Wyższa Szkoła Bankowa w Chorzowie
WŁADZA ORGANIZACYJNA . ŻRÓDŁA I TYPY WŁADZY
Podstawę zarządzania stanowi władza organizacyjna, zwana też władzą kierowniczą. Aby spełniać swoje zadania i obowiązki, każdy kierownik powinien posiadać władzę organizacyjną. Władza kierownicza przejawia się w zdolności i możliwości do podejmowania decyzji kierowniczych. Decyzje kierownicze dotyczą podwładnych. Zakres władzy kierowniczej na danym stanowisku kierowniczym jest określony przez zakres uprawnień decyzyjnych. Poprzez decyzje kierownicze tworzy się sieć komunikacji pionowej oraz określa: co, kiedy, gdzie i jak powinno być „zrobione”. Im bardziej szczegółowo określone są decyzje kierownicze, tym mniejszą samodzielnością dysponują podwładni. Decyzje kierownicze są ważnym składnikiem ról organizacyjnych pełnionych przez kierowników.
Władza kierownicza (organizacyjna) jest to zdolność i możliwość wpływania na innych, powodująca, że możliwe staje się kierowanie nimi, czyli powodowanie, że zachowują się oni zgodnie z wolą tego kto władzę posiada.
Struktura organizacyjna zapewnia stabilny, logiczny, jasny układ stosunków, w których kierownicy i pracownicy mogą działać na rzecz celów organizacyjnych.
Podział władzy w strukturze organizacyjnej jest jedną z kluczowych decyzji w procesie organizacyjnym.
Władza-jest to możliwość wywierania wpływu na innych ludzi. Może ona występować we wzajemnych stosunkach wszelkiego rodzaju. W organizacjach władzę sprawują kierownicy. Ale jak wiadomo nie tylko kierownicy wywierają wpływ, mogą także pracownicy. Tak więc każda organizacja -jak każdy układ wzajemnych stosunków -jest, jeżeli chodzi o władzę systemem otwartym. Każdy organ ma wpływ na inny.
Władza nie wynika jedynie ze stanowiska zajmowanego przez daną osobę w hierarchii organizacyjnej. Mogą one występować w różnych rodzajach stosunków między ludźmi na dowolnym szczeblu.
Można wyróżnić następujące typy władzy
Władza nagradzania - wynika stąd, że jedna osoba może nagrodzić inną za wykonanie zadania lub osiągnięcie żądanego poziomu wydajności. Jednym z takiego przykładu jest władza, jaką ma mistrz w przydzielaniu podwładnym nagród za wykonanie określonych zadań.
Władza wymuszania - polegająca na możliwości karania za niespełnienie wymagań, jest odwrotną stroną władzy nagradzania. Kary mogą przyjmować różne formy, od udzielenia upomnienia do wyrzucenia z pracy.
Władza z mocy prawa - istnieje wtedy, gdy podwładny uznaje, że ten, kto nią dysponuje, ma prawo do wywierania na niego wpływu w pewnych granicach. Zakłada się przy tym, że ten, na kogo wpływ jest wywierany, ma obowiązek podporządkować się tej władzy. Przykładem takiej władzy jest prawo kierownika do ustalenia rozsądnych programów pracy.
Władza ekspercka- wynika z przekonania lub wiary, że sprawujący ma jakąś szczególną wiedzę czy znajomość przedmiotu, jakiej brakuje temu, na kogo wywierany jest wpływ. Kiedy robimy to, co zaleca nam lekarz, uznajemy jego władzę ekspercką,.
Władza odniesienia- którą może nią dysponować jedna osoba lub grupa osób, wynika stąd, że ten, kto się jej poddaje, pragnie się utożsamiać z tym, kto ją sprawuje albo go naśladuje. To są tylko potencjalne źródła władzy, sposoby za pomocą których człowiek może wywierać wpływ na innych. Są jednak różne i negatywne aspekty posiadania władzy np.: Jeżeli kierownik nakazuje ludziom, aby postępowali wbrew swojemu sumieniu, niektórzy z nich popadają w stan instrumentalny co oznacza, że uważają się jedynie za narzędzie osoby mającej władzę i nie poczuwają się do jakiejkolwiek odpowiedzialności za swoje czyny.
Mamy także do czynienia z władzą liniową, sztabową i funkcjonalną.
Władza liniowa- to ci którzy w organizacjach ponoszą bezpośrednią odpowiedzialność za osiąganie jej celów, jest to normalna hierarchia służbowa, zaczynająca się od władzy rady nadzorczej aż do miejsca gdzie wykonuje się podstawowe czynności organizacji. Podstawą władzy liniowej jest przede wszystkim władza z mocy prawnej.
Władza sztabowa - władza dwóch osób i grup ludzi służących kierownikom liniowym radami i świadczącymi na ich rzecz usługi. Pojęcie sztabu obejmuje wszystko to co nie zalicza się do linii. Sztab zapewnia kierownikom rozmaite formy pomocy i udziela porad eksperckich. Sztab może służyć np.: radami wynikających z badań, analiz i opracowaniem poszczególnych operacji. Może także pomagać przy wdrażaniu przyjętej polityki, w sprawowaniu nadzoru i kontroli w sprawach prawnych i finansowych.
Władza funkcjonalna- prawo sprawowania kontroli przez członków zespołów sztabowych nad czynnościami innych działów odpowiednio do zakresu odpowiedzialności tych zespołów. Opiera się zarówno na władzy z mocy prawa, jak i na eksperckiej. Delegowanie władzy przez przełożonych na rzecz podwładnych jest konieczne do sprawnego funkcjonowania każdej organizacji, gdyż żaden kierownik nie może osobiście wszystkiego wykonywać lub w pełni nadzorować, co się w niej dzieje.
J. French i B. Raven wyróżnili pięć źródeł władzy w organizacji:
1. władza oparta na nagrodach (reward power)
Władza czyli przyzwolenie na wykonanie polecenia wynika z oczekiwania nagrody za spełnienie wymagania. Kierownik ma tyle władzy, ile możliwości nagradzania podwładnych za posłuszeństwo.
2. Władza oparta na karach lub przymusie (coercive power).
Podwładny zachowuje się zgodnie z wolą przełożonego, aby uniknąć kary. Do najważniejszych sankcji przełożonego wobec podwładnego można zaliczyć;
zagrożenie zwolnieniem z pracy,
zahamowanie awansu lub zdegradowanie,
przesunięcie na gorzej płatne stanowisko, przydzielenie gorzej płatnej pracy,zastosowanie kar regulaminowych, agresja słowna, dezaprobata itp.
Zastosowanie kar wymusza uległość wobec przełożonego i pozwala na utrzymanie minimalnego poziomu efektywności. J. Mączyński opisał podstawowe reguły stosowania kar, które wcześniej D. McGregor nazwał “zasadą gorącego pieca”. Są one następujące:
a. Informowanie podwładnych o grożących im karach. Na ludzi bardziej oddziałuje perspektywa bycia ukaranym niż rzeczywiście wymierzone kary.
b. Poprzedzenie sankcji ostrzeżeniami. Kary należy stosować progresywnie.
c. Konieczność udowodnienia podwładnemu jego wykroczenia. Pochopne udzielenie kary bezpodstawnej kończy się dla przełożonego utratą autorytetu.
d. Unikanie demonstrowania wrogości wobec podwładnego w trakcie wymierzania mu kary. Podwładni powinni mieć możliwość udzielenia odpowiedzi na stawiane im zarzuty, a kierownik powinien wskazać im drogę wyjścia z nieprzyjemnej dla podwładnego sytuacji.
e. Stosowanie adekwatnych środków dyscyplinarnych. Nadmiernie surowa kara jest zemsta, zachęca raczej do odwetu, nie zaś do poprawy zachowania.
Podwładni powinni ponosić konsekwencje tylko za zachowania, które pozostają pod ich kontrolą, a nie za coś, na co nie mają wpływu
3. Władza oparta na przepisach (legitimate power)
Jest to władza wynikająca z przekonania podwładnego, że osoba stojąca wyżej w hierarchii organizacyjnej ma prawo wydawać mu polecenia i trzeba te polecenia wykonywać nawet bez nadziei na nagrodę lub obawy przed karą. W procesie wychowania człowiek uczy się posłuszeństwa jako wartości samej w sobie. Podwładni podporządkowują się przełożonemu bez względu na to. Czy go akceptują, czy też nie. Kierownik przy wdawaniu poleceń winien przestrzegać zasady, które pozwolą zmniejszyć opór ze strony podwładnych, a w szczególności:
n powinien wydawać polecenia w formie uprzejmej, bez lekceważenia, nadmiernej pewności siebie, arogancji, podkreślenia swojej władzy,
n powinien unikać stanowczego tonu za wyjątkiem niektórych sytuacji np. w warunkach zagrożenia jakimś niebezpieczeństwem,
n powinien unikać wydawania poleceń wykraczających jego uprawnienia,n powinien wyjaśniać powody wydawanych poleceń.
4. Władza oparta na wiedzy i informacji (expert power)
Każdy, kto ma wiedzę lub informację istotną w określonej pracy zyskuje przewagę nad tym, który tej wiedzy lub informacji nie posiada. Podwładny wykonuje polecenia kierownika, ponieważ wierzy, że ma on specjalistyczną wiedzę niezbędną do wykonania pracy Wiedza oraz przejawianie zachowań nacechowanych pewnością siebie i zdecydowaniem szczególnie wzmacnia władzę przełożonego w sytuacjach kryzysowych. Zachowujący się w ten sposób kierownik sprawia wrażenie człowieka silnego, przez co daje podwładnym poczucie bezpieczeństwa i budzi w nich nadzieję na osiągniecie sukcesu w pokonywaniu zaistniałych trudności. I odwrotnie, “jeśli w sytuacjach zagrożeń kierownik demonstruje wątpliwości, niepewność, chwiejność lub popada w panikę , to traci on nie tylko atrybuty eksperta, lecz także ryzykuje utratę wpływu na zachowania podwładnych” [Mączyński 1987 s. 17].
Nieumiejętne wykorzystywanie wiedzy dla zdobycia władzy łatwo może odwrócić się przeciw kierownikowi. W szczególności kierownik powinien unikać sytuacji podważających dodatnią samoocenę podwładnych, deprecjonować ich profesjonalizm jako wykonawców poleconej pracy i ujawniać lekceważącego do nich stosunku. Skuteczni kierownicy łagodzą władzę dojrzałością i opanowaniem, wykorzystują wiedzę i władzę dla dobra organizacji i podwładnych, a nie dla zaspokojenia własnej potrzeby dominacji [Stoner, Wankel 1992 s. 262]. Utrata autorytetu następuje szybko szczególnie wówczas, gdy kierownik demonstruje swoją wyższość, a jednocześnie podwładni zauważają luki w jego wiedzy. Od wielkości do śmieszności jest tylko jeden mały krok.
Kierownik autokrata często zatrzymuje dla siebie istotne informacje, nie dzieli się nimi z podwładnymi w celu wzmocnienia swojej władzy. Według M. Webera jest to władza charyzmatyczna. Ten rodzaj władzy wynika z przeświadczenia podwładnych o niezwykłej sile charakteru czy intelektu przywódcy. Podporządkowanie wynika tu z identyfikacji, zaufania, miłości, podziwu. Ten rodzaj władzy nazywamy autorytetem.
Podsumowując
można pokusić się o stwierdzenie ,że władza
organizacyjna ma
oddziaływać
na ludzi w taki sposób, aby ci oraz ich zasoby działały tak jak
"życzy" tego sobie sprawujący władzę
. Można tutaj przytoczyć słowa Thomas”a
Jeffersona
z
listu do Andrewa Jacksona
"
Mądra
i pożyteczna jest władza, która nie dopuszcza, by ludzie czynili
sobie nawzajem krzywdy, a jednocześnie nie miesza się do ich pracy
i nie zabiera im zarobionego przez nich chleba
".
Bibliografia