Rekrutacja i selekcja

kandydatów w zawodach

medycznych

Przemysław Kamiński

Zdrowie Publiczne

II rok Zdrowie Publiczne, stacjonarne

Rekrutacja – pojęcie, image,

rodzaje i źródła rekrutacji, etapy

oraz jej istota

Rekrutacja to sformalizowane procesy naboru

kandydatów do pracy, polegające na działaniach na
rynku pracy, które mają za zadanie przyciągnięcie
wystarczająco dużej liczby osób o odpowiednich
kwalifikacjach do ubiegania się o wolne stanowiska
pracy. Celem rekrutacji jest przyciągnięcie jak
największej liczby kandydatów, z których zostanie
wybrana osoba o najlepszych kwalifikacjach.

Rekrutacja – co to jest?

Pozyskiwanie wartościowych pracowników do pracy w zawodach

medycznych wymaga posiadania przez organizację dobrego image, czyli
wizerunku, obrazu instytucji. Chcąc pozyskać wartościowych pracowników,
organizacja musi odpowiednio kreować swój wizerunek w otoczeniu. Do
czynników kształtujących image zakładów opieki zdrowotnej można
zaliczyć:



oferowane usługi



nowoczesność lub tradycję



wielkość zakładu



opinię o zakładzie



lokalizację



politykę personalną

Wpływ poszczególnych czynników na atrakcyjność zakładu opieki medycznej
w oczach potencjalnego pracownika przedstawia tabela.

Image

Oddziaływanie pozytywne

Oddziaływanie negatywne

1) Znany ZOZ o dobrej renomie,

doceniane public relations,

inwestowanie w tę dziedzinę

2) Atrakcyjne warunki materialne

3) Duża pewność zatrudnienia

4) Atrakcyjne przedmioty działalności,

ciekawa praca

5) Możliwość samodzielności i

niezależności w pracy

6) Dobre stosunki z ordynatorem –

pracownicy i relacje interpersonalne,

troska o personel

7) Duże perspektywy rozwoju i awansu

8) Atrakcyjna lokalizacja

1) ZOZ nieznany bądź o złej renomie,

niedocenianie znaczenia public

relations

2) Nieatrakcyjne warunki materialne

3) Niska pewność zatrudnienia

4) Nietrakcyjne przedmioty działalności

5) Brak możliwości samodzielności i

niezależności w pracy

6) Złe stosunki z ordynatorem

7) Niewielkie perspektywy rozwoju i

awansu

8) Nieatrakcyjna lokalizacja

Czynniki oddziaływania na

image zakładu opieki zdrowotnej

Wyróżniamy następujące rodzaje rekrutacji:

Ogólną (szeroką) - kierowaną do szerokiego grona odbiorców (na
tzw. szeroki rynek pracy). Jest najbardziej odpowiednia, gdy firma
organizuje nabór na szeregowe stanowiska pracy.

Segmentową (wąską) - grupę docelową stanowi wówczas
konkretny segment rynku pracy, najczęściej specjaliści w danej
branży. Stosujące ją przedsiębiorstwa często utrzymują kontakt z
potencjalnymi źródłami rekrutacji, np. ze szkołami, uniwersytetami,
organizacjami profesjonalnymi i naukowymi.

Rodzaje rekrutacji

Istnieją dwa główne źródła rekrutacji:

Rekrutacja zewnętrzna - kandydatów szuka się poza
organizacją. Dzięki niej można pozyskać pracowników o
wysokich i oryginalnych kwalifikacjach, którzy są źródłem
nowych pomysłów, jednak wadami są: duży koszt,
zwiększone ryzyko podjęcia błędnej decyzji (brak
znajomości kandydata), ryzyko wypływu informacji o firmie.

Źródła rekrutacji

Rekrutacja wewnętrzna - kandydatury są wówczas rozpatrywane spośród osób
zatrudnionych w firmie. W tym przypadku podstawowe znaczenie ma nawiązanie
kontaktu z kierownikami liniowymi i z kierownikami ds. personelu niższych szczebli
organizacji.

Rekrutacja wewnętrzna ma szereg zalet:



niski koszt pozyskania pracownika,



oszczędność czasu poszukiwania,



mniejsze ryzyko (firma dysponuje już sprawdzoną i rzetelną informacją o
pracowniku),



szybsze wdrożenie pracowników,



motywuje pracowników, jest zachętą do rozwoju,



sprzyja wytworzeniu poczucia przywiązania do firmy,



pozwala usprawnić działania organizacji bez zwiększania/zmniejszania liczby
zatrudnionych.

Rekrutacja wewnętrzna posiada również wady:



zmniejsza wybór kandydatów,



powoduje konflikty, zawiść wśród pracowników,



ryzyko wysokich kosztów doszkolenia.

Zanim przystąpi się do właściwego procesu

rekrutacji przedsiębiorstwa muszą zaplanować zasoby
ludzkie. Chęć zatrudnienia pracowników spowodowana
jest rozwojem firmy, zwiększeniem rozmiarów
działalności etc.

Musi to być jednak uwzględnione w planie

strategicznym organizacji, w jej celach, zadaniach, jak
również planiści muszą rozważyć potencjalne zmiany
w otoczeniu (jak w przyszłości może kształtować się
koniunktura). Dodatkowo musza stworzyć opis
stanowiska.

Etapy rekrutacji



Etap 1: Określenie profilu kandydata na podstawie opisu stanowiska pracy



Etap 2: Tworzenie i zamieszczanie ogłoszeń o wakującym stanowisku –
dobór mediów w zależności od specyfiki rekrutacji (wąska/szeroka);
ogłoszenia zawierają: opis wymagań stawianych kandydatom, zakres
obowiązków na wolnym stanowisku pracy, proponowane formy świadczeń i
wynagrodzenia jakie oferuje pracodawca zatrudnionej osobie



Etap 3: Tworzenie długiej listy kandydatów spośród otrzymanych aplikacji
osób, które odpowiedziały na ogłoszenie i spełniają podstawowe wymagania
stawiane kandydatom



Etap 4: Tworzenie krótkiej listy kandydatów – selekcja osób najpełniej
spełniających wymagania oferty



Etap 5: Zastosowanie technik naboru kandydatów wobec
wyselekcjonowanych osób oraz dokonanie na ich podstawie dalszej selekcji



Etap 6: Sprawdzenie referencji



Etap 7: Podjęcie decyzji o zatrudnieniu pracownika



Etap 8: Negocjacje pracodawcy z pracownikiem dotyczące warunków
zawarcia stosunku o pracę – jego formy, wynagrodzenia i innych świadczeń.

Na proces rekrutacji

składają się najczęściej

etapy:

Formy pozyskiwania nowych

pracowników:

Wymagania przydatne do

sporządzenia PROFILU

KWALIFIKACJI

Wymagania przydatne do

sporządzenia PROFILU

OSOBOWOŚCIOWEGO

KWALIFIKACJE

CECHY

FIZYCZNE

CECHY

OSOBOWOŚCI

CECHY

PSYCHICZNE

• Wykształcenie

• Doświadczenie

• Znajomość

języków obcych

• Dodatkowe

kwalifikacje

• Wiedza

teoretyczna

• Specjalizacje

• Kondycja fizyczna

• Odporność na

choroby

• Wytrzymałość

fizyczna

• Brak dolegliwości

• Stopień

wrażliwości na

warunki zewn.

• Zdolności

manualne

• Zręczność

• Ruchliwość

• Styl bycia

• Sposób

zachowania

• Motywacja

• Ambicja

• Aspiracje

• Pewność siebie

• Samoopanowanie

• Świadomość

• Odpowiedzialność

• Niezawodność

• Solidność

• Zdolności

organizacyjne

• Łatwość

nawiązywania

kontaktów

• Umiejętność pracy

w grupie

• Zdolność

koncentracji

• Cierpliwość

• Wytrwałość

• Spostrzegawczość

• Szybkość reakcji

• Dokładność

• Ścisłość

• Kreatywność

• Emocjonalność

• Wyobraźnia

przestrzenna

• Umiejętność

wysławiania się i

formułowania

poglądów

• Bezkonfliktowość

Elementarne wymagania stawiane

pracownikom zakładu opieki

zdrowotnej

Selekcja – pojęcie,

techniki, procedury

Selekcja pracowników - to jedno z narzędzi

zarządzania zasobami ludzkimi . Proces wyboru
pracownika poprzez "odsiew" kandydatów ubiegających
się o stanowisko w organizacji a nie spełniających
wymagań stawianych potencjalnemu pracownikowi.
Selekcja rozumiana może być przynajmniej dwuznacznie:



jako jeden z etapów rekrutacji,



jako niezależny proces (nie wchodzący w skład procesu
rekrutacji) polegający na odrzuceniu aplikacji
kandydatów nie spełniających wymagań, następujący
po rekrutacji.

Selekcja – co to jest?

Techniki selekcji podzielić można na cztery grupy:



analiza informacji biograficznych zawartych w dokumentach tj. życiorys, list motywacyjny,
ankieta personalna, świadectwa, dyplomy itd.



referencje – informacje o kandydacie na pracownika, które mogą być wykorzystane do
pozyskania nowych danych lub potwierdzenia już posiadanych; mogą mieć formę:



pisemną,



telefoniczną.



wywiady – rozmowa kwalifikacyjna przy ubieganiu się o pracę, która może mieć formę:



swobodną - tzw.: wywiad ciepłego uśmiechu;



semizorganizowaną - z użyciem narzędzi tj. plan, skala ocen, robienie notatek;



zorganizowaną - zadawanie wcześniej przygotowanych pytań, związanych z pracą na
określonym stanowisku;



stresującą - zadawanie pytań podchwytliwych, frustrujących kandydata, mająca na celu
sprawdzenie jego odporności na stres i agresję.



testy – narzędzia mające na celu pomiar określonych cech kandydata na pracownika:



zdolności i intelektu,



próbki pracy,



symulacje pracy,



medyczne,



psychologiczne.

Techniki selekcji

Technika

Częstotliwość
zastosowania

Wartość predykcyjna

Koszt zastosowania

Wywiad

Prawie zawsze

Średnia

Niski

Podanie

Często

Słaba

Niski

Referencje

Połowa przypadków

Słaba

Niski

Świadectwa, dyplomy

¼ przypadków

Słaba

Niski

Test psychologiczny:
- inteligencji
- osobowości

¼ przypadków
¼ przypadków
¼ przypadków

Dobra
Dobra
Dobra

Wysoki
Wysoki
Wysoki

Centrum oceny

Rzadko

Bardzo dobra

Ekstremalnie wysoki

Ankieta personalna

Rzadko

Dobra

Niski

Lista osiągnięć

Rzadko

Dobra

Niski

Grafologia

Bardzo rzadko

Żadna

Niski

Astrologia

Bardzo rzadko

Żadna

Niski

Analiza technik selekcji

Proces selekcji może przebiegać zgodnie z jedną z trzech

alternatywnych procedur:



procedura kompensacyjna zakłada przejście przez wszystkie
przewidziane w niej etapy . Pomimo uzyskania negatywnych wyników
w poszczególnych krokach, kandydat jest dopuszczany do kolejnych.
Procedura ta nie odrzuca na starcie osób, które nie potrafią się
„sprzedać”. Każdy kandydat jest oceniany z punktu widzenia
wszystkich przewidzianych testów;



procedura „bieg przez płotki” to kolejne niezależne etapy weryfikacji,
najbardziej stresujące aplikanta. Uzyskanie negatywnych ocen, na
którymkolwiek etapie eliminuje go z dalszych. Ten rodzaj procedury
może spowodować eliminację wartościowych osób na podstawie mniej
istotnych cech i umiejętności;



procedura hybrydowa pozwala na wszechstronną ocenę kandydata i
jednocześnie ograniczenie kosztów selekcji. Procedura ta eksponuje
zalety pozostałych sposobów i eliminuje ich wady.

Procedury selekcji

PRZYGOTOWANIE PROCESU REKRUTACJI



spotkanie z klientem



określenie wymagań i potrzeb klienta



uzgodnienie szczegółów dotyczących profilu poszukiwanego kandydata

WSTĘPNA SELEKCJA KANDYDATÓW



preselekcja kandydatów (analiza CV i listów motywacyjnych)



rozmowa telefoniczna



rozmowa kwalifikacyjna z wybranymi kandydatami



testy psychologiczne (testy osobowości, testy uzdolnień i umiejętności)



sprawdzanie referencji

DOKONANIE KOŃCOWEJ OCENY



porównanie kandydatów



analiza profilów osobowości kandydatów



ustalenie terminu spotkania z wybranym kandydatem



spotkanie kandydatów z klientem



decyzja o zatrudnieniu

Jak wygląda ogólny proces

zatrudnienia? – przykład:



„Marketing personalny” – L. Zbiegień - Maciąg; Wydawnictwo
Business Press, Warszawa 1996



„Podstawy zarządzania organizacjami” – R.W. Griffin; Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa 1999



„Zarządzanie zasobami ludzkimi” – A. Pocztowski; Polskie
Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003



„Zarządzanie zasobami ludzkimi” – pod redakcją Z. Gomółki;
Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin
2005



„Psychologiczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi w
zakładach opieki zdrowotnej” – G. Bartkowiak; Wydawnictwo Wolter
Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2010



http://pl.wikipedia.org/wiki/Selekcja_pracowników



http://www.hrm.pl/content/view/29/54/

Literatura: