Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR)
Program dwudniowego Assessment Center (Ośrodka Oceny) dla firmy XYZ zajmującej się audytem i doradztwem księgowym
Ośrodek Oceny jest bardzo efektywną, ale i drogą metodą rekrutacji. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest zastosowanie trzystopniowego procesu rekrutacyjnego. Pierwszym etapem powinna być analiza nadesłanych do firmy XYZ formularzy aplikacyjnych (odejście od CV i listu motywacyjnego na rzecz formularza, gdzie łatwiej jest wyłowić interesujące firmę informacje). Formularz ten powinien być przesyłany jedynie za pomocą Interentu (pierwszy filtr odsiewający kandydatów, którzy nie potrafią sobie radzić z tym medium i sprawdzian siły motywacji, gdyż nie wszyscy posiadają swobodny dostęp do sieci, ale jeśli im zależy na pracy w tej właśnie firmie, to znajdą sposób by sprostać temu wymogowi). Kolejnym etapem rekrutacji powinna być rozmowa kwalifikacyjna, która to dopiero wyłoni najlepszych kandydatów, którzy wezmą udział w Ośrodku Oceny. Zespoły w ramach Ośrodka Oceny powinny liczyć 6-12 osób. Wszystkie wydarzenia powinny zostać poddane rejestracji audio-wizualnej.
Etapy niezbędne do zaprojektowania AC:
1. Charakterystyka stanowiska, o które ubiegają się kandydaci oraz zdefiniowanie kryteriów, według których będą oceniani kandydaci (najważniejsze cechy i umiejętności wymagane na danym stanowisku, cel stawiany przed danym stanowiskiem, oczekiwane rezultaty pracy, obowiązki i zadania, sytuacje krytyczne). Aby sformułować zestaw niezbędnych kompetencji można zastosować m.in. : wywiad walidacyjny, analizę incydentów krytycznych, siatkę cech, kwestionariusz wśród menadżerów lub metody komputerowe. Trzeba przeprowadzić analizę funkcjonalną, za pomocą której określamy wymagania stanowiska, potrzebne do jego zajmowania kompetencje oraz dokonujemy opisu stanowiska.
W tym przypadku musimy założyć, że powyższe czynności zostały wykonane.
Charakterystyka stanowiska: Jest to praca koncentrująca się na doradztwie w zakresie finansów, chodzi głownie o weryfikację sprawozdań finansowych. Wymaga wysokiego poziomu wiedzy merytorycznej i stałego podnoszenia kwalifikacji. Zadania są realizowane w określonych ramach czasowych, co wymaga stałego wysokiego zaangażowania i wydajności pracy. Praca polega również na bezpośrednich kontaktach z klientem, co wymaga doskonałego opanowania umiejętności komunikowania się i wysokiego poziomu kultury osobistej. Poszczególne zadania są realizowane w zespołach, dlatego pracownicy powinni się cechować umiejętnością pracy w grupie, porozumiewania się i osiągania kompromisu oraz umiejętnością zespołowej organizacji pracy.
Kryteria oceny przyjęte w Assessment Center, najważniejsze cechy i umiejętności wymagane na stanowisku, na które organizujemy nabór.
Odporność na stres i radzenie sobie w szybko zmieniających się warunkach (umiejętność działania pod presją, w sytuacjach konfliktowych, zdolność do samokontroli).
Wytrwałość i konsekwencja w realizacji celów(umiejętność konsekwentnej realizacji działania od początku aż do jego zakończenia).
Zważanie na szczegóły i precyzja w działaniu (uwzględnianie wszystkich aspektów realizowanego zadania i danej sytuacji).
Planowanie i zdolności organizatorskie (tworzenie i realizacja ciągów czynności niezbędnych do osiągnięcia zamierzonego celu).
Osądzanie (umiejętność bezstronnej i racjonalnej oceny danych i przebiegu procesów)
Analizowanie problemów (umiejętność identyfikacji problemu, jego przyczyn i ewentualnych rozwiązań).
Kreatywność (umiejętność szukania twórczych, nowatorskich rozwiązań, innowacyjność, niekonwencjonalność).
Analiza danych liczbowych (umiejętność analizowania, zestawiania, interpretacji i prezentacji danych liczbowych).
Umiejętność przekonującego wysławiania się i komunikacji pisemnej (jasny i precyzyjny sposób prezentacji swych racji, poprawność językowa).
Umiejętność pracy w zespole.
Energia (umiejętność utrzymywania stałego, wysokiego poziomu aktywności).
Obsługa klienta (umiejętność radzenia sobie w kontaktach z klientami).
Przebieg Assessment Center.
Dzień pierwszy:
Testy indywidualne:
test typologii charakterologicznej Gaston-Berger (dominujące cechy kandydatów)
test Portera (postawy wobec otoczenia, sposoby komunikacji)
test D-32 (szybkość rozumowania, IQ)
symulacyjny test współżycia z podwładnymi, współpracownikami i przełożonymi
kwestionariusz opisujący różne możliwe zachowania w firmie
Ćwiczenia grupowe:
Jako mały przerywnik proponuję quiz wiedzy o firmie XYZ i aktualnych wydarzeniach z obszaru działalności firmy
Dyskusja w grupie bez przypisanych ról: Ocena strategii finansowej firmy Q (klienta XYZ) i wskazanie alternatywnych scenariuszy jej zaprojektowania. Tu możemy ocenić: zdolności przywódcze, analityczne, umiejętność przekonującego wysławiania się, pracy w zespole, umiejętność podejmowania decyzji i osądzania, ogólną orientację biznesową, kreatywność oraz energię.
Technika Circeptu (metoda przekątnych): Zadanie w małych grupach, każda grupa buduje listę kilkudziesięciu skojarzeń dotyczących firmy XYZ, potem dwie przeciwstawne pary skojarzeń umieszcza się na czterech krańcach dwóch przekątnych, w powstałe ćwiartki grupa wpisuje odpowiednio pozostałe skojarzenia. Tu możemy ocenić kreatywność, umiejętność logicznego myślenia oraz umiejętność pracy w grupie.
Dzień drugi:
Analiza przypadku: Zaprojektowanie i propozycje wdrażania systemu informacyjnego w firmie Y. Jest to ćwiczenie pisemne, należy sporządzić raport po analizie danych faktycznych i liczbowych. Tu oceniamy: komunikację pisemną, zwracanie uwagi na szczegóły przy zachowaniu ogólnego oglądu sytuacji, planowanie i umiejętności organizatorskie, umiejętność dokonywania analizy liczbowej i analizy problemu oraz zdolność do osądzania i podejmowania decyzji, kreatywność i obsługę klienta. Dodatkowo zadanie kończy się prezentacją treści raportu z możliwością zadawania pytań prezentującym. To pozwala nam ocenić: przekonujące wysławianie się, planowanie i organizację, wywieranie wpływu na innych oraz odporność na stres.
Planowanie połączone z poszukiwaniem faktów (fact finding): Zaprojektowanie strategii inwestycyjnej dla firmy X. Dajemy uczestnikom streszczenie okoliczności towarzyszących danej sytuacji. Można zadawać dodatkowe pytania posiadaczom bazy danych. Po uzyskaniu wszystkich potrzebnych informacji na temat sytuacji, celów i dostępnych zasobów (środków realizacji), należy zaproponować optymalne rozwiązanie problemu w danej sytuacji przy dostępnych możliwościach. Rozwiązanie może zostać zanegowane, co zmusza do jego powtórnej oceny. Tu oceniamy: umiejętność oceny problemu, umiejętność poszukiwania faktów, osądzanie, planowanie i organizację, odporność na stres, przekonujące wysławianie się, umiejętność analizy liczbowej, zważanie na szczegóły.
Technika chmurek: Przedstawiamy grupom rysunki ze scenkami typowymi dla codziennego życia firmy XYZ. Zadanie polega na wpisaniu w chmurki wypowiedzi poszczególnych postaci. Tu oceniamy m.in.: zdolność oceniania, zdolności analityczne, kreatywność, kompetencje komunikacyjne, kompetencje wchodzące w skład inteligencji emocjonalnej (np. empatia) oraz obsługę klienta.
Uwagi dodatkowe.
Konieczne jest odpowiednie przygotowanie asesorów w zakresie dokonywania obserwacji, rejestracji interesujących nas zachowań, analizy wyników oraz sposobów przekazywania informacji zwrotnej. Trzeba też zastosować rotacje asesorów. W tym celu należy opracować matrycę, gdzie zaznacza się kompetencje obserwowane w kolejnych ćwiczeniach i matrycę określającą przyporządkowanie asesorów do ocenianych kandydatów w każdym z ćwiczeń. Testy indywidualne z dnia pierwszego mogą być przeprowadzone metodą konwencjonalną (papier i ołówek) lub metodą komputerową (tu natychmiastowy raport generowany przez komputer).
Assessment Center powinno się zakończyć oceną i analizą materiału, przekazaniem wyników i indywidualnych raportów oraz udzieleniem kandydatom informacji zwrotnej. Zwięczeniem jest dokonanie wyboru przyszłych pracowników.
Kamila Górecka
3