Nauka o organiazacji cz 9

Kultura

organizacji

Zespół

norm, warto

oraz

podstawowych zało

które wyznaczaj

szczególny sposób

zachowania si

uczestników danej organizacji.

Definicja kultury organizacyjnej

ARTEFAKTY

OFICJALNIE

OSZONE

WARTO

UKRYTE PODSTAWOWE

ENIA

Model kultury organizacyjnej

(E. Schein)

podej

cie do

rodowiska

podej

cie do czasu i przestrzeni

podej

cie do natury człowieka

podej

cie do stosunków ludzkich

Podstawowe ukryte zało

enia

Strategia

Cele

Filozofie

Oficjalnie głoszone warto

Widoczne procesy i struktury organizacyjne

Obserwowalne zachowania uczestników
organizacji

Artefakty

Składniki kultury organizacyjnej

Symbole

Rytua

zyk

Mity

Tabu

Cechy kultury organizacyjnej

Bezrefleksyjno

ść

przyjmowania wzorców

kulturowych

Wielopoziomowo

ść

kultury organizacyjnej

Współzale

ść

gów kultury

Rozwój poprzez nawarstwianie si

wzorów

kultury

Procesy kulturowe

ADAPTACJI ZEWN

TRZNEJ:

jakie s

cele naszych dzia

jakie stosujemy

rodki

jak mierzymy nasze dokonania

INTEGRACJI WEWN

TRZNEJ:

wsp

lny j

zyk

granice grupy, kryteria przyjmowania i wykluczania

wewn

trzna struktura w

adzy i sposoby jej sprawowania

Wieczorem jedziesz samochodem ze swoim dobrym przyjacielem. Samochód

jedzie z pr

dko

70 kilometrów na godzin

podczas gdy na tym odcinku

drogi obowi

zuje ograniczenie pr

dko

ci do 30 km/h. Nagle samochód potr

pieszego. Kolejne tygodnie to istny koszmar. Twój przyjaciel został

aresztowany. Jako jedyny

wiadek zostałe

wezwany by zeznawa

. Twój

przyjaciel poprosił ci

powiedział,

e samochód nie jechał z nadmiern

dko

. Wiesz,

e twoje zeznania mog

zaprowadzi

twojego przyjaciela do

zienia lub pozostawi

go na wolno

ci. Co zrobisz zeznaj

c pod przysi

Przypadek 1

Analiza kultury organizacyjnej

SPOJRZENIE OCZAMI NOWYCH CZ

ONK

POZYTYWNI / NEGATYWNI BOHATEROWIE

POR

WNANIA

ARTY

KRYTYCZNE PRZYPADKI

ZYK

adaptacyjno

ść

– bycie elastycznym i dostosowuj

cym si

w odpowiedzi na nowe sytuacje

agresywno

ść

– bycie agresywnym i nieust

pliwym w energicznym d

ąż

eniu do celów

autonomia – bycie niezale

nym w swobodnym w działaniu

ostro

ść

– bycie ostro

nym minimalizuj

c nara

enie na ryzyko

troskliwo

ść

– bycie opieku

czym, uprzejmym i licz

cym si

z innymi

współpraca – bycie pomocnym i dobrze pracuj

cym z innymi

uprzejmo

ść

– bycie grzecznym i szanuj

cym godno

ść

jednostki

kreatywno

ść

– rozwijanie nowych idei stosowanie innowacyjnego podej

cia

rozwój – osi

ganie osobistego wzrostu, uczenie si

i rozwój

pilno

ść

– wytrwałe i ci

ęż

kie pracowanie dla osi

gni

cia rezultatów

ekonomiczno

ść

– bycie oszcz

dnym i ostro

nym w wydatkach

Przykłady warto

Mary Kay Cosmetics:

Dawa

nieograniczone mo

liwo

ci kobietom

3M:

Rozwi

innowacyjnie nierozwi

zane problemy

Southwest:

Oddanie najwy

szej jako

ci obsługi klienta dostarczanej z poczuciem

ciepła, przyja

ni, dumy osobistej i ducha firmy.

Walt Disney:

Sprawi

by ludzie byli szcz

ęś

liwi

Hill’s Pet Nutrition:

Wzbogaca

i przedłu

specyficzn

ęź

pomi

dzy tob

a twoim

zwierzakiem.

Fannie Mae:

Wzmacnia

społeczne struktury przez nieustanne demokratyzowanie

własno

ci mieszka

Merck:

Zachowywa

i udoskonala

ludzkie

ycie.

Hewlett Packard:

Wnosi

techniczny wkład w rozwój i dobro ludzko

McKinsey:

Pomaga

czołowym korporacjom i rz

dom w odnoszeniu sukcesów.

Wal-Mart:

zwykłym obywatelom szans

by kupowa

ró

ne rzeczy tak jak

bogaci ludzie.

Za:

Cllins

Porras

HBR

, 1996

Przykłady warto

ci wybranych firm

Merck

korporacyjna odpowiedzialno

ść

społeczna

Jednoznaczna doskonało

ść

Innowacyjno

ść

oparta na nauce

Uczciwo

ść

i prawo

ść

Profity z pracy dla dobra ludzko

Nordstrom

ponad wszystko obsługa klienta

wytrwała praca i jednostkowa

produktywno

ść

nigdy nie by

usatysfakcjonowanym

reputacja bycia doskonałym; by

ęś

czego

szczególnego

Walt Disney

zakaz cynizmu

hodowa

i obwieszcza

„zdrowe

ameryka

skie warto

ci”

kreatywno

ść

, sny, wyobra

nia

fanatyczne przywi

zywanie wagi

do konsekwencji i szczegółów

zachowywanie i kontrola magii

Disney’a

Baby’s R Us

pami

magi

Przykłady warto

ci wybranych firm

godziny pracy

wakacje

“dodatkowe korzy

ci” z pracy

etyka

strategie podejmowania decyzji

rozrywka

ró

nice w statusie

sposoby komunikowania si

zwyczaje w pracy

wygl

Ró

nice kulturowe

Ró

nice kulturowe

Za:

Hampden

–

Turner,

Atrmpenaars

„

Siedem kultur kapitalizmu

”

Uniwersalizm

Partykularyzm

USA, Szwecja, Niemcy

Francja, Japonia

Analiza

Synteza

USA, Szwecja

Francja, Japonia, Niemcy

Indywidualizm

Kolektywizm

USA, Szwecja

Francja, Japonia, Niemcy

Wewn

trzsterowno

ść

Zewn

trzsterowno

ść

USA, Niemcy, Francja

Szwecja, Japonia

Status wed

ug osi

gni

ęć

Nadawanie stanowiska

USA, Szwecja, Niemcy

Francja, Japonia

wno

ść

Hierarchia

USA, Szwecja, Niemcy

Francja, Japonia

Sekwencyjno

ść

Synchroniczno

ść

USA, Szwecja

Francja, Japonia, Niemcy

Cechy kultury polskich firm
o „pa

stwowym rodowodzie”:

jednorodno

ść

– prawie wszystkie zakłady cechowała taka sama kultura oparta

na podobnych wzorcach post

powania,

jednolito

ść

– pomimo wielu ró

nic (płe

, wykształcenie itp.) niech

tnie

wspominało si

o subkulturach, a je

eli nawet to w kategoriach konfliktu

społecznego,

mentalno

ść

ludzi

ludzi – stawianie celów indywidualnych ponad cele przedsi

biorstwa,

dbanie o własne interesy kosztem organizacji , co objawiało si

m.in.

wynoszeniem ró

nego rodzaju dóbr materialnych (r

czniki, papier toaletowy,

ęś

ci zamiennych itp.),

o: L.

Zbiegie

Maci

–

„

Kultura w organizacji

”

fetysz produkowania za wszelk

cen

– brak wzorca gospodarki rynkowej

powodował,

e nie trzeba było martwi

o rynki zbytu, najwa

niejsze było

eby

produkowa

niewa

ne z czego i po co

brak umiej

tno

ci pracy w zespole

ci pracy w zespole – zdecydowana wi

kszo

ść

polskich

pracowników nie znała podstawowych zasad komunikowania si

brak lider

w – brak osób zdolnych porwa

za sob

ludzi, tworz

cych normy

warto

ci tradycje, histori

pracy itp.

o: L.

Zbiegie

Maci

–

„

Kultura w organizacji

”

Cechy kultury polskich firm
o „pa

stwowym rodowodzie” c.d.:

Warto

Co jest dla Pana(i) najwa

niejsz

rzecz

yciu, co stanowi dla Pana(i) jego

sens?

Rodzina

–

dobro rodziny, dobra, harmonijna rodzina

56%

Zdrowie

31%

Dzieci, wnuki

–

posiadanie, wychowanie, wykszta

cenie

30%

Praca

–

posiadanie pracy, zadowolenie z pracy

20%

Warto

ci egzystencjalne: godne

ycie, pogoda ducha

15%

Pieni

dze, bogactwo

13%

Warto

ci moralne: dobro

, uczciwo

ść

, prawda

11%

Sfera sacrum: B

g, wiara, zbawienie

Za: Krzysztof Pankowski ,

”

O sensie

ycia, warto

ciach

yciowych, cnotach i wyst

pkach

”

Style uczenia si

mened

erów

Styl uczenia si

to trwały sposób nabywania wiedzy

i umiej

tno

ci, preferowany przez dana osob

, unikatowy sposób, w

jaki jednostka pozyskuje i przetwarza informacje.

Refleksja

Dzia

anie

Teoria

Praktyka

Koncepcja P.

Horney

i A.

Mundorfa

Za: Agnieszka Sitko-Lutek, „Personel” 4/99

Aktywator

Aktywator – uczy si

poprzez zaanga

owanie w nowe do

wiadczenia

Kontemplator

Kontemplator – uczy si

obserwuj

c zdarzenia z ró

nej perspektywy, zbieraj

c i

analizuj

c informacje.

Teoretyk

Teoretyk – uczy si

integruj

c obserwacje i tworz

c z nich koncepcyjn

struktur

Pragmatyk

Pragmatyk – uczy si

wypróbowuj

c w praktyce pomysły, teorie i techniki

Style uczenia si

mened

erów

Za: Agnieszka Sitko-Lutek, „Personel” 4/99

Preferowany styl uczenia si

mened

erów

12,6

11,6

13,3

6,7

polscy

14,5

12,0

9,5

ameryka

scy

14,0

13,6

13,9

8,5

kanadyjscy

14,5

13,5

12,9

8,7

brytyjscy

pragmatyk

teoretyk

kontemplator

aktywator

mened

erowie

Warto

ść

danego stylu mierzona w skali od 0 do 20

Za: Agnieszka Sitko-Lutek, „Personel” 4/99

Wyniki bada

298

mened

w du

ych pa

stwowych przedsi

biorstw