PODAŻ PRACY

Decyzje o podaży pracy – model klasyczny: Jednookresowy model, Każdy dysponuje określoną ilością czasu wolnego wymienialnego na dochód i podejmuje decyzje jedynie o podaży pracy, czyli ilości czasu wolnego, z którego zrezygnuje dla otrzymania określonego dochodu; Konsument zwiększa swój wysiłek do punktu, w którym krańcowa przykrość z pracy zrównuje się z krańcową użytecznością z dochodu.; Z zasady maksymalizacji użyteczności wynika implikacja dla nachylenia krzywej podaży pracy; Maksymalizowana użyteczność jest funkcją czasu wolnego i dochodu, przy ograniczeniu dotyczącym dostępnej liczby godzin, które mogą być poświęcone na pracę lub czas wolny.

Dochód determinuje bieżącą konsumpcję (w najprostszym modelu nie przewiduje się odkładania konsumpcji w czasie, czyli oszczędzania) - Oznaczając przez L czas wolny w godzinach, przez T cały zasób czasu wolnego w ciągu dnia, a przez C – konsumpcję determinowaną zarobionymi pieniędzmi, ograniczenie budżetowe ma postać: C =C0 + w(T –L) (w - wynagrodzenie za godzinę pracy, C0 –początkowe zasoby)

efekt dochodowy - Wzrost wynagrodzenia za jednostkę czasu poświęconą na pracę zmienia nachylenie prostej ograniczenia budżetowego i daje możliwość zwiększenia konsumpcji bez rezygnowania z wolnego czasu. Oznacza to przesuwanie się na wyższą krzywą. Efekt dochodowy wzrostu wynagrodzeń zmniejsza podaż pracy.

Efekt substytucyjny - Zmiany płacy wpływają także na krańcowy produkt pracy zwiększając go, co wywołuje efekt substytucyjny. Efekt substytucyjny wpływa na zmianę ilości konsumowanego dobra, wynikającą ze zmiany relacji cen dwóch dóbr. Substytucja na rzecz dóbr, które stają się tańsze powoduje wzrost konsumpcji kosztem czasu wolnego, czyli przesunięcie po krzywej obojętności. Efekt substytucyjny wzrostu wynagrodzeń zwiększa podaż pracy.

Efekty dochodowy i substytucyjny działają w odwrotnych kierunkach!

Indywidualna i makroekonomiczna (zagregowana) krzywa LS - Kombinacja efektu dochodowego i substytucyjnego prowadzi do niemonotonicznego związku między płacami a indywidualną podaży pracy. Poziom wynagrodzenia za godzinę pracy, powyżej którego efekt dochodowy przewyższa efekt substytucyjny jest różny dla różnych konsumentów i zależy od nachylenia indywidualnych krzywych użyteczności. Zagregowana krzywa podaży pracy LS – jako suma indywidualnych krzywych heterogenicznych uczestników rynku pracy – zawsze rośnie ze wzrostem płacy.

Podaż pracy w cyklu życia - W dynamicznych wielookresowych modelach użyteczność konsumenta zależy od konsumpcji oraz od liczby godzin pracy w ciągu całego życia. Ograniczenie budżetowe uwzględnia dochody i wydatki w różnych okresach oraz możliwość realokacji konsumpcji w czasie przez zaciąganie pożyczek lub oszczędzanie. Konsumpcja oraz podaż pracy w określonym wieku zależą zatem od (przeszłych, bieżących I przewidywanych) cen, płac, stóp procentowych i preferencji, zaś funkcja użyteczności oraz ograniczenie budżetowe są określone przy uwzględnieniu wielu okresów. Osoba z określonymi w każdym momencie t charakterystykami At (takimi jak wiek, płeć, rasa, itp.) ma funkcję użyteczności określoną na wielkości konsumpcji c i liczbie godzin pracy h odpowiednio dla każdego momentu t: U = suma po (1-beta)^-t Ut(ct, ht; At, et). Wielkości et określają indywidualne preferencje, lecz także np. możliwości „produkcji dóbr i usług w domu”. Są one nieobserwowalne dla badacza (odmiennie niż At). Beta jest stopą preferencji okresowej pokazującą, jak użyteczność w obecnej chwili preferowana jest do użyteczności uzyskiwanej w przyszłości, zaś T jest maksymalną przewidywaną przez jednostkę długością jej życia. Za godzinę pracy w okresie t otrzymuje się stawkę wt, co daje wynagrodzenie równe wt*ht i oznacza, że przeciętne wynagrodzenie równe jest wynagrodzeniu krańcowemu. Jeśli pt oznacza stałą jednostkową cenę wiązki dóbr xt, to ograniczenie budżetowe dla całego życia opisane jest jako: suma (1-r)^-t pt xt = suma (1-r)^-t (wt ht + yt) (gdzie r jest jednookresową stopą dyskontową). Rozwiązaniem problemu – przy założeniu, że takowe istnieje – jest optymalna ścieżka podaży pracy w ciągu całego życia.

POPYT NA PRACĘ

Popyt na pracę- Zapotrzebowanie pracodawców na siłę roboczą; Popyt na pracę (LD) dzieli się na taki: w krótkim okresie (gdy zasób kapitału nie ulega zmianie), w długim okresie (gdy możliwe jest dostosowanie wszystkich czynników produkcji, substytucja między kapitałem i pracą). Ujęcie statyczne i dynamiczne (uwzględniające koszty dostosowania pracy w firmie). Pochodny względem popytu na dobra produkowane przez firmę

Krańcowy produkt pracy (MPL) - Równy jest przyrostowi produkcji wynikającemu z zatrudnienia dodatkowego pracownika przy danym zasobie innych środków produkcji; Zależy m.in. od technologii i zasobu kapitału; Dla wartości MPL wyższej od płacy realnej obowiązującej na rynku przedsiębiorstwa w krótkim okresie zwiększają swoje zyski poprzez zatrudnienie kolejnego pracownika

Krzywa popytu na pracę - Ma ujemne nachylenie; Przesuwa się wskutek udoskonaleń technologicznych i Zmian zasobu kapitału

Liczba pracowników a liczba godzin pracy - Liczba pracowników i liczba godzin pracy

nie są doskonałymi substytutami; Inny jest ich koszt, co wpływa na popyt; „Chomikowanie” pracy - brak natychmiastowej reakcji popytu na pracę na pogorszenie koniunktury

Dynamiczny popyt na pracę - koszty dostosowań - Koszty zatrudniania, zwalniania, dobrowolnego

odejścia pracowników, Wewnętrzne koszty dostosowań (np. przy reorganizacji procesu produkcyjnego); Różnice między LD i poziomem zatrudnienia z i bez kosztów dostosowań

Równowaga na rynku pracy - Na rynku pracy jest ustalana równowaga między podażą pracy (LS) a popytem na pracę (LD). W efekcie ustalany jest poziom zatrudnienia i poziom płacy rynkowej. W modelu klasycznym pracę ma każdy kto chce pracować za rynkową płacę. Bezrobocie tylko dobrowolne, pełne wykorzystanie zasobów pracy. Płaca realna = krańcowy produkt pracy (w = MPL)

Stany i przepływy na rynku pracy: Trzy główne stany na rynku pracy: Zatrudnienie (E), Bezrobocie (U) i Nieaktywność (I); Osoby zatrudnione i bezrobotne tworzą zasoby pracy (ludność aktywną zawodowo); Przejścia osób między stanami w czasie to przepływy

Zatrudnieni - Wykonujący pracę lub czynności przynoszące zarobek (zatrudnieni w ramach różnego typu umów o pracę, samozatrudnieni, przedsiębiorcy, pomagający członkowie rodziny); Nie wykonują czasowo pracy (np. z powodu choroby, urlopu, warunków pogodowych) ale są formalnie zatrudnieni

Osoby bezrobotne: nie mają pracy, aktywnie poszukują pracy, są gotowe podjąć zatrudnienie

Różnice między bezrobociem rejestrowanym a bezrobociem wg BAEL - Podstawową statystyką jest bowiem tzw. bezrobocie rejestrowane, czyli relacja pomiędzy osobami zarejestrowanymi w urzędach pracy oraz tzw. zasobem siły roboczej w gospodarce. Definicja ta ma oczywiste słabości – wiele osób bezskutecznie poszukujących pracy nie rejestruje się, a część osób zarejestrowanych może nie być w stanie podjąć pracy – np. ze względu na zobowiązania rodzinne nie może poświęcić 40 godzin w tygodniu na pracę lub ze względu na sytuację materialną nie mogłaby do oferowanej pracy dojeżdżać. Z tego względu szacuje się także stopę bezrobocia w oparciu o badania przekrojowe – w Polsce jest to BAEL. Tylko ankietowani deklarujący, że w tygodniu badania przepracowali za wynagrodzeniem mniej niż 2 godziny (Z tego względu często przywoływanym wyjaśnieniem jest praca osób oficjalnie zarejestrowanych w tzw. szarej strefie.), klasyfikowani są jako bezrobotni – niezależnie od faktu rejestracji w urzędzie pracy. Oczywiście osoby przebywające na urlopie, zwolnieniu chorobowym lub strajkujące traktuje się jako pracujące. Różnice między tymi dwiema miarami utrzymują się od lat (czasem różny jest nawet kierunek ich zmian) i wynikają głównie z faktu, że nie wszyscy ludzie, którzy w ankiecie BAEL deklarują gotowość podjęcia pracy, rejestrują się jako bezrobotni. Poza tym w obu przypadkach stosuje się nieco inne definicje osoby aktywnej zawodowo. Wielu ludzi uważa, że rejestracja w Urzędzie Pracy nic im nie daje. Rejestracja jako bezrobotny nie jest już niezbędnym warunkiem korzystania z ubezpieczenia zdrowotnego (wystarczy, że ma je ktoś z rodziny), a zasiłek dla bezrobotnych przysługuje tylko kilkunastu procentom zarejestrowanych.

Nieaktywność - Osoby nieaktywne (bierne) zawodowo to takie osoby, które nie zostały uznane ani za pracujące ani za bezrobotne. Największą część zasobu tworzą młode osoby, które uczą się przed wejściem na rynek pracy i osoby starsze na wcześniejszej emeryturze.

Model klasyczny równowagi: elastyczne płace realne zapewniają równowagę na rynku pracy (wszyscy przy danej cenie pracy którzy chcą pracować zostaną dopasowani do tych którzy chcą za tą cenę zatrudnić), ale ten model nie wyjaśnia dobrze fluktuacji w wielkościach zagregowanych ani bezrobocia przymusowego, a wynikająca z niego elastyczność zagregowanej podaży pracy jest niezgodna z obserwowaną

Podejście keynesowskie: sztywność wynagrodzeń nominalnych w krótkim okresie

Modele łączenia uczestników rynku pracy - funkcja dopasowań (BEVERIDGE’A): Procesy kreacji i destrukcji miejsc pracy na rynku (powodowane np. cyklicznością rynku pracy). Przy istnieniu pewnych kosztów transakcyjnych na rynku pracy współwystępują wakaty (V) i osoby poszukujące zatrudnienia (U) (pracodawca ponosi koszty umieszczenia ogłoszenia, przeczytania CV, przeszkolenia, a osoba poszukująca pracy musi przeznaczyć czas na jej znalezienie). Krzywa Beveridge’a: związek między V a U dla danej funkcji dopasowań; Ruch po krzywej: zmiany w relacji U do V w różnych fazach cyklu

Koniunkturalnego; Przesunięcia krzywej: zmiany strukturalne na rynku pracy; Funkcja dopasowań (matching function) pokazuje, ile osób zatrudniono przy danych V i U: M = M(V,U)

Modele losowe - możliwość skojarzenia na rynku pracy istnieje, choć jego uczestnicy nie znaleźli odpowiedniego partnera (homogeniczni pracownicy i firmy (wakaty)

Modele zasobowo-strumieniowe – potencjalne dopasowanie może nie istnieć (heterogeniczni pracownicy i firmy, możliwe bezrobocie strukturalne) [[Oba sposoby łączenia w pary uczestników rynku pracy uzasadniają konieczność upływu czasu nim dojdzie do wymiany]]

Skuteczność dopasowań: Płace wymagane i oferowane (za ile chcemy pracować?); Wysiłek wkładany w poszukiwania; Dopasowanie kwalifikacji oferowanych i poszukiwanych na rynku pracy; Mobilność przestrzenna; wiele innych czynników, np. dostępność do Internetu

Krzywa Phillipsa - Badania A.W.Phillipsa z LSE dla Wielkiej Brytanii na danych z lat 1861-1957; Obrazuje związek między tempem wzrostu płac a poziomem bezrobocia (im niższa stopa bezrobocia, tym większa dynamika wzrostu płac); Szersza interpretacja: związek pomiędzy wysokością bezrobocia i inflacją (szybszy wzrost płac – przy niezmienionej produktywności pracy – powoduje wzrost inflacji); ponadto im mniejsza stopa bezrobocia tym większa siła przetargowa pracownika

Rola oczekiwań na temat przyszłej inflacji - Waloryzacja płac względem inflacji czy wzrostu produktywności? Ustalanie wynagrodzeń: pracownicy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr kupowanych, a firmy/ pracodawcy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr produkowanych.

Adaptacyjne oczekiwania inflacyjne - okresowo wolniejsza inflacja skłania ludzi do oczekiwania podobnego trendu w przyszłości, uznają oni, że skoro teraźniejsze tempo inflacji maleje, stopniowo zmniejsza się również przewidywana przyszła stopa inflacji. Teoria oczekiwań adaptacyjnych opiera się na założeniu, że przyszłość będzie podobna do niedawnej przeszłości.

Racjonalne oczekiwania inflacyjne - w tym wypadku ludzie potrafią dobrze wykorzystać dostępne informacje o sytuacji gospodarczej, "profesjonalnie" przewidują jej zmiany i natychmiast się do nich dostosowują. Teoria racjonalnych oczekiwań wychodzi z założenia, że ludzie zazwyczaj prawidłowo przewidują przyszłość.

Krzywa Phillipsa wsparta oczekiwaniami: Monetaryści: wymienność inflacji i bezrobocia jedynie

w krótkim okresie (iluzja pieniądza). Niedoskonała informacja przyczyną krótkookresowych zmian na

rynku pracy. Phelps, krytyka Friedmana i Lucasa. Rola oczekiwań i ich wpływ na wielkości ekonomiczne- wpływ na zmiany płac

Naturalna stopa bezrobocia – występuje, gdy wzajemne oczekiwania płacowe firm i pracowników są niesprzeczne, a zatem nie zmieniają inflacji; gdy produkcja rośnie wg swojej normalnej, zrównoważonej stopy wzrostu, to stopa bezrobocia pozostaje stała (naturalna st. bezrobocia); w średnim okresie występują odchylenia od normalnej stopy wzrostu

NAIRU - Nonaccelerating Inflation Rate of Unemployment - stopa bezrobocia nie powodująca wzrostu inflacji - Nazywana naturalną stopą bezrobocia lub długookresową stopą bezrobocia równowagi; Wartość NAIRU ważna dla polityki monetarnej; Bezrobocie NAIRU pojawia się gdy płace odpowiadające wymaganiom pracowników zrównują się z płacami zgodnymi z realiami gospodarczymi czyli przy ustabilizowanej dynamice procesów inflacyjnych. Gdy występuje zrównanie oczekiwań płacowych, nie oddziałują one na inflację. Tak więc NAIRU zależy od płacy realnej i poziomu postulowanych płac. Monetaryści popierają stwierdzenie, że poprawne podejście do bezrobocia następuje jedynie przez miary mikroekonomiczne a nie makroekonomiczne jak NAIRU.

Krzywa Phillipsa i NAIRU: W krótkim okresie spadek bezrobocia może być osiągnięty przez zwiększenie inflacji (krzywa Phillipsa); W długim okresie gospodarka dąży do naturalnej stopy

bezrobocia (NAIRU); dla obniżenia bezrobocia ważne są działania zwiększające skuteczność poszukiwań i dopasowań na rynku pracy (np. zwiększanie liczby urzędów pracy)

Modele poszukiwań – search models (np. Beveridge’a) - Opisują zachowanie osoby poszukującej pracy przy niedoskonałej informacji; Model podstawowy: Pracy szukają bezrobotni (ale nie zatrudnieni), Podczas poszukiwań bezrobotni mają prawo do zasiłku/ubezpieczenia od bezrobocia; Warunki (w tym sytuacja na rynku pracy) nie zmieniają się w czasie; Osoby znają tylko skumulowany rozkład H(.) możliwych wynagrodzeń na rynku u różnych pracodawców;  Oferty pracy, które napływają, są losowo wybierane z tego rozkładu i cechują się stałym wynagrodzeniem w

Strategia poszukiwań: Ustalenie własnej minimalnej płacy progowej w*: Ve(w) – Vu = (w-rVu)/(r+q); Poszukiwania trwają, aż nadejdzie jakaś oferta z płacą w; Jeśli Ve(w)>Vu oferta jest akceptowana, jeśli nie to poszukiwania trwają dalej; w* pokazuje „granicę” między pracą a dalszym szukaniem (a nie między pracą a biernością), ale: zniechęceni bezrobotni

Szybkość pojawiania się ofert pracy (w podstawowym modelu stała) zależy od: Sytuacji na rynku pracy, Cech bezrobotnego, Wysiłku wkładanego w poszukiwania

Możliwe rozszerzenia: Zmiany stopy napływu ofert w czasie, Koszty poszukiwania pracy, koszt alternatywny (np. czas wolny), Osoby z uprawnieniami do zasiłków dla bezrobotnych i bez takich uprawnień, Poszukiwanie innej pracy w czasie zatrudnienia; Wybór i zmiany poziomu wysiłku wkładanego w poszukiwania

Oszacowania empiryczne - Dostępne są dane dotyczące płac już zaakceptowanych (więc nie jest znany cały rozkład płac oferowanych na rynku); Próby określania płacy progowej uczestników rynku pracy; Istnieją informacje o przeciętnym okresie trwania bezrobocia; Estymacja modeli w zredukowanej formie „duration models”, które pozwalają badać, jaki jest wpływ różnych czynników na wyjście z bezrobocia, ale też napotykają na problemy

Wnioski empiryczne: Dochody osoby poszukującej pracy (stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem) mają pewien wpływ na w* i okres bezrobocia; Większy wpływ ma jednak okres pobierania zasiłku; Wzrost zasiłków dla bezrobotnych wydłuża czas pozostawania na bezrobociu dla osób uprawnionych ale skraca dla osób nieuprawnionych do tych zasiłków; Tempo napływu ofert pracy ma wpływ na okres pozostawania w bezrobociu; Sprawdzanie intensywności poszukiwań i pomoc w szukaniu pracy mają pozytywny wpływ na przechodzenie z bezrobocia do zatrudnienia

Zastosowania modelów poszukiwań: Od czasów pionierskiego artykułu Stiglera (1962) modele poszukiwań były często wykorzystywane w ekonomii pracy, aby wyjaśniać np.: Różnice w zarobkach, Wpływ zasiłków dla bezrobotnych na wysiłek wkładany w poszukiwania i czas pozostawiania na bezrobociu (Mortensen 1977), Aktywność urzędów pracy (Pissarides 1979), Mobilność przestrzenną (Burda i Profit 1996), Płacę minimalną (Eckstein and Wolpin 1999)

Zmiany wynagrodzeń - W krajach OECD wzrost wynagrodzeń realnych osłabł po szokach lat 1970. Udział kosztów pracy (wszystkich składników wynagrodzeń) w PKB; Zwiększenie zróżnicowania wynagrodzeń (pracownicy o niskich i wysokich kwalifikacjach)

Rozwój promujący wysokie kwalifikacje (SBTC) – istnieje od drugiej połowy lat 70. w krajach rozwiniętych; wzrost podaży pracowników lepiej wykształconych; zwiększenie różnic między płacami i szansami na rynku pracy osób z niskimi i wysokimi kwalifikacjami. Przy SBTC rosną przede wszystkim płace pracowników wykwalifikowanych w sektorach, w których obserwujemy najszybszy postęp technologiczny

Kraje transformacji - Wzrost nierówności płacowych w pierwszych latach po transformacji; Znaczne podniesienie zwrotu z edukacji (najsilniej w Rosji i byłych republikach radzieckich, najmniej w Czechach i Słowacji)

Wynagrodzenia Polska: Transformacja gospodarcza na początku lat 90 spowodowała: spadek płac realnych (zatrzymany w 1994 r.); zmianę rozkładu wynagrodzeń (zbliżenie do przeciętnego

dla krajów OECD); Potem - wpływ siły związków zawodowych, siły przetargowej i sposobu ustalania wynagrodzeń, ostatnio SBTC

Wynagrodzenia a produktywność pracy: Są okresy, gdy wynagrodzenie realne rośnie wolniej lub szybciej niż produktywność pracy; Klasycy – szybszy wzrost płac realnych niż produktywności

powoduje spadek zatrudnienia; Badania empiryczne dla krajów OECD – niejednoznaczny związek między bezrobociem a wzrostem wydajności pracy

Czynniki różnicujące poziom wynagrodzeń: Poziom kapitału ludzkiego (np. wykształcenie); Staż pracy (seniority premium); Płeć; Rasa; Zawód; Sektor zatrudnienia; Moment wejścia na rynek pracy; inne

Kontrakty na rynku pracy

Teoria agencji - Problem dzielenia ryzyka, gdy partnerzy mają inne podejście do ryzyka (60. i 70. XX w.); Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta - który kontrakt jest najbardziej efektywny przy różnej: awersji do ryzyka, asymetrii informacji, niepewności wyniku.

Asymetria informacji: pokusa nadużycia – np. brak należytych starań po stronie agenta oraz negatywna selekcja – np. pryncypał nie może zweryfikować deklarowanych przez agenta umiejętności i wiedzy

Na rynku pracy: jedna strona (pryncypał, szef, pracodawca) deleguje pracę drugiej (agentowi, pracownikowi) i wynika z tego: konflikt celów (max zysków vs max użyteczności); trudności lub wysokie koszty weryfikacji wysiłku wkładanego przez pracownika w pracę; działania pracownika mają wpływ na sytuację pracodawcy

Założenia modelu: Konflikt celów pomiędzy pryncypałem i agentem, Nieweryfikowalny wysiłek wkładany w pracę; Łatwo mierzalny (weryfikowalny) rezultat; Pracownik ma większą awersję do ryzyka niż pracodawca; Nieweryfikowalny rezultat

Model: Pracodawca proponuje pracownikowi kontrakt, który ten może zaakceptować albo odrzucić. Oferta powinna brać pod uwagę dzielenie się ryzykiem i element motywujący do efektywnej pracy; Optymalny kontrakt – kompromis między zabezpieczeniem od ryzyka a motywowaniem; Element motywacyjny powinien brać pod uwagę wszystkie weryfikowalne informacje skorelowane z wysiłkiem pracownika; wynagrodzenie = W + B*e

Dzielenie się ryzykiem: Zabezpieczenie przed ryzykiem fluktuacji ekonomicznych; Wyjaśnia pewne obserwowane zasady kształtowania się wynagrodzeń, czyli: pro cykliczność, mniejszą zmienność niż zmienność produktywności, słaby związek z bieżącą stopą bezrobocia

Asymetryczna informacja: Źródła nieefektywności: praca polegająca na wykonywaniu wielu różnych

obowiązków, wykonywanie dobrze tylko zadań przynoszących największą korzyść w oczach przełożonego (rent-seeking). Powyżej minimalnego rezultatu wymaganego do awansu firma

może ustalić np., że – płaca rośnie ze stażem w firmie. Spowoduje to obniżenie kosztów kontroli ale występuje pokusa nadużycia. Systemy awansu na zasadzie konkursu.

Modele negocjacji związkowych:

Związki zawodowe i cele: Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna, Reprezentują interesy swoich członków albo szerzej:pracowników; Związkowe a indywidualne preferencje; Szerzej – wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia,odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne,emerytalne); Podział zysku między pracę i kapitał

Typy modeli: I. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu; II. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia –przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I. III. Inne typy modele: różne preferencje pracowników i porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo poziomu wynagrodzeń

Stopień centralizacji negocjacji: Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych mogą skutkować różnym poziomem płac realnych i bezrobocia, bo im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe płace i bezrobocie; niższe płace i niższe bezrobocie – systemy zdecentralizowane i silnie scentralizowane, wyższe płace i bezrobocie - warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988); w gospodarkach otwartych – brak zależności od poziomu negocjacji (Danthine i Hunt, 1994).

Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji efektów związanych z podwyżkami płac: negocjacje silnie zdecentralizowane - konkurencja między firmami, forsowanie wysokich podwyżek płac obniża konkurencyjność firmy i zatrudnienie, negocjacje scentralizowane – uświadomiony wpływ decyzji na całą gospodarkę,; silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę

efektów zewnętrznych wzrostu płac. Dodatkowo kraje z wysokim poziomem uzwiązkowienia i objęcia

układami zbiorowymi oraz koordynacją negocjacji płacowych charakteryzują się niższym zróżnicowaniem wynagrodzeń

MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH (efektywnościowej, wydajnościowej, efficiency wage theory): Pokazują, że możliwe jest przymusowe bezrobocie, jeśli tylko istnieją koszty kontroli wysiłku pracowników; Płaca motywacyjna > płaca oczyszczająca rynek pracy

Założenia: Niepełna informacja o kwalifikacjach, produktywności i zaangażowaniu w pracę, Duże koszty zdobycia tej informacji; Wyższe zarobki sposobem na lepszy efekt produkcyjny bez ponoszenia kosztów kontroli

I. Model „bumelanta” - Bumelowanie (shirking); Produktywność pracowników zależy od zaoferowanego im wynagrodzenia realnego; Firmy nie obniżają płac, ponieważ obniżyłoby to produktywność --> skutek: ustalenie wynagrodzenia powyżej rynkowego poziomu i bezrobocie przymusowe; Wyższe wynagrodzenie to również wyższe koszty utraty pracy; Bezrobotni nie są w stanie przekonać potencjalnych pracodawców, że nie bumelowaliby pracując za niższe wynagrodzenia

Model „bumelanta” Shapiro-Stiglitza: Tacy sami pracownicy neutralni względem ryzyka; Zał.: celem pracy osób zatrudnionych jest maksymalizacja oczekiwanej użyteczności, określonej przez płace i wysiłek; Karą za bumelowanie (obijanie się) jest wyrzucenie z pracy; Jeśli pracownik będzie się obijał, to jego wysiłek będzie minimalny, a użyteczność równa otrzymywanej płacy. Jednak gdy zostanie przyłapany na bumelowaniu, jego użyteczność zmaleje do wielkości zasiłku dla bezrobotnych; Uwaga: gdyby istniało pełne zatrudnienie, po utracie pracy można byłoby natychmiast znaleźć drugą za taką samą płacę

Płaca motywacyjna jest tym większa im: Niższe szanse wykrycia bumelowania; Wyższy zasiłek dla bezrobotnych; Wyższe prawdopodobieństwo znalezienia nowej pracy jeśli straci się starą; Wyższa jest stopa dobrowolnych odejść z pracy

II. Model negatywnej selekcji: Firmy zatrudniają bardziej produktywnych pracowników przez oferowania płacy wyższej niż oczyszczająca rynek w modelu klasycznym; Założenie: koszt utraconych możliwości jest dodatnio skorelowany z produktywnością potencjalnego pracownika; Podwyższenie płac oznacza przyciągnięcie do firmy lepszych pracowników, choć także płacenie niektórym z zatrudnionych powyżej ich produktywności (prawdopodobnie osoba żądająca wyższej płacy jest bardziej produktywna); W długim okresie łatwiej ocenić produktywność pracownika (rola umów na czas określony); Osoby mniej produktywne zwalniane są łatwiej niż te z wyższą produktywnością

III. Model uniknięcia rotacji załogi: Nadmierna fluktuacja pracowników zwiększa koszty firmy: nowi pracownicy – koszty szkoleń i przystosowania do nowej pracy, początkowo mniejsza produktywność oraz odejścia – koszty odpraw, zastępstw na czas znalezienia nowej osoby do obsadzenia stanowiska; Suma kosztów rotacji załogi zależy od liczby pracowników odchodzących i przychodzących do pracy; By uniknąć niepotrzebnych kosztów przedsiębiorstwo podnosi płace dopóki korzyści są większe niż koszty rekrutacji nowych pracowników

IV. Modele poprawy morale pracowników: Dodatkowe efekty wyższych płac, czyli wyższa płaca motywuje do większego wysiłku i angażowania się w wykonywaną pracę = wyższej produktywności, może wpłynąć na wzrost lojalności pracowników wobec firmy

MODEL INSIDER-OUTSIDER (uczestnik-osoba postronna)

Rodzaje pracowników: “Insiderzy” – pracownicy, których pozycja jest chroniona przez wysokie koszty zwalniania i zatrudniania oraz “Outsiderzy” – osoby, których takie koszty nie chronią, czyli bezrobotni, ale też osoby pracujące w szarej strefie, w sektorach dających mniejsza ochronę zatrudnienia lub w mniej chronionej formie zatrudnienia, itp.; Nowo-zatrudnieni – osoby, których koszty jeszcze nie chronią, niedawno podjęli zatrudnienie w „lepszym” sektorze

Płace i zatrudnienie: Płace i warunki zatrudnienia ustalane są przez bezpośrednie lub pośrednie negocjacje między pracodawcą a „insiderami”; „Outsiderzy” nie mają takiej siły przetargowej; Zatrudnienie przez pracodawcę nowej osoby za niższą płacę może spowodować opór dotychczasowych pracowników (insiderzy mają wpływ na pensje osób nowoprzyjętych, przez odpowiednie regulacje, regulaminy)

Model insider-outsider: Lindbeck i Snower (1989, 2002) skonstruowali model, pomagający zrozumieć mechanizmy, za pośrednictwem których zatrudnieni (insiders) mogą wpływać na poziom płac i zatrudnienie; Ustalenie wynagrodzeń na poziomie przewyższającym produktywność krańcową; Źródłem przewagi zatrudnionych są koszty związane z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników; outsiderzy mogą mieć najwyżej pośredni wpływ na poziom płac (a nie bezpośredni, jak w modelu klasycznym)

Praktyka: Model insider-outsider był często przywoływany w dyskusjach o przyczynach określonego poziomu zatrudnienia i bezrobocia w różnych krajach (szczególnie Europa); Model pokazuje, że szczególnie wysokie wynagrodzenia powinny występować w sektorach z wysokimi kosztami rotacji siły roboczej (bo potrzeba dużo czasu, żeby zacząć dobrze pracować, potrzeba też dużo czasu na zwolnienie specjalisty). Efekt insider-outsider wpływa na trwałość bezrobocia po negatywnym szoku dla rynku pracy - histereza

Histereza na rynku pracy: Histereza: zależność obecnego stanu od stanów przeszłych (historii); Długookresowa równowaga na rynku pracy zależna jest od okresów przeszłych, czyli: naturalna stopa bezrobocia zależy nie tylko od zmiennych obecnie na nią wpływających ale i od wcześniejszych tendencji na rynku pracy; Skutki histerezy dla polityki gospodarczej – jak obniżyć naturalną stopę bezrobocia? Próby wyjaśniania bezrobocia w niektórych krajach europejskich w latach 1980.

Polityka: Działania, które mogą zwiększyć równowagę między siłą przetargową obu stron na rynku pracy poprzez ograniczanie siły insiderów oraz wzmacnianie siły outsiderów w negocjacjach płacowych (rząd powinien reprezentować outsiderów)

Teorie płacy motywacyjnej a teorie insider-outsider: Teorie płacy motywacyjnej kładą nacisk na czynniki, które powodują, że przedsiębiorstwa same są skłonne płacić więcej zatrudnianym pracownikom. Natomiast teorie insider-outsider (uczestnik-osoba postronna) podkreślają, że wyższe stawki płacy obowiązujące na rynku kształtowane są w dużej mierze przez samych pracowników, którzy działają wbrew interesom swoich bezrobotnych kolegów.

Analiza strumieniowa i zasobowa: ZASOBOWA: Analiza liczebności poszczególnych stanów na rynku

Pracy (ilu ludzi jest w poszczególnych stanach); STRUMIENIOWA: Analiza zmian liczby aktywnych zawodowo (zasoby pracy) w kategoriach strumieni napływów (inflow) i odpływów (outflow) osób z rynku pracy

Rodzaje przepływów: z E do U – w wyniku decyzji o zwolnieniu pracowników/ odejściu z pracy; z U do I – często tzw. „zniechęceni bezrobotni”; z E do I – odejście z rynku pracy chwilowe (np. urlop wychowawczy) lub stałe (np. emerytura); z U do E – zakończenie sukcesem poszukiwania pracy; z I do U – nieudane pierwsze wejście lub powrót na rynek pracy po przerwie; z I do E – bardzo skuteczne poszukiwanie pracy lub powrót z urlopu wychowawczego; z E do E, I do I, U do U

W POLSCE: Zatrudnieni: 16 mln, bezrobotni 1,7 mln, bierni zawodowo 14 mln

Źródła danych: Dane GUS - badanie aktywności ekonomicznej ludności: liczba osób w określonym stanie na rynku pracy; sytuacja 3 miesiące/ 1 rok później (panele kwartalne lub roczne); Dane o bezrobociu rejestrowanym: comiesięczne, bezrobotni zarejestrowani i wyrejestrowani wg przyczyn

Stopy napływów i odpływów: Stopy odpływów i napływów w przekroju wybranych grup ludności: np. wg miejsca zamieszkania, wieku, płci, wykształcenia; w Polsce zaraz po transformacji były duże stopy napływów i odpływów; Wielkość przepływów w różnych krajach: UK, USA, Polska (6-7% siły roboczej co kwartał w UK, 5-7% co miesiąc w USA, Europa jest mniej dynamiczna); Dobre i złe strony większej dynamiki rynku pracy: dobre to fakt, że zapobiega zastojowi rynku pracy, lepiej być krótko zatrudnionym niż wcale)

Zniechęceni bezrobotni: Osoby, które nie szukają aktywnie pracy zniechęceni dotychczasowymi niepowodzeniami; Średnio dla OECD w 2009 r. 0,7% siły roboczej; W Polsce (BAEL 1999) - 1,5% siły roboczej

Zmiany pracy: poszukiwanie pracy w czasie zatrudnienia i przepływy z E do E są istotne w cyklu koniunkturalnym (wzmacnianie szoków); Oszacowanie LFS (Labour Phone Survey) – jeśli osoba pracuje w kolejnych dwóch kwartałach i w 2. kwartale jej staż pracy u pracodawcy jest krótszy niż 3 miesiące, zakładamy, że zmieniła pracę (choć w ciągu tych 3 miesięcy możliwe było np. krótkotrwałe bezrobocie).

Przyczyny napływów i odpływów z bezrobocia wg przyczyn: podjęcie pracy 41%; niepotwierdzenie gotowości do pracy 27%, rozpoczęcie szkolenia 8%, rozpoczęcie stażu 10,5%, rozpoczęcie pracy społecznie użytecznej 2%; 55% absolwentów wchodzi z sukcesem na rynek pracy;

Opływy z rynku pracy w starszym wieku – przejście na emeryturę, zakończenie pracy, znaczne obniżenie wymiaru czasu pracy, rozpoczęcie pobierania emerytury; stopa zatrudnienia 45-55 lat to 30-40% w Polsce

Migracje zagraniczne: Wyjazdy za granicę i przyjazdy do kraju w celu osiedlenia się (zamieszkania na stałe) lub na pobyt czasowy. Migracje krótkookresowe to takie na okres do 3 miesięcy; Źródła danych: spisy powszechne, GUS, rejestr PESEL, BAEL, EU-SILK, dane ZUS, zagraniczne źródła danych; Informacje o stanie na rynku pracy, z którego osoby odpływają ale (często) brak informacji o tym, w jakim stanie się znalazły

Aktywna polityka rynku pracy (ALMP, APRP) - działania, finansowane głównie ze środków publicznych, ułatwiające osobom powrót do zatrudnienia lub znalezienie pierwszej pracy; Pasywna polityka rynku pracy (PLMP): zapewnianie osobom bez pracy dochodu (np. zasiłki)

Cele ALMP: Poprawa funkcjonowania rynku pracy poprzez zwiększenie mobilności i dostosowań bezrobotnych i wakatów (krzywa Beveridge’a). Powinna przeciwdziałać skutkom zmniejszania podaży pracy związanym ze szczodrymi zasiłkami dla bezrobotnych i świadczeniami socjalnymi.

ALMP a świadczenia społeczne: ALMP przeciwdziała negatywnemu wpływowi zasiłków na skłonność do szukania/ akceptowania zatrudnienia przez bezrobotnych/ biernych. Skutek uboczny zasiłków - większe prawdopodobieństwo popadnięcia w jedną z pułapek: Pułapka bezrobocia – zasiłek wysoki w relacji do wynagrodzeń, co zwiększa minimalną płacę wymagalną do podjęcia pracy; Pułapka bierności – inne zasiłki niż dla bezrobotnych powodują podobny efekt; Pułapka ubóstwa (niskich płac) – brak motywacji do zwiększania liczby godzin pracy albo przechodzenia do lepiej płatnej pracy, gdyż to wiązałoby się z utratą prawa do świadczeń zależnych od dochodu

Główne instrumenty APRP: Szkolenia dla bezrobotnych, zagrożonych utratą pracy, dla pracujących, którzy chcą zmienić pracę; Subsydiowane zatrudnienie: Bezpośrednie tworzenie miejsc pracy np. w sektorze publicznym; Dopłaty do tworzonych miejsc pracy dla pewnych grup osób; Pożyczki na rozpoczęcie własnej działalności; Publiczne służby zatrudnienia: Doradztwo zawodowe, Szkolenia z metod poszukiwania pracy, przygotowania CV, itp.; Aktywizowanie bezrobotnych: Monitorowanie wysiłków wkładanych w poszukiwanie pracy; Specjalne programy aktywizujące

Historia: Odpowiedź na wzrost bezrobocia w krajach rozwiniętych w latach 1970., który zaowocował dużym odsetkiem osób bezrobotnych oraz wzrostem wskaźników bezrobocia długotrwałego do wysokiego poziomu w latach 1990. Opracowywanie w krajach UE strategii narodowych w obszarze zatrudnienia i integracji społecznej. Ocena zaleceń w 2006, OECD – „odpowiednio zaprojektowane programy mogą mieć pozytywny wpływ ale wiele z istniejących instrumentów aktywizacyjnych nie jest skutecznych”

Porównanie między krajami: Wydatki na aktywną politykę rynku pracy jako odsetek PKB w 2008 r. : w UE od 0,035 % (Estonia) do 0,979% PKB, 1,08% PKB - Belgia, Polska 0,469% PKB. Odsetek bezrobotnych i poszukujących pracy, którzy są objęci programami APRP, 2007 r.: średnio w UE-27 34%, a Polska - ok. 12,6%

Skuteczność APRP: Efekt brutto i efekt netto wydatków na APRP; Efekt netto powinien brać pod uwagę trzy efekty: substytucji - zastępowania jednych pracowników tymi subsydiowanymi, jałowego biegu – bez subsydiów i tak część miejsc pracy byłaby utworzona oraz zastępowania – efekt netto jakiegoś programu jest mniejszy niż efekt brutto ponieważ spowodował zakłócenia na rynku pracy (np. subsydiowane zatrudnienie, dające jednemu pracodawcy przewagę konkurencyjną)

Polska: Dodatek aktywizacyjny , Refundowanie wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, Prace interwencyjne, Prace społecznie użyteczne, Przyznanie bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej, na założenie lub przystąpienie do spółdzielni socjalnej; Roboty publiczne; Staż; Przygotowanie zawodowe dorosłych, Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem, Refundacja kosztów poniesionych z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego; Stypendia w okresie kontynuowania nauki; Zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania

Flexicurity = flexibility + security czyli Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne; Podejście duńskie, „złoty trójkąt” elastyczność rynku pracy, ALMP, kształcenie ustawiczne

Założenia modelu: 1. Zmiany w życiu zawodowym są płynne. Przejście do innego zakładu pracy traktowane jest w kategoriach rozwoju zawodowego. 2. Elastyczna organizacja pracy pozwala na godzenie pracy z życiem prywatnym. 3. W przypadku utraty pracy pracownik ma poczucie bezpieczeństwa: uzyskuje pomoc w uzyskaniu nowych kwalifikacji i znalezieniu pracy. 4. Wszyscy pracownicy mają możliwość szkoleń i podnoszenia kwalifikacji w ramach kształcenia ustawicznego (life-long learning).

Elementy flexicurity to: Elastyczne i przewidywalne warunki umów (z perspektywy pracownika, pracodawcy i osób szukających pracy) osiągane dzięki nowoczesnemu prawu pracy, układom zbiorowym i organizacji pracy. Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie, zapewniające zdolność pracowników, szczególnie osób z najsłabszych grup społecznych, do dostosowywania się i do bycia zatrudnionym. Skuteczna ALMP, pomagająca w radzeniu sobie ze zmianami, umożliwiająca skrócenie okresów bezrobocia i ułatwiająca zmianę pracy. Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego, zapewniające odpowiednie wsparcie dochodów, sprzyjające zatrudnieniu i ułatwiające mobilność na rynku pracy.

PASYWNA POLITYKA RYNKU PRACY

Zasiłki dla bezrobotnych, Świadczenia (z pomocy społecznej) dla osób długotrwale bezrobotnych, które utraciły prawo do zasiłku; Wcześniejsze emerytury dla osób w starszym wieku, które utraciły pracę (Polska – świadczenia i zasiłki przedemerytalne)

Zasiłki dla bezrobotnych w Polsce – uprawnieni: Wiek (18-60/65), Staż (w okresie 18 mies. Poprzedzających rejestrację co najmniej 365 dni pracy za przynajmniej minimalne wynagrodzenie), Rejestracja (po 7 dniach), Inne warunki; Długość pobierania: 6 miesięcy, gdy stopa bezrobocia w powiecie nie przekracza 150% przeciętnej stopy bezrobocia w kraju oraz 12 miesięcy, gdy stopa bezrobocia w powiecie przekracza 150% przec. Stopy bezrobocia w kraju lub wiek 50 lat i 20-letni okres uprawniający do zasiłku, lub na utrzymaniu dziecko do 15 r.ż. i bezrobotny małżonek bez prawa do zasiłku. Wysokość podstawowa - 742,10 zł w pierwszych trzech miesiącach, 582,70 zł w kolejnych miesiącach posiadania prawa do zasiłku; Wysokość: 80% podstawowej kwoty – do 5 lat stażu pracy, 100% podstawowej kwoty - między 5 a 20 lat stażu; 120% podstawowej kwoty – co najmniej 20 lat stażu

Porównanie „szczodrości” systemów: Stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem – względna wysokość zasiłku dla bezrobotnych (zasiłek/płaca); Odsetek osób bez pracy objętych PLMP – komu zasiłek przysługuje i przez jaki czas; Stopa zastąpienia (Z/W) zależy od wysokości poprzednich zarobków; W pierwszym miesiącu pobierania zasiłku albo po wielu miesiącach; Różne mierniki do porównań między krajami

Wydatki na PLMP: Wg Eurostatu na programy pasywne rynku pracy w 2008 r. wydano: Na zasiłki i świadczenia dla bezrobotnych: od 0,1% PKB na Słowacji do 1,8% PKB w Hiszpanii, w Polsce 0,14% PKB. Na wcześniejsze emerytury z powodów związanych z rynkiem pracy - Najwięcej 0,7% PKB w Belgii, w Polsce ok. 0,2% PKB.

Wpływ zasiłków na rynek pracy: Rynek konkurencyjny: aktywność zawodowa, min. płaca wymagalna, podatki finansujące politykę rynku pracy. Rynki niekonkurencyjne: aktywność zawodowa biernych, podatki, długość pozostawania na bezrobociu, poziom płac motywacyjnych.

Prywatne ubezpieczenia od utraty pracy: Pokusa nadużycia – pracownicy mniej unikają utraty pracy i słabiej poszukują nowej, jeśli stracą poprzednią. Negatywna selekcja – większe uczestnictwo osób z nieobserwowalnymi cechami zwiększającymi prawdopodobieństwo bezrobocia. Publiczny system jako lepsza alternatywa od prywatnych ubezpieczeń od utraty pracy

Optymalny system -Zapewnia częściową ochronę przed ryzykiem utraty pracy (częściowa stopa zastąpienia, a nie 100%); Zmniejszająca się z czasem stopa zastąpienia; Łączenie ALMP i PLMP; bardziej szkodliwe są zasiłki wypłacane długotrwale niż zasiłki nawet wyższe, ale wypłacane krócej

Klin podatkowy - Różnica między płacą netto otrzymywaną przez pracownika a kosztem pracy obejmującym podatki bezpośrednie i składki płacone przez pracodawców (niektórzy badacze włączają również wpływ VAT); Klin podatkowy dla niskich i wysokich wynagrodzeń; przeciętna i krańcowa stopa opodatkowania; Wpływ poziomu, struktury i zmian klina podatkowego na rynek pracy; Związek z elastycznością podaży i popytu na pracę

Wpływ trwałego wzrostu opodatkowania na rynek pracy

Podaż pracy w krótkim okresie - Zmniejszenie LS, o ile płace są elastyczne - wzrost opodatkowania = zmniejszenie dochodu netto. W przeciwnym wypadku bez znaczenia.

Podaż pracy w długim okresie - Zmniejszenie LS ze względu na spadek płacy netto, wzmocnione, gdy wzrost opodatkowania prowadzi do trwałego zmniejszenia relacji dochodu z pracy do dochodów z innych źródeł.

Popyt na pracę w krótkim okresie- Zmniejszenie LD, o ile płace są sztywne w dół, wzrost opodatkowania przekłada się w na wzrost całkowitych kosztów pracy. W przeciwnym wypadku bez znaczenia.

Popyt na pracę w długim okresie - w połączeniu z wynagrodzeniem minimalnym – zmniejszenie popytu na pracę osób najmniej produktywnych. Jeśli wynagrodzenie minimalne nie występuje – bez znaczenia.

Opodatkowanie pracy w Polsce: Podatek dochodowy (w tym ubezpieczenie zdrowotne); Składki na ubezpieczenia społeczne: Emerytalne (19,52% podstawy wymiaru), Rentowe (od 1.I.2008 6%), Wypadkowe (od 1.IV.2009 – 0,67%-3,33%), Chorobowe i macierzyńskie (2,45%), Inne obciążenia nakładane na pracę

Związki zawodowe

Związki zawodowe i cele: Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna, Reprezentują interesy swoich członków/ pracowników, Związkowe a indywidualne preferencje, Szerzej – wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia, odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie

zdrowotne, emerytalne), Podział zysku między pracę i kapitał

Mierzenie siły związków zawodowych: Liczba (aktywnych) członków, Odsetek pracowników objętych rozwiązaniami wynegocjowanymi przez związki, Poziom centralizacji i koordynacji negocjacji

Wynagrodzeń, Udział płac w PKB, Liczba godzin strajków rocznie

Teorie związków zawodowych: Egzogenicznie dane członkostwo w związkach – modele negocjacji wynagrodzeń: związki monopolistyczne, right-to-manage, negocjacje efektywne.;; Decyzje o tym, czy być członkiem związku zawodowego

ZZ w Polsce- Członkostwo wg CBOS (2009) spadło między 1991 a 2008 r. z 28% do 16% pracowników, Obecnie: NSZZ "Solidarność" z Komisją Krajową w Gdańsku (od 1980/1989), OPZZ z siedzibą w Warszawie (od 1984 r.), Forum Związków Zawodowych (od 2002 r.), nie zrzeszone

Komisja Trójstronna: Powołana w 1994 r., polska instytucja dialogu społecznego. Tworzona jest przez przedstawicieli rządu, organizacji pracodawców prywatnych i związków zawodowych.

Kompetencje KT: 1. Prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych. 2. Rozpatrywanie sprawy o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym wniesionych pod obrady Komisji przez jedną ze stron. 3. Zawieranie wspólnych porozumień, których przedmiotem są wzajemne zobowiązania stron służące godzeniu interesów pracowników, pracodawców i dobra publicznego oraz osiągnięciu i zachowaniu pokoju społecznego. 4. Udział w pracach nad projektem ustawy budżetowej 5. Realizacja zadań określonych w ustawach: o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców, o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, o pomocy społecznej, o emeryturach i rentach z FUS, o świadczeniach rodzinnych.

Wybrane instytucje rynku pracy: Publiczne służby zatrudnienia, Opodatkowanie pracy, klin podatkowy, Transfery, Wynagrodzenie minimalne, Związki zawodowe, Ochrona prawna zatrudnienia

Transfery: Wpływ transferów na rynek pracy- Transfery dla bezrobotnych, w tym świadczenia

i zasiłki przedemerytalne; Świadczenia zależne od dochodu (chroniące przed ubóstwem); Transfery dla osób wychowujących małe dzieci (w tym w Polsce odliczenie od PIT); Emerytury i wcześniejsze emerytury, renty; Wysokość transferu w relacji do możliwego do osiągnięcia dochodu z pracy; Inne zasady dostępu do transferów, w tym zasady łączenia pracy zarobkowej i pobierania świadczenia

Transfery a Podaż pracy: Skutek uboczny transferów – większe prawdopodobieństwo popadnięcia w jedną z pułapek: Pułapka bezrobocia – zasiłek dla bezrobotnych wysoki w relacji do wynagrodzeń, co zwiększa minimalną płacę wymagalną do podjęcia pracy; Pułapka bierności – inne zasiłki niż dla bezrobotnych powodują podobny efekt; Pułapka ubóstwa (niskich płac) – brak motywacji do zwiększania liczby godzin pracy albo przechodzenia do lepiej płatnej pracy, gdyż to wiązałoby się z utratą prawa do świadczeń zależnych od dochodu

Transfery z systemu emerytalnego: Kryteria dostępu: wiek, staż; stopa zastąpienia w wieku „normalnym” i wcześniejszym; Stopa zwiększania się wysokości emerytury przy dłuższej pracy; ukryty podatek od dłuższej pracy; Substytuty emerytury: renty, zasiłki przedemerytalne

Cechy starego i nowego polskiego systemu emerytalnego: Stary system: O zdefiniowanym świadczeniu (DB), PAYG, Emerytura składa się z części stałej i części zależnej od stażu oraz zarobków z 10 kolejnych lat pracy; Nowy system (reforma w 1999 r): Dwa obowiązkowe filary: o zdefiniowanej składce (DC) kapitałowy i PAYG; Emerytura zależy od składek płaconych przez całe życie zawodowe i oczekiwanej dalszej długości życia w wieku przejścia na emeryturę

STOPY ZASTĄPIENIA - Wyższe w starym systemie, W starym systemie wyższe dla osób mniej zarabiających, W nowym systemie równe dla osób o różnych zarobkach (ceteris paribus)

PODATEK - Odkładanie emerytury powoduje obarczenie zarobków dużym dodatkowym podatkiem, Stopa tego podatku zależy bardziej od indywidualnych cech w starym systemie

Wynagrodzenie minimalne - Ustawowa regulacja najniższego wynagrodzenia, Może mieć wpływ na zatrudnienie i bezrobocie niektórych grup na rynku pracy, kreację nowych miejsc pracy, ale również: stronę podażową rynku pracy.

Mierniki - Relacja wynagrodzenia minimalnego do średniego (lub mediany) oraz odsetek pracowników zarabiających minimum

Skutki istnienia płacy minimalnej: Płaca minimalna i jej wzrost może mieć negatywny wpływ na zatrudnienie pracowników o niskiej produktywności i dopiero wchodzących na rynek pracy. Może też skutkować jedynie zmianami warunków pracy (godzin pracy, obciążenia pracowników, itp.) oraz rozkładu zarobków. Strona podaży pracy: zależność produktywności od inwestycji w kapitał ludzki. Minimalna płaca zachęca do zwiększania poziomu tego kapitału. Strona popytu na pracę: płaca minimalna zwiększa liczbę miejsc pracy dla osób o wyższej produktywności, w bardziej nowoczesnych branżach. Zwiększa efektywność: przeciwdziała niedoskonałościom rynku w przypadku monopsonu. Zmniejsza nierówności dochodowe wynikające z dużych różnic w płacach.

Ochrona prawna zatrudnienia (EPL) - Łatwość lub ograniczenia w rozwiązywaniu stosunku pracy oraz możliwości zatrudniania w innej formie niż tradycyjna umowa na czas nieokreślony; Wpływa na elastyczność dostosowywania zatrudnienia do zmian w popycie; Zróżnicowanie między prawną ochroną zatrudnieniaw krajach OECD

Publiczne służby zatrudnienia w Polsce - Tworzą je organy zatrudnienia wraz z urzędami pracy, urzędem obsługującym ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędami wojewódzkimi, realizującymi zadania ustawowe; W skład publicznych służb zatrudnienia wchodzi 16 wojewódzkich urzędów pracy oraz 340 urzędów powiatowych oraz ich filii; Model zdecentralizowany; uzupełnienie PSZ – Ochotnicze Hufce Pracy

PSZ i agencje zatrudnienia - Pośrednictwo pracy , Usługi EURES, Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, Organizacja szkoleń, Ważne: współpraca z pracodawcami

EURES - Od 1 maja 2004 r. polskie PSZ stały się członkiem sieci Europejskich Służb Zatrudnienia - EURES. Pojawiła się nowa usługa rynku pracy - usługa EURES, obejmująca w szczególności pośrednictwo pracy wraz z doradztwem z zakresu mobilności na rynku pracy RP oraz państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego, w tym m.in.: inicjowanie i organizowanie kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z zagranicznymi pracodawcami, informowaniu o warunkach życia i pracy oraz sytuacji na rynkach pracy w kraju i zagranicą, zwalczaniu przeszkód w mobilności.

EDUKACJA - rodzaje edukacji -Nauka w szkołach i szkolenia: koszty jako inwestycja ponoszona przez osoby albo firmy – oczekiwany przyszły zwrot z tej inwestycji; Nauka formalna – (zwykle) przed wejściem na rynek pracy, Szkolenia (zwykle) po wejściu na rynek pracy – literatura gł. na temat „kto ponosi koszty szkolenia?”

Mierniki: Szkolnictwo - Nakłady w relacji do PKB, Przeciętna liczba lat nauki, Wyniki porównywalnych testów, np.. PISA, Szkolenia - Większe zróżnicowanie między krajami, ale brak danych dla wielu krajów, Różnice w zależności, czy informacje od pracowników czy pracodawców

Szkolnictwo – teoria: założenia podstawowego modelu kapitału ludzkiego: Więcej lat edukacji daje wyższą produktywność, Wyższa produktywność pozwala mieć w przyszłości wyższe zarobki, Jednostki podejmują decyzje „inwestycyjne”: Koszty bezpośrednie i odroczone zarobki, Korzyści: wyższe płace i niższe szanse utraty pracy

Szkolenia – teoria: Teoria kapitału ludzkiego – główna kwestia – kto płaci za szkolenie? Tradycyjne podejście: pracownik płaci za szkolenia dające ogólne umiejętności, a pracodawca za szkolenia dające umiejętności przydatne w danej firmie; Rynek niekonkurencyjny, gdy np. pracownik jest opłacany poniżej swojej produktywności

INTERAKCJE MIĘDZY INSTYTUCJAMI

Zasiłki dla bezrobotnych i EPL: Obie instytucje chronią pracowników przed nieubezpieczalnym

ryzykiem rynku pracy, Kraje rozwinięte mają oba typy instytucji; Różnice: EPL chroni osoby pracujące, zasiłki zapewniają ochronę szerzej – wszystkim aktywnym zawodowo, a nawet w wieku aktywności zawodowej; EPL nie zwiększa klina podatkowego, zasiłki są finansowane ze składki płaconej od wynagrodzeń; EPL – pracodawca ponosi koszty ochrony pracownika w razie zwolnienia, zasiłki – dzielenie się ryzykiem uczestników rynku pracy.

Zasiłki dla bezrobotnych i ALMP - Wpływ zasiłków na zniechęcanie do poszukiwania pracy i ograniczenie odwrotne działanie ALMP; Dodatnia korelacja między szczodrością zasiłków a wydatkami na politykę aktywizującą i instytucje nią się zajmujące (np. PSZ) -> krótszy okres pozostawania na bezrobociu

EPL i związki zawodowe - Większa siła przetargowa zz przy negocjacji wynagrodzeń obniża możliwości obniżek płac realnych i zróżnicowanie między pracownikami (w tej samej firmie, branży, kraju); Mniejsza siła pracodawców powodują, że dostosowują się oni do szoków przez zmiany zatrudnienia (nie zaś płac); EPL ma chronić pracowników przed szokami podaży pracy ale pozwala na spadek wynagrodzeń, które powodują, że zatrudnienie nie spada (albo pracownicy sami odchodzą z relatywnie gorzej płatnych stanowisk).

Podatki i zasiłki dla bezrobotnych - Wyższe zasiłki to zwykle wyższy klin podatkowy, Dodatnia korelacja między zasiłkami a podatkami: wpływ opodatkowania zależny od tego, czy podatki są postrzegane jako odłożona w czasie konsumpcja/oszczędności oraz mniejszy wpływ przy progresywnym systemie podatkowym – niższe podatki dla niższych płac to mniejszy wpływ na LS i LD osób z gorszymi kwalifikacjami

Edukacja i system emerytalny - Obydwie instytucje opierają się na redystrybucji międzypokoleniowej, Siła wyborcza osób w różnym wieku może mieć wpływ na kształt i szczodrość systemów, Ale te dwa rodzaje instytucji powinny się wzajemnie wspierać; Osoby młode „pożyczają” od generacji w średnim wieku, żeby inwestować w swój kapitał ludzki (edukację) zwracając tę pożyczę w formie składek emerytalnych kiedy wejdą na rynek pracy