MODELE

CYKLÓW ŻYCIA

ORGANIZACJI

1. Cykl życia organizacji

2. Podstawowy cykl życia organizacji

•

Narodziny

•

Młodość

•

Wiek średni

•

Dojrzałość

3. Model L. E. Greinera

•

Faza przedsiębiorczości

•

Faza kolektywności

•

Faza delegacji

•

Faza formalizacji

•

Faza współpracy

4.

Model R.E Quinna i K. Camerona

Spis treści

Cykl życia organizacji jest to sekwencja etapów, przez

które przechodzi większość organizacji w trakcie swego

istnienia. Etapy te wykazują określone różnice zarówno

pod względem ilościowym, jak tez jakościowym. Są one

stymulowane przez różnego rodzaju siły wewnętrzne i

zewnętrzne.

CYKL ŻYCIA ORGANIZACJI

Powstanie

(narodziny)

Wzrost

(ekspansja)

Stabilizacja

(równowaga)

Stabilizacj

a

(stagnacja)

Schyłek

(regresja)

Zanik

(śmierć)

NARODZIN
Y

MŁODOŚ
Ć

WIEK
ŚREDNI

DOJRZAŁOŚ
Ć

PODSTAWOWY CYKL ŻYCIA

ORGANIZACJI

Pierwszym etapem cyklu jest powstanie organizacji. Głównym

celem przedsiębiorstwa jest walka o przetrwanie i utrzymanie się

na rynku. Podmiot jest mały i prosty, zarządzany przez jednego

człowieka. Strategia, jaka jest realizowana, polega na nastawieniu

się na szybkie wykorzystanie pojawiających się szans.

NARODZINY

Powstanie

(narodziny)

Wzrost

(ekspansja)

Stabilizacja

(równowaga)

Stabilizacj

a

(stagnacja)

Schyłek

(regresja)

Zanik

(śmierć)

MŁODOŚĆ

Powstanie

(narodziny)

Wzrost

(ekspansja)

Stabilizacja

(równowaga)

Stabilizacj

a

(stagnacja)

Schyłek

(regresja)

Zanik

(śmierć)

Etap ten, następujący po narodzinach przedsiębiorstwa,
nacechowany jest wzrostem i ekspansją, elastycznością,
adaptacyjnością, szybkością działania, a także innowacyjnością i
kreatywnością. W tym czasie firma określa swoją pozycję rynkową,
identyfikując misję i stosunek do innych podmiotów
występujących na danym rynku. Jeśli przedsiębiorstwo rozwija się
prawidłowo, następuje szybkie i odczuwalne zwiększenie zysku
oraz profesjonalizacja działalności, co często prowadzi do
zwiększenia rozmiarów organizacji.

WIEK ŚREDNI

W tym etapie następuje stabilizacja obrotów przedsiębiorstwa,
jego rozmiarów. Przedsiębiorstwo będące na tym etapie rozwoju
ma wypracowaną pozycję na rynku, czerpie korzyści z
osiągniętego poziomu wzrostu. Organizacje takie często mają
możliwość rozporządzania znacznymi zasobami, posiadają
doświadczona kadrę kierowniczą, a także mają niskie koszty dzięki
ekonomii skali. Etap równowagi prowadzi jednak w swojej bardziej
dojrzałej postaci do stabilizacji o charakterze stagnacyjnym.
Stagnacja oznaczać będzie malejącą zdolność organizacji do
wchłaniania zasilania zewnętrznego i osłabienie zdolności
organizacji do właściwego reagowanie na bodźce rynkowe.

Powstanie

(narodziny)

Wzrost

(ekspansja)

Stabilizacja

(równowaga)

Stabilizacj

a

(stagnacja)

Schyłek

(regresja)

Zanik

(śmierć)

DOJRZAŁOŚĆ

W etapie dojrzewania przedsiębiorstwa znajdują się w kryzysie
(schyłku), który wskutek kumulacji wielu zjawisk zagraża pozycji
konkurencyjnej na rynku oraz zdolności generowania zysku, a w
konsekwencji egzystencji danej jednostki gospodarczej. Przyczyny
kryzysu mogą być zewnętrzne (np. spadek popytu na oferowane
dobro) i wewnętrzne (np. błędy w zarządzaniu). Aby uchronić się
przed schyłkiem, muszą zostać podjęte odpowiednie działania, gdy
przedsiębiorstwo jest na etapie dojrzałości. Tego typu regresja w
warunkach dynamicznie zmieniającego się otoczenia musi
doprowadzić do zaniku organizacji. Ten ostatni fakt zamyka cykl
życia organizacji.

Powstanie

(narodziny)

Wzrost

(ekspansja)

Stabilizacja

(równowaga)

Stabilizacj

a

(stagnacja)

Schyłek

(regresja)

Zanik

(śmierć)

Rozwój organizacji jest według niego następstwem okresów
ewolucyjnych przerywanych wydarzeniami o charakterze
rewolucyjnym. Typowa teoria cyklu życia organizacji zakłada,
że rozwijają się one w kilu fazach. Najczęściej zaczynają jako
twory małe. Z momentem, kiedy zaczynają się rozrastać
pojawiają się pierwsze problemy. Cykl życia organizacji
według autora „…składa się z pięciu faz, a każda z nich
kończy się jak gdyby swoistą rewolucją, będącą odpowiedzią
na pojawiający się kryzys. Przezwyciężenie każdego
kolejnego kryzysu doprowadza do wkroczenia w nową fazę
rozwoju, a bez rozwiązania podstawowych problemów jednej
fazy nie można przejść do następnej”

MODEL L. E. Greinera

PRZEDSIEBIORCZOŚ
CI

KOLEKTYWNOŚCI DELEGACJI

FORMALIZACJI WSPÓŁPRACY

• Zabieganie o stworzenie produktu i znalezienie
jego nabywców

• Praca w niewielkich zespołach

• Osobista kontrola i nadzór zapewniające
uzyskiwanie bezpośrednich informacji zwrotnych

• Odnoszenie sukcesów powoduje rozrost
organizacji, złożoność jej struktury i
wywołujepotrzebę zastąpienia przedsiębiorcy w
kierowaniu organizacją

• Niechęć przedsiębiorcy do podejmowania
działań menedżerskich prowadzi do kryzysu
przywództwa

Faza przedsiębiorczości

• Ustanowienie pierwszego kierownictwa złożonego z menedżerów

• Wyprowadzenie organizacji z kryzysu przywództwa

• Wprowadzenie zcentralizowanego podejmowania decyzji
umożliwiającego koncentrowanie się na celach organizacji

• Przewidywanie kierunków działań oraz zapewnianie zbiorowego
poczucia zintegrowania grup w organizacji

• Złożoność organizacji wzrasta tak długo, aż struktura organizacji
i możliwości jej menedżerów stają się niewystarczające z punktu
widzenia realizacji wytyczonych celów

• Podejmowane na szczeblu najwyższym decyzje kierownicze stają
się coraz bardziej niesprawne

• Nienadążanie menedżerów za zapotrzebowaniem na ich decyzje,
powstającym w związku z rozbudowywaniem organizacji i
scentralizowaniem procesu decyzyjnego

• Wywołanie kryzysu autonomii, gdyż większość członków
kierownictwa ma trudność ze zrzeczeniem się wcześniej
sprawowanej kontroli

Faza kolektywności

• Rozwiązanie kryzysu autonomii poprzez
decentralizację podejmowania decyzji

• Pojawianie się a następnie narastanie
potrzeby integracji działań

• Tworzenie coraz bardziej szczegółowych
regulaminów i procedur mających
zagwarantować takie decyzje, jakie
byłyby podejmowane, gdyby
kierownictwo nadal samo je ustalało

Faza delegacji

• Dalszy rozrost i różnicowanie się
organizacji

• Funkcjonowanie mechanizmów
koordynacji za pośrednictwem systemów
planowania, księgowości i informacji oraz
formalnych procedur kontrolnych

• Tendencja kierowania za pomocą
środków biurokratycznych

• Uzewnętrznienie się kryzysu
biurokratyzmu powstałego na skutek
powszechnego i bezosobowego stosowania
formalnych reguł i procedur oraz
budzącego coraz większą niechęć
pracowników.

Faza formalizacji

• Praca zespołowa i pogrupowanie
nadmiernie zróżnicowanych zadań w
wyraźniejsze całości

• Przypisanie grupom w organizacji wspólnej
odpowiedzialności za zadania w taki sposób,
żeby wykonywane zadania były dla nich
zrozumiałe

• Przeprowadzenie reorganizacji i
wyodrębnienie mniejszych jednostek

• Oparcie stosunków interpersonalnych na
zaufaniu i współpracy

• Uwidocznienie się kryzysu odnowy w
przypadku braku jakościowych zmian
struktury organizacyjnej, sygnalizowanego
przez występujące u pracowników i
kierownictwa poczucie wypalenia i inne
objawy wyczerpania spowodowanego
napięciami w wykonywaniu zadań oraz
ciągłym eksperymentowaniem

Faza współpracy

MODEL R.E Quinna i K.

Camerona

DZIĘKI TO

JUŻ KONIEC