PROFIL KLIENTA W FIRMIE

PROFIL KLIENTA W FIRMIE

KONSULTINGOWEJ

KONSULTINGOWEJ

Katarzyna Brachowska-
Przeniosło

DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG

DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG

DORADZTWA KARIEROWEGO

DORADZTWA KARIEROWEGO

Nadal obserwuje się niedostatek usług skierowanych

Nadal obserwuje się niedostatek usług skierowanych

do osób:

do osób:



dorosłych, czynnych zawodowo

dorosłych, czynnych zawodowo



niekoniecznie znajdujących się w obiektywnie trudnej sytuacji

niekoniecznie znajdujących się w obiektywnie trudnej sytuacji

zawodowej (np. zagrożonych utratą pracy)

zawodowej (np. zagrożonych utratą pracy)



u których poziom dobrostanu związany z funkcjonowaniem

u których poziom dobrostanu związany z funkcjonowaniem

zawodowym w jakimś okresie czasu obniżył się

zawodowym w jakimś okresie czasu obniżył się



potrzebujących wsparcia w zarządzaniu własnym projektem

potrzebujących wsparcia w zarządzaniu własnym projektem

życiowym pod nazwą kariera

życiowym pod nazwą kariera



poszukujących doradztwa kariery w miejscu pracy

poszukujących doradztwa kariery w miejscu pracy

DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG

DIAGNOZA SYTUACJI NA RYNKU USŁUG

DORADZTWA KARIEROWEGO

DORADZTWA KARIEROWEGO

Potencjalni odbiorcy oczekują od konsultanta –

Potencjalni odbiorcy oczekują od konsultanta –

doradcy

doradcy

kariery:

kariery:



wsparcia w „zdefiniowaniu się zawodowym” – lepszego

wsparcia w „zdefiniowaniu się zawodowym” – lepszego

zrozumienia siebie, własnych preferencji czy zdiagnozowania

zrozumienia siebie, własnych preferencji czy zdiagnozowania

kompetencji

kompetencji



wiedzy i orientacji w realiach (zarówno możliwościach jak

wiedzy i orientacji w realiach (zarówno możliwościach jak

i ograniczeniach) konkretnej organizacji – związanych np.

i ograniczeniach) konkretnej organizacji – związanych np.

ze ścieżkami karier, formami działań rozwojowych czy

ze ścieżkami karier, formami działań rozwojowych czy

systemem kompetencji zawodowych

systemem kompetencji zawodowych

SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE

SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE

PORADNICTWA KARIEROWEGO

PORADNICTWA KARIEROWEGO

W ORGANIZACJI

W ORGANIZACJI



Niezadowalająca efektywność programów

Niezadowalająca efektywność programów

rozwojowych w organizacji

rozwojowych w organizacji



Spadek gotowości pracowników do korzystania z

Spadek gotowości pracowników do korzystania z

ofert rozwojowych organizacji

ofert rozwojowych organizacji



Trudności pracowników w sprecyzowaniu

Trudności pracowników w sprecyzowaniu

własnych celów zawodowych

własnych celów zawodowych

SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE

SYGNAŁY ŚWIADCZĄCE O POTRZEBIE

PORADNICTWA KARIEROWEGO

PORADNICTWA KARIEROWEGO

W ORGANIZACJI cd.

W ORGANIZACJI cd.



Mała wiedza pracowników na temat własnych

Mała wiedza pracowników na temat własnych

umiejętności, wartości, preferencji zawodowych

umiejętności, wartości, preferencji zawodowych



Frustracja pracowników w sytuacji braku

Frustracja pracowników w sytuacji braku

możliwości awansu pionowego

możliwości awansu pionowego



Poszukiwanie przez pracowników wsparcia w

Poszukiwanie przez pracowników wsparcia w

zakresie rozwoju na zewnątrz organizacji

zakresie rozwoju na zewnątrz organizacji

(psycholog, terapeuta, trener, doradca zawodowy

(psycholog, terapeuta, trener, doradca zawodowy

itp.)

itp.)

ROLA ZEWNĘTRZNEGO KONSULTANTA –

ROLA ZEWNĘTRZNEGO KONSULTANTA –

DORADCY KARIERY W ORGANIZACJI

DORADCY KARIERY W ORGANIZACJI



Wspieranie organizacji w działaniach związanych

Wspieranie organizacji w działaniach związanych

z rozwojem pracowników, przygotowaniem i

z rozwojem pracowników, przygotowaniem i

wdrożeniem programów rozwojowych

wdrożeniem programów rozwojowych



Pomoc w przygotowaniu pracowników do

Pomoc w przygotowaniu pracowników do

zarządzania własną karierą

zarządzania własną karierą



Wspieranie w określeniu zbieżności pomiędzy

Wspieranie w określeniu zbieżności pomiędzy

celami organizacji i celami pracownika

celami organizacji i celami pracownika

CHARAKTERYSTYKA KLIENTA

CHARAKTERYSTYKA KLIENTA

FIRMY KONSULTINGOWEJ

FIRMY KONSULTINGOWEJ

Odbiorcy usług wsparcia karierowego

Odbiorcy usług wsparcia karierowego

oferowanego przez firmy konsultingowe to:

oferowanego przez firmy konsultingowe to:

ORGANIZACJA

ORGANIZACJA

i

i

PRACOWNIK

PRACOWNIK

ORGANIZACJA JAKO KLIENT

ORGANIZACJA JAKO KLIENT

Rola konsultanta kariery:

Rola konsultanta kariery:



dostarczanie wiedzy dotyczącej rozwoju zawodowego osób

dostarczanie wiedzy dotyczącej rozwoju zawodowego osób

dorosłych

dorosłych



pomoc w odpowiedzi na kluczowe pytania istotne dla polityki

pomoc w odpowiedzi na kluczowe pytania istotne dla polityki

rozwojowej organizacji, między innymi:

rozwojowej organizacji, między innymi:

a. W jakim kierunku chce rozwijać pracowników i dlaczego?

a. W jakim kierunku chce rozwijać pracowników i dlaczego?

b. Poprzez jakie działania chce to robić?

b. Poprzez jakie działania chce to robić?

c. Jak zamierza „skonsumować” umiejętności pracowników?

c. Jak zamierza „skonsumować” umiejętności pracowników?

d. Jak zamierza wspierać pracownika w zarządzaniu karierą?

d. Jak zamierza wspierać pracownika w zarządzaniu karierą?

ORGANIZACJA JAKO KLIENT

ORGANIZACJA JAKO KLIENT

Przykłady problemów zgłaszanych przez organizację:

Przykłady problemów zgłaszanych przez organizację:



bierność pracowników w trakcie rozmów okresowych

bierność pracowników w trakcie rozmów okresowych



trudność pracowników w konkretyzacji celów zawodowych

trudność pracowników w konkretyzacji celów zawodowych



frustracja pracowników związana z wyborem niewłaściwej ścieżki kariery

frustracja pracowników związana z wyborem niewłaściwej ścieżki kariery



wejście pracowników w tzw. fazę plateau

wejście pracowników w tzw. fazę plateau



występowanie u pracowników syndromu wypalenia zawodowego

występowanie u pracowników syndromu wypalenia zawodowego



nadmiernie roszczeniowa postawa lub frustracja pracowników

nadmiernie roszczeniowa postawa lub frustracja pracowników

uczestniczących w programach typu „Talent”

uczestniczących w programach typu „Talent”

PRACOWNIK JAKO KLIENT

PRACOWNIK JAKO KLIENT

Rola konsultanta kariery:

Rola konsultanta kariery:



przygotowanie pracownika do zarządzania własną karierą

przygotowanie pracownika do zarządzania własną karierą



pomoc w pełnym wielowymiarowym zdefiniowaniu siebie w

pomoc w pełnym wielowymiarowym zdefiniowaniu siebie w

obszarze zawodowym (kategoriach celów, kompetencji, wartości

obszarze zawodowym (kategoriach celów, kompetencji, wartości

itp.)

itp.)



diagnoza obszarów trudności związanych z rozwojem zawodowym

diagnoza obszarów trudności związanych z rozwojem zawodowym



pomoc w wypracowaniu realnych rozwiązań (do zastosowania w

pomoc w wypracowaniu realnych rozwiązań (do zastosowania w

istniejących warunkach np. organizacyjnych) lub/i wskazanie

istniejących warunkach np. organizacyjnych) lub/i wskazanie

innych źródeł wsparcia (np. terapeuta)

innych źródeł wsparcia (np. terapeuta)

PRACOWNIK JAKO KLIENT

PRACOWNIK JAKO KLIENT

Przykłady problemów zgłaszanych przez

Przykłady problemów zgłaszanych przez

pracowników

pracowników

w trakcie indywidualnych konsultacji:

w trakcie indywidualnych konsultacji:



niepewność związana z wyborem „odpowiedniego”

niepewność związana z wyborem „odpowiedniego”

momentu na decyzję o macierzyństwie i dalszym modelem

momentu na decyzję o macierzyństwie i dalszym modelem

kariery

kariery



trudność w łączeniu ról rodzinnych i zawodowych

trudność w łączeniu ról rodzinnych i zawodowych



przeciążenie związane z pracą (zjawisko pracoholizmu)

przeciążenie związane z pracą (zjawisko pracoholizmu)



poczucie wypalenia zawodowego/wejście w fazę stagnacji

poczucie wypalenia zawodowego/wejście w fazę stagnacji

PRACOWNIK JAKO KLIENT

PRACOWNIK JAKO KLIENT

Przykłady problemów zgłaszanych przez pracowników

Przykłady problemów zgłaszanych przez pracowników

w trakcie indywidualnych:

w trakcie indywidualnych:



brak poczucia satysfakcji spowodowany między innymi:

brak poczucia satysfakcji spowodowany między innymi:

a

a

. wyborem niewłaściwej ścieżki rozwoju

. wyborem niewłaściwej ścieżki rozwoju

b. brakiem poczucia bezpieczeństwa w organizacji

b. brakiem poczucia bezpieczeństwa w organizacji

c. brakiem akceptacji panującej kultury organizacyjnej

c. brakiem akceptacji panującej kultury organizacyjnej



zaniżona samoocena, brak wiary w możliwość kreowania

zaniżona samoocena, brak wiary w możliwość kreowania

własnego rozwoju, brak poczucia skuteczności

własnego rozwoju, brak poczucia skuteczności



kryzysy osobiste i konflikty personalne w pracy

kryzysy osobiste i konflikty personalne w pracy

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

WYNIKAJĄCE

WYNIKAJĄCE

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH



Zmniejszenie rotacji pracowników

Zmniejszenie rotacji pracowników



Podniesienie efektywności wdrażanych w organizacji działań

Podniesienie efektywności wdrażanych w organizacji działań

rozwojowych

rozwojowych



Podniesienie motywacji do rozwoju samych pracowników

Podniesienie motywacji do rozwoju samych pracowników



Zwiększenie gotowości pracowników do zarządzania własną

Zwiększenie gotowości pracowników do zarządzania własną

motywacją

motywacją



Urealnienie planów rozwojowych dla konkretnych

Urealnienie planów rozwojowych dla konkretnych

pracowników

pracowników

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI

WYNIKAJĄCE

WYNIKAJĄCE

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.



Stworzenie podstawy do pracy coachingowej i mentorskiej

Stworzenie podstawy do pracy coachingowej i mentorskiej



Podniesienie poziomu satysfakcji pracowników z

Podniesienie poziomu satysfakcji pracowników z

wykonywanej pracy

wykonywanej pracy



Lepsze przygotowanie pracowników do radzenia sobie ze

Lepsze przygotowanie pracowników do radzenia sobie ze

zmianą (stanowiska, pracy)

zmianą (stanowiska, pracy)



Przygotowanie pracowników do radzenie sobie z

Przygotowanie pracowników do radzenie sobie z

syndromem wypalenia zawodowego i fazą „stagnacji”

syndromem wypalenia zawodowego i fazą „stagnacji”



Stworzenie podstaw do działań typu outplacement

Stworzenie podstaw do działań typu outplacement

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA

WYNIKAJĄCE

WYNIKAJĄCE

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH



Dokonanie autodiagnozy własnego potencjału zawodowego

Dokonanie autodiagnozy własnego potencjału zawodowego



Zidentyfikowanie własnych obszarów rozwoju

Zidentyfikowanie własnych obszarów rozwoju



Rozplanowanie własnych działań rozwojowych w ramach

Rozplanowanie własnych działań rozwojowych w ramach

organizacji (docelowe stanowiska/funkcje), jak i poza nią

organizacji (docelowe stanowiska/funkcje), jak i poza nią



Usystematyzowanie swoich celów zawodowych i osobistych

Usystematyzowanie swoich celów zawodowych i osobistych



Określenie preferowanych wartości i modeli życiowych

Określenie preferowanych wartości i modeli życiowych

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA

WYNIKAJĄCE

WYNIKAJĄCE

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.

Z KONSULTACJI KARIEROWYCH cd.



Określenie osobistej motywacji do rozwoju i typu

Określenie osobistej motywacji do rozwoju i typu

najchętniej podejmowanych zadań

najchętniej podejmowanych zadań



Zdobycie wiedzy dotyczącej zarządzania własną motywacja

Zdobycie wiedzy dotyczącej zarządzania własną motywacja



Uświadomienie sobie odpowiedzialności za swoją karierą

Uświadomienie sobie odpowiedzialności za swoją karierą



Usystematyzowanie wiedzy na temat kariery

Usystematyzowanie wiedzy na temat kariery

(definicje/dynamika/wzory)

(definicje/dynamika/wzory)



Poznanie form działań rozwojowych (proponowanych przez

Poznanie form działań rozwojowych (proponowanych przez

organizację; określenie możliwych działań osobistych)

organizację; określenie możliwych działań osobistych)