Konflikty w organizacji

Istota konfliktu



Stanowi stały element życia - w
tym zachowań organizacyjnych



Konflikt – antagonizm,
sprzeczność interesów, poglądów,
celów; każda niezgoda pomiędzy
kilkoma osobami lub grupami



Ma wyraźnie negatywne
zabarwienie, choć może przynosić
pozytywne skutki

Istota konfliktu



Jest to sytuacja, w której występują co najmniej dwie

strony



Strony konfliktu są od siebie zależne



Konflikt wywołuje specyficzne zachowania wobec drugiej

strony



Druga strona najczęściej odwzajemnia reakcje



Konfliktowi towarzyszą silne emocje (!)



Konflikt rozpoczyna się, gdy co najmniej jedna ze

stron spostrzega, że jej cele, zadania, wartości lub

zachowania są sprzeczne z celami i / lub działaniami

drugiej strony oraz druga strona blokuje, utrudnia ich

realizację

Istota konfliktu



Możliwość występowania tzw. konfliktów urojonych

związanych z błędami postrzegania i oceniania innych

ludzi



Konflikt =/= współzawodnictwo



Współzawodnictwo występuje wtedy, gdy cele stron są

rozbieżne, nie dają się pogodzić, jednak strony nie mogą

przeszkodzić sobie wzajemnie w ich osiąganiu



Konflikt może występować równolegle do współpracy –

strony mogą godzić się co do celów, które mają wspólnie

osiągnąć, natomiast nie zgadzać się co do metod i form ich

realizacji

Procesy konfliktowe:



Destrukcyjne (o charakterze antagonicznym) – to

zjawiska niszczące, wywołujące wrogość, nienawiść,

powodujące frustracje, lęk, zaburzenia osobowości.

Objawiają się najczęściej poprzez różne formy walki

otwartej (wyzwiska) lub ukrytej (szykany)



Konstruktywne (pozbawione antagonizmów) –

stają się „motorem postępu”, czynnikiem

aktywizującym, integrującym, stwarzającym

warunki do zdobywania kompetencji

interpersonalnych, m.in. tolerancji, dochodzenie do

kompromisu. Są szkołą społecznego współżycia.

Rodzaje konfliktów



Konflikt wewnętrzny jednostki – konflikt

intrapersonalny – wzajemnie

wykluczające się potrzeby odczuwane

przez człowieka w tym samym czasie



Konflikt zewnętrzny – interpersonalny:



przełożony – podwładny



przełożony – przełożony



podwładny – podwładny

Rodzaje konfliktów



Konflikt międzygrupowy – przyczyny
tkwią zwykle bardziej w samej
organizacji, w jej strukturze, niż w
sprzecznościach między ludźmi

Rodzaje konfliktów



Konflikt rzeczowy (relacji) – sytuacja

zawodowa, gdy nie ma rzeczowych

założeń (często wynika z naleciałości z

przeszłości)



Konflikt wartości – na poziomie

pozornym przybiera postać konfliktu

interesów



Konflikt danych



Konflikt strukturalny (ról)



Konflikt kulturalny

Etapy konfliktów

Stan frustracji, niezadowolenia

Wybuch konfliktu !

Przebieg konfliktu

Wynik i zakończenie konfliktu

Etapy konfliktów wg J.S.

Colemana

Pierwotny pojedynczy przedmiot sporu

Naruszenie równowagi stosunków

Ujawnienie coraz większej liczby spornych

zagadnień

Wysuwanie nowych racji przez drugą

stronę

Konflikt zaczyna żyć własnym życiem

Spór krąży wokół cech charakteru

uczestników

Źródła konfliktów



Dwa źródła konfliktów:



Pierwotne – związane z cechami
osobowości uczestników, a zwłaszcza ich
indywidualnym

poziomem agresywności



Wtórne – zwerbalizowane i
uświadamiane, np. pieniądze, władza itp.

Strategie rozwiązywania sytuacji

konfliktowych

1.

Strategia żółwia (cofanie się)



Wybiera ją osoba, dla której mało znaczące są

cele i związki



Chowa się w swojej skorupie, aby uniknąć

konfliktów



Z góry zakłada, że nie jest w stanie rozwiązać

zaistniałego konfliktu



Rezygnuje ze swoich osobistych celów i

związków



Trzyma się z dala od spraw i ludzi, którzy

mogą być źródłem konfliktów



Czuje się niepotrzebna

Strategie rozwiązywania sytuacji

konfliktowych

2.

Strategia rekina (atakowanie)



Człowiek, który cele ocenia jako
bardzo znaczące, a związki mało
istotne



Próbuje pokonać oponentów przez
narzucanie im własnej woli



Dąży do osiągnięcia celu za wszelką
cenę (atak, zastraszanie, przemoc),
nie biorąc pod uwagę potrzeb innych

Strategie rozwiązywania sytuacji

konfliktowych

3.

Strategia misia (łagodzenie)



Mało znaczące cele, bardzo istotne

związki



Chce być lubiany i akceptowany

przez innych



Uważa, że należy unikać konfliktów,

a popierać harmonię



Rezygnuje z własnych celów, aby

zachować dobre stosunki z drugą

stroną

Strategie rozwiązywania sytuacji

konfliktowych

4.

Strategia lisa (kompromis)



Średnio znaczące cele i związki



Jest powściągliwy, zwracający uwagę

na własne cele i związki z innymi



Szuka kompromisu, rezygnując z części

swoich celów i przekonując stronę

konfliktu do podobnego postępowania



Próbuje jednak jak najmniej ustąpić i

jak najwięcej zyskać



Taktyka „minimum strat, maksimum

zysków”

Strategie rozwiązywania sytuacji

konfliktowych

5.

Strategia sowy (współpraca)



Bardzo znaczące cele, jak i związki



Konflikt traktowany jako zadanie,

które podejmowane jest przez obie

strony



Zachęca druga stronę do współpracy



Nie czuje się usatysfakcjonowana,

dopóki nie znajdzie rozwiązania

pozwalającego osiągnąć cel osobisty

i drugiej strony



Daje stabilne podstawy do

współpracy w przyszłości

Zarządzanie konfliktem



Problematyka zarządzania
konfliktem jest złożona
z powodu złożoności
samych konfliktów



Wybór metod i sposobów
działania w dużej mierze
uzależniony jest od tego,
jakie poglądy wyznaje
menedżer na temat istoty
konfliktu w organizacji

Poglądy na konflikt w organizacji

Tradycyjny

Współczesny

Konfliktu można uniknąć

Konflikt jest

nieunikniony

Powodem konfliktu są błędy w

zarządzaniu lub tzw.

podżegacze

Konflikt powstaje z wielu

różnych przyczyn

Konflikt rozdziera organizację

i przeszkadza optymalnej

efektywności

Konflikt może mieć różne

skutki, także pozytywne

Optymalna efektywność

organizacji wymaga likwidacji

konfliktu

Optymalna efektywność

organizacji wymaga konfliktu

na umiarkowanym poziomie

Zarządzanie konfliktem – działania

przygotowawcze



Precyzyjne rozpoznanie
uczestników



Diagnoza przyczyn konfliktu



Ocena ewentualnych skutków



Rezygnacja z emocji i odrzucenia
animozji personalnych



Wybór metody kierowania
konfliktem

Metody rozwiązywania

konfliktów

Unikanie



Odstąpienie od współpracy z osobą

konfliktogenną



Styl typowy dla osób, dla których

samo napięcie emocjonalne i frustracja

spowodowana konfliktem są na tyle

silne, że wolą wycofać się z konfliktu



Żeby zachować dobre samopoczucie

mogą próbować zdeprecjonować

strony spory lub jego przedmiotu



Uciekanie od rzeczywistego

rozwiązania zaistniałego problemu

Metody rozwiązywania

konfliktów

Uleganie



Wykorzystywanie przez silniejszego swojej pozycji

w organizacji



Strona poddająca się przy pierwszej lepszej okazji

ponownie wywoła konflikt



Postępowanie zgodne z interesem strony przeciwnej



Poglądy, że spór to tylko zło i zagrożenie



Przyczyn konfliktów dopatrują się

często w postawach egoistycznych,

przez co łatwiej przychodzi im

pogodzić się z ponoszonymi

psychicznymi kosztami czy wyrzeczeniami

Metody rozwiązywania

konfliktów

Ignorowanie



Pomijanie problemu milczeniem



Przekonanie, że brak decyzji jest

lepszy niż jej podejmowanie



Ignorowanie problemu drugiej

strony



Często stosowana w

organizacjach, w których

menedżerowi brakuje zaufania do

siebie, do swoich umiejętności

zarządzania sytuacją konfliktową



W efekcie, problem, zamiast sam

się rozwiązać, eskaluje się

Metody rozwiązywania

konfliktów

Odwlekanie



Odraczanie działania, oczekiwanie na
zrządzenie losu, które spowoduje, że może
nastąpi coś, co rozładuje napięcie i rozwiąże
problem



Powoduje zwykle jego narastanie, pogłębianie,
a strony coraz bardziej się oskarżają i oddalają
od porozumienia

Metody rozwiązywania

konfliktów

Wymuszanie



Taktyka, w której strona konfliktu

zmuszą do ustąpienia przeciwnika,

przeciągając na swoją stronę osoby

dotychczas w konflikt

niezaangażowane lub wykorzystując

swoją przewagę wynikającą z władzy



Aby osiągnąć cel, strona konfliktu

spala bardzo dużo energii i używa

wielu środków



Nie rezygnuje nawet z manipulacji,

czyli instrumentalnego traktowania

innych

Metody rozwiązywania

konfliktów

Eliminowanie



Najczęściej zwalnianie z pracy osoby

uważanej za konfliktową lub zmuszanie

jej do tego, by sama zrezygnowała



Rozwiązanie na pozór skuteczne i

proste



Wraz z odejściem pracownika tracimy

jego wiedzę, doświadczenie

i umiejętności



Skazujemy się na kosztowny proces

rekrutacji i żmudny proces adaptacji

Metody rozwiązywania

konfliktów

Kompromis



Postępowanie umożliwiające
częściowe zaspokojenie interesów
obu stron



Każdy jednak coś traci



Warto go wziąć pod uwagę, gdy
interesy są mniej ważne, niż dobre
wzajemne stosunki lub niezbędne
jest szybkie rozwiązanie problemu