Kultura w organizacji

Kultura organizacji system wspólnych znaczeń uznawanych przez członków, odróżniający

daną organizacje od innych. System ten po dokładnym zbadaniu okazuje się zbiorem podstawowych

cech, które organizacja uznaje za wartościowe.

Kultury organizacji dyktują swoim członkom określone zachowania.

Definicje kultury organizacji:

1. Nowatorstwo i podejmowanie ryzyka -

stopień, w jakim zachęca się pracowników żeby wprowadzili

innowacje i podejmowali ryzyko.

2. Dbałość o szczegóły -

stopień, w jakim od pracowników oczekuje się dokładności, analizy i zwracania

uwagi na szczegóły.

3. Nastawienie na wyniki -

stopień, w jakim kierownictwo koncentruje się na wynikach lub efektach, a

nie metodach i procesach zastosowanych w celu osiągnięcia tych wyników.

4. Nastawienie na człowieka -

stopień, w jakim decyzje kierownictwa uwzględniają skutki uzyskanych

wyników dla członków organizacji.

5. Nastawienie na zespoły -

stopień, w jakim działania organizacji obejmują raczej zespoły niż jednostki.

6. Agresywność -

stopień, w jakim pracownicy wykazują agresywność i raczej rywalizują z innymi, niż

zadowalają się swoja pozycją.

7. Stabilność - stopień, w jakim organizacja usiłuje w swoich działaniach utrzymać istniejący stan
rzeczy, rezygnując z rozwoju.

Ocena organizacji na podstawie tych cech daje złożony obraz tej kultury. Staje się on dla członków
organizacji podstawa wspólnych poglądów na jej charakter, sposoby działania i zachowania oczekiwane
od pracowników.

Istotę kultury organizacji można sprowadzić do 7 podstawowych cech:

Ważne jest jak pracownicy widza swoja organizację:

• Czy można w niej zauważyć jasne dążenia i oczekiwania związane z
wydajnością?
• Czy nagradza się nowatorstwo?
• Czy zachęca się do rywalizacji?

Kultura organizacji, jest przedmiotem wspólnych spostrzeżeń jej członków.

Przypuszczać można, ze osoby pochodzące z różnych poziomów organizacji
będą opisywać kulturę organizacji za pomocą podobnych określeń.

Większość dużych organizacji ma kulturę dominującą i zbiory subkultur.

Kultura dominująca

- zasadnicze wartości podzielane przez większość członków

organizacji.

Subkultury

- powstają zwykle w dużych organizacjach jako odzwierciedlenie

wspólnych problemów, sytuacji i doświadczeń z jakimi stykają się pracownicy.

Silne

jej podstawowe wartości są mocno zakorzenione,

jak i powszechnie uznawane. Kultura jest tym silniejsza im
więcej członków akceptuje jej podstawowe wartości i im
większe jest ich zaangażowanie w te wartości.

Silna kultura ma większy wpływ na zachowanie członków,
ponieważ znaczny stopień uznawania i intensywnego
odczuwania wartości tworzy wewnątrz klimat ścisłej kontroli
zachowań.

Podział kultur:

• wyznaczanie granic (wyodrębnianie jednej organizacji spośród innych),
• daje poczucie tożsamości członkom organizacji,
• pobudza zaangażowanie poza własny interes,
• wzmacnia stabilność układu społecznego,
• spoiwo społeczne, które utrzymuje organizację w całości, dostarczając właściwych
norm wypowiedzi i zachowań,
• mechanizm wyjaśniający i kontrolny, który wskazuje i kształtuje odpowiednie
postawy i zachowania pracowników.

Funkcje kultury:

Kultura zwiększa zaangażowanie w sprawy organizacji oraz przyczynia się do
spójności zachowań pracowników.
Z punktu widzenia pracownika kultura jest cenna ponieważ redukuje
wieloznaczność. Wskazuje pracownikom, jak należy postępować i co jest ważne.

Nie wolno lekceważyć potencjalnie szkodliwych aspektów kultury, zwłaszcza gdy
jest to kultura silna. Kultura staje się obciążeniem, gdy wspólne wartości nie są
zgodne z tymi, które prowadzą do wzrostu skuteczności organizacji.

Kultura jako
obciążenie:

Pierwotnym źródłem kultury organizacji są jej założyciele. Maja oni wizję czym
powinna być organizacja.
Kultura organizacji tworzy się w wyniku interakcji pomiędzy błędnymi ocenami
i przypuszczeniami założycieli a wiedzą pierwszych członków organizacji
zdobytą dzięki doświadczeniu.

Kulturę organizacji wzmacniają na przykład rożne praktyki zarządzania
zasobami ludzkimi.

Od czego zaczyna
się kultura?:

Sposoby selekcji:

- bezpośrednim celem jest wyszukanie i zatrudnienie osób
posiadających wiedzę, umiejętności i zdolności, przydatne w
skutecznym wykonaniu pracy w organizacjach,
- brani pod uwagę są Ci kandydaci, którzy wyznają przynajmniej
zbliżone wartości z wartościami organizacji,
- selekcja pozwala pracodawcy i kandydatowi zrezygnować ze
współpracy jeśli pojawia się niezgodność.

Władze naczelne:

- na podstawie wypowiedzi i zachowania władz naczelnych wyżsi
rangą kierownicy ustalają normy, które przenikają na niższe
szczeble hierarchii i dostarczają informacji, czy pożądane jest
podejmowanie ryzyka, ile swobody menadżerowie powinni dawać
swoim podwładnym, jak należy się ubrać, jakie działania są
opłacalne w kategorii podwyżki wynagrodzenia, awansu oraz
innych nagród.

Socjalizacja:

- nowi pracownicy nie od razu w pełni przyswajają sobie kulturę
organizacji, ponieważ słabo ją znają, więc stanowią największe
zagrożenie dla panujących w organizacji przekonań i obyczajów,
- organizacja powinna ułatwiać adaptację do swojej kultury,
- nieustający proces socjalizacji podtrzymuje kulturę.

Trzy czynniki odgrywają szczególnie ważną rolę
w podtrzymywaniu kultury:

Wydajność

Etap wstępny Konfrontacja Przemiana Zaangażowanie

Fluktuacja pracowników

Proces socjalizacji:

Władze naczelne

Filozofia założycieli organizacji Kryteria doboru Kultura organizacji

Socjalizacja

Powstawanie kultury
organizacji:

1. Anegdoty -

są to opowieści o założycielach organizacji, o łamaniu

reguł, błyskawicznych karierach, zwalnianiu pracowników,
przenoszeniu na inne stanowiska, reagowaniu na błędy z
przeszłości, wyjaśniając i uzasadniając stosowane w organizacji
praktyki.

2. Rytuały -

są powtarzalnymi sekwencjami czynności,

wyrażającymi i podkreślającymi podstawowe wartości
organizacji: jakie cele są najważniejsze, które osoby są ważne, a
które znaczą niewiele.

3. Symbole materialne -

wskazują pracownikom kto jest ważny, w

jakim stopniu władze naczelne akceptują egalitaryzm i jakie
zachowania uważa się za stosowne.

4. Język -

używanie własnego języka jest sposobem identyfikacji

uczestników tej samej kultury lub subkultury. Ucząc się go
członkowie potwierdzają swoją akceptację kultury i ją utrwalają.

Jak pracownicy poznają kulturę:

Trudno jest zmienić kulturę. Rozwija się ona przez wiele lat i jest głęboko
zakorzeniona w wartościach, do których pracownicy są silnie przywiązani.

Zmiana kultury jest jednak możliwa dzięki spełnieniu większości lub wszystkich
czterech warunków:
•trwa lub powstaje dramatyczny kryzys -

to wstrząs, który podważa istniejący

stan rzeczy i znaczenie obecnej kultury,

•zmiana przywództwa -

nowe władze naczelne, które mogą zaproponować

alternatywny zbiór podstawowych wartości, są zazwyczaj niezbędne, aby mogła
dokonać się zmiana kulturowa,

•młoda i niewielka organizacja -

jest większe prawdopodobieństwo zmiany, bo

kultury nie są jeszcze mocno utrwalone - łatwiej też przekazywać nowe wartości,

•słabość kultury -

im szerzej rozpowszechniona kultura i im większa akceptacja

jej wartości wśród członków organizacji, tym trudniej wprowadzić zmiany.

Kierowanie zmiana kultury: