1

PRZEDMIOT:

ZARZĄDZANIE KADRAMI

PREZENTACJA WYKŁADU 1

2

Zarządzanie kadrami

Temat: 1

Modele zarządzania ludźmi (cz. I)

3

Modele zarządzania ludźmi

Zagadnienia:

1. Wprowadzenie

2. Tradycyjny model zarządzania ludźmi

4

Modele zarządzania ludźmi

Zagadnienie 1:

Wprowadzenie do wykładu

5

Wprowadzenie do wykładu

Zarządzanie zasobami ludzkimi (human resource

management) oznacza ogół działań związanych

z dysponowaniem posiadanymi zasobami

ludzkimi przez daną organizację,

podejmowanych dla osiągnięcia jej celów,

którym nadaje się strategiczne znaczenie.

6

Wprowadzenie do wykładu

Pojęcie „zarządzanie zasobami ludzkimi” zaczęło

pojawiać się w literaturze z zakresu zarządzania

na początku lat 70. XX wieku i stopniowo

wypierało wcześniej używane pojęcia, takie jak

„zarządzanie personelem” czy „zarządzanie

kadrami” (personel management).

7

Wprowadzenie do wykładu

Zmiana stosowanej terminologii wydaje się jak

najbardziej uzasadniona.

8

Wprowadzenie do wykładu

Nie jest bowiem ona spowodowana modą bądź inną

błahą przyczyną, ale wynika z odmiennego

podejścia do zatrudnionych pracowników.

9

Wprowadzenie do wykładu

„Zarządzanie zasobami ludzkimi” w odróżnieniu od

„zarządzania personelem” polega na

postrzeganiu pracowników organizacji jako

strategicznych, cennych zasobów.

10

Wprowadzenie do wykładu

Tymczasem „zarządzanie personelem” było raczej

kojarzone z administracyjnym podejściem do

zatrudnionych pracowników.

11

Wprowadzenie do wykładu

Poza tym „zarządzanie zasobami ludzkimi” cechuje:

dążenie do pełnego zaangażowania pracowników w

realizację celów organizacji i przyczynienia się do

uzyskania przewagi konkurencyjnej organizacji,

zaangażowanie kierowników najwyższego szczebla w

wypracowanie założeń zarządzania zasobami ludzkimi

i kierowników liniowych w realizację tych założeń,

łączenie interesów organizacji z potrzebami

pracowników,

inwestowanie w pracowników poprzez rozwijanie

programów szkoleniowych.

12

Wprowadzenie do wykładu

Na przestrzeni ubiegłego wieku podejście do

zarządzania ludźmi ewoluowało wraz z

powstaniem nowych teorii w dziedzinie

organizacji i zarządzania.

13

Wprowadzenie do wykładu

Teoretycy zarządzania, poszukując skutecznych

sposobów zarządzania ludźmi, stopniowo

weryfikowali wcześniej ustalone zasady, tak aby

jak najpełniej opisywały rzeczywistość.

14

Wprowadzenie do wykładu

W teorii organizacji i zarządzania można wydzielić

trzy modele zarządzania ludźmi:

15

Wprowadzenie do wykładu

Modele

zarządzania

ludźmi

Model

tradycyjny

Model

stosunków

międzyludzkich

Model

zasobów

ludzkich

16

Modele zarządzania ludźmi

Zagadnienie 2:

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

17

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Modele

zarządzania

ludźmi

Model

tradycyjny

Model

stosunków

międzyludzkich

Model

zasobów

ludzkich

18

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Tradycyjny model zarządzania ludźmi opiera się na

twierdzeniach naukowej organizacji pracy

(naukowego zarządzania), której twórcą był

Frederick W. Taylor (1856-1915).

19

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Znaczny wkład w rozwój naukowej organizacji pracy

wnieśli również:

Henry L. Gantt (1861-1919),

Frank B i Lillian M. Gilbrethowie (1868-1924, 1878-1972),

Henri Le Châtelier (1850-1936),

Harrington Emerson (1853-1931),

a także Polak – Karol Adamiecki (1866-1933).

20

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Za prekursorów naukowej organizacji uznaje się:

21

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Prekursorzy naukowej

organizacji

Robert Owen

(1770-1858)

Charles Babbage

(1792-1871)

22

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Prekursorzy naukowej

organizacji

Robert Owen

(1770-1858)

Charles Babbage

(1792-1871)

23

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Robert Owen zarządzając własnymi zakładami

produkcyjnymi:

•

skrócił czas pracy,

•

podwyższył minimalny wiek zatrudnianych

dzieci,

•

zwrócił uwagę na konieczność tworzenia

lepszych warunków pracy i egzystencji

pracowników w celu wzrostu wydajności pracy,

•

a także wprowadził system codziennych

jawnych ocen pracowników.

24

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Prekursorzy naukowej

organizacji

Robert Owen

(1770-1858)

Charles Babbage

(1792-1871)

25

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Charles Babbage:

•

zajmował się podziałem pracy,

•

wskazał na korzyści płynące z tego procesu,

•

uważał, że specjalizacja pracy daje możliwość

różnicowania płac pracowników produkcyjnych,

•

dostrzegał znaczenie właściwości stosunków

pomiędzy kierownikami i podległymi im

pracownikami

•

oraz zasadność stosowania systemów udziału

pracowników w zyskach.

26

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Frederick W. Taylor (1856 – 1915)

27

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasadnicze zręby naukowej organizacji pracy

stworzył jednak F.W. Taylor, który na przełomie

XIX i XX wieku jako pierwszy zastosował

naukowe podejście do organizowanej pracy w

celu wzrostu wydajności pracy.

28

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Polegało ono na wdrażaniu najprostszych i

najszybszych sposobów wykonywania

poszczególnych elementów pracy,

opracowywanych na podstawie badań

empirycznych.

29

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Podejście stosowane przez F.W. Taylora opierało się

na czterech podstawowych zasadach:

1.Naukowego opracowania każdego elementu pracy na

danym stanowisku w miejsce stosowanych metod

zdroworozsądkowych typu „mniej więcej”;

2. Naukowego doboru pracowników według

posiadanych predyspozycji oraz ich szkolenia

stosownie do przydzielonych im prac do wykonania;

3. Współpracy kierownictwa i podległych mu

pracowników w celu zapewnienia właściwego

stosowania opracowanych metod wykonywania pracy;

4. Prawie równego podziału pracy i odpowiedzialności

pomiędzy kierowników i podległych im pracowników

w miejsce istniejącego „totalnego” obciążenia

pracowników wykonawczych.

30

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Racjonalizacja sposobu wykonywania pracy stosowana

przez F.W. Taylora obejmowała cztery następujące etapy:

obserwację i pomiar czasu trwania czynności

podzielonych na najdrobniejsze elementy;

analizę i krytyczną ocenę wyników obserwacji i

pomiarów z punktu widzenia celu, jako został

wyznaczony wykonawcom;

opracowanie najlepszego sposobu wykonania badanej

mającego postać wzoru (projektu) przeznaczonego do

stosowania w założonych w nim warunkach;

wdrożenie gotowego wzorca za pomocą szczegółowych

instrukcji wykonawczych i zachęt znajdujących wyraz

w zasadach wynagradzania.

31

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Poglądy głoszone przez F.W. Taylora wynikały z

przyjętej przez niego idei determinizmu

mechanistycznego, zgodnie z którą istnieje

współzależność zjawisk polegających na tym, że

każde zjawisko jest nieuchronnie i

jednoznacznie wyznaczone przez ogół

warunków, w jakich występuje.

32

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Dlatego każde zjawisko rozłożone na elementarne

części składowe należy badać w powiązaniu z

warunkami, które na nie wpływają.

33

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Praca produkcyjna jest warunkowana przez:

34

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynniki

warunkujące

pracę

produkcyjną

Czynniki

techniczne

Czynniki

organizacyjne

Czynniki

ludzkie

35

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynniki

warunkujące

pracę

produkcyjną

Czynniki

techniczne

Czynniki

organizacyjne

Czynniki

ludzkie

36

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Do czynników technicznych warunkujących pracę

produkcyjną należy zaliczyć następujące:

37

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynniki

techniczne

Rodzaj materiałów

Rodzaj surowców

Rodzaj narzędzi

Normy techniczne

Normy przedmiotowe

Normy postępowania

38

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynniki

warunkujące

pracę

produkcyjną

Czynniki

techniczne

Czynniki

organizacyjne

Czynniki

ludzkie

39

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Do czynników organizacyjnych warunkujących

pracę produkcyjną należy zaliczyć następujące:

40

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynniki

organizacyjne

Oddzielenie czynności

przygotowawczych

od wykonawczych

Przygotowanie stanowiska

roboczego do zadań przed

rozpoczęciem pracy

Należyte rozmieszczenie

przedmiotów i środków

pracy na stanowisku

roboczym

41

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynniki

warunkujące

pracę

produkcyjną

Czynniki

techniczne

Czynniki

organizacyjne

Czynniki

ludzkie

42

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Do czynników ludzkich warunkujących pracę

produkcyjną należy zaliczyć następujące:

43

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynniki

ludzkie

Cechy pracowników –

- ich umiejętności

Predyspozycje psychiczne

i fizyczne

Morale

Zewnętrzne warunki pracy

- oświetlenie stanowiska

roboczego

Układ przerw na

odpoczynek

Sposób wynagradzania

za pracę

44

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Aby osiągnąć wysoki poziom wydajności pracy,

należy dążyć do stworzenia racjonalnej

organizacji pracy na stanowisku roboczym,

poprzez dopasowanie tych czynników do

określonego rodzaju pracy i do siebie

nawzajem.

45

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Według F.W. Taylora kluczowe znaczenie miały więc

takie działania, jak:

daleko posunięty podział pracy umożliwiający

maksymalne uproszczenie wykonywanych czynności

i specjalizacje pracowników;

dostosowywanie warunków i środków pracy do

potrzeb pracowników;

szczegółowe instruowanie pracowników co do sposobu

wykonywania przydzielonych zadań;

dostosowanie rytmu pracy zatrudnionych osób do

wymagań technologicznych oraz rytmu pracy

maszyn i urządzeń;

oddziaływanie na pracowników za pomocą bodźców

materialnych i dyscyplinarnych.

46

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Ten ostatni zbiór działań polegał na stosowaniu

akordu o zróżnicowanych stawkach.

47

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Wyższe stawki otrzymywali pracownicy, którzy

wykonywali przydzielone im zadania w czasie

równym lub krótszym od wyznaczonej normy, a

niższe stawki przydzielano osobom, które

wykonywały pracę w czasie dłuższym od normy.

48

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

W przypadku gdy dany pracownik nie był w stanie

osiągnąć wyznaczonych norm pracy, w

pierwszej kolejności był przenoszony do innej

pracy, stosownie do posiadanych predyspozycji,

a w dalszej kolejności zwalniany z pracy.

49

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Henry L. Gantt (1861 – 1919)

50

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Znaczny wkład w rozwój naukowej organizacji pracy

wnieśli również:

Henry L. Gantt (1861-1919),

Frank B i Lillian M. Gilbrethowie (1868-1924, 1878-1972),

Henri Le Châtelier (1850-1936),

Harrington Emerson (1853-1931),

a także Polak – Karol Adamiecki (1866-1933).

51

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Bliskim współpracownikiem F.W. Taylora był H.L.

Gantt, który jest znany przede wszystkim jako

twórca graficznej metody planowania i kontroli

wykonania planu produkcji, zwanej wykresem

Gantta.

52

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Metoda ta pozwala w prosty sposób kontrolować

rzeczywisty przebieg procesu produkcji w relacji

do produkcji zaplanowanej w kolejnych

okresach, np. dniach czy tygodniach.

53

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Dzięki temu możliwa jest bieżąca korekta planów

stosownie do uzyskiwanych wyników pracy.

54

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Innym osiągnięciem H.L. Gantta było

wprowadzenie oryginalnej formy naliczania

wynagrodzeń pracowników, nazywanej formułą

Gantta.

55

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Przewidywała ona wypłatę gwarantowanej dniówki

robotnikom, którzy nie osiągnęli wyników pracy

na poziomie odpowiednio ustalonej normy.

56

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

W przypadku osiągnięcia normy pracownikowi

przyznawano 20 % premię.

57

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Ta podwyższona stawka akordowa obowiązywała

bez zmian w miarę dalszego wzrostu wydajności

pracy.

58

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

H.L. Gantt wprowadził również rozwiązania

motywujące kierowników do szkolenia

pracowników nieosiągających norm pracy.

59

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Dany kierownik otrzymywał bowiem premię za

każdego podległego mu pracownika, który

osiągnął dzienne zadanie i dodatkową premie,

gdy zadania wykonali wszyscy pracownicy.

60

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Ponadto wprowadził system jawnych, codziennych

ocen pracowniczych.

61

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Frank B. i Lillian M. Gilbrethowie (1868 – 1924,

1878 – 1972)

62

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Znaczny wkład w rozwój naukowej organizacji pracy

wnieśli również:

Henry L. Gantt (1861-1919),

Frank B i Lillian M. Gilbrethowie (1868-1924, 1878-1972),

Henri Le Châtelier (1850-1936),

Harrington Emerson (1853-1931),

a także Polak – Karol Adamiecki (1866-1933).

63

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Kolejnymi przedstawicielami naukowej organizacji

pracy są małżonkowie Frank B. i Lilian M.

Gilbrethowie.

64

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Ich badania polegały na rejestracji ruchów

wykonywanych podczas pracy przy pomocy

kamery.

65

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Prowadzili je, aby ustalić optymalny sposób

wykonywania poszczególnych prac poprzez

eliminacje zbędnych oraz dobór właściwych

ruchów wykonywanych w odpowiedniej

kolejności.

66

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

W konsekwencji starali się osiągnąć wzrost

wydajności pracy przy mniejszym zmęczeniu

pracowników.

67

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

W trakcie prowadzonych badań stwierdzili, że

wszystkie prace można sprowadzić do 17

podstawowych ruchów roboczych

(mikroruchów).

68

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Ponadto Gilbrethowie opracowali trójpozycyjny

system awansu pracowników, zgodnie z którym

każdy pracownik pełnił jednocześnie trzy role:

•

wykonawcy,

•

ucznia

•

i nauczyciela.

69

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Rola wykonawcy polegała na wykonywaniu

codziennych obowiązków,

rola ucznia – przygotowaniu się do awansu o jeden

szczebel zarządzania,

a rola nauczyciela – na szkoleniu swego następcy.

70

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Henri Le Châtelier (1850 – 1936)

71

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Znaczny wkład w rozwój naukowej organizacji pracy

wnieśli również:

Henry L. Gantt (1861-1919),

Frank B i Lillian M. Gilbrethowie (1868-1924, 1878-1972),

Henri Le Châtelier (1850-1936),

Harrington Emerson (1853-1931),

a także Polak – Karol Adamiecki (1866-1933).

72

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Propagatorem twierdzeń F.W. Taylora w Europie był

francuski badacz H. Le Châtelier.

73

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Jego osiągnięciem jest sformułowanie cyklu

działania zorganizowanego, w którym wyróżnił

pięć następujących etapów:

74

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Etapy cyklu działania zorganizowanego H. Le Châteliera:

1.Wybór celu, który mamy osiągnąć;

2. Zbadanie środków i warunków, które są potrzebne

do osiągnięcia wybranego celu;

3. Przygotowanie środków i warunków uznanych

za potrzebne;

4. Wykonanie stosownie do powziętego planu;

5. Kontrola otrzymanych wyników.

75

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Etapy cyklu działania zorganizowanego H. Le Châteliera:

1.Wybór celu, który mamy osiągnąć;

2. Zbadanie środków i warunków, które są potrzebne

do osiągnięcia wybranego celu;

3. Przygotowanie środków i warunków uznanych

za potrzebne;

4. Wykonanie stosownie do powziętego planu;

5. Kontrola otrzymanych wyników.

76

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Cel ten powinien być jedyny; ścisły, gdyż powinien

wyraźnie wskazywać, do czego się dąży;

ograniczony, gdyż zawsze ograniczone są środki

potrzebne do jego realizacji; użyteczny.

77

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Etapy te stanowią cykl działania zorganizowanego,

ponieważ kontrola kończąca dany cykl może

wskazać na konieczność powtórzenia kolejnych

etapów działania w następnym cyklu.

78

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Harrington Emerson (1853 – 1931)

79

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Znaczny wkład w rozwój naukowej organizacji pracy

wnieśli również:

Henry L. Gantt (1861-1919),

Frank B i Lillian M. Gilbrethowie (1868-1924, 1878-1972),

Henri Le Châtelier (1850-1936),

Harrington Emerson (1853-1931),

a także Polak – Karol Adamiecki (1866-1933).

80

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Następnym przedstawicielem kierunku naukowej

organizacji pracy jest H. Emerson.

81

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Jest on autorem dwunastu zasad efektywności,

które jego zdaniem muszą być wprowadzone w

życie, aby przedsiębiorstwo mogło

funkcjonować sprawnie.

82

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady efektywności

H. Emersona

Wyraźnie określony cel

Zdrowy rozsądek

Rady kompetentne lub

inaczej fachowe doradztwo

Dyscyplina

Sprawiedliwe i uczciwe

postępowanie

Rzetelna, natychmiastowa,

dokładna i stała sprawozdawczość

Naukowe planowanie działań

Wzorce, normy

i harmonogramy działania

Przystosowane warunki

Wzorcowe sposoby działania

(standaryzacja metod i operacji)

Pisemne regulaminy i instrukcje

Nagradzanie efektywności

(wydajności)

83

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Wymienione zasady są uporządkowane według

logicznej kolejności.

84

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Pierwsza z nich jest zasadą najważniejszą.

85

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Odpowiednio sformułowany i rozpropagowany

wśród pracowników cel działalności był dla H.

Emersona kluczowym warunkiem wzrostu

efektywności przedsiębiorstwa.

86

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Dlatego uważa się go za prekursora zarządzania

przez cele.

87

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Karol Adamiecki (1866 – 1933)

88

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Znaczny wkład w rozwój naukowej organizacji pracy

wnieśli również:

Henry L. Gantt (1861-1919),

Frank B i Lillian M. Gilbrethowie (1868-1924, 1878-1972),

Henri Le Châtelier (1850-1936),

Harrington Emerson (1853-1931),

a także Polak – Karol Adamiecki (1866-1933).

89

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Wśród polskich przedstawicieli naukowej

organizacji pracy na szczególną uwagę

zasługuje K. Adamiecki.

90

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

K. Adamiecki jest autorem szeregu praw, tzn.:

praw harmonii (harmonii w doborze organów pracy

zespołowej, harmonii w działaniu tych organów

i harmonii duchowej);

praw optymalnej produkcji

oraz prawa inercji przyzwyczajeń.

91

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

K. Adamiecki jest autorem szeregu praw, tzn.:

praw harmonii (harmonii w doborze organów pracy

zespołowej, harmonii w działaniu tych organów

i harmonii duchowej);

praw optymalnej produkcji

oraz prawa inercji przyzwyczajeń.

92

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Prawa harmonii dotyczą koordynacji pracy

zespołowej.

93

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zgodnie z ich treścią praca zespołowa będzie

wydajna jedynie wówczas, gdy zostanie

zharmonizowana, czyli współpracujące ze sobą

jednostki zostaną dokładnie dobrane, a ich

praca i praca środków technicznych zostanie

skoordynowana w czasie.

94

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Do tego celu K. Adamiecki proponuje wykorzystać

harmonogramy, które swoją ideą przypominają

wykresy Gantta.

95

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

K. Adamiecki jest autorem szeregu praw, tzn.:

praw harmonii (harmonii w doborze organów pracy

zespołowej, harmonii w działaniu tych organów

i harmonii duchowej);

praw optymalnej produkcji

oraz prawa inercji przyzwyczajeń.

96

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Prawo optymalnej produkcji mówi, że dla każdej

działalności wytwórczej zawsze istnieje

określony poziom wydajności, przy której

jednostkowy koszt produkcji jest zawsze

najniższy.

97

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Przekroczenie tego poziomu nie przyniesie wzrostu

efektów ekonomicznych pomimo zwiększenia

nakładów.

98

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

K. Adamiecki jest autorem szeregu praw, tzn.:

praw harmonii (harmonii w doborze organów pracy

zespołowej, harmonii w działaniu tych organów

i harmonii duchowej);

praw optymalnej produkcji

oraz prawa inercji przyzwyczajeń.

99

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Prawo inercji przyzwyczajeń nawiązuje do zasady

bezwładności sformułowanej przez Le

Châteliera i Brauna.

100

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasada ta głosi, że układ znajdujący się w stanie

równowagi, na który działają nowe czynniki lub

na które dotąd działające czynniki przestały

działać albo w jakiś sposób przekształciły się,

reaguje na te zmiany w pewien określony

sposób, to znaczy zmniejsza wpływ tych zmian

na układ i przeciwdziała wytrąceniu go ze stanu

równowagi.

101

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Analogicznie K. Adamiecki stwierdził, że w

przypadku wprowadzenia zmian

organizacyjnych należy się liczyć z oporami

ludzi, których zmiany te będą dotyczyć.

102

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Po przełamaniu tego oporu istnieje tendencja do

stosowania dawnych rozwiązań.

103

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Można powiedzieć, że człowiek podlega

obiektywnemu prawu inercji przyzwyczajeń.

104

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Dlatego też planowane zmiany należy wprowadzać

stopniowo, w miarę pokonywania inercji

przyzwyczajeń wykonawców i utrwalania się

nowych nawyków.

105

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Kierunek naukowej organizacji pracy jest zaliczany

do klasycznej szkoły organizacji i zarządzania.

106

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Do tej szkoły obok naukowej organizacji pracy

należy również kierunek administracyjny zwany

również klasyczną teorią organizacji.

107

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

O ile przedstawiciele naukowej organizacji pracy

koncentrowali się głównie na rozwiązywaniu

problemu wzrostu wydajności pracy

poszczególnych pracowników, to twórcy

kierunku administracyjnego zajmowali się

problemem zarządzania całą organizacją.

108

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasadniczy wkład w rozwój tego kierunku wnieśli:

Henri Fayol (1841-1925)

i Max Weber (1864-1920)

109

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Henri Fayol (1841 – 1925)

110

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasadniczy wkład w rozwój tego kierunku wnieśli:

Henri Fayol (1841-1925)

i Max Weber (1864-1920)

111

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

H. Fayol wyodrębnił i opisał sześć grup czynności

realizowanych w przedsiębiorstwie

przemysłowym.

112

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Grupy czynności realizo-

wane w przedsiębiorstwie

przemysłowym wg Fayola

Czynności

techniczne

Czynności

finansowe I

Czynności

finansowe II

Czynności

ubezpieczeniowe

Czynności

rachunkowościowe

Czynności

administracyjne

113

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Grupy czynności realizo-

wane w przedsiębiorstwie

przemysłowym wg Fayola

Czynności

techniczne

Czynności

Finansowe I

Czynności

Finansowe II

Czynności

ubezpieczeniowe

Czynności

rachunkowościowe

Czynności

administracyjne

114

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynności techniczne dotyczą produkcji,

przeróbek.

115

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Grupy czynności realizo-

wane w przedsiębiorstwie

przemysłowym wg Fayola

Czynności

techniczne

Czynności

Finansowe I

Czynności

Finansowe II

Czynności

ubezpieczeniowe

Czynności

rachunkowościowe

Czynności

administracyjne

116

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynności finansowe I polegają na kupnie,

sprzedaży, wymianie.

117

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Grupy czynności realizo-

wane w przedsiębiorstwie

przemysłowym wg Fayola

Czynności

techniczne

Czynności

Finansowe I

Czynności

Finansowe II

Czynności

ubezpieczeniowe

Czynności

rachunkowościowe

Czynności

administracyjne

118

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynności finansowe II dotyczą poszukiwania

kapitału i jego obrotu.

119

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Grupy czynności realizo-

wane w przedsiębiorstwie

przemysłowym wg Fayola

Czynności

techniczne

Czynności

Finansowe I

Czynności

Finansowe II

Czynności

ubezpieczeniowe

Czynności

rachunkowościowe

Czynności

administracyjne

120

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynności ubezpieczeniowe odnoszą się do

ochrony majątku i osób.

121

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Grupy czynności realizo-

wane w przedsiębiorstwie

przemysłowym wg Fayola

Czynności

techniczne

Czynności

Finansowe I

Czynności

Finansowe II

Czynności

ubezpieczeniowe

Czynności

rachunkowościowe

Czynności

administracyjne

122

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynności rachunkowościowe dotyczą

sporządzania inwentarza, ustalania cen,

prowadzenia statystyki, itd.

123

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Grupy czynności realizo-

wane w przedsiębiorstwie

przemysłowym wg Fayola

Czynności

techniczne

Czynności

Finansowe I

Czynności

Finansowe II

Czynności

ubezpieczeniowe

Czynności

rachunkowościowe

Czynności

administracyjne

124

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Czynności administracyjne rozumiane są jako

działania kierownicze.

125

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Funkcje w ramach czyn-

ności administracyjnych

wg Fayola

przewidywanie

organizowanie

rozkazywanie

koordynowanie

kontrolowanie

126

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Funkcje w ramach czyn-

ności administracyjnych

wg Fayola

przewidywanie

organizowanie

rozkazywanie

koordynowanie

kontrolowanie

127

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Przewidywanie polega na badaniu przyszłości i na

tej podstawie ustalaniu odpowiedniego

programu działania.

128

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Funkcje w ramach czyn-

ności administracyjnych

wg Fayola

przewidywanie

organizowanie

rozkazywanie

koordynowanie

kontrolowanie

129

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Organizowanie jest to pozyskiwanie materialnych i

ludzkich zasobów niezbędnych do sprawnego

działania przedsiębiorstwa.

130

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Funkcje w ramach czyn-

ności administracyjnych

wg Fayola

przewidywanie

organizowanie

rozkazywanie

koordynowanie

kontrolowanie

131

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Rozkazywanie powoduje, by zatrudnione osoby

wykonywały wyznaczone zadania.

132

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Funkcje w ramach czyn-

ności administracyjnych

wg Fayola

przewidywanie

organizowanie

rozkazywanie

koordynowanie

kontrolowanie

133

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Koordynowanie polega na harmonizowaniu

wszystkich działań podejmowanych dla

realizacji celów przedsiębiorstwa.

134

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Funkcje w ramach czyn-

ności administracyjnych

wg Fayola

przewidywanie

organizowanie

rozkazywanie

koordynowanie

kontrolowanie

135

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Kontrolowanie jest to sprawdzanie, czy

podejmowane w przedsiębiorstwie działania są

zgodne z wcześniej ustalonym planem.

136

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Innym osiągnięciem H. Fayola było zanegowanie

twierdzenia, że umiejętności kierownicze są

cechami wrodzonymi, zarezerwowanymi dla

wąskiego grona elit społecznych.

137

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Twierdził coś wręcz odwrotnego, a mianowicie, że

kierowani można się nauczyć.

138

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Uważał ponadto, że kierownicy powinni mieć

zróżnicowane kwalifikacje w zależności od

zajmowanego przez nich miejsca w hierarchii

organizacyjnej oraz wielkości przedsiębiorstwa.

139

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Wraz ze wzrostem hierarchii organizacyjnej

stanowisk pracy umiejętności administracyjne

(kierownicze) zatrudnionych na nich osób

powinny być coraz wyższe.

140

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Coraz mniejsze znaczenie mają natomiast

umiejętności techniczne.

141

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Waga umiejętności administracyjnych rośnie, a

technicznych maleje, również wraz ze wzrostem

przedsiębiorstwa.

142

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Kierownik pracujący w dużym przedsiębiorstwie

potrzebuje więcej umiejętności kierowniczych i

mniej technicznych niż kierownik pracujący na

tym samym szczeblu zarządzania w małym

przedsiębiorstwie.

143

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Koncepcje tę H. Fayol opisał za pomocą tzw.

Piramidy uzdolnień.

144

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Ważnym osiągnięciem H. Fayola było

sformułowanie 14 zasad sprawnego

zarządzania.

145

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Stosując się do tych zasad, zawsze należy brać pod

uwagę warunki, w których przyszło nam działać.

146

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

147

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

148

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Podział pracy – wysoki stopień specjalizacji

powinien przynieść wzrost efektywności.

149

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Specjalizacji podlega zarówno praca techniczna,

jak i kierownicza.

150

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

151

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Autorytet – do wykonywania obowiązków

kierowniczych niezbędny jest autorytet

formalny do wykonywania poleceń i autorytet

osobisty wynikający z wiedzy i doświadczenia.

152

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

153

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Dyscyplina – członkowie organizacji muszą

szanować reguły rządzące organizacją.

154

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

155

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Jedność rozkazodawstwa – każdy pracownik

powinien otrzymywać polecenia tylko od

jednego przełożonego.

156

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

157

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Jedność kierownictwa – podobne czynności w

organizacji powinny być zgrupowane i podległe

jednemu kierownikowi.

158

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

159

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Podporządkowanie interesu jednostki interesowi

ogółu – interesy jednostki nie powinny być

przedkładane ponad cele całej organizacji.

160

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

161

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Wynagrodzenie – winno być sprawiedliwe zarówno

dla pracowników, jak i dla organizacji.

162

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

163

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Centralizacja – władza i autorytet powinny być

możliwie silnie skoncentrowane na wyższych

szczeblach organizacji.

164

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

165

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Hierarchia – linia władzy powinna przebiegać z

góry na dół organizacji i należy jej zawsze

przestrzegać.

166

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

167

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Ład – zasoby ludzkie i rzeczowe powinny być

koordynowane tak, aby znalazły się na

właściwym miejscu we właściwym czasie.

168

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

169

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Sprawiedliwość – kierownicy powinni być uprzejmi

i sprawiedliwi w stosunkach z podwładnymi.

170

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

171

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Stabilizacja personelu – należy unikać dużej

fluktuacji pracowników.

172

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

173

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Inicjatywa – podwładni powinni mieć swobodę

podejmowania inicjatywy.

174

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasady sprawnego zarządzania

H. Fayola

podział pracy

autorytet

dyscyplina

jedność rozkazodawstwa

jedność kierownictwa

podporządkowanie interesu

jednostki interesowi ogółu

wynagrodzenie

centralizacja

hierarchia

ład

sprawiedliwość

stabilizacja personelu

inicjatywa

zgranie personelu

175

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zgranie personelu – praca zespołowa, duch

zespołu, poczucie jedności i przynależności do

jednej grupy powinny być popierane i

podtrzymywane.

176

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Max Weber (1864 – 1920)

177

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zasadniczy wkład w rozwój tego kierunku wnieśli:

Henri Fayol (1841-1925)

i Max Weber (1864-1920)

178

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Niezwykle istotny wkład w rozwój

administracyjnego kierunku w teorii organizacji

i zarządzania wniósł niemiecki socjolog Max

Weber.

179

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Do jego osiągnięć należy zaliczyć wyróżnienie i opis

trzech podstawowych typów władzy

organizacyjnej.

180

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Typy władzy

organizacyjnej

wg Webera

Władza

charyzmatyczna

Władza

tradycjanolistyczna

Władza

legalna

181

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Typy władzy

organizacyjnej

Wg Webera

Władza

charyzmatyczna

Władza

tradycjanolistyczna

Władza

legalna

182

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Władza charyzmatyczna oparta jest na osobistym

oddaniu podwładnych dla przywódcy w związku

z jego wyjątkową świętością, heroizmem lub

szczególnie silnym i wzorowym charakterem.

183

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Typy władzy

organizacyjnej

Wg Webera

Władza

charyzmatyczna

Władza

tradycjanolistyczna

Władza

legalna

184

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Władza tradycjonalistyczna (tradycyjna) wynika z

wiary w nienaruszalność odwiecznych

obyczajów, tak jak ma to miejsce w przypadku

gerontokracji (władza rady starszych) lub

patriarchatu (władza najstarszego w rodzinie).

185

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Typy władzy

organizacyjnej
Wg M. Webera

Władza

charyzmatyczna

Władza

tradycjanolistyczna

Władza

legalna

186

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Władza legalna (racjonalna) związana jest z wiarą

podwładnych w legalność norm prawnych i

przepisów oraz uprawnień osób sprawujących

władzę.

187

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Każdy z wymienionych typów władzy wymaga

działania aparatu administracyjnego

rozumianego jako organizacja.

188

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Według M. Webera najbardziej racjonalną formą

organizacji jest biurokracja.

189

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Jest ona oparta na zalegalizowanym systemie

władzy formalnej.

190

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Cechuje ją precyzja, stabilność i przewidywalność.

191

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Zgodnie z koncepcją M. Webera biurokracja posiada następujące cechy:

1. W organizacji przyjęto wyraźny podział pracy, a poszczególne

stanowiska pracy są zajęte przez odpowiednich ekspertów.

2. Wszelkie sprawy merytoryczne załatwia się według ustalonego,

spójnego zbioru przepisów w celu zapewnienia jednolitego

sposobu wykonywania zadań.

3. W organizacji ustalono hierarchię stanowisk pracy, tworzącą

linie podporządkowania od góry do dołu organizacji.

4. Menedżerowie oddzielają sprawy zawodowe od spraw

osobistych, utrzymują odpowiedni dystans wobec podwładnych,

dzięki czemu mogą podejmować racjonalne decyzje.

5. Decyzje o przyjęciach do pracy i awansach są podejmowane na

podstawie porównania kwalifikacji wymaganych i posiadanych

przez poszczególne osoby. Ponadto pracownicy są chronieni

przed arbitralnymi zwolnieniami z pracy.

192

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

Uogólniając twierdzenia poszczególnych badaczy, którzy

wnieśli w tradycyjny model zarządzania ludźmi, należy

wskazać na następujące założenia tego modelu:

dla większości ludzi praca jest z natury przyjemna;

mniej ważne jest to, co robią, niż to, ile zarabiają;

niewiele chce i potrafi wykonywać prace wymagające

twórczości, samokierowania i samokontroli.

193

Tradycyjny model zarządzania ludźmi

W związku z tymi założeniami rola kierownika powinna

sprowadzać się do:

ścisłego nadzorowania i kontrolowania podwładnych;

rozkładania zadań na proste, powtarzalne,

łatwe do wyuczenia operacje;

ustanowienia szczegółowych instrukcji i procedur

postępowania oraz sprawiedliwego, ale stanowczego

wymuszania ich przestrzegania.

194

Modele zarządzania ludźmi

Literatura:

Zarządzanie zasobami ludzkimi, praca zbiorowa

pod redakcją W. Golnau, Wydawnictwo

CeDeWu.Pl, wydanie III, Warszawa 2008,

rozdział I, podrozdział 1.1.