Motywowanie poprzez wynagradzanie

Wynagrodzenie, jest jedną z podstawowych funkcji motywacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Bezwarunkowe przekonanie, że jeśli ludziom płaci się więcej, to wtedy oni lepiej pracują jest całkiem błędne. Większość ludzi formułując oczekiwanie wyższych zarobków zupełnie nie kojarzy tego z większą wydajnością, jakością pracy, czy lepszymi wynikami. Wszyscy ludzie pragną wyższych zarobków, oczekują ich, niemal żądają od firmy, ale wcale nie deklarują się do lepszej pracy. Wobec tego słuszne wydaje się twierdzenie, iż motywacyjna rola wynagrodzenia polega nie na oddziaływaniu jego wielkością, lecz raczej na umiejętnym dobraniu składników wchodzących w skład wynagrodzenia. Wewnętrzna struktura wynagrodzenia powinna zawierać tylko takie segmenty, które posiadają „siłę” motywującą. Jeżeli nagrody przyznawane są na podstawie czynników niezwiązanych z efektywnością, na przykład stażu pracy, to pracownicy ograniczą swoje wysiłki. Premia , która nie motywuje powinna zostać przemodelowana, powiązana z efektami pracy, bez tej zmiany jej zwiększenie nie podniesie motywacji. Jednakże, wielkości wynagrodzenia nie można odmówić wartości motywującej, wielkość wynagrodzenia znaczy wiele również dla ludzi, którzy charakteryzują się dużą potrzebą osiągnięć czy samorealizacji. Wydawać by się mogło, że motywować tych ludzi będzie np. awans a nie podwyżka płacy, jednak wielkość wynagrodzenia jest dla nich miernikiem własnej wartości, przydatności dla firmy. Można powiedzieć, że pieniądz jest głównym motywatorem, choć jego rola w procesie motywacji nie jest taka sama dla różnych ludzi czy grup społecznych. Jakkolwiek pamiętać należy, że pieniądz dużo lepiej motywuje w formie nagrody niż kary. Karanie wynagrodzeniem czyli pozbawienie pracownika jakiejś jego części powoduje w przyszłości u pracownika zachowanie cechujące się spełnieniem obowiązków na poziomie minimum potrzebnego do tego, by nie zostać ukaranym. Przy motywowaniu wynagrodzeniem niezwykle ważne jest profesjonalne wycenienie pracy na określonych stanowiskach oraz ścisłe powiązanie systemów ocen pracowniczych z systemami wynagrodzeń. Wartościowanie pracy polega na stworzeniu struktury rankingowej poszczególnych stanowisk, taka struktura powinna być przygotowywana specjalnie dla danej firmy i dostosowana do jej specyfiki. Nie powinna to być struktura zbudowana na bazie gotowego schematu z zewnątrz. Profesjonalny system ocen pracowniczych pozwala na sprawiedliwe wynagradzanie za efekty pracy oraz przypomina, wyróżnia pracownikowi związek: efekt - pieniądz. „Pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze, wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń”, jest to finansowa zapłata jaką firma daje swoim pracownikom za ich pracę. Wynagrodzenie rozumiane w wąskim ujęciu oznacza płacę jaką otrzymuje pracownik i w tym ujęciu można używać tych pojęć zamiennie, natomiast w szerszym ujęciu wynagrodzenie oznacza zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z racji wykonywania pracy. Wynagrodzenie, czyli płaca pełni szereg funkcji a do najważniejszych z nich zalicza się funkcję motywacyjną. Płaca stanowi rekompensatę i nagrodę za wykonywaną pracę, zarazem jest instrumentem kształtowania pożądanych postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Siła motywująca z jaką wynagrodzenie oddziałuje na pracowników zależy od wysokości płacy oraz od sposobu powiązania płacy z osiągniętymi przez pracowników wynikami. „Płaca stanowi i niewątpliwie długo jeszcze będzie stanowić w naszym kraju podstawową siłę napędową ludzkich działań.

Przy tworzeniu systemów wynagrodzeń należy przestrzegać pewnych zasad kształtowania płac. Najważniejsze zasady to :

• Zasada uzależnienia wysokości wynagrodzenia od stopnia trudności pracy na danym stanowisku. Wycenę stopnia trudności przeprowadza się na podstawie wartościowania pracy. Zasada ta ma znaczenie przy kształtowaniu stałej części wynagrodzeń.

• Zasada płacenia według osiąganych przez pracowników efektów pracy. Zasada ta ma zastosowanie przy kształtowaniu zmiennej części wynagrodzeń. „W takim systemie znaczna część płacy pracownika zależy od określonego wskaźnika efektywności indywidualnej, organizacyjnej lub obu naraz”.

• Zasada wynagradzania według kompetencji, rozumianych jako ogół cech i właściwości pracownika pozwalających mu skutecznie rozwiązywać problemy powstające przy wykonywaniu pracy. Jest to zasada płacenia za potencjał pracy, jaki wnosi do firmy pracownik.

• Zasada płacenia według kryteriów rynkowych. Poziom wynagrodzenia zależy od wartości danej pracy na rynku. Wartość ta zależy od kształtowania się relacji między podażą i popytem na daną pracę. Posiadanie aktualnych danych rynkowych stanowi niezbędne narzędzie przy tworzeniu czy modyfikowaniu systemu wynagrodzeń, który ma pomóc przedsiębiorstwu pozyskać odpowiednich pracowników, utrzymać ich w firmie i mieć pewność, że pracują oni wydajnie z pełnym zadowoleniem .

Przedstawione powyżej zasady wynagradzania określają możliwe podejścia do kształtowania systemu wynagrodzenia tak by efektywnie spełniały wszystkie podstawowe funkcje wynagrodzenia. J. Reykowski wyróżnił następujące zasady tworzenia systemu płac, aby mógł pełnić rolę motywacyjną i wzmacniać swoje oddziaływanie na zachowanie ludzi w miejscu pracy:

• nie każdy przyrost wynagrodzenia pobudza motywację, jeśli jest zbyt mały może ją nawet osłabić

• przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przekraczać. Przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu, mają mniejszą zdolność pobudzania motywacji niż przyrosty indywidualne. „Głównymi ogranicznikami motywacyjnego oddziaływanie współczesnych systemów płac jest stopień, w jakim ignorowane są potrzeby pracowników, dlatego też na świecie widoczna jest tendencja do indywidualizacji płac”

• korzyści (w postaci motywacji pracownika) dla organizacji wypływające z wynagrodzenia za wyniki pracy są tym mniejsze, im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą. Jeśli nagroda nastąpi po określonym zachowaniu, to zgodnie z teorią oczekiwań nastąpi tendencja do powtórzenia zachowania

• pracownik powinien widzieć związek pomiędzy dobrze wykonywaną pracą a sprawiedliwym wynagrodzeniem

S. Borkowska wskazuje potrzebę stosowania następujących zasad przy wynagradzaniu pracowników, zasad które należy stosować niezależnie od uwzględnienia wpływu otoczenia zewnętrznego (np. sytuacji finansowej firmy), oraz wewnętrznego (np. kultury organizacji) na konstrukcję motywującego systemu wynagradzania:

• wielkość wynagrodzenia z tytułu pracy powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy zgodnie z prawem podziału według pracy. Elementarnym warunkiem realizacji tej zasady jest precyzyjny pomiar (ocena ) wymagań i efektów pracy

• sposób, forma i rodzaj motywowania oraz poziom przyznawanych wynagrodzeń, powinien być zróżnicowany stosownie do konkretnych oczekiwań, pragnień i aspiracji pracowników oraz celów i oczekiwań organizacji. Oznacza to, że narzędzia i formy motywowania nie powinny być jednolite lecz zróżnicowane

• motywowanie powinno mieć charakter pozytywny, wynagradzane powinny być tylko efekty lepsze od przeciętnych lub nawet tylko najlepsze. Takie motywowanie sprzyja wyzwalaniu inicjatywy i przedsiębiorczości, skłania do poprawy efektów pracy ponad poziom minimalny, ułatwia zachowanie zróżnicowanej wysokości i częstotliwości gratyfikacji co podnosi ich siłę motywacyjną

• częstotliwość i wysokość nagród powinna być zróżnicowana. Niejednakowa częstotliwość i wysokość gratyfikacji nawet w odniesieniu do jednego pracownika wpływa korzystniej na poprawę efektów pracy niż wynagrodzenie ujednolicone

• wpływ pracownika na nagradzany efekt pracy powinien być widoczny. Pracownik może odpowiadać za wyniki, które są od niego zależne i gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny

• pracownik powinien mieć zagwarantowany wolny wybór zachowań a zwłaszcza nagród. W zamian za określone zachowanie należy oferować do wyboru zestaw równoważnych w wyrazie pieniężnym nagród. Taki sposób nagradzania wpływa na lepsze dostosowanie nagród do potrzeb pracownika i zwiększa poczucie ich swobody przez stwarzanie im wyboru.

Przedstawione powyżej zasady wynagradzania, powinno się traktować jako zalecenia pomagające skutecznie motywować wynagrodzeniem, są one niewątpliwie słuszne i powinny być stosowane w każdej zakładowej polityce płac. Wymienione zasady wynagrodzenia determinują jego wysokość oraz kryteria zróżnicowania, natomiast sam sposób jego świadczenia odbywa się zawsze w konkretnej formie. Podstawowe formy wynagradzania pracowników to:

• forma czasowa - jej istotą jest uzależnienie wynagrodzenia od czasu przepracowanego, a więc od czasu, w którym pracownik stawia do dyspozycji organizacji swój potencjał pracy.

• forma premiowa - jest niejako naturalnym uzupełnieniem formy czasowej w odniesieniu do spełniania przez płacę funkcji motywacyjnej. Istotą premii jest to, iż zasadniczym warunkiem jej uzyskania, jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych kryteriów, które powinny być na tyle wymierne, by można je było kontrolować. Premia jest więc fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia i główną przesłanką wypłacania premii jest wzmocnienie motywacji pracowników w kierunku osiągania określonych celów, z reguły w krótszym horyzoncie czasowym.

• forma akordowa - wyraża się tym, iż pracownik opłacany jest proporcjonalnie do ilości wykonanej pracy, co zapewnia bezpośredni związek między wydajnością pracy a wysokością otrzymanego przezeń wynagrodzenia.

• forma zadaniowa - łączy w sobie elementy formy czasowej, premiowej i akordowej. Podstawą wynagrodzenia w tej formie jest uzgodnione w umowie określone zadanie zlecenie do wykonania.

• forma prowizyjna - jest to forma wynagrodzenia szczególnie rozpowszechniona wśród pracowników dokonujących w imieniu firmy transakcji handlowych. Obliczana jest ona jako procent od transakcji dokonanych przez pracownika.

• forma kafeteryjna - rozwój tej formy wynika z dążenia firm do uelastycznienia zatrudnienia, m.in. poprzez wprowadzenie elastycznych form czasu pracy, zmiany poziomu i struktury zatrudnienia oraz modyfikacje sposobu zatrudnienia pracowników. Jej istotą jest indywidualizacja wynagrodzenia poprzez stworzenie pracownikom możliwości dokonywania wyboru sposobu rekompensaty ich wkładu w funkcjonowanie firmy z oferowanego zestawu opcji, obejmujących zarówno świadczenia finansowe, jak i rzeczowe.

Premie są jednym ze składników wynagrodzenia za pracę. Obecnie, obok płacy podstawowej jest to składnik występujący najczęściej w polskich systemach wynagradzania zarówno menedżerów jak i szeregowych pracowników. Premia jest jakby naturalnym uzupełnieniem płacy podstawowej. W czasowym systemie wynagradzania premia może wpływać na zwiększenie efektywności pracy natomiast w akordowym na podniesienie jakości. Jej szczególne znaczenie w motywowaniu wynika przede wszystkim z tego, że premia ma silniejszy związek z bieżącą efektywnością pracy niż płaca zasadnicza. Premia ma charakter roszczeniowy. Podstawą nabycia roszczenia o premię jest spełnienie warunków określonych w regulaminie premiowania czy kontrakcie menedżerskim. W naszym kraju w okresie gospodarki centralnie planowanej premia miała charakter podobny do stałej części wynagrodzenia, nie związanego z wynikami pracy. Była to obowiązkowa premia dla wszystkich. Jedyna jej funkcja motywacyjna przejawiała się w możliwości karania, czyli motywowania negatywnego tzw. „obcięciem premii”. Obecnie panuje przekonanie, iż pieniądzem należy nagradzać a nie karać. Nagradzanie premią ma wiele silniejszą moc motywowania niż karanie. Negatywne motywowanie jest proste w stosowaniu. I to zapewne tłumaczy powszechność jego stosowania. Ma jednak bardzo poważne słabości, które przemawiają za zaniechaniem go, bowiem wywołuje u pracownika postawy skłaniające go do realizacji zadań tylko na poziomie niezbędnego minimum, przez co nie przyczynia się do motywowania do efektywnej pracy. Nadal jednak w naszym kraju przy tworzeniu regulaminu premiowania obok przesłanek pozytywnych często umieszcza się reduktory, czyli przesłanki przekreślające roszczenie do premii. Tak, więc wypłata premii następuje wtedy, kiedy będą spełnione przesłanki pozytywne i brak będzie reduktorów. Treść reduktora może być prostym odwróceniem treści pozytywnej przesłanki do wypłacenia premii np. przy premii za należyte wykonywanie zadań reduktorem będzie niedopełnienie obowiązku służbowego, niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie zleconego zadania. „Miano reduktora wzmacnia dyscyplinującą rolę premii”, gdyż uświadamia pracownikowi fakultatywną cechę premii. Przy tworzeniu regulaminu premiowania stanowiącego element układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jak i przy późniejszej jego analizie należy wziąć pod uwagę:

• prawne uwarunkowania dotyczące premii wynikające z ustaw zawartych w kodeksie pracy,

• sposób określania kryteriów premiowych, czyli zadań, których będzie dotyczyć premia, których wykonanie uprawnia pracownika do uzyskania premii,

• warunek uzyskania premii, wymagania, jakie musi spełnić pracownik by uzyskać określoną wysokość premii,

• sposób oceny stopnia wykonania zadań premiowych, uprawniających do uzyskania premii w określonej wysokości,

• wysokość wskaźników premiowych, przewidzianych z wykonanie poszczególnych zadań,

• rzeczywiste wypłaty premii, ich zróżnicowanie i związek z efektami pracy.

Przede wszystkim analiza systemu premiowania powinna pokazać, w jakim stopniu i w jaki sposób premia spełnia swoją podstawową funkcję motywacyjną. Ponieważ motywacyjna funkcja premii polega, zgodnie z teorią oczekiwań, na tym, żeby oddziaływać na pracowników zgodnie z ich oczekiwaniami i reakcją na bodziec. Warunkiem motywacyjności premii jest bezpośrednia, widoczna i zauważona zależność jej wysokości od osiągniętych wyników. Aby to osiągnąć pracownik powinien znać warunki premiowania, wiedzieć, czego się od niego oczekuje i starał się to osiągnąć. Ponadto, premiowanie powinno być dostosowane do zadań poszczególnych stanowisk, zdywersyfikowane zarówno w układzie hierarchicznym jak i funkcjonalnym. Inaczej należy premiować mistrza inaczej menedżera działu marketingu a jeszcze inaczej zwykłego pracownika. Wynika to ze zróżnicowania zakresu i sposobu ich pracy, różnego znaczenia pracy dla firmy czy wpływu na wynik finansowy. Premiowanie powinno być elastyczne pod względem doboru kryteriów, czyli określenia, za jakie działania się premiuje natomiast sztywne pod względem oceny i przyznawania premii. Nie powinno się uznawać i usprawiedliwiać żadnych okoliczności powodujących nie wykonanie danej pracy przy wypłacaniu premii, gdyż powoduje to obniżenie jej rangi.

Bardzo ważnym jest, aby pracownicy mieli do czynienia z jasnym i przejrzystym systemem wynagrodzeń. Obowiązkiem pracodawcy jest sprawdzić czy jego pracownik pojmuje reguły wynagradzania w jego firmie. Przy skomplikowanym, nieczytelnym systemie wynagradzania, powiązanie pomiędzy efektami pracy a płacą, może być niewidoczne i żadne instrumenty motywacyjne nie zwiększą efektywności pracowników.

Literatura

• K. Sedelak JAK skutecznie wynagradzać pracowników, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu Kraków 1997

• L. Migut Jaka Płaca Popłaca? , PERSONEL czerwiec 1999

• A. Towpik, E. Dlugosz - Turszkowska Systemy Wynagrodzeń, PERSONEL styczeń 1998

• J. Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWE Warszawa 1979

• E. Smyk, System Wynagrodzenia PERSONEL styczeń 1997

• S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN 1985

• D. Kotowska, Premie w układach zbiorowych pracy, PERSONEL styczeń `98

K.Sedelak Jak skutecznie wynagradzać pracowników, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoly Biznesu Kraków 1997.

K.Sedelak, Jak skutecznie wynagradzać pracowników, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoly Biznesu Kraków 1997.

L.Migut Jaka Płaca Popłaca? , PERSONEL czerwiec 1999.

A.Towpik, E.Dlugosz - Turszkowska Systemy Wynagrodzen, PERSONEL styczeń 1998.

J.Reykowski, TEORIA MOTYWACJI A ZARZADZANIE, PWE Warszawa 1979 s.89.

E.Smyk, System Wynagrodzenia PERSONEL styczeñ 1997.

S.Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie.

D. Kotowska, Premie w układach zbiorowych pracy, PERSONEL styczeń `98.

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

10

---