PRAWO PRACY Z PODSTAWAMI PRAWA URZĘDNICZEGO 29.10.2011r
Telepracę i telepracownika definiuje artykuł art. 675.:
*Aby mówić o telepracy muszą być spełnione 2 przesłanki:
- praca musi być wykonywana regularnie poza zakładem pracy;
Regularnie np.: co drugi tydzień, co piątek, co poniedziałek, musi to być z góry w umowie określone.
- praca z wykorzystaniem środków teleinformatycznych.
*Telepracownik musi spełniać wyżej wymienione przesłanki i powinien przekazywać pracodawcy wyniki pracy, zwłaszcza za pomocą środków teleinformatycznych.
Praca nie będzie wykonywana w warunkach telepracy i pracownik nie będzie telepracownikiem kiedy w ogóle nie będzie korzystał ze środków teleinformatycznych.
Przykład :
Telepracownikiem jest :
- Pracownik, który wykonuje telepracę regularnie poza zakładem pracy i do wykonania tej pracy korzysta ze środków teleinformatycznych a wyniki pracy przesyła listem poleconym lub przywozi osobiście;
- Pracownik, który wykonuje telepracę regularnie poza zakładem pracy, przy wykonywaniu pracy nie korzysta ze środków teleinformatycznych, ale wyniki przesyła za pomocą tych środków.
Zalety telepracy :
Telepraca jest stworzona dla osób:
- obarczonych obowiązkami rodzicielskimi;
- niepełnosprawnych ruchowo;
- obarczonych obowiązkiem opieki nad kimś obłożnie chorym.
*Zaletą telepracy jest m.in. fakt ,że nie musimy dojeżdżać do pracy, co sprawia , że mniej się stresujemy, gdyż nie dojeżdżamy w tłoku do pracy; nie zanieczyszczamy powietrza itp.
*Jedyną wadą telepracy jest alienacja pracownika - wyobcowanie zespołu pracowniczego. Idealny kandydat na stanowisko telepracownika to pracownik z 10-letnim stażem pracy, gdyż nie ma wtedy zagrożenia, że poczuje się wyalienowany.
Przepisy KP Rozdział II b pt. ''zatrudnianie pracowników w formie telepracy'' zawierają szereg rozwiązań, które zapobiegają alienacji pracownika.
W Polsce telepraca jest dobrowolna.
1. Pracodawca nie może w ramach art. 42. powierzyć pracownikowi na 3 miesiące telepracy, bez jego zgody.
2. Telepracownika nie wolno w żaden sposób i pod żadnym pozorem dyskryminować w zakresie wynagrodzenia, szkoleń, wyjazdów integracyjnych, narad itp. (art. 6715. KP)
3. Telepracownik ma dostęp do wszystkich urządzeń socjalnych pracodawcy. W umowie ma wyznaczona osobę do stałych kontaktów, jest przypisany do komórki organizacyjnej i wie kto jest jego przełożonym.
Ścieżki prawne stawania się telepracownikiem (art. 677. KP) :
1) W momencie podejmowania pracy u danego pracodawcy, który stosuje telepracę.
Sytuacja może wyglądać następująco:
- Pracodawca daje ofertę , że poszukuje telepracownika i zgłasza się osoba która przyjmuje tę ofertę;
- Przyszły pracownik daje ofertę że chce pracować w formie telepracy, a pracodawca przyjmuje te ofertę.
W klasycznej umowie o pracę zamieszcza się postanowienie, że praca będzie świadczona w warunkach art. Art. 675 KP (w warunkach telepracy).
Pracownik, który podejmuje pracę w formie telepracy, nie może w ciągu 3 miesięcy zmienić warunków pracy.
2) Zostanie telepracownikiem w trakcie zatrudnienia.
Propozycja zmiany formy pracy na telepracę może wyjść zarówno od pracownika jak i pracodawcy.
Jeżeli zarówno pracodawca jak i pracownik decydują się na zmianę formy zatrudnienia na telepracę, każda ze stron jest uprawniona w ciągu 3 miesięcy odstąpić od formy telepracy i powrócić do dawnych warunków pracy. W takim przypadku strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku (art. 678. KP).
Odmowa żadnej ze stron nie wywołuje żadnych konsekwencji prawnych. Zwolnienie pracownika nie może być kojarzone z odmową zostania telepracownikiem, lub zaprzestaniem wykonywania telepracy i przywróceniem dawnych warunków pracy (art. 679.KP).
Jeżeli pracownik zgodzi się zostać telepracownikiem to strony podpisują porozumienie. Nie dokonują żadnych poprawek ani zapisów w umowie o pracę, porozumienie stanowi aneks do umowy.
Najistotniejszą zmianą przy tej formie zatrudnienia jest miejsce pracy. To miejsce pracy jest elastyczne, w związku z tym telepracę można wykonywać wyłącznie stałym miejscu:
- w domu (miejscu zamieszkania);
- w telecentrum, telechatce i telewiosce.
Telecentrum - może być zarówno własnością pracodawcy, jak i można je prowadzić w formie działalności gospodarczej.
Telechatka - to telecentrum przeniesione na teren wiejski.
Telewioska - są to telechatki połączone do systemu np. wojewódzkiego, powiatowego, lub gminnego.
Telepraca zmienna - częściowo świadczona poza zakładem pracy i częściowo w zakładzie pracy, np.: 4 dni w zakładzie pracy (np. pn. - czw.) i 1 dzień w domu (np. pt.), musi być to zmienność i regularność ustalona w porozumieniu.
Prawo dopuszcza aby telepracę zmienną wykonywać w czasie jednaj doby pracowniczej, np. od 7 do 11 w domu, a pozostałe 4 godziny w zakładzie pracy.
Telepraca mobilna (w terenie) - wykonywana poza zakładem pracy i poza stałym miejscem świadczenia telepracy. Np. przedstawiciel handlowy na umowie o telepracę.
Miejsce pracy pracownika musi być ustalone przez strony i powinno być to miejsce najbardziej dogodne.
Przy telepracy mobilnej miejscem pracy może być cały kraj, cała Europa i cały świat.
W literaturze wymienia się telepracę zamorską - świadczoną na pokładach statku.
Kontrola telepracownika (art. 6714.KP) - jest ona szczególnie istotna kiedy pracownik wykonuje prace w domu, pracodawca może wykonać tę kontrolę wyłącznie w 3 przesłankach:
- kontrola wykonywania pracy;
- kontrola przestrzegania warunków bhp, ponieważ telepracownik jest odpowiedzialny za utrzymanie w czystości pomieszczeń sanitarnych;
- inwentaryzacja sprzętu (raz w roku), jeżeli pracownik wykonuje pracę na sprzęcie pracodawcy.
Telepracownik jest odpowiedzialny za utrzymanie w czystości pomieszczeń sanitarnych. Telepracownik musi wyrazić zgodę na przeprowadzenie kontroli, osobno na każdą kontrolę.
Telepracownik w wyjątkowych sytuacjach może cofnąć zgodę na kontrolę, gdyż nie ma warunków do jej przeprowadzenia.
Kontrolę uzgadnia się z odpowiednim wyprzedzeniem, ma charakter prewencyjny.
KP stanowi, że telepracownik wykonuje pracę osobiście.
1