Organizacja jako zjawisko
kulturowe



fenomen rozwoju gospodarczego Japonii jako

państwa pozbawionego zasobów naturalnych



„kultura uprawy ryżu” jako podstawa sukcesu



różnice we wschodnim i zachodnim sposobie

podejścia do pracy

Geneza

Kostera wskazuje na następujące przyczyny
zainteresowania się kulturą organizacyjną:

• po pierwsze- wspomniany wcześniej

rozkwit gospodarki japońskiej;

• po drugie- powrót do metod jakościowych

w naukach zarządzania i organizacji,

socjologii;

• po trzecie- recesja na rynkach zachodnich,

która wpłynęła na poszukiwanie

skutecznych technik zarządzania;

• po czwarte- konieczność poszukiwania

przewagi konkurencyjnej ;

Kultura organizacyjna

Jest to zbiór dominujących wartości i norm,
charakterystycznych dla danej organizacji,
podbudowany założeniami co do natury
rzeczywistości i przejawiający się poprzez
zewnętrzne artefakty.

Różne definicje kultury…



System znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji,
odróżniający tę organizację od innych. Stephen P. Robbins



Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła,
odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji
wewnętrznej. E. Schein



Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących
tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się
pracownicy i jak powinni być traktowani. L.W. Rue, P.G. Holland



Właściwy klimat organizacyjny i sposób zarządzania, system zachęt,
kwalifikacji, stosunki międzyludzkie. E. Piętkiewicz, S. Kałużny



Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które
wypełniają lukę miedzy tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście
dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości,
przekonań, oczekiwań i norm. R. Deshapande, R. Parasurman

c.d. różne definicje
kultury…



Zespół wartości, tradycji, przekonań, postaw, które są istotą
wszystkiego, co się robi i myśli w organizacji. Jest ona
zasilana przez system obrzędów, rytuałów, wzorców
komunikowania się, nieformalnych struktur. J. L. Mullins



Zestaw wartości, które pomagają jej członkom zrozumieć, za
czym organizacja się opowiada, jak pracuje, co uważa za
ważne. Kultura jest pojęciem nieuprzedmiotowionym, które
wymyka się obiektywnemu pomiarowi czy obserwacji. Griffin

Niezależnie od tego, czy
firma jest duża czy mała, jej
kultura powinna być jednym
z głównych przedmiotów
zainteresowania
kierownictwa, gdyż
posiadanie kultury jest
jednym
z podstawowych warunków
przetrwania
przedsiębiorstwa.

Na istotę kultury organizacji składa
się siedem cech:



Innowacja i podejmowanie ryzyka – czyli, w jakim stopniu pracownicy są

pobudzani do innowacyjności i podejmowania ryzyka.



Zwracanie uwagi na szczegóły – oczekiwania dotyczące precyzji

pracowników i ich analitycznego podejścia i zwracania uwagi na

szczegóły.



Nastawienie na wyniki – w jakim stopniu kierownictwo skupia swoją

uwagę na wynikach a nie na metodach oraz procesach stosowanych do

ich uzyskania.



Nastawienie na ludzi – w jakim stopniu kierownictwo w podejmowaniu

decyzji uwzględnia wpływ wyników na ludzi w organizacji.



Nastawienie na zespoły – jakie są preferencje dotyczące sposobu pracy

tzn. czy organizacja promuje pracę w zespole, czy preferuje pracę

indywidualnych jednostek.



Agresywność – stopień, w jakim ludzie są raczej agresywni i nastawieni

na rywalizację niż pobłażliwi.



Stabilność – tzn. czy działalność organizacji zmierza raczej do utrzymania

obecnej stabilnej pozycji czy do rozwoju.

Czynniki mające wpływ na kulturę
organizacji



zewnętrzne- kultura narodowa,



wewnętrzne- cel działalności danej,

organizacji,



branża,



pracownicy,



struktura organizacji,



menagerowie,



historia firmy i tradycje z nią związane,

Inne czynniki wpływające na
kulturę organizacyjną:

Ekologiczny



Zewnętrzny;

otoczenie, które wpływa na klimat instytucji:

inny jest w stylowym budynku

z tradycjami, inny w "pudełku" w środku

blokowiska.



Wewnętrzny;

architektura, estetyka, kolorystyka,

oświetlenie, rodzaj i jakość sprzętu

Skumulowane cechy zespołu

Są to cechy zespołu, które przeważają w danej instytucji.
Przykładowe cechy zespołu:

•płeć
Jeśli instytucja ma przewagę jednej płci, mówi się wówczas o
płci instytucji. Inaczej zarządza się kulturą kobiecą, inaczej
męską, np. kobiety są bardziej komunikatywne, emocjonalne,
powodują szybkie rozładowanie konfliktów, są mniej
skierowane na podejmowanie ryzyka.

•wiek
Generalnie należy liczyć się z tym, że firma zatrudniająca
pracowników w starszym wieku będzie bardziej oporna na
zmiany, wprowadzanie nowoczesnych technologii.

•generacja
Dzisiejszy dwudziestolatek jest inny niż dawniej, mają na to
wpływ np. wydarzenia historyczne, polityczne.

•doświadczenie
Już nie generacyjne, ale ludzkie -inaczej zarządza się firmą, w
której jest przewaga nowych pracowników niż stabilnym od lat
zespołem.

System społeczny instytucji



struktura

Istnieją różne typy struktur o różnej hierarchii, jeśli

w firmie jest 3-4 szczebli, przestaje przepływać

informacja, ponieważ jest filtrowana (jest to

bardzo częste zjawisko -blokowania informacji).



sposoby podejmowania decyzji

Mniej lub bardziej scentralizowane, np. w

niektórych instytucjach o wszystkim decyzję

podejmuje dyrektor, w innych uprawnienia są

delegowane.



procesy komunikacji:



formalne (np. informacje są przekazywane wyłącznie na

piśmie)



interpersonalne

System normatywny



normy
reguły, zasady, jakie obowiązują w instytucji (pisane i niepisane)



wartości (system wartości)
co sobie dana instytucja ceni



system znaczeń
System znaczeń wiąże się z systemem wartości.
W każdej instytucji jest on podobny, ale w zależności od charakteru
instytucji, kładziony jest różny nacisk na poszczególne elementy,
np. w centrum szkoły jest rozwój dziecka, policji -bezpieczeństwo.
Ale bezpieczeństwo też może mieć różne znaczenia,
np. w jednym miejscu zwiększenie liczby policjantów na ulicach
może być traktowane jako zwiększenie poczucie bezpieczeństwa, a
gdzie indziej wręcz przeciwnie. Również różnie buduje się szkołę,
bo istnieją różne pojęcia rozwoju.

Kultury i subkultury
organizacyjne

Subkultura obejmuje podstawowe wartości

dominującej kultury oraz dodatkowe wartości,

które odnoszą się tylko do określonej grupy

pracowników. Gdyby organizacje nie

posiadały żadnej dominującej kultury, a

jedynie składały się z licznych subkultur to

zmalałaby wartość kultury organizacji

ponieważ brakowałoby jednolitej interpretacji

tego, co stanowi zachowania właściwe, a co

niewłaściwe.

Kultura jest potężnym instrumentem

kierowania zachowaniami i kształtowania ich.

Kultury organizacji:

Silne

(zniewalają pracownika )



Niechęć do akceptacji innych poglądów – wszystko, co nie jest

zakorzenione w organizacji, uważane jest za zagrożenie niszczące

tożsamość grupy i czynnik destrukcyjny. Organizacja taka z

najwyższym trudem będzie się rozwijać i zmieniać, bowiem żadna

krytyka nie spotka się z rzetelną oceną i nie będzie prowadziła do

obiektywnej dyskusji.



Utrwalenie się tradycyjnych wzorów sukcesu – tradycyjnie awans

uzależniony jest zazwyczaj od stażu pracy i znajomości. Rzadziej liczy

się talent.



Kolektywna postawa uniku – polega ona na tym, że pracownicy

wyzbywają się autorefleksji i nie mogą racjonalnie oceniać swego

postępowania.



Mała elastyczność – silna kultura organizacyjna zwiększa inercję

pracowników, tak że nie przyjmują do wiadomości konieczności zmian i

przez dłuższy czas ignorują sygnały o niebezpieczeństwie.



Konformizm – bywa, że doprowadza się do niego poprzez działania

agresywne.



Słabe

(nadmiernie rozluźniają więzi

)



Rotacja w grupie pracowników;



Wytworzenie się licznych subkultur i kontrkultur;



Brak autorytetu, wyraźnego przywództwa;



Niesprecyzowane cele organizacji;



Różnorodne wartości, rytuały, symbole;

Zasadnicze punkty analizy silnych
i słabych stron firmy (wg Ch. Fournier):

Kultura marketingowa



Znajomość potrzeb klientów i zmian

tych potrzeb



gromadzenie i analizowanie informacji o

potrzebach klientów i zmianach tych potrzeb



testy akceptacji nowych produktów lub

usług



reklama i inne działania promocyjne

Kultura innowacyjna

•Innowacje w zakresie

produktów i usług

-powiązanie marketingu i rozwoju

-szybkość realizacji

-inwencja twórcza

-skuteczność środków działania

•Innowacje w zakresie

metod

-metody produkcji lub działania

-metody sprzedaży

-metody pomocy klientom

•Tworzenie nowych

segmentów rynku

Kultura produkcji i działania



Koszty wykorzystywanych środków

-koszty surowców i podzespołów, transportu, robocizny



Wydajność wykorzystywanych środków

-wydajność urządzeń, metod produkcji, przystosowanie

pomieszczeń do potrzeb

-efekty skali i doświadczenia
-skuteczność metod zarządzania zapasami i

przepływami oraz systemu kontroli jakości

-wydajność systemu dostaw, sprawność usług

gwarancyjnych i serwisowych



Elastyczność wykorzystywanych środków

-elastyczność procesów produkcyjnych lub działania
-możliwości ekspansji i rozwoju
-okres trwania inwestycji

Kultura handlowa



Wydajność wykorzystywanych środków

-przystosowanie służb handlowych do klientów i do

produktów lub usług

-system motywacyjny

-skuteczność metod sprzedaży

-skuteczność wsparcia dla sprzedawców

-skuteczność wyboru potencjalnych klientów



wybór kanałów dystrybucji

-dostosowanie kanałów dystrybucji do klientów oraz

do produktów lub usług

-system motywacyjny

-kierowanie siecią sprzedaży

Kultura zasobów (i ich jakość)



W kategoriach finansowych

-struktura kapitału i akcjonariatu
-struktura finansowa
-skuteczność metod planowania, budżetu i księgowości
-rentowność



W kategoriach zasobów ludzkich

-krzywa wieku i rozkład grup wiekowych
-jakość kontaktów międzyludzkich
-kwalifikacje i doświadczenie pracowników, chęć

dostosowywania ich do zmieniających się potrzeb

-system motywacyjny i system płac



W kategoriach środków technicznych

-nowoczesność i dostosowanie narzędzi produkcji
-nowoczesność i dostosowanie pomieszczeń
-polityka odnawiania zasobów

Kultura organizacyjna



Jakość organizacji

-jasność celów i strategii
-adekwatność i nowoczesność systemu wartości
-sprawność i motywacyjność systemu

informacyjnego



Metody zarządzania

-sprawność stosowanych metod zarządzania
-dostosowanie metod zarządzania
-motywacyjność metod zarządzania

Funkcje kultury organizacji…



integracyjna - akcentuje wartości wspólnie

podzielane przez wszystkich członków organizacji
i zapewnia poprzez fakty zgodności tych wartości
spójność grupy,



percepcyjna - akceptuje sposób postrzegania

środowiska i nadania znaczenia społecznemu
i organizacyjnemu życiu,



adaptacyjna - stabilizuje warunki działania

organizacji poprzez wyjaśnienie sensu zjawisk
i procesów oraz wzorców do działań
przystosowanych.

Funkcja kontrolna…



Organizacja kształtuje wspólne układy

odniesienia, język, normy postępowania

uczestników, a tym samym dostarcza

pracownikom wskazówek umożliwiających

znalezienie rozwiązania nietypowych

problemów, co sprzyja osiąganiu

efektywności zarówno przez poszczególne

osoby, jak i organizację jako całość.



Kultura danej organizacji zawiera wzory

podstawowych założeń, które mogą być

przekazywane nowym członkom jako

poprawny sposób postrzegania , myśleniai

odczuwania problemów.

Model Scheina

Model ten powstał na bazie definicji kultury wg
Edgara Scheina, dla którego kultura jest
całością fundamentalnych założeń. które dana
grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc
się rozwiązywania problemów, adaptacji do
środowiska i integracji wewnętrznej.

Model Scheina

Ze względu na trwałość i widoczność

wyodrębnił on kilka charakterystycznych

wzorców nazywając je poziomami kultury:

- poziom I: artefakty (językowe,

behawioralne i fizyczne)

- poziom II: normy i wartości
- poziom III: założenia kulturowe
Poziomy te są w ścisły sposób ze sobą

powiązane a różnią się sposobem

obserwowalności i trwałości.

Piramida Scheina

Wymiary kultury
organizacyjnej

1. Orientacja na zachowanie procedur-

orientacja na osiąganie wyników (priorytet
procedur- priorytet wyników)

2. Troska o pracowników- troska o produkcję
3. Przynależność- profesjonalizm (gminność-

cechowość)

4. System otwarty- system zamknięty
5. Luźna kontrola- ścisła kontrola
6. Normatywność- pragmatyzm

Zmiana kultury
organizacyjnej



Postawienie trafnej diagnozy



Ocena słabych i mocnych stron organizacji



Zmiany strukturalne



Zmiany metod działania



Zmiany zatrudnienia



Nowe symbole materialne



Ponowny proces diagnozowania

wprowadzonych już zmian

Kategorie wyróżniające kultury
według G. Hofstede

Dystans władzy



Odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają



formalna hierarchię organizacyjną jako nieodłączny

aspekt



dobrze zorganizowanej i sprawnie działającej

organizacji.

Stopień unikania niepewności



Odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy są gotowi



zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz



możliwość działania mimo braku formalnych procedur.

Indywidualizm/ Kolektywizm



Odnosi się do zakresu w jakim pracownicy są skłonni



zaakceptować dominacje wspólnych interesów nad



jednostkowymi.

Męskość/ Kobiecość



Wymiar ten odnosi się do wartości, które wpływają na



motywacje jednostek, tj. wartości ekonomicznych czy



społecznych .

Typologia kultur
organizacyjnych



targowisko (Wielka Brytania)



dobrze naoliwiona maszyna (Niemcy)



piramida (Francja)



rodzina (Azja i Afryka)

Według Rogera Harrisona istnieją
cztery
typy kultury organizacyjnej



KULTURA WŁADZY. Najwyższą wartością są pieniądze

i status. Mamy tu do czynienia z silną władzą.



KULTURA ROLI. Dużą wagę przywiązuje się do funkcji,

stanowiska czy specjalizacji, Przykładem jest

biurokracja w urzędach czy dużych firmach

monopolistycznych.



KULTURA ZADANIA. Działania są nastawione na

rozwiązywanie problemów. Praca w zespołach,

zdecentralizowane zarządzanie, elastyczność.

W kulturze zadania interesy jednostki mogą być

poświęcane dla utrzymania istnienia zespołu.



KULTURA OSOBY. Podstawowym celem jest służenie

jednostkom, działanie organizacji jest

podporządkowane

potrzebom jej członków. Przykład to zespół wysoko

kwalifikowanych specjalistów.

Organizacje w warunkach
kulturowej różnorodności

Różnice w zależności od :



regionu – problem asymilacji (np. USA),



religii – umacnianie wzorców kulturowych ,



płci - stereotypy,



pokolenia – konflikt wartości ,



klasy społecznej – edukacja, zawód, maniery,

Kultury organizacyjne a kultury
narodowe



każdy naród ma swój model kultury

organizacyjnej,



przejście z jednego systemu na inny może

wywołać szok kulturowy,



przedstawiciele poszczególnych narodowości

proponują różne sposoby rozwiązania tego
samego problemu,

Kultura a tożsamość
organizacji



„Dziesięć lat działania bez zakłóceń” Maytag



„Żadnych niespodzianek” Holiday Inns



„Nigdy nie niszcz pomysłu na nowy produkt” 3 M



„Ci którzy wykonują plany, sami muszą je opracowywać” Texas Instruments

Wszystkie te zdania podkreślają centralne wartości, wokół których

zbudowane są różne organizacje oraz symbolizują ważne aspekty
zbiorowej filozofii. Najważniejsze w pojmowaniu organizacji, jako
kultury jest zrozumienie w jaki sposób dane systemy znaczeń są
tworzonei podtrzymywane.

Tożsamość organizacji i jej kultura oddziałują na siebie wzajemnie

z tym, że to kultura ciągle ewoluuje.