S

S

S

P

P

P

O

O

O

S

S

S

O

O

O

B

B

B

Y

Y

Y

R

R

R

E

E

E

K

K

K

R

R

R

U

U

U

T

T

T

A

A

A

C

C

C

J

J

J

I

I

I

I

I

I

S

S

S

E

E

E

L

L

L

E

E

E

K

K

K

C

C

C

J

J

J

I

I

I

K

K

K

A

A

A

N

N

N

D

D

D

Y

Y

Y

D

D

D

A

A

A

T

T

T

Ó

Ó

Ó

W

W

W

D

D

D

O

O

O

P

P

P

R

R

R

A

A

A

C

C

C

Y

Y

Y

S

S

S

T

T

T

O

O

O

S

S

S

O

O

O

W

W

W

A

A

A

N

N

N

E

E

E

P

P

P

R

R

R

Z

Z

Z

E

E

E

Z

Z

Z

P

P

P

R

R

R

A

A

A

C

C

C

O

O

O

D

D

D

A

A

A

W

W

W

C

C

C

Ó

Ó

Ó

W

W

W

REKRUTACJA

to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy

kandydatów wolnym stanowiskiem.

SELEKCJA

jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące

stanowisko pracy. Dokonuje się jej spośród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku

przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej. Podczas procesu selekcji uwzględnia się

u kandydatów ich kwalifikacje, inteligencje, umiejętności, możliwości i doświadczenia,

a także cechy i predyspozycje najlepiej spełniające wymagania dotyczące danego

stanowiska. Za nielegalne uważa się kryteria takie jak:: narodowość, religia, płeć.

OPIS STANOWISKA PRACY

zawiera m.in. cel stanowiska, główne obowiązki

na stanowisku, jego miejsce w organizacji oraz informacje dotyczące jego specyfiki,

znaczenia i wymagań. Nie istnieją uniwersalne opisy stanowisk. Każde stanowisko

wymaga odrębnej analizy. Nie istnieją również ponadczasowe opisy stanowisk. Stale

zmieniające się warunki otoczenia firmy wymuszają nieustanne aktualizowanie

opisów stanowisk.

PROFLI KANDYDATA

ma za zadanie w sposób precyzyjny odpowiedzieć

na pytanie jakiej osoby poszukujemy oraz jakie cechy i kompetencje powinien

posiadać idealny kandydat na dane stanowisko. Wszelkie wymagania znajdujące się

w profilu można podzielić na te które są rzeczywiście niezbędne do wykonywania

danej pracy, te które są pożądane, czyli mile widziane, oraz te które są zupełnie

nieistotne.

ETAPY PROCESU SELEKCJI

. W praktyce spotyka się wiele technik

przeprowadzenia selekcji. Bardziej złożone procedury selekcji dotyczą stanowisk

kierowniczych i wysokiej klasy specjalistów. Stosunkowo mało złożone są procedury

selekcji kandydatów na stanowiska robotnicze. Dla każdej grupy zawodowej

niezbędne jest opracowanie odrębnych procedur selekcji i dobór w tych procedurach

najbardziej właściwych metod i technik.

Stosowane są następujące metody selekcji:

 zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata

 wstępna rozmowa z kandydatem;

 weryfikacja informacji podanych przez kandydata;

 wywiad (rozmowa kwalifikacyjna) z kandydatem

 testy;

 badania lekarskie

 Assessment Centre

Wybierając sposób selekcji należy wziąć pod uwagę przede wszystkim możliwości

finansowe przedsiębiorstwa. Dobór technik i procedura selekcji powinny występować

w logicznej kolejności, stanowiąc całość z punktu widzenia procesu selekcji.

Stosowanie wielu technik, które wzajemnie się uzupełniają pod względem wartości

informacyjnej, może zwiększyć prawdopodobieństwo wyboru najlepszego kandydata

do pracy. Należy jednak pamiętać, że żadna z tych metod nie daje 100% gwarancji

sukcesu zawodowego nowego pracownika na proponowanym stanowisku.

1 .Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata

Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej do firmy zaczynają napływać pisemne oferty

kandydatów. Pracownik działu personalnego zapoznaje się z nimi. Przy ich analizie

bierze się pod uwagę w szczególności: wykształcenie kandydata; doświadczenie

w określonej dziedzinie; kwalifikacje (kursy, zdobyte dyplomy poza szkołą);

częstotliwość zmian stanowiska pracy; przebieg kariery. Ilość i rodzaje dokumentów

składanych w firmie nie jest z góry ustalona. Najczęściej w ich skład wchodzi

 życiorys (c.v.);

 list motywacyjny;

 świadectwa ukończenia szkół;

 zaświadczenia o ukończonych kursach;

 dyplomy;

 zaświadczenia, świadectwa, opinie wydane przez poprzednich pracodawców

(referencje).

Po przeprowadzonej analizie dokonuje się pierwszej selekcji w wyniku, której

kandydatów dzieli się na dwie grupy: przewidzianych do dalszej selekcji;

odrzuconych.

2. Wstępna rozmowa z kandydatem

We wstępnej rozmowie sprawdza się informacje ogólne o kandydacie i jego pracy,

analizuje się pierwsze wrażenie, omawia się wspólne oczekiwania stron, prosi się

o uzupełnienie dokumentacji, sprawdza się kandydata i jego dokumenty pod kątem

kompletności aplikacji, zgodności danych spisanych ze stanem faktycznym.

3. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata

Weryfikacja informacji o kandydacie służy ustaleniu prawdziwości danych zawartych

w dokumentacji przedstawionej przez kandydata. Polega na kontaktowaniu się

z wystawcami dokumentów w celu uzyskania potwierdzenia ich prawdziwości i w celu

poszerzenia wiedzy o kandydacie.

4. Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem

Jego celem jest sprawdzenie wiedzy zawodowej kandydata oraz jego predyspozycje

do pracy na wakującym stanowisku. Zadawane kandydatom pytania mają na celu

uzyskanie i weryfikację posiadanych już o nich informacji pod kątem konkretnych

oczekiwań firmy.

5. Testy

Testy zyskują coraz większe znaczenie w selekcji. Mają na celu badanie zgodności

cech kandydata z profilem wymagań. Za ich pomocą bada się cechy

osobowościowe, inteligencję, umiejętności interpersonalne, motywację do pracy,

wiedzę specjalistyczną. Uważane są za obiektywne źródło oceny indywidualnych

zdolności oraz cech, które sprawdza się za pomocą standardowego zestawu pytań

według pewnego klucza (przyjmując za każdą odpowiedz określoną liczbę punktów).

Stosowanie testów powinno stanowić raczej uzupełnienie innych metod.

Testy można podzielić na:



testy na inteligencję

– mierzą poziom inteligencji ogólnej.



testy zdolności

– mierzą natężenie cech takich jak zdolności numeryczne,

werbalne, zdolności postrzegania lub manualne.



testy uzdolnień

- mają na celu przewidywanie potencjału osoby w zakresie

wykonywania zadań na tym stanowisku.



testy osobowości

– pomagają ocenić osobowość kandydatów w celu

przewidywania ich prawdopodobnego zachowania w danej roli.



testy bazujące na pracy

- są to testy behawioralne. Od kandydatów wymaga się

podjęcia zadań związanych z przyszłą pracą, np. szybkość pisania na maszynie.

Oceniana jest jakoś ich działania. Zazwyczaj jest ograniczony w czasie.

6. Badania lekarskie

Kolejnym etapem procesu selekcji są badania lekarskie. Wykonując je należy ustalić,

czy praca na wakującym stanowisku nie będzie negatywnie wpływać na stan zdrowia

kandydata. Na pracodawcy ciąży obowiązek pokrycia kosztów tych badań. Badania

lekarskie przeprowadzają specjalne jednostki medycyny pracy. Badania lekarskie nie

mogą stanowić podstawy do dyskryminacji np. ze względu na ciążę.

7. Assessment Center

Assessment Center (Ośrodek Oceny) jest metodą, którą powszechnie uważa się

za najbardziej skuteczną, jednocześnie bardzo kosztowną. Stosuje się ją do selekcji

kandydatów na wyższe, specjalistyczne stanowiska. W odróżnieniu od innych metod

selekcyjnych pozwala ona obserwację sposobu wykonywania przez ubiegających się

na stanowisko pracy konkretnych, praktycznych zadań, przy wykorzystaniu różnych

technik testowych, symulacyjnych, gier kierowniczych, różnych rodzajów wywiadów

prowadzonych przez wyszkolonych asesorów/obserwatorów, Jest to metoda,

która bardzo dobrze pokazuje, jak poszczególne osoby funkcjonują w zespole.

Proces selekcji kandydatów wiąże się z dużą odpowiedzialnością.

Do najczęściej popełnianych błędów w procesie selekcji można zaliczyć:



efekt halo (diabelski, aureoli)

– sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami

osoby ocenianej (pozytywnymi czy negatywnymi) i uogólnianie ich na pozostałe;



mechanizm projekcji

– podświadome przypisywanie kandydatowi swoich

własnych postaw i zachowań;



uleganie stereotypom i uprzedzeniom

– miękki uścisk dłoni – słaby charakter,

okulary – inteligencja;



efekt kontrastu

– zwracamy uwagę na elementy wyróżniające się z tła;

 efekt pierwszeństwa – uleganie pierwszemu wrażeniu (wygląd, zachowanie,

sposób mówienia);



błąd tendencji centralnej

– ocenianie wszystkich w skali przeciętności;

 błąd łagodności – polegający na tendencji do pozytywnej oceny osób podobnych

pod jakimś względem;



efekt nastroju

– ocena wynika z dyspozycji psychicznej oceniającego;

 kierowanie się przesłankami pozamerytorycznymi – wiek, płeć, narodowość;



szukanie potwierdzeń

– szukanie potwierdzenia swojego zdania o kandydacie

w jego wypowiedziach.