PROBLEMATYKA
WŁADZY

WYKŁAD

J.C. Williams, A.J. DuBrin i
H.L. Sisk - DEFINICJA



proces wpływania na innych w
celu osiągnięcia określonych
celów w określonych sytuacjach,
bez wykorzystywania technik
opartych nadmiernie na
wymuszaniu

Zgodnie z koncepcją M.
Webera



władza może być definiowana
jako szansa, by w określonym
układzie stosunków społecznych
wcielać w życie własną wolę,
niezależnie od oporu

Najważniejszy miernik
władzy



możliwość przeforsowania
własnych pomysłów, poglądów,
celów przeciw alternatywom
postrzeganym jako bardzo
atrakcyjne

Podstawy władzy



Ich najbardziej znaną klasyfikację
opracowali J.R.P. French i B.
Raven

WŁADZA OPARTA O
LEGITYMACJĘ



To władza oparta o formalną umowę, w
myśl której przywódca ma prawo do
wydawania poleceń.



Władza wynikająca z samego faktu
zajmowania stanowiska kierowniczego.



Uznanie tego prawa stanowi zwykle
warunek przynależności do danej
organizacji a jego nieprzestrzeganie
powoduje określone sankcje np. utratę
pracy.

2.WŁADZA OPARTA
O NAGRADZANIE



Ta podstawa władzy wynika z przekonania
osoby A, że osoba B może ją nagrodzić.



Bardzo ważnym elementem jest tu
konieczność uwzględnienia atrakcyjności
nagrody. Nagroda, której spodziewa się
podwładny musi być przez niego oceniana
jako atrakcyjna, pożądana, a ponadto musi
istnieć rzeczywista gwarancja jej
otrzymania.

3. WŁADZA OPARTA O
PRZYMUS



Opiera się o przekonanie osoby A , że osoba

B może ją ukarać np. przez zwolnienie z

pracy, potrącenie pensji, przeniesienie na

inne, mniej atrakcyjne stanowisko.



Wpływ osoby B wynika z zagrożenia karą,

niekoniecznie z jej faktycznego stosowania.



Siła wpływu jest tu uwarunkowana

dotkliwością kary, którą przełożony może

wymierzyć a także subiektywną oceną

pracownika co do możliwości jej

otrzymania.

ryzyko ponoszone przez
przełożonego



jeżeli groźba kary nie przyniesie
oczekiwanych zmian w
zachowaniu podwładnego,
przełożony będzie musiał
zrealizować zapowiedzianą karę,
a więc w jakimś stopniu sam
ogranicza swoje możliwości
działania w danej sytuacji

WŁADZA OPARTA O IDENTYFIKACJĘ

(inaczej WŁADZA ODNIESIENIA)



Podstawą władzy jest w tym
wypadku atrakcyjność osoby
sprawującej funkcje przywódcze.



Podwładni spostrzegają i oceniają
osobiste cechy tej osoby jako
wartościowe, atrakcyjne i stąd
wynika chęć podlegania takiemu
przywódcy.

Władza odniesienia – c.d.



Jest to bardzo niewymierna
podstawa władzy, ponieważ opiera
się o osobiste odczucia, sympatię,
szacunek, a więc ma charakter
bardzo subiektywny i
indywidualny

EXPERT POWER CZYLI WŁADZA OPARTA O

WIEDZĘ I ZDOLNOŚCI



Ta podstawa władzy, nazywana również
władzą ekspercką, opiera się o
przekonanie osoby A, że osoba B ma
większą od niej wiedzę.



Trzeba wyraźnie podkreślić, że możliwości
oddziaływania przez przywódcę - eksperta
mają zwykle ograniczony zasięg, ponieważ
zamknięte są granicami określonej
dziedziny wiedzy.

6.WŁADZA
INFORMACYJNA



Nabiera szczególnego znaczenia

współcześnie, kiedy podstawą wszelkiego

działania jest informacja.



władza wynika z faktu posiadania przez

danego

człowieka

największej

bazy

informacji, a także z tego, że w wielu

sytuacjach posiada informacje wcześniej

niż osoby mu podlegające, co daje mu

możliwość pewnej manipulacji danymi,

wcześniejszego

ich

przetworzenia

i

wykorzystania.

Podsumowując



Proces sprawowania władzy jest
zbyt skomplikowany, by można go
było sprowadzić tylko do jednej z
podstaw władzy.



Zawsze istnieje jakaś ich
kombinacja i dopiero uwzględnienie
wszystkich sześciu daje obraz
zakresu władzy danego przywódcy.

CHARYZMA



Słowo charyzma oznacza „dar
łaski”.



Jak pisze N.B. Enkelmann, jest to
„umiejętność przyciągania i
koncentrowania na sobie uwagi”.

Przywódca
charyzmatyczny



osoba sprawująca władzę na
podstawie identyfikacji
(odniesienia), władzę opartą o
autentyczną chęć
podporządkowania się i
naśladowania przywódcy przez
realnych i potencjalnych
podwładnych

Przywódcy
charyzmatyczni



Przywódcy charyzmatyczni odczuwają
silną potrzebę spełnienia określonej
misji i wywierania wpływu na działania
innych ludzi.



Mają głębokie przekonanie o moralnej
słuszności własnych poglądów i dar
przekonywania, że tak naprawdę jest.



Najczęściej posiadają też silną potrzebę
dominacji i dużą pewność siebie.



Ich oczekiwania wobec podwładnych i
zwolenników są zwykle bardzo wysokie.
Jednocześnie posiadają oni dar inspirowania
innych, przekonywania ich, że kierowane
pod ich adresem wysokie oczekiwania są
realne, możliwe do spełnienia.



Przywódcy ci w swoich oddziaływaniach
nierzadko odwołują się do wartości
wyższego rzędu, w tym do wartości
transcendentalnych.



Choć przywiązują dużą wagę do
komunikowania się z podległą im
grupą, wymagają też wręcz
bezgranicznego zaufania.



Przywódcy charyzmatyczni są zwykle

bardzo skuteczni, dlatego ich cechy i

umiejętności znajdują szczególne

zastosowanie w sytuacjach poważnych

zmian w ramach organizacji.



Właśnie z tego powodu bywają oni również

określani mianem przywódców

transformacyjnych, ponieważ wszędzie

tam, gdzie następuje transformacja, cechy

przywódców charyzmatycznych ułatwiają, a

niekiedy wręcz warunkują możliwość zmian.

nie brakuje głosów
krytycznych



niektóre cechy tych przywódców i specyfika
ich relacji z podwładnymi są potencjalnie
groźne.



Jako wymowny przykład można tu podać
postacie charyzmatycznych wodzów takich jak
Hitler, Stalin, Castro, którzy bez wątpienia
odarli związaną z nimi społeczność z takich
wartości jak wolność osobista, niezależny
wybór wartości, samodzielność, krytycyzm,
indywidualna zaradność i przedsiębiorczość.

Inny punkt widzenia na
temat przywództwa
charyzmatycznego



Ten typ przywództwa pojawia się w
określonym miejscu i czasie bardziej jako
właściwość podwładnych aniżeli samego
przywódcy.



Charyzma wynika z potrzeb
emocjonalnych tych, którzy chcą mu się
podporządkować spodziewając się w
zamian zaspokojenia potrzeby
bezpieczeństwa i opieki podobnej wręcz
do ojcowskiej

PRZYWÓDCA
TRANSAKCYJNY



To typ przywódcy, który koncentruje się
na działaniach pragmatycznych.



Określa cele, dobiera ludzi, przydziela
zadania,

pomaga

podwładnym

w

osobistym rozwoju i usamodzielnianiu
się, dba o ich interesy.



Jest mniej nastawiony na to, by "być
gwiazdą",

a

bardziej

na

pracę

zespołową i współpracę.