Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie BARLITA S.A.
Rafał Głąb
Praca z modułu Zarządzanie Organizacją została napisana na studiach MBA w Oddziale Małopolskim pod kierunkiem dr Agnieszki Knap-Stefaniuk.
W firmie BARLITA za zarządzanie zasobami ludzkimi odpowiada kilka komórek organizacyjnych: 14-osobowy dział personalny, 4-osobowe Biuro Nadzoru (BRS), 15-osobowy Dział Szkoleń oraz Zarząd Spółki. Dział personalny zajmuje się zadaniami dotyczącymi rekrutacji, selekcji i derekrutacji pracowników oraz systemem motywacji. BRS jest odpowiedzialny za system oceny pracowników, natomiast za szkolenia pracowników odpowiada dział szkoleń. Za strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie BARLITA odpowiadają Członkowie Zarządu, którzy są również odpowiedzialni za podległe im działy w spółce (rys. 1).
Rys. 1. Struktura organizacyjna spółki BARLITA S.A.
Firma w chwili obecnej zatrudnia 1123 osoby w 13 oddziałach firmy w Polsce. Ponad 97% pracowników jest w wieku poniżej 35 roku życia i posiada wykształcenie wyższe. Osoby nie posiadające wyższego wykształcenia są zatrudnione w działach nie wymagających wysokiego poziomu edukacji takich jak: administracja budynkami, sekretariat czy helpdesk.
Na potrzeby niniejszego raportu zostaną poddane krytycznej analizie cztery główne funkcje ZZL: rekrutacja i selekcja, szkolenia, ocena pracowników, system motywacyjny. Analizie poddana zostanie również kultura organizacji firmy BARLITA.
Rekrutacja i selekcja pracowników
Przy obecnym tempie rozwoju firmy BARLITA i związanymi z tym potrzebami kadrowymi proces rekrutacji i selekcji jest bardzo ważnym elementem dla prawidłowego funkcjonowania spółki. Strategia rekrutacyjna firmy dopuszcza zarówno rekrutację wewnętrzną jak i zewnętrzną.
Rekrutacja wewnętrzna - jest pierwszym etapem pozyskania pracowników na wymagane stanowisko. Polega ona na przesuwaniu pracowników pomiędzy sektorami i centrami spółki w ramach awansu poziomego lub ukośnego. Rekrutacja wewnętrzna jest najczęściej stosowana w przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska kierownicze. Ten model rekrutacji jest coraz bardziej popularny w firmie BARLITA. Jest o wiele szybszy i nie wymaga od pracownika adaptacji w spółce. Przesunięcia pracowników są możliwe w przypadku, gdy w jednych strukturach spółki występują nadwyżki osobowe, a w innych występuje niedobór. Przesunięcia są dokonywane na wniosek dyrektora jednostki potrzebującej dodatkowych zasobów. Decyzję o przesunięciu, oraz z której jednostki organizacyjnej zostaną przesunięte zasoby, podejmuje Prezes Zarządu firmy BARLITA.
Rekrutacja zewnętrzna - w przypadku braku wolnych zasobów w obrębie spółki następuje pozyskanie nowych pracowników z rynku zewnętrznego. Kandydatami rekrutacji zewnętrznej są przeważnie studenci uczelni wyższych studiujący na piątym (ostatnim) roku studiów. Rekrutacja zewnętrzna w firmie BARLITA najczęściej jest rekrutacją szeroką.
Selekcja - proces selekcji trwa około dwóch miesięcy i składa się z kilku etapów:
I. Weryfikacja pisemnych ofert kandydatów przez dział kadr - weryfikacja jest dokonywana pod kątem kompletności dostarczonych dokumentów.
II. Akceptacja Prezesa Zarządu - każda kandydatura musi zostać zweryfikowana i zaakceptowana przez Prezesa Zarządu firmy BARLITA.
III. Wstępna rozmowa kwalifikacyjna - zwykle rozmowa wstępna jest prowadzona przez szefa komórki organizacyjnej, która potrzebuje nowych pracowników.
IV. Badania kompetencji - kolejnym etapem procesu jest rozmowa z kandydatem pod kątem posiadanej przez niego wiedzy.
V. Podjęcie decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu kandydata - na podstawie pierwszych dwóch rozmów kwalifikacyjnych szef komórki organizacyjnej podejmuje decyzję o tym, czy kandydat jest odpowiedni na szukane stanowisko.
VI. Akceptacja Prezesa Zarządu - kolejnym koniecznym etapem jest wyrażenie zgody na zatrudnienie przez Prezesa Zarządu. Prezes podejmuje decyzję na podstawie opinii szefa komórki organizacyjnej wnioskującej o zatrudnienie oraz informacji z działu kadr.
VII. Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem - rozmowa ma na celu ustalenie szczegółów współpracy.
VIII. Dopełnienie formalności - przed podjęciem pracy kandydat składa wszystkie niezbędne dokumenty, poddaje się badaniom lekarskim i przechodzi szkolenie mające na celu zapoznanie go ze wszystkimi procedurami firmy.
IX. Zatrudnienie kandydata - w przypadku podjęcia negatywnej decyzji na jednym z ww. etapów procesu kandydat jest powiadamiany o tym fakcie w czasie nie dłuższym niż dwa tygodnie po ostatnio przeprowadzonej z nim rozmowie.
Kolejność podejmowanych działań w przypadku rekrutacji zewnętrznej i selekcji została przedstawiona na schemacie poniżej.
Rys. 2. Schemat przeprowadzania rekrutacji w firmie BARLITA S.A.
Mocne strony |
Słabe strony |
|
|
Tabela 1. Mocne i słabe strony
Szkolenia pracowników
BARLITA realizuje program szkoleń dla swoich pracowników zarówno w obszarze doskonalenia kompetencji merytorycznych, jak również umiejętności miękkich. Za zdefiniowanie listy koniecznych szkoleń, jakie odbędzie pracownik odpowiada kierownik komórki, w której dany pracownik jest zatrudniony. Lista potrzebnych szkoleń jest tworzona przez kierownika w porozumieniu z pracownikiem. W BARLITA funkcjonuje dział szkoleń odpowiedzialny za tworzenie listy wszystkich dostępnych szkoleń, jakie pracownik może odbyć w ramach rozwoju zawodowego. Wszystkie szkolenia miękkie oraz część szkoleń technicznych/merytorycznych są przeprowadzane wewnętrznie przez dział szkoleń. Pozostałe konieczne do odbycia szkolenia, których nie oferuje dział szkoleń pracownik może wykupić u dostawcy zewnętrznego.
Mocne strony |
Słabe strony |
|
|
Tabela 2. Mocne i słabe strony
Ocena pracowników
BARLITA przeprowadza oceny okresowe pracowników od 11 lat. Oceny pracowników są przeprowadzane co pół roku. Za cały proces oceny okresowej odpowiedzialne jest Biuro Nadzoru Sektora. Pracownicy biura przygotowują ankiety oraz tworzą anonimowy portal dla pracowników oceniających swoich przełożonych. Po zakończeniu oceny BRS przygotowuje podsumowanie ocen. Przygotowane podsumowanie stanowi podstawę dla Zarządu BARLITA przy planowaniu działań strategicznych w obszarze ZZL.
Główne cele wprowadzenia oceny okresowej w BARLITA to:
I. Cele dla pracownika:
pracownik wie, czego się od niego oczekuje i za co będzie oceniany
pracownik może przewidzieć konsekwencje swojego działania i możliwości swojego rozwoju w BARLITA S.A.
pracownik otrzymuje informacje, o tym jak postrzegana jest jego praca, co umożliwia mu korektę zachowań i postaw w pracy, inspiruje go do podnoszenia jakości pracy
II. Cele dla przełożonego:
przełożony otrzymuje informacje o poziomie i stylu pracy podwładnych
sformalizowanie oceny - przełożony otrzymuje narzędzie wprowadzone w formie procedury mającej na celu zobiektywizowanie oceny
przełożony otrzymuje informacje o możliwościach rozwojowych pracowników oraz potrzebach szkoleniowych
III. Cele dla BARLITA S.A.:
ustalenie stopnia zgodności umiejętności pracowników z wymogami danego stanowiska pracy
zidentyfikowanie potencjału rozwojowego poszczególnych pracowników i planowanie indywidualnych ścieżek rozwoju
planowanie szkoleń pracowniczych
konstruowanie kryteriów doboru i selekcji personelu
poprawa komunikacji między przełożonym a pracownikami
(Źródło: wewnętrzny dokument BARLITA S.A.)
Proces oceny okresowej obejmuje następujące elementy/etapy:
Samoocena pracownika - każdy pracownik otrzymuje drogą e-mail stosowny arkusz oceny, który po wypełnieniu wysyła swojemu przełożonemu. W arkuszu pracownik ocenia poziom swoich kompetencji oraz wypełnia tak zwaną samoocenę opisową.
Ocena pracownika przez przełożonego - po otrzymaniu od pracownika wypełnionego arkusza samooceny przełożony wypełnia swoją część. W arkuszu przełożony ocenia poziom kompetencji pracownika, a także wyznacza mu cele i zadania do realizacji przed następną oceną okresową.
Rozmowa oceniająca - kolejnym etapem oceny jest rozmowa pracownika z przełożonym. Na tym etapie odbywa się dyskusja dotycząca różnic w ocenie kompetencji pracownika, stopień realizacji wyznaczonych celów na poprzedniej rozmowie oceniającej oraz możliwości pracownika przy realizacji nowo postawionych celów i zadań. Po rozmowie wspólnie wypracowany arkusz oceny pracownika zostaje odesłany do BRS.
Ocena przełożonego przez pracownika - odbywa się anonimowo. Każdy pracownik może otworzyć kwestionariusz oceny na wewnętrznej stronie intranetowej. Ocenie poddany jest poziom kompetencji zawodowych przełożonego. Następnie BRS tworzy zestawienie oceny kierownika i wysyła raport do jego zwierzchnika.
Mocne strony |
Słabe strony |
|
|
Tabela 3. Mocne i słabe strony
System motywacji
System motywacji w BARLITA opiera się głównie na polityce premiowania. Większość działów w firmie ma jasno określone źródło oraz poziom premii. Pracownicy działów produkcyjnych otrzymują premie, która jest procentem od marży z zapłaconych faktur ze świadczonych usług. Kierownicy komórek produkcyjnych otrzymują premię, która jest procentem od wypracowanego zysku netto swojego działu. Pracownicy działów handlowych otrzymują premię, która jest procentem od pozyskanej marży w nowych kontraktach. Pozostałe działy (marketing, administracja, etc.…) są premiowane uznaniowo.
Mocne strony |
Słabe strony |
|
|
Tabela 4. Mocne i słabe strony
Kultura organizacji
W firmie BARLITA od chwili założenia spółki tworzy się i zmienia kultura organizacyjna. Nowa, prężna spółka wchodząca na rynek charakteryzowała się szybkością podejmowania decyzji, brakiem biurokracji oraz luźną, mało sprecyzowaną strukturą. Kulturę firmy w oparciu o zdefiniowane przez Charlesa Handy'ego typy kultury można postrzegać jako kultura władzy - ZEUS. Spółka była kierowana przez jednego, silnego przywódcę, wokół którego byli skupieni pracownicy. Przywódcę posiadającego dużą wiedzę merytoryczną i potrafiącego motywować swój zespół do pracy nawet po godzinach. Zintegrowany zespół pracowników odpowiednio zmobilizowany potrafił mocno angażować się i szybko rozwiązywać problemy.
W chwili obecnej organizacja pracy w BARLITA jest ściśle określona. Spółka posiada jasno sprecyzowaną strukturę, zadania są wykonywane w oparciu o odpowiednio dobrane procedury. Każda komórka organizacyjna wewnątrz firmy jest kierowana przez kompetentną osobę, którastarannie w oparciu o procedury planuje zadania, przydziela ich wykonanie, a następnie kontroluje poprawność wykonania. Taka kultura organizacji została zdefiniowana przez Charlesa Handy'ego jako kultura roli - APPOLLO.
Analizując kulturę organizacji w firmie BARLITA, a w szczególności identyfikację pracowników z firmą, poczucie ich bezpieczeństwa oraz ich przekonania można ją określić jako zrównoważoną.
Firma BARLITA jest spółką usługowo-produkcyjną działającą w sektorze IT. Do realizacji projektów wykorzystuje zaawansowaną wiedzę technologiczną. Prowadzenie wielu projektów równocześnie wymaga od pracowników pracy zespołowej oraz nastawienia na rozwiązywanie problemów. Wobec powyższego rekomenduje się zastosowanie kultury celu (zadań) - ATENA. Ponadto rekomenduje się podjęcie działań w celu wzmocnienia kultury organizacji. Należy zwiększyć nacisk na przestrzeganie zasady, iż zasoby ludzkie są największą wartością w procesie zarządzania.
Bibliografia
Strony internetowe
Literatura
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydanie IV, Wolters Kluwer Polska - OFICYNA, Kraków 2007.
Obłój K., Strategia organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 1998.
Zarządzanie organizacją. T.1, PRET S.A., Warszawa 2005.