Rodzaje konfliktów w organizacji
Można wyróżnić kilka rodzajów konfliktów występujących w miejscu pracy ze względu na takie kryteria jak: racjonalność lub nieracjonalność konfliktu, forma przejawiania się, czas trwania oraz podmioty uwikłane w konflikt.
Ze względu na przesłanki powstawania sytuacji konfliktowych można wyróżnić konflikty racjonalne i irracjonalne. Konflikty racjonalne wynikają z realnie istniejących przesłanek, które w wyniku subiektywnego doświadczenia ich przez ludzi stają się przyczyną konfliktu. Nie każda obiektywnie istniejąca przesłanka staje się przyczyną konfliktu. Bywa, że identyczne warunki w jednych zakładach pracy prowadzą do ostrego konfliktu, a w innych konflikt przebiega łagodnie lub wcale nie występuje. R.Kowalczuk i T Sieczyński sformułowali tezę ogólną, że: każda obiektywnie konfliktowa sytuacja może dopiero wówczas doprowadzić do konfliktu, jeżeli znajdzie odbicie w świadomości ludzi i wywoła określoną reakcję z ich strony. Reakcja ta zależy od psychospołecznych własności ludzi takich jak: morale, umiejętność współżycia, kwalifikacje, doświadczenie życiowe.
Tak więc każdy konflikt jest subiektywny, ale niektóre z nich mają przesłanki realnie istniejące w rzeczywistości i nazywamy je konfliktami racjonalnymi w odróżnieniu od konfliktów powstałych z przyczyn fikcyjnych, nie istniejących realnie, które nazywamy konfliktami irracjonalnymi.
Przyczyną konfliktu racjonalnego jest jakieś dobro, które nie może być jednocześnie w posiadaniu wszystkich pretendentów. Trudno byłoby sporządzić kompletną listę obiektywnych przesłanek konfliktów, które mają miejsce w zakładach pracy. Można co najwyżej wskazać na pewne obszary działalności przedsiębiorstwa, które często stają się przyczyną konfliktów. Do nich można zaliczyć:
- płace, premie, nagrody,
- kierowanie ludźmi,
- politykę kadrową, oceny i awanse pracowników,
- organizacja pracy,
- fizyczne i socjalne warunki pracy,
- niedostateczną informację.
Przyczyny i skutki konfliktów społecznych są przedmiotem licznych badań naukowych.
Konflikty irracjonalne zachodzą z przyczyn fikcyjnych, pozornych, urojonych np. wskutek podejrzliwości, obsesji, zawiści, plotki, przypisania komuś złej intencji, urażonej ambicji lub uprzedzenia. W tego rodzaju konfliktach często nie chodzi o uzyskanie jakiegokolwiek dobra, lecz o poniżenie osoby czy grupy uznanej za obiekt agresji. Konflikt irracjonalny trudno jest rozpoznać, a jeszcze trudniej rozwiązać. Dużą rolę odgrywają tu stereotypy np.: "młodzi są mało pracowici", uprzedzenia np. wrogość do każdej władzy tylko za to, że posiada władzę, oraz frustracje i w ich następstwie agresje przemieszczone. Frustracja spowodowana niezaspokojeniem ważnych potrzeb rodzi napięcia, a od przypadku lub prowokacji zależy, kto stanie się przedmiotem agresji i z kim wejdzie się w konflikt. Na kozła ofiarnego wybiera się najczęściej jednostki lub grupy wyraźnie różniące się od członków własnej grupy np. mniejszości narodowe, a jednocześnie słabe, które nie potrafią odwzajemnić się agresją.
Nasilenie prześladowań chrześcijan w starożytnym Rzymie w okresie jakiejś plagi, wzrost liczby linczowanych Murzynów w USA, kiedy spadała cena bawełny, fale antysemityzmu w czasach kryzysu to przykłady konfliktów irracjonalnych z powodu frustracji i tchórzliwej natury człowieka.
Ze względu na formę ujawniania się rozróżnia się konflikty jawne i ukryte. Konflikty jawne posiadają przyczyny i przedmiot jasno skrystalizowane. Ludzie otwarcie manifestują powody i cel konfliktu w postaci np. skarg, ostrej krytyki na zebraniach lub strajków.
W konfliktach ukrytych ludzie unikają wyraźnego manifestowania istniejących rozbieżności, jednak istnieje u nich świadomość sprzeczności interesów, poczucia krzywdy, zagrożenia itp. Konflikty te wyrażają się pośrednio: przez spadek dyscypliny pracy, nadmierną absencję, niewykonywanie poleceń lub ich lekceważenie, złą atmosferę panującą wśród załogi, kursowanie plotek, ośmieszających dowcipów, intrygi, świadome lub nieświadome obniżenie wydajności pracy, fluktuację itp.
Przyczyny utajnienia konfliktu mogą być następujące:
- autokratyzm przełożonych i lęk podwładnych do ujawniania swoich racji,
- taktyka polegająca na tym, że jednostka lub grupa nie jest jeszcze zainteresowana w ujawnieniu konfliktu i oczekuje na dogodniejszą dla siebie chwilę,
- wartości nadrzędne dla obu stron, w imię których tolerują się wzajemnie,
- typy grup pracowników np. grupy apatyczne i strategiczne wyróżnione przez Saylesa,
- niemożność ujawnienia rzeczywistych przyczyn konfliktu, powodująca zjawisko konfliktu zastępczego.
Ze względu na czas trwania konflikty można podzielić na długotrwałe (np. konflikty ekonomiczne, społeczne, polityczne) i krótkotrwałe, zdarzające się z przyczyn szybko dezaktualizujących się. Konflikty krótkotrwałe mogą powstawać również z przyczyn aktualnych w długim czasie, ale na skutek zmęczenia stron walką lub ich niewiarą w możliwość pozytywnego rozwiązania, konflikt charakteryzuje się tendencją do wygaszania i powracania do nierozwiązanej definitywnie sprawy.
Ze względu na podmiot R.Kowalczuk i T.Sieczyński rozróżniają następujące formy konfliktu:
Konflikty między jednostkami występują najczęściej wskutek sprzeczności osobistych interesów poszczególnych ludzi, w kolizji ich pragnień i aspiracji np. konflikt między dwoma kolegami ubiegającymi się o awans itp. Drugą formą konfliktu między jednostkami może być konflikt ról społecznych np. konflikt pomiędzy księgowym stojącym na straży przepisów a dyrektorem pragnącym wydatkować pewną kwotę niezgodnie z przepisami dla zapewnienia terminowej dostawy materiałów.
Ze względu na ograniczony zasięg konfliktów osobistych są one w zasadzie niegroźne dla organizacji. Niemniej w miarę zaostrzenia się mogą zakłócać funkcjonowanie organizacji, a także wyzwalać namiętności innych osób i przez to przeobrazić się w konflikt grupowy.
Rozszerzenie się konfliktu jednostkowego występuje zwłaszcza wtedy, gdy jego przedmiotem są wartości bardziej uniwersalne, które z reguły wciągają inne osoby. Np. może być to sytuacja konfliktowa powstała między bezwzględnym karierowiczem i ignorantem a utalentowanym fachowcem na tle dążenia do zajęcia stanowiska kierowniczego. Ogólną wartością jest wówczas dobro danego odcinka pracy.
Konflikt między jednostką a grupą może wynikać wskutek lekceważenia przez jednostkę norm grupowych, wzorców społecznych itp. Z punktu widzenia organizacji tego rodzaju konflikty mają znaczenie raczej pozytywne, gdyż przyczyniają się do integracji bądź demaskują istnienie grup negatywnych.
Konflikt między jednostką a kategorią społeczną np. między młodym fachowcem a starymi rutyniarzami, między jednostką przybyłą z innego środowiska a pracownikami miejscowymi itp. Konflikty tego typu aktywizują i integrują daną kategorię społeczną, ujawniają przeciwstawne spojrzenia na problemy społeczne.
Konflikt między dwoma grupami, z reguły bywa szkodliwy dla organizacji, bowiem angażuje większą liczbę pracowników, odrywa ich od normalnej pracy i może prowadzić do przeciwstawnych obozów. Konflikty takie są najczęściej długotrwałe, ujawniają się nie od razu, osłabiają spójność załogi. Są to najczęściej konflikty o podłożu klikowym.
Konflikty między kategoriami społecznymi np. między kategoriami wykształcenia, wieku, płci, miejsca zamieszkania ("wsiowi - miastowi") itp. Konflikty tego rodzaju ujawniają uprzedzenia, jakie utrzymują się w świadomości ludzi. W wielu zakładach pracy występuje swoista dyskryminacja np. kobiet, ludzi w starszym wieku itp. często bez żadnych racjonalnych powodów. Tego rodzaju konflikty mogą przyczyniać się do integracji kategorii społecznych i walki o zmianę swego położenia socjalnego np. walka kobiet o ich awansowanie na kierownicze stanowiska.
Konflikty między podwładnymi a przełożonym. Przyczyny mogą tkwić bądź po stronie podwładnego: niezdyscyplinowanie, niezrównoważenie, przesadna ambicja, jak również po stronie przełożonego: autorytaryzm, wiara we własną nieomylność, arbitralność ocen itp. Są to najczęściej konflikty ukryte
Konflikty między komórkami organizacyjnymi. U źródeł tego rodzaju konfliktu są z reguły wady organizacyjne np. nieokreślone kompetencje prowadzą do długotrwałych sporów. Często przyczyną konfliktu między komórkami organizacyjnymi są konflikty między dwoma szefami, za którymi stają solidarnie pracownicy. Są to konflikty o dużej szkodliwości dla organizacji i dlatego warto dokładniej poznać anatomię konfliktów między komórkami organizacyjnymi.