" );%*(:" 7!"$1B'-"'1 &(/; *1#1 !*(2303&'-( $36-('-1 /-> ;( -'5"*612&(

333

X:*"6'1 $->)/0"+@ &(+,- '-( $/03/;)-( 61;(*-183 $361:1'( !*0(0 *1#> 67/0? .3@ /!"*0?#01'( '1 !";*0(.3 -''324 "*:1'%$ '! *1#3 '1#0"*20(&

1#6-'-/;*12&- /)1*."$(& -;! G-( 61 $->2 !";*0(.3 '-(!*(2303&'(:" ")*(+,1'-1 ;(*6-'7 !*0()101'-1 *1#0-( ;324 61;(*-18%$ /)"*" /? "'( 010$3201&

!*03:";"$1'( $20(+'-(& E";324201/"$3 01!-/ !"0$1,18 !*12"#1$23 '1 "2-?:1'-( /-> 0 *(1,-012&? "."$-?0)7 -'5"*6123&'(:" ="'1#;" .*1) 5"*63

!-/(6'(& !*(5(*"$1'(& !*0(0 !*12"#1$2%$ 7'-(6"B,-$-1 *1#0-( $ !*03!1#)7 -'5"*612&- '-(*0(;(,'(& ($(';71,'( #"24"#0('-( /$"-24 !*1$ !*0(#

=19/;$"$? L'/!()2&? =*123 ,7. /?#(6 E"!*(230"$1'-( 01)*(/7 -'5"*612&- $3),7201 !*12"#1$23 ".(2'-( !"$/0(24'-( '1#7B3$1'( /;"/"$1'-(

70'1'-"$"+2- $ 01)*(/-( 7#"/;>!'-1'324 #1'324

ABC rady pracowników

D1B#3 0 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ 6"B( !*0(#/;1$-@ 0#1'-( "#*>.'( );%*( !"$-''" .3@
!*0(#/;1$-"'( !*12"#1$23

!"#

#$ %-#$

=*12"#1$21 !*"$1#0- )"'/7,;12&( 0 *1#? !*12"$'-)%$ $ /!*1$124 " );%*324 6"$1 $ 1*;

#$%)$

7/;

# %$

!);

&$- )

&# D"'/7,;12&( !"$-''3 .3@ !*"$1#0"'(*$

%#$

$ ;(*6-'-( 5"*6-( - 01)*(/-( 76"B,-$-1&?236 !*12"#1$23 !"#&>2-( #0-1819 $ /!*1$124
".&>;324 )"'/7,;12&16-

$ 01,(B'"+2- "# !*0(#6-";7 #3/)7/&- '1 "#!"$-(#'-6 !"0-"6-( )-(*"$'-2036

)# '1 !"#/;1$-( -'5"*612&- !*0()101'(& !*0(0 !*12"#1$2> "*10 "!-'-- !*0(#/;1$-"'(& !*0(0

*1#> !*12"$'-)%$ - 0#1'-1 "#*>.'(:" 208"')1 *1#3 !*12"$'-)%$

-# $ /!"/%. 76"B,-$-1&?23 *1#0-( !*12"$'-)%$ "#.32-( /!";)1'-1 0 !*12"#1$2? $ 2(,7

703/)1'-1 &(:" /;1'"$-/)1 $*10 0

!-/(6'36

33$

701/1#'-('-(6 "#'"/0?236 /-> #" &(& "!-'--

'# $ 2(,7 76"B,-$-('-1 "/-?:'->2-1 !"*"076-('-1 !"6->#03 *1#? !*12"$'-)%$ 1 !*12"#1$2?#$

)# S1#1 !*12"$'-)%$ "*10 !*12"#1$21 !*"$1#0? )"'/7,;12&( $ #".*(& $-(*0( "*10 0 !"/01'".

$1'-(6 -';(*(/%$ /;*"'

!"#

#$ %'#$

=*03 $3)"'3$1'-7 01#19 *1#1 !*12"$'-)%$ 6"B( )"*03/;1@ 0 !"6"23 "/%. !"/-1#1&?2324
/!(2&1,-/;320'? $-(#0>

A3.%* !"#6-";%$ 7#0-(,1&?2324 !"6"23 '1,(B3 #" *1#3 !*12"$

'-)%$

333$

!"#

#$ %/#$

/? "."$-?01'- #" '-(7&1$'-1'-1

S1#1 !*12"$'-)%$ "*10 "/".3 " );%*324 6"$1 $ 1*;

#$%'+

703/)1'324 $ 0$-?0)7 0 !(8'-"'? 57')2&? -'5"*612&-

'1 01/1#124 #";320?2324 208"')%$ *1#

'1#0"*20324 /!%8() !*1$1 41'#,"$(:"

/;1'"$-?2324 ;1&(6'-2> !*0(#/->.-"*/;$1 2" #"

);%*324 !*12"#1$21 01/;*0(:8 "."$-?0() 0124"$1'-1 -24 !"75'"+2- G-(7&1$'-1'-( 703/)1'324

E";324201/"$( 01!-/3 7/;1$3 ":*1'-20183 )"'/7,;12&( &(#3'-( #" )$(/;-- 01;*7#'-('-1 P36201/(6 $-(,( #(230&- '-(0$-?01'324 !"0"*'-( 0 01;*7#'-(

! #

'-(6 #87:"51,"$" 6-183 #,1 ;(:" 01)*(/7 /!*1$ #87:"51,"$( )"'/()$('2&( '! 203 $3!*12"$1'3 03/) !*0(0'1203@ '1 #3$-#('#> 203 -'$(/;32&(

"#$

E,1;(:" #".*36 *"0$-?01'-(6 &(/; !"$-(,('-( 01!-/7 1*;

#&0$7/;#)$7/;1$3 " (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#"$324 );%*3 )"'/7,;12&16- ".(&67&( 0'120'-(

/0(*/03 )1;1,": /!*1$ Q(/; ;" *"0$-?01'-( /!*1$#0"'( $ 2"#0-(''36 57')2&"'"$1'-7 !*0(#/->.-"*/;$ " 01/->:7 (7*"!(&/)-6 - '-()*3;3)"$1'36

!*0(0 !*12"#1$2%$

O*1) !-/(6'(:" 701/1#'-('-1 /;1'"$-/)1 !*12"#1$23 7'-(6"B,-$-1 *1#0-( $ !*03!1#)7 '-(*0(;(,'(& -'5"*612&- #"24"#0('-( /$"-24 !*1$ !*0(# /?

#(6 ,7. =19/;$"$? L'/!()2&? =*123

333

I.3 01:$1*1';"$1@ /7$(*(''"+@ *1#3 !*03 $3."*0( !"#6-";7 !*0(!*"$1#01&?2(:" ()/!(*;30> '1,(B3 "#$"81@ /-> #" )"'/;*7)2&- !*0($-#0-1'(&

$ )"#()/-( /!%8() 41'#,"$324 #,1 $3."*7 17#3;"*1

$!*1$#0-( 76"$> !"#!-/7&( 01*0?# 1,( /7$(*(''1 #(230&( !"#(&67&( *1#1 '1#0"*201 L'1

20(& 01*0?# /!%8)- 6%:8.3 $3!"$-(#0-(@ 76"$> #"*1#23 );%*3 K0.3; #".*0(T #"*1#018.3 *1#0-( $ )"'/7,;12&124 0 !*12"#1$2? P1) &1) *1#1 '1#0"*

201 61 !*1$" $3."*7 17#3;"*1 01:$1*1';"$1'( $ 7/;1$-( " *1247')"$"+2- ;1) /16" :$1*1'2&( /7$(*(''"+2- $ ;36 01)*(/-( !"$-''1 ";*0361@

*1#1 !*12"$'-)%$

Aneks

-'5"*612&- "."$-?07&( *%$'-(B !" 01!*0(/;1'-7 !(8'-('-1 57')2&- ,(20 '-( #87B(& '-B !*0(0 ")*(/
)$,1;

&#$ =*12"#1$21 $ /020(:%,'-( 701/1#'-"'324 !*03!1#)124 6"B( '-( 7#"/;>!'-@ *1#0-( !*12"$

'-)%$ -'5"*612&- );%*324 7&1$'-('-( 6":8".3 $(#87: ".-();3$'324 )*3;(*-%$ !"$1B'-(

01)8%2-@ #0-181,'"+@ !*0(#/->.-"*/;$1 ,7. 01)81#7 );%*324 #";320? 1,." '1*10-@ &( '1 0'120'?
/0)"#>

X#6"$1 7#"/;>!'-('-1 -'5"*612&- 01$-(*1 !-/(6'( 701/1#'-('-( !*12"#1$23

33$

)#$

A !*03!1#)7 70'1'-1 B( 01/;*0(B('-( !"75'"+2- -'5"*612&- ,7. -24 '-(7#"/;>!'-('-( &(/;
'-(0:"#'( 0 !*0(!-/16- 7/;

# %$,7. &+$*1#1 !*12"$'-)%$ 6"B( $3/;?!-@ #" /?#7 *(&"'"$(:" .

/?#7 :"/!"#1*20(:" 0 $'-"/)-(6 " 0$",'-('-( 0 "."$-?0)7 0124"$1'-1 !"75'"+2- -'5"*612&-
,7. " '1)101'-( 7#"/;>!'-('-1 -'5"*612&- ,7. !*0(!*"$1#0('-1 )"'/7,;12&-

-#$

# )+$/;"/7&( /-> "#!"$-(#'-" !*0(!-/3 7/;1$3 0 #'-1 %1$

A /!*1$124 " );%*324 6"$1 $ 7/;

,-/;"

%0/-$*# .$

! # #$ -)+$!"0#$&0/+$0 !%F' 06#

"$" *"0!".

!1#1

D"#()/ !"/;>!"$1'-1 23$-,'(:" E0 < G*

0'1$1'-7 /!*1$ 0 01)*(/7 !*0(!-/%$ " !*0(#/->.-"*/;$124 !19/;$"$324 - " /16"*0?#0-(

#$/0%%$C &$- 1*;#$/0%1#$

018":- !*0(#/->.-"*/;$1 !19/;$"$(:" 0 $38?20('-(6 1*;

H#",'"+@ /?#"$?

$ ;324 /!*1$124 61&? *1#1 !*12"$'-)%$ "*10 !*12"#1$21

'#$ U?# '1 $'-"/() !*12"#1$23 ,7. 0 7*0>#7 6"B( $ #*"#0( !"/;1'"$-('-1 $ '-(0.>#'36

01)*(/-( ":*1'-203@ !*1$" $:,?#7 #" 61;(*-187 #"$"#"$(:" 018?20"'(:" !*0(0 !*12"#1$2>

#" 1); /!*1$3 $ ;")7 !"/;>!"$1'-1 /?#"$(:" &(B(,- 7#"/;>!'-('-( ;(:" 61;(*-187 :*"0-8".3
7&1$'-('-(6 ;1&(6'-23 !*0(#/->.-"*/;$1 ,7. -''324 ;1&(6'-2 !"#,(:1&?2324 "24*"'-( '1

!"#/;1$-( "#*>.'324 !*0(!-/%$ G1 !"/;1'"$-('-( /?#7 ":*1'-201&?2( !*1$" $:,?#7 #"
61;(*-187 #"$"#"$(:" 01B1,('-( '-( !*03/87:7&(

/# =*0(!-/3 7/;#$%.'$'-( '1*7/01&? !*0(!-/%$ " "24*"'-( ;1&(6'-23 ")*(+,"'324 $ !*0(!-/124

"#*>.'324

M08"'() *1#3 '1#0"*20(& 6"B( "#!"$-1#1@ 01 7&1$'-('-( -'5"*612&- !"75'(& '1 !"#/;1$-( 1*;

#&0/$C %$)"#()/7 )1*'(:" 1*;

+$ #'2'$)"#()/7 /!%8() 41'.

#,"$324 ,7. 1*;

#&)$7/;#&$7/;1$3 " 0$1,201'-7 '-(7202-$(& )"')7*('2&- I.3 +2-:1@ )1*'-( !*0(!-/3 ;( $361:1&? 7#"$"#'-('-( ;1)-(& "/".-( $ $3'-)7

7&1$'-('-1 -'5"*612&- !"75'(& 01:*"B('-1 /0)"#? X*0(20'-2;$" /?#"$( !")107&( B( )*3;(*-1 #"$"#0('-1 /0)"#3 /? .1*#0" $3+*7."$1'( ;1) $->2

$3)101'-( /0)"#3 &(/; .1*#0" ;*7#'( 1 $ $-(,7 !*03!1#)124 '-(6"B,-$( P36201/(6 208"')"$- *1#3 !*12"$'-)%$ '-( ;*0(.1 7#"$1#'-1@ 01:*"B(

'-1 /0)"#? .3 +2-:1@ :" )1*'-( 01 7&1$'-('-( -'5"*612&- !"75'(& M(,(6 06-1'3 ;(:" !*0(!-/7 &(/; 7'-(6"B,-$-('-( !*12"#1$2"6 .,")"$1'-1 )"67

'-)12&- 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ 0 018":? :8%$'-( 0$-?0)16- 01$"#"$36- #" 20(:" $3)"*03/;7&( ".(2'( 01!-/3 $-(,7 !*12"#1$2%$

="$/0(24'-( !*12"#1$23 7'-)1&? !-/(6'(& )"*(/!"'#('2&- $ !*"2(/-( -'5"*6"$1'-1 - )"'/7,;"$1'-1 <'-(6"B,-$-1 ;" *1#0-( !*12"$'-)%$ /)7;(20'(

#"24"#0('-( /$"-24 !*1$ !*0(# /?#(6 ,7. =19/;$"$? L'/!()2&? =*123

ABC rady pracowników

!"#

#$ %1#$

%# =*12"#1$21 '-( 6"B( .(0 0:"#3 *1#3 !*12"$'-)%$ $3!"$-(#0-(@ 1'- *"0$-?01@ /;"/7')7

!*123 0 !*12"$'-)-(6 .>#?236 &(& 208"')-(6 $ ")*(/-( &(:" 208"')"/;$1 $ *1#0-( !*12"$

'-)%$

"*10 $ ")*(/-( *")7 !" $3:1+'->2-7 61'#1;7

&# =*12"#1$21 '-( 6"B( .(0 0:"#3 *1#3 !*12"$'-)%$ 06-('-@ &(#'"/;*"''-( $1*7')%$ !*123 ,7.

!8123 '1 '-()"*03+@ !*12"$'-)1 .>#?2(:" 208"')-(6 *1#3 !*12"$'-)%$ $ ")*(/-( &(:" 208"'

)"/;$1 $ *1#0-( !*12"$'-)%$

"*10 $ ")*(/-( *")7 !" $3:1+'->2-7 61'#1;7

33$

0 $3&?;)-(6 :#3

#"!7/0201&? ;" !*0(!-/3 -''324 7/;1$

=*12"$'-) .>#?23 208"')-(6 *1#3 !*12"$'-)%$ 61 !*1$" #" 0$",'-('-1 "# !*123 01$"#"$(&

0 0124"$1'-(6 !*1$1 #" $3'1:*"#0('-1 '1 201/ '-(0.>#'3 #" 7#0-187 $ !*12124 *1#3

!*12"$'-)%$ );%*( '-( 6":? .3@ $3)"'1'( !"01 :"#0-'16- !*123 $ !*03!1#)7 :#3 '-(
)"*03/;1 0( 0$",'-('-1 0 -''(:" ;3;787

=*12"$'-) .>#?23 208"')-(6 *1#3 !*12"$'-)%$ 61 !*1$" #" 0$",'-('-1 "# !*123 01$"#"$(&

$ 0$-?0)7 0 7#0-18(6 $ &(& !*12124 0 0124"$1'-(6 !*1$1 #" $3'1:*"#0('-1 ".,-20"'(:"
0:"#'-( 0 01/1#16- #";320?236- 0$",'-('-1 "# !*123 !*03/87:7&?2(:" 208"')"$- 01*0?#7
01)81#"$(& "*:1'-012&- 0$-?0)"$(&

333$

=*0(!-/3 7/;

#%.&$/;"/7&? /-> #" )1'#3#1;%$ '1 208"')%$ *1#3 $ ")*(/-( "# 0:8"/0('-1 )1'#3.

#1;7*3 #" ":8"/0('-1 $3'-)7 $3."*%$

3333$

!"#

#$ %2#$

=*12"#1$21 $ ;(*6-'-(

)($#'- "# #'-1 !"$-1#"6-('-1 ")*(+,"'(:" $ 1*;# -$7/;# %$,7. "# #'-1 $3."*7

208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$ !*0(0 !*12"$'-)%$ !*0()107&( 6-'-/;*"$- $81+2-$(67 #" /!*1$ !*123
-'5"*612&( #";320?2( *1#3 !*12"$'-)%$ $(#87: $0"*7 /;1'"$-?2(:" 018?20'-) #" 7/;1$3

Q(/; ;" !*"/;( !*0('-(/-('-( 01!-/7 1*;

#)1$7/;#%$- &$

0 7/;1$3 " (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#"$324 G-( $-#1@ !"$"#7 #,1 );%*(:" 208"')"$-( K!",/)-24T

*1# !*12"$'-)%$ 6-(,-.3 .3@ #3/)*36-'"$1'- :"*/0? "24*"'? !*0(# 1*.-;*1,'36 0$",'-('-(6

33$

Q $

# #

333$

Q(/; ;" !*"/;( !*0('-(/-('-( 01!-/7 1*;

#)1$7/;#)$

0 7/;1$3 " (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#"$324 G-( $-#1@ !"$"#7 #,1 );%*(:" 208"')"$-( K!",/)-24T *1#

#%-$7/;#&$!);#%$7/;1$3 $3.

!*12"$'-)%$ 6-(,-.3 .3@ #3/)*36-'"$1'- !"!*0(0 .1*#0-(& 72-?B,-$( $1*7')- !*12 $ *1#0-( H17$1B3@ '1,(B3 -B /)"*" 1*;

61:1 "# *1#3 $3!*12"$1'-1 /;1'"$-/)1 $ ;(*6-'-( 76"B,-$-1&?236 !*12"#1$23 !*0(!*"$1#0('-( #0-1819 .>#?2324 !*0(#6-";(6 )"'/7,;12&- ;"

6"B( ;" "0'1201@ - 20>/;" "0'1201 !*0(2-?B('-( !*1216- *1#3 !*12"$'-)%$ 0( $0:,>#7 '1 -';(*(/ !*0(#/->.-"*23 E,120(:" $%$201/ "/".16- !"

'"/0?236- 2->B1* ;1)-(:" *"0$-?01'-1 61&? .3@ 208"')"$-( *1# !*12"$'-)%$

8$</;1$"#1$21 '-( 61 )"'/;3;723&'(:" !*1$1 #" '1)81#1'-1 '1 208"'.

)%$ *1# !*12"$'-)%$ !*123 .(0 #"#1;)"$(:" $3'1:*"#0('-1

3333$

O*1) 01.(0!-(20(9 )1'#3#1;%$ !*0(# 0$",'-('-(6 76"B,-$-1 !*12"#1$23 -':(*('2&> $ !*"2(#7*3 $3."*20( - 0$",'-('-( '-($3:"#'324 "/%. &(/020(

&.)$;3:"#'- '-( 6"B( .3@ #,1 !*12"#1$23 72-?B,-$( - #,1;(:" !*"!"032&1

!*0(# ".&>2-(6 57')2&- $ *1#0-( X.&>2-( "24*"'? )1'#3#1;%$ $ ")*(/-(

06-1'3 '-( !"$-''1 $0.7#01@ )"';*"$(*/&-

Aneks

!"#

#$ %0#$

%# D;" $.*($ !*0(!-/"6 7/;1$3*$

7;*7#'-1 ,7.

7'-(6"B,-$-1 7;$"*0('-( *1#3 !*12"$'-)%$

# 1$7/;#$'+$

'-( !"#1&( -'5"*612&- " );%*(& 6"$1 $ 1*;

)# '-( "*:1'-07&( $3."*%$ *1#3 !*12"$'-)%$ ,7. &( 7;*7#'-1+$

-# '-( -'5"*67&( *1#3 !*12"$'-)%$ ,7. '-( !*0(!*"$1#01 0 '-? )"'/7,;12&- $ /!*1$124

")*(+,"'324 $ 7/;1$-( ,7. 7;*7#'-1

-'5"*6"$1'-(

!*0(!*"$1#0('-( )"'/7,;12&-

'# #3/)*36-'7&( 208"')1 *1#3 !*12"$'-)%$ $ 0$-?0)7 0 $3)"'3$1'-(6 !*0(0 '-(:"

203''"+2- 0$-?01'324 0 -'5"*6"$1'-(6 - !*0(!*"$1#01'-(6 )"'/7,;12&-

!"#,(:1 )1*0( ":*1'-20('-1 $",'"+2- 1,." :*03$'3

# %'+$&(B(,- $ ")*(/-( " );%*36 6"$1

M08"'() *1#3 !*12"$'-)%$ ,7. "/".1 " );%*(& 6"$1 $ 1*;
$ 1*;

#$%/$7/;# %+$

7&1$'-? #1'( 2" #" );%*324 !*12"#1$21 01/;*0(:8 !"75'"+@ !"#,(:1 )1*0(

":*1'-20('-1 $",'"+2- 1,." :*03$'3

33$

)#$

'1/;>!7&( '1 $'-"/() !")*03$#0"'(:" !*12"

Y2-:1'-( $3)*"20('-1 " );%*36 6"$1 $ 7/;

#$&+

#1$23

# %$- &+$

="/;>!"$1'-( $ /!*1$124 " );%*324 6"$1 $ 7/;

;"203 /-> '1 !"#/;1$-( !*0(!-/%$

7/;1$3 0 #'-1

&-$/-(*!'-1 &((%$*# .$

! # #$

D"#()/ !"/;>!"$1'-1 $ /!*1$124 " $3)*"20('-1 E0 <

%(/+$!"0#$%%-2+$0 !%F' 06#

"#$

A /!*1$124 ")*(+,"'324 $ 7/;

# %$"/)1*B32-(,(6 !7.,-20'36

&(/; -'/!();"* !*123

!"#

#$ &(#$

A 7/;1$-( 0 #'-1

&'$$*0(+'-1 %02%$ #$

!$ # #$

* " /16"*0?#0-( 018":- !*0(#/->.-"*/;$1 !19/;$"$(:" E0 <

&-+$!"0#$%&)+$0 !%F' 06#

"$$ 1*;#$&'$!" 7/;# %$#"#1&( /-> 7/;# %$1 $ .*06-('-7*

7%$ #

1 S1#1 !*12"$'-201 !*0(#/->.-"*/;$1 61 !*1$" #" 703/)-$1'-1 -'5"*612&- - !*0(!*"$1#01'-1

)"'/7,;12&- 0:"#'-( 0 !*0(!-/16- 7/;1$3 0 #'-1

1$)$-(;'-1 &((/$* " -'5"*6"$1'-7 !*12"$'-)%$

- !*0(!*"$1#01'-7 0 '-6- )"'/7,;12&- E0 < G*

!$ # #$ 10+$!"0#$''("#7#$

!"#

#$ &%#$

A 7/;1$-( 0 #'-1

%($,-!21 %02'$ #$

!$ # #$ )&+$!"0#$%-&+$0 %02/$

* " !*0(#/->.-"*/;$124 6-(/01'324 E0 < G*

%&+$!"0#$1&+$0 %021$ #$ ))+$!"0#$%2%$"*10 0 %00-$ #$ %&%+$!"0#$'0%"$!" 1*;#$&)$#"#1&( /-> 1*;#$&)$1

* G*

$ .*06-('-7

</;1$1 " (7*"!(&/)-24 *1#124 01)81#%$ $ 1*;

#)0$!); %$!('1,-07&( ;1)B( 7;*7#'-1'-( 7;$"*0('-1 *1#3 "*10 7;*7#'-1'-( !*"2(/7 -'5"*6"$1'-1 G-( 61

!"$"#7 .3 K!",/)-(T *1#3 .383 $ ;36 !*03!1#)7 #3/)*36-'"$1'(

33$

Q(/; ;" )"'/()$('2&1 !*"!"'"$1'(& 06-1'3 1*;

#%/$7/;#%#$=1;*0 701/1#'-('-( $ !*03!-/-( #",'36 #" ;(& 06-1'3#$

ABC rady pracowników

7I*;#$&)$1 S1#1 !*12"$'-201 61 !*1$" #" 703/)-$1'-1 -'5"*612&- - !*0(!*"$1#01'-1 )"'/7,;12&-

0:"#'-( 0 !*0(!-/16- 7/;1$3 0 #'-1

1$)$-(;'-1 &((/$* " -'5"*6"$1'-7 !*12"$'-)%$ - !*0(!*".

$1#01'-7 0 '-6- )"'/7,;12&-

!"#

#$ &&#$

&)$!1F#0-(*'-)1 %021$ #$

7 !$ # #$

A 7/;1$-( 0 #'-1

* " !*0(#/->.-"*/;$-( !19/;$"$36 ="*;3 Z";'-20( E0 < G*

))+$!"0#$%2'"$$ 1*;#$)'$!" 7/;# &$#"#1&( /-> 7/;# )$$ .*06-('-7*$

7)#$S1#1 !*12"$'-201 61 !*1$" #" 703/)-$1'-1 -'5"*612&- - !*0(!*"$1#01'-1 )"'/7,;12&-
0:"#'-( 0 !*0(!-/16- 7/;1$3 0 #'-1

1$)$-(;'-1 &((/$* " -'5"*6"$1'-7 !*12"$'-)%$ - !*0(!*".

!$ # #$ 10+$!"0#$''("#7#$

$1#01'-7 0 '-6- )"'/7,;12&- E0 < G*

!"#

#$ &)#

A 7/;1$-( 0 #'-1

%)$61*21 &(()$* " /020(:%,'324 01/1#124 *"0$-?03$1'-1 0 !*12"$'-)16- /;"/7')%$

!$ # #$ 0(+$!"0#$2--+$0 !%F' 06

#$ #

"$$ 1*;# '$$ 7/;# '$

!*123 0 !*03203' '-(#";320?2324 !*12"$'-)%$ E0 < G*
$ !);

/$)*"!)> 01/;>!7&( /-> +*(#'-)-(6 - #"#1&( /-> !); 1$$ .*06-('-7*$

71"$

.>#?2(67 208"')-(6 *1#3 !*12"$'-)%$ ,7. ")*(+,"'36 $ !"*"076-('-7 " );%*36 6"$1

$ 1*;

#$&-$7/;1$3 0 #'-1 1$)$-(;'-1 &((/$* " -'5"*6"$1'-7 !*12"$'-)%$ - !*0(!*"$1#01'-7

0 '-6- )"'/7,;12&- E0 < G*

!$ # #$ 10+$!"0#$''("+$!*0(#/;1$-2-(,(6 !*12"$'-)%$ 7!*1$'-"'36 #"

703/)-$1'-1 "# !*12"#1$23 -'5"*612&- - !*"$1#0('-1 0 '-6 )"'/7,;12&-

!"#

#$ &-#$

%#$

=*0(!-/%$ 7/;1$3 '-( /;"/7&( /-> #" !*12"#1$2%$ 7 );%*324 !*0(# #'-(6 $(&+2-1 $ B32-(
7/;1$3 0"/;18" 01$1*;( !"*"076-('-( #";320?2( -'5"*6"$1'-1 !*12"$'-)%$ - !*0(!*"$1#01'-1
0 '-6- )"'/7,;12&- 01!($'-1&?2( $1*7')- -'5"*6"$1'-1 - !*0(!*"$1#01'-1 )"'/7,;12&- 2"
'1&6'-(& *%$'( ")*(+,"'36 $ 7/;1$-( "*10 7$0:,>#'-1&?2( -';(*(/ !*12"#1$23 - !*12"$'-)%$

0 01/;*0(B('-(6 7/;

#$&#$

&#$ E" !*12"#1$2%$ "*10 !*0(#/;1$-2-(,- !*12"$'-)%$ 7!*1$'-"'324 0:"#'-( 0 !"*"076-('-(6+$

" );%*36 6"$1 $ 7/;

#%+$#" 703/)-$1'-1 -'5"*612&- - !*"$1#0('-1 )"'/7,;12&- /;"/7&( /-> "#!".

$-(#'-" !*0(!-/3 1*;

#$%'.%1#$

)#$

6"B( 08"B3@ #*7:-(& /;*"'-( !-/(6'(

D1B#1 0( /;*"' !"*"076-('-1 " );%*36 6"$1 $ 7/;

#$%+

01/;*0(B('-( 2" #" /!(8'-1'-1 !*0(0 ;" !"*"076-('-( $36":%$ ")*(+,"'324 $ 7/;

#$%#

-#$ A !*03!1#)7 :#3 $ ;(*6-'-( )($#'- "# #'-1 0:8"/0('-1 01/;*0(B('-1 " );%*36 6"$1 $ 7/;#$)+$

/;*"'3 !"*"076-('-1 '-( 70:"#'-? $/)101'324 $ '-6 01*07;%$ !"*"076-('-( *"0$-?07&( /->
0 6"23 !*1$1

A ;1)-6 !*03!1#)7 /;"/7&( /-> !*0(!-/3 7/;1$3

D"*();1 ;(24'-20'1

6$!*0('-(/-('-( #" "#*>.'(:" 7/;>!7 2#$

Aneks

'#$

)($#'- "# #'-1 $(&+2-1 $ B32-( 7/;1$3 -'5"*67&( 6-'-/;*1 $81+2-$(:"

=*12"#1$21 $ ;(*6-'-(
#" /!*1$ !*123 " 01$1*;36 !"*"076-('-7

#%$

)(.#'-"$36

D1B#1 0( /;*"' !"*"076-('-1 " );%*36 6"$1 $ 7/; 6"B( &( *"0$-?01@ 01

")*(/(6 $3!"$-(#0('-1 <!*1$'-('-( !"$3B/0( !*03/87:7&( "#*>.'-( )1B#(& "*:1'-012&-
0$-?0)"$(&

="*"076-('-( " );%*36 6"$1 $ 7/;

#%$);%*(:" /;*"'? '-( .381 "*:1'-012&1 0$-?0)"$1 *"0$-?.

07&( /-> 0 6"23 !*1$1

33$

A !*03!1#)7 *"0$-?01'-1 !"*"076-('-1 " );%*36 6"$1 $ 7/;

#-+$/$- 1$/;"/7&( /-> !*0(!-/3

7/;1$3

!"#

#$ &'#$

%# L'5"*612&> " );%*(& 6"$1 $ 1*;

# -$7/;# %$- )+$"*:1'-012&1 0$-?0)"$1 !*0()107&( !*12"#1$23

$ ;(*6-'-(

&$6-(/->23 "# #'-1 $(&+2-1 $ B32-( 7/;1$3#$

&#$

# -$7/;# )$- -+$!*12"#1$21 $ ;(*6-'-( -

A !*03!1#)124 " );%*324 6"$1 $ 1*;

6-(/->23 "# #'-1

$(&+2-1 $ B32-( 7/;1$3 "."$-?01'3 &(/; #" !"-'5"*6"$1'-1 !*12"$'-)%$ $ /!"/%. !*03&>;3
7 #1'(:" !*12"#1$23 " !*1$-( !*12"$'-)%$ #" $3."*7 *1#3 !*12"$'-)%$ - &(& 7!*1$'-('-124

)#$ A ;(*6-'-( /$6-(/->23 "# #'-1 $(&+2-1 $ B32-( 7/;1$3 !*12"#1$21 " );%*36 6"$1 $ 7/;#$&+$

"."$-?01'3 &(/; #" 0"*:1'-0"$1'-1 $3."*%$ 208"')%$ *1#3 !*12"$'-)%$

!"#

#$ &/#$

%# E" #'-1 &)$61*21 &((2$ #* !*0(!-/3 7/;1$3 /;"/7&( /-> #" !*12"#1$2%$ 01;*7#'-1&?2324 2"

'1&6'-(&

%(($!*12"$'-)%$#$

&# A ")*(/-( "# #'-1 &-$61*21 &((2$ #* #" #'-1*$

%# &)$61&1 &((2$ #$

# -$7/;# %$- )+$

* -'5"*612&> " );%*(& 6"$1 $ 1*;

"*:1'-012&1 0$-?0)"$1 !*0()1

07&( !*12"#1$23

&# &)$,-!21 &((2$ #$

# -$7/;# )$- -+$

* $ !*03!1#)124 " );%*324 6"$1 $ 1*;

!*12"#1$21 "."$-?01'3

&(/; #" !"-'5"*6"$1'-1 !*12"$'-)%$ $ /!"/%. !*03&>;3 7 #1'(:" !*12"#1$23 " !*1$-(
!*12"$'-)%$ #" $3."*7 *1#3 !*12"$'-)%$ - &(& 7!*1$'-('-124

#&$!); -$- '$"*10 1*;#-$

'1,(B3 76"B,-$-@ *(!*(0(';12&- !*12"$'-20(& $ ;36 !*03

H( $0:,>#7 '1 01!*"!"'"$1'-( $ '"$(,-012&- '"$324 !*0(!-/%$ ;& 1*;

!1#)7 0$-?0)"6 01$"#"$36 !"$"81'-( *1#3 !*12"$'-)%$ );%*1 6":81.3 $0-?@ 7#0-18 $ !"$"83$1'-7 2(';*1,'(& *1#3 !*12"$'-)%$ <$0:,>#'-('-(

$ 1*;

#$%24 *%B'324 )1;(:"*-- !"#6-";%$ !*"$1#0-8".3 #" /)"6!,-)"$1'-1 ;(:" !*0(!-/7 $ /;"!'-7 7;*7#'-1&?236 !*0(&*03/;( /;"/"$1'-( :" $ 01

)81#124 !*123

A-(,7 !*12"#1$2%$ /)"*03/;18" 0 '-(&1/'324 !*0(!-/%$ - $ !*03!1#)7 .*1)7 "*:1'-012&- 0$-?0)"$324 01$1*8" !"*"076-('-( 0 $38"'-"'? !*0(0 /-(.-(

*(!*(0(';12&? !*12"$'-20? '! )"6-/&? /"2&1,'? K5"*76T !*12"$'-)%$ -;! P1)- K!1*;'(*T '-( &(/; $ /;1'-( #"!-,'"$1@ !*0(/;*0(:1'-1 !*0(0 !*12"#1$

2> 7/;1$3 A3/;?!-83 !*03!1#)- B( !" !"$/;1'-7 *(!*(0(';1;3$'(& "*:1'-012&- 0$-?0)"$(& !*12"#1$21 .,")7&( !"$"81'-( *(!*(0(';1;3$'(& *1#3 !*1

2"$'-)%$ !"$"87&?2 /-> '1 01$1*;( !"*"076-('-(

D          -
   ,   I S O  Ł-
         W  
 .

Do Komitetu Koordynacyjnego
Akcji na rzecz nowelizacji ustawy
o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji

na adres
Instytut Spraw Obywatelskich
ul. Więckowskiego /
- Łódź
tel./fax: +    
e-mail: rady@iso.edu.pl

W związku z apelem wystosowanym w dniu  października  r. na spotkaniu w Warszawie

o poparcie projektu nowelizacji ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi kon-
sultacji autorstwa Instytutu Spraw Obywatelskich i przyjętym jako własny przez zgromadzonych na
spotkaniu członków rad pracowników, niniejszym wyrażamy poparcie dla tego projektu i upoważnia-
my Komitet Koordynacyjny do występowania w naszym imieniu w zakresie działań na rzecz noweli-
zacji ustawy.

Jednocześnie Rada Pracowników deleguje Pana/Panią ……………………………………… do

udziału w pracach Komitetu Koordynacyjnego



Z upoważnienia Rady Pracowników

Imię, Nazwisko ………………………………………………………………......……...

Nazwa zakładu pracy …………………………………...……………………….........…

Adres, telefon/fax, adres e-mail ………………………...………………………..............

 Jeżeli Rada nie jest zainteresowana udziałem w bieżących pracach Komitetu, zdanie to należy skreślić.

Instytut Spraw Obywatelskich (ISO) jest niezależną, nie nastawioną na zysk organizacją
badawczo-edukacyjną (think tankiem) o statusie fundacji.

Inicjatywa powstania ISO zrodziła się w ramach projektu pt. „Ogólnopolska kampania na
rzecz zrównoważonego transportu”, realizowanego w latach 1996-2003 przy wsparciu finan-
sowym Rockefeller Brothers Fund i wsparciu merytorycznym Institute for Transportation and
Development Policy z Nowego Jorku.

Celem Instytutu jest zapewnienie wiedzy, która pozwoliłaby mieszkańcom Polski rozwiązy-
wać bieżące i przyszłe problemy mające wpływ na szeroko rozumianą jakość ich codzienne-
go życia. Programy Instytutu oscylują wokół społeczeństwa obywatelskiego, niezależnych
mediów oraz zrównoważonego rozwoju.

Naszymi odbiorcami są społeczności lokalne, organizacje pozarządowe, uczelnie wyższe,
media, administracja państwowa, samorząd lokalny oraz biznes.

Ważniejsze projekty Instytutu:

Kampania społeczna „Tiry na tory” (www.tirynatory.pl)

Europejski Dzień bez Samochodu i wspierający go projekt „Dajmy odetchnąć miastu”

(www.miastowruchu.pl)
Kampania na rzecz docenienia pracy domowej kobiet „Zrobione, docenione, wiele war-

te” (www.kasakobiet.oai.pl)
Centrum Wspierania Rad Pracowników (www.radypracownikow.info)

Magazyn Obywatel (www.obywatel.org.pl)

Obywatelska Agencja Informacyjna (www.oai.pl)

Audycja radiowa „Czy masz świadomość” (www.czy-masz-swiadomosc.oai.pl)

Instytut buduje swoją pozycję dbając o niezależność i jakość wykonywanych zadań. Reali-
zowane przez nas projekty mają charakter strategiczny, odnosząc się zarówno do poziomu
krajowego jak i lokalnego.

Prace ISO prowadzi Zarząd i Zespół Współpracowników, nad którym czuwa, powoływana
przez Fundatorów, międzynarodowa Rada Programowa tworzona przez szanowane osobi-
stości ze świata nauki, biznesu, kultury, polityki i sektora społecznego.

Instytut Spraw Obywatelskich jest organizacją pożytku publicznego.

Instytucje i osoby pragnące wesprzeć działalność Instytutu mogą dokonywać wpłat
na rzecz Fundacji Instytut Spraw Obywatelskich:

Bank Spółdzielczy Rzemiosła w Łodzi,
nr konta: 11 8784 0003 0005 0010 0013 0001

Adres:

90-734 Łódź
ul. Więckowskiego 33/127
Telefon/fax: +48 /042/630-17-49
e-mail: iso@iso.edu.pl

strona internetowa: www.iso.edu.pl