Teorie motywacji

stosowane w

zarządzaniu

Wydział Zarządzania, Uniwersytet

Warszawski

Wydział Zarządzania UW

Pojęcia podstawowe

Osiągnięcia człowieka w określonej sytuacji

są funkcją jego wydolności i motywacji.

Os = f(W, M)

Wydolność działania człowieka zależy od:

wrodzonych i rozwiniętych zdolności,
wyuczonych umiejętności (kompetencji),
stanu psychofizycznego, samopoczucia.

Natomiast motywacja wyznacza kierunek,

natężenie i trwałość dążeń człowieka.

Wydział Zarządzania UW

Pojęcia podstawowe

Motywacja jest funkcją wartości celu
dla danej osoby i subiektywnego
prawdopodobieństwa jego
osiągnięcia:

M = f(W, P)

Motywacja może polegać na dążeniu
do uzyskania bądź uniknięcia czegoś.

Wydział Zarządzania UW

Aktywizacja motywów:

1. Niezaspokojenie (deprywacja) potrzeb

życiowych (popędów) organizmu:
jedzenia, picia, seksu, stymulacji,

2. Bodźce fizyczne.
3. Informacja.
4. Zadania (obowiązek, niedokończenie).

Wydział Zarządzania UW

Aktywizacja

motywów(cd):

5. Zaburzenie systemu przekonań i

poczucia godności
człowieka.

6. Czynniki zakłócające: konflikt, stres,

frustracja, zagrożenie norm i wartości.

7. Zaktywizowanie zainteresowań.
8. Emocje.
9. Antycypacja sytuacji.

Wydział Zarządzania UW

Aby pobudzić i ukierunkować
działanie trzeba wywołać
napięcie motywacyjne, tj.
rozbieżność między stanem
aktualnym a pożądanym.
Zaspokojenie motywu usuwa
bądź osłabia napięcie
motywacyjne (poza niektórymi
motywami).

Wydział Zarządzania UW

Motywacja człowieka jest funkcją

subiektywnej percepcji sytuacji.

Działamy pod wpływem wielu
motywów o różnym znaczeniu,
jak n.p. motywy: dominujące i
wspomagające, konkurencyjne i
autonomiczne, tj. związane z
samą czynnością.

Wydział Zarządzania UW

KONCEPCJE MOTYWACJI

popularne na gruncie teorii

zarządzania

Według dwuczynnikowej teorii

higieny Herzberga są dwie kategorie

czynników motywujących człowieka

do pracy:



Zewnętrzne



Wewnętrzne

Wydział Zarządzania UW

Koncepcja Herzberga

Zewnętrzne - motywujące

negatywnie: płaca, bezpieczeństwo
zatrudnienia, warunki fizyczne
pracy, przepisy, nadzór, stosunki z
ludźmi (kolegami, przełożonymi,
podwładnymi).

Motyw zewnętrzny jest środkiem

osiągnięcia czegoś.

Wydział Zarządzania UW

Koncepcja Herzberga

Wewnętrzne - motywujące pozytywnie

(satisfiers): osiągnięcia, uznanie,
odpowiedzialność, awanse, możliwość
rozwoju, sama istota pracy.

Motyw wewnętrzny – samo działanie

jest celem.

Wydział Zarządzania UW

Pojęcia dotyczące

warunkowania

Wzmocnienie

Wzmocnienie:



pozytywne

pozytywne - odczucie bodźca

przyjemnego po zachowaniu.



negatywne

negatywne - unikanie bodźca

nieprzyjemnego.

Nagroda

- poprawa stanu rzeczy.

Kara

- pogorszenie stanu rzeczy.

Wygaszanie

- brak wzmocnienia.

Wydział Zarządzania UW

Motywacja oparta na

warunkowaniu

Warunkowanie instrumentalne jako
proces trójfazowy

A –

B –

A (antecedents) czynniki - poprzedzające

tj. warunki składające się na sytuację,

B (behavior) - zachowanie się człowieka w

określonej sytuacji,

C (consequence) - następstwa

zachowania przewidywane przez
człowieka.

Wydział Zarządzania UW

Motywacja oparta na

warunkowaniu

W określonej sytuacji pewne
zachowania (X) wywołują pewne
następstwa (Y).
Można więc modyfikować
zachowanie człowieka wzmacniając
reakcje pożądane i wygaszając
(bądź karząc) reakcje niepożądane.

Wydział Zarządzania UW

Motywacja oparta na

warunkowaniu

Konsultanci zarządzania
korzystają z dorobku badań
mechanizmów warunkowania.
Oto przykłady wniosków z
warunkowania przeniesionych na
grunt praktyki:

Wydział Zarządzania UW

Zasady motywacji

oparte na

warunkowaniu

Siła i trwałość określonego zachowania

jest funkcją sposobu warunkowania:
czas, siła, zróżnicowanie bodźca.

Podmiot reaguje tylko wówczas, gdy

siła bodźca przekracza próg minimalny.

Napięcie motywacyjne nie rośnie

liniowo ze wzrostem siły bodźca.

Wydział Zarządzania UW

Zasady motywacji oparte

na warunkowaniu, c.d.



W sytuacji stabilnej nagroda przynosi
wynik więcej niż proporcjonalny.

Nagroda musi być związana z

wynikiem i zależeć od podmiotu.

Wynik i nagroda muszą następować

po sobie blisko w czasie.

Wydział Zarządzania UW

Zasady motywacji

oparte na

warunkowaniu

Wartość

przedmiotu

(wyniku)

zależy od jego dostępności.

Zmniejszenie nagrody jest

odbierane jako kara.

Strata jest psychologicznie

silniejsza niż zysk.

Wydział Zarządzania UW

Teoria sprawiedliwego

wynagradzania - Adams

Oceniamy swoje wynagrodzenie jako:
sprawiedliwe, zaniżone lub zawyżone
porównując stosunek swoich korzyści i
nakładów, do stosunku korzyści i
nakładów osób, które stanowią nasze
punkty odniesienia.

Wydział Zarządzania UW

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji

1. Poszczególne teorie motywacji dotyczą

różnych aspektów uczestnictwa:
przystąpienia do organizacji, integracji
w jej strukturach, zaangażowania,

2. Ludzie mają różne systemy wartości,

cele i sytuacje życiowe, więc sposoby
ich aktywizowania muszą być
zróżnicowane.

Wydział Zarządzania UW

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

3. System aktywizowania buduje się

już w fazie doboru pracowników,
pozyskując osoby, których motywy
i kompetencje pasują do firmy i do
powierzonej im roli.

4. Kierownik jest dla pracownika

modelem zachowania się.

Wydział Zarządzania UW

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

5. Podstawą motywacji jest

uświadomienie pracownikowi, że
uzyskanie przez niego pożądanych
wartości zależy od jego
zaangażowania w pracy.
Ale kierownik musi wiedzieć jakie
wartości ceni pracownik, aby go
skutecznie aktywizować.

Wydział Zarządzania UW

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

6. Podstawą skuteczności

systemu motywacji jest
ustanowienie jasnych
wymagań, zapewnianie ich
rozumienia i akceptacji przez
pracownika.

Wydział Zarządzania UW

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

7. Należy zapewnić pracownikowi:

poczucie sprawiedliwości, trudne
ale realne zadania,
różnorodność, zaspokojenie
potrzeb i aspiracji.

8. Jednostki osiągające wybitne

wyniki należy adekwatnie
nagradzać.

Wydział Zarządzania UW

Autonomiczna motywacja pracy

Zasadnic

ze cechy

pracy

Ważne

stany

psychologic

zne

Konsekwencj

e osobiste i

efekty pracy

Zróżnicowan

kompetencji

identyfikacja

zadania

Ważność

zadania

Autonomia

Sprzężenie

zwrotne

Poczucie

ważności i

sensu pracy

Poczucie

odpowiedzialn

ości za wyniki

w pracy

Znajomość

wyników pracy

Autonomiczna

motywacja do

pracy

Jakość wykonania

Satysfakcja z

pracy

Morale

uczestnictwa w

organizacji

Wg Hackmana i Oldhama

Document Outline