Cykl życia organizacji:

• ciąg zmian od narodzin do śmierci;

• tylko bardzo nieliczne organizacje są zdolne do przetrwania:

  • przez tysiąc lat- Kościół Katolicki,

  • przez setki lat- giełda londyńska (1801r.), Uniwersytet Jagielloński (1364r.), Firma Faber-Castell (1731r.).

Szwedzki koncern STORA (1288r.)

Firma powstała jako kopalnia miedzi.

Przeżyła reformację, wojny w XVI w., rewolucję przemysłową, dwie wojny światowe w XX stuleciu.

Zmiany:

• wydobycie miedzi;

• przerób produktów leśnych;

• wytapianie stali;

• wykorzystywanie siły wodnej;

• produkcja papieru, celulozy, chemikaliów.

Cykl życia organizacji:

• jeden produkt lub grupa produktów- cykl życia organizacji zdeterminowany cyklem życia oferowanych produktów:

pasażerskie międzykontynentalne linie żeglarskie;

• można zarządzać cyklem życia organizacji- modyfikować (wydłużać) jego poszczególne fazy, „odmładzać” organizacje powracając do faz wcześniejszych:

odbiornik radiowy: radio „kryształowe”, lampowe, tranzystorowe, w telefonie

komórkowym, mp3.

Cykl życia organizacji:

• przejście organizacji przez sekwencje kolejnych faz (etapów) cyklu;

• organizacja może rozpocząć nowy cykl życia;

• rozpoczęcie nowego cyklu przybierać może następujące alternatywne postaci:

  1. zachowując formalne atrybuty tożsamości (nazwę, siedzibę, znak itp. ) organizacja zmienia w zasadniczy sposób swój potencjał, profil działania, wykorzystane czynniki wytwórcze, rynki sprzedaży i/lub rynki zaopatrzenia,

  2. w wyniku procesu łączenia się z inną organizacją, podziału bądź odłączenia się jej części;

  3. nie tracąc swojej tożsamości organizacja wchodzi w nowe związki (np. w skład koncernu, spółki kapitałowej), zmieniając przy tym swoje cele, strategię, strukturę i inne atrybuty tożsamości.

Cechy faz (etapów) cyklu życia organizacji:

• mają charakter sekwencyjny;

• pojawiają się w kolejności, którą trudno jest odwrócić;

• poszczególne etapy wywierają różny wpływ na kształtowanie się wielu charakterystyk organizacji (strukturalnych, ekonomicznych i społecznych).

Koncepcja cyklu życia organizacji według R.E.Quinna i K.Camerona.

1. Faza przedsiębiorczości:

   • cel- przetrwanie, osiągnięcie „bezpiecznej“ pozycji na rynku;

   • orientacja na otoczenie, klientów, rynek;

   • działania przedsiębiorcze, wysoka aktywność i innowacyjność pracowników;

   • organizacja jest mała, elastyczna, potrzeba niewiele planowania i koordynacji;

   • dominują stosunki nieformalne oraz wysoki poziom identyfikacji pracowników z organizacji;

   • główny instrument zarządzania- kultura organizacyjna;

   • częściowe wykorzystanie niektórych elementów struktury organizacyjnej (procedur) oraz strategii.

2. Faza kolektywności (zespołowości):

   • cel- doskonalenie umiejętności pracy w zespole i współdziałania pracowników;

   • dominują nieformalne kanały łączności;

   • brak rygorystycznego (formalnego) określenia ról i pozycji organizacyjnych;

   • wysokie morale pracowników, identyfikują się oni z organizacją i wspólnie realizują misje i cele strategiczne;

   • słabnie znaczenie kultury organizacji na rzecz struktury organizacyjnej (bez widocznych oznak biurokracji);

   • trwa innowacja.

3. Faza formalizacji i kontroli:

   • rolę norm i wartości przejmuje struktura organizacyjna i procedury;

   • instytucjonalizuje i formalizuje się coraz więcej obszarów funkcjonowania organizacji;

   • cele zarządzania- stabilność, przewidywalność, sterowność, wydajność;

   • do systemu zarządzania wprowadza się wiele formalnych i standardowych sposobów działania (szczególnie w zakresie planowania, kontroli i podejmowania decyzji).

4. Faza odnowy:

   • organizacja ponownie „otwiera” się na zewnątrz;

   • cel- przyśpieszenie rozwoju organizacji (poprzez zwiększenie zakresu ekstensji i zróżnicowanie działalności;

   • odrzucane są stare sposoby zarządzania organizacją;

   • powstaje nowa kultura organizacyjna;

   • poszukiwanie nowego wzorca równowagi organizacyjnej;

   • zmianie ulegają struktura organizacyjne (poziom specjalizacji stanowisk, zakres centralizacji, spłaszczenie), procedury organizacyjne, strategia rozwoju organizacji.

W każdej z faz pojawiać się mogą zjawiska (procesy, zachowania, struktury) grożące powstaniem kryzysu:

• w fazie przedsiębiorczości- chaotyczność, improwizacja, konflikty i nieporozumienia między uczestnikami;

• w fazie kolektywności- niechęć do współdziałania i brak przywództwa;

• w fazie formalizacji i kontroli- biurokratyzm;

• w fazie odnowy- opór przeciw zmianom.

Koncepcja cyklu życia organizacji L.E.Greinera.

Faza I Wzrost przez kreatywność:

• cel- produkcja i sprzedaż;

• zarządzanie oparte jest na przedsiębiorczości, osobistych kontaktach i przywództwie właściciela;

• zorientowanie techniczne, niedocenianie znaczenia organizacji pracy;

• najczęstsze przyczyny upadku organizacji- błędy w zarządzaniu;

• autokratyczny styl zarządzania, nieformalna struktura organizacyjna;

• osobista kontrola i nadzór;

• konflikty:

  1. między dążeniami do wzrostu organizacji a efektywnością gospodarowania,

  2. pomiędzy pracownikami młodymi a pracownikami o dużym doświadczeniu.

Kryzys I Kryzys przywództwa:

• wynika z braku wystarczających umiejętności menedżerskich właściciela;

• podjęcie niezbędnych działań w celu zażegnania kryzysu umożliwia dalszy wzrost przez kreatywność (kontynuację fazy I).

Faza II Wzrost przez formalizację:

• cel- wzmocnienie pozycji rynkowej organizacji;

• doskonalenie i rozbudowa systemu zarządzania;

• scentralizowanie i sformalizowanie struktury i zasad funkcjonowania organizacji;

• wzrost specjalizacji i pogłębienie podziału pracy;

• dyrektywny styl zarządzania;

• stabilizacja działalności techniczno-produkcyjnej i administracyjno-handlowej, racjonalizacja wykorzystania posiadanych zasobów;

• wprowadzenie systemów planowania, kontrolowania i budżetowania.

Kryzys II Kryzys autonomii:

• postępujący wzrost prowadzi do problemów wynikających z braku decentralizacji;

• zaczynają występować:

  1. problemy koordynacyjne,

  2. krzyżowanie i nakładanie się kompetencji,

  3. blokowanie procesu decyzyjnego,

  4. brak jednolitego kierowania oraz różnego rodzaju konflikty;

• organizacja coraz wolniej reaguje na dynamiczne zmiany w otoczeniu;

• dalszy wzrost jest spowolniony i zakłócony;

• spada efektywność działania;

• zarządzający jest zmuszony do przeprowadzenia decentralizacji, co prowadzi do kolejnej fazy rozwoju organizacji.

Faza III Wzrost przez delegowanie uprawnień:

• cel- ekspansja rynkowa;

• postępuje decentralizacja, delegujący styl zarządzania;

• wzrasta elastyczność organizacji w reagowaniu na zmiany w otoczeniu;

• dążenie do zachowania równowagi między zakresami obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności;

• podstawowy problem- proces delegowania, który wymaga elastycznej postawy kierownictwa i pracowników, niezbiurokratyzowanego wprowadzenia zmian zachowań, modyfikacji obowiązków, uprawnień odpowiedzialności;

• podstawowe zagrożenie- konflikty pomiędzy interesami organizacji jako całości a partykularnymi interesami jej części.

Kryzys III Kryzys decentralizacji:

• decentralizacja może prowadzić do autonomizacji (wyobcowania) poszczególnych części organizacji;

• poszczególne oddziały zaczynają osiągać własne cele, odbiegając od opracowanych przez centralę celów organizacji jako całości;

• spada efektywność funkcjonowania organizacji.

Faza IV Wzrost przez koordynację:

• cel- konsolidacja organizacji;

• wzmocnienie mechanizmów kontroli wewnętrznej oraz pozycji jednostek sztabowych;

• nadzorujący styl zarządzania, kierowanie za pomocą środków biurokratycznych;

• funkcjonowanie mechanizmów koordynacji za pośrednictwem systemów planowania, księgowości, informacji, formalnych procedur kontrolnych.

Kryzys IV Kryzys biurokratyzmu:

• rozwój organizacji prowadzi do nadmiernej biurokratyzacji, powstania tzw. przerostów organizacyjnych;

• konflikty powstają na linii jednostki liniowe - jednostki sztabowe;

• po dokonaniu niezbędnych zmian, których celem jest ponowna centralizacja władzy powiązana z lepszym wykorzystaniem technik informatycznych organizacja wchodzi w kolejną fazę rozwoju.

Faza V Wzrost przez współdziałanie:

• cel- kreatywne rozwiązywanie problemów oraz wdrażanie innowacji;

• przeprowadzenie reorganizacji i wyodrębnienie mniejszych jednostek;

• partycypacyjny styl zarządzania;

• zespołowe rozwiązywanie problemów w grupach decyzyjnych;

• wykorzystanie potencjału pracowników poprzez zwiększenie autonomii ich działania;

• oparcie stosunków interpersonalnych na zaufaniu i współpracy.

Kryzys V Kryzys odnowy:

• konflikty pojawiają się na skutek oporu przeciw nowym metodom pracy oraz redukcji personelu;

• przy braku jakościowych zmian struktury organizacyjnej u pracowników i kierownictwa występuje poczucie wyczerpania, wypalenia spowodowanego napięciami w wykonywaniu zadań oraz ciągłym eksperymentowaniem;

• warunek dalszego trwania organizacji- przezwyciężanie kryzysu odnowy, który prowadzi do zmiany (do rozpoczęcia nowego cyklu życia organizacji) lub do schyłku i rozpadu.

Cykl życia organizacji- wnioski:

• każda faza kończy się kryzysem zagrażającym przetrwaniu organizacji;

• szczególnie uwidacznia się to w fazie I, gdyż wiele organizacji nie jest w stanie wyjść poza tę fazę;

• każda faza zawiera w sobie zalążki kolejnego kryzysu dlatego, że mechanizmy dopasowane do jednej fazy nie są właściwe w innych fazach cyklu;

• wszystkie organizacje przechodzą takie cykle i prawie żadnej nie omijają wstrząsy i traumy związane z przechodzeniem z jednej do drugiej fazy cyklu, mimo iż są one dobrze opisane i można się dobrze do nich w praktyce przygotować;

• kryzysy związane z przechodzeniem od fazy wzrostu do dojrzałości wywołują najczęściej liderzy, którzy nie chcą zaakceptować, że firma się zmieniła, a większą i skomplikowaną firmą zarządzać trzeba inaczej;

• kryzysy związane z przechodzeniem od fazy dojrzałości do schyłku są najczęściej związane z brakiem woli i umiejętności radykalnej zmiany organizacji;

• tylko dramatyczna gotowość do okresowych rewolucji organizacyjnych pozwala im trwać niemal wiecznie;

• rewolucje organizacyjne nie przychodzą same- zarządzanie cyklem życia organizacji polega na tym, aby zrozumieć, że czas sukcesu w każdym cyklu jest najlepszym momentem na dokonanie radykalnej zmiany.