CZAS PRACY
DEFINICJA
Art. 128 K.p. – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, ściślej oznacza on sumę godzin w skali doby i tygodnia, którym pracownik faktycznie wykonuje pracę oraz nie wykonując jej pozostaje nadal w dyspozycji pracodawcy oczekując na pracę i będąc gotowym do niezwłocznego jej wykonania .
Art. 80 k.p. stanowi, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy – tylko gdy przepisy tak stanowią
INNE POJĘCIA ZW Z CZASEM PRACY
Odpoczynek – odrębna kategoria prawna – art. 132- w każdej dobie min. 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku ( nie dotyczy kadry zarządzającej i akcji ratowniczych), art. 133 – w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin obejmującego 11 dobowego; nie może być krótszy niż 24; powinien przypadać w niedzielę; art. 134 – przerwa – jeżeli co najmniej 6 godzin to przerwa min. 15 min. wliczona. art. 131 - tygodniowy czas pracy – łącznie z nadliczbowymi max 48 godzin tygodniowo (nie dot. kadry z.)
Czas niewykonywania pracy, pomimo gotowości pracownika z powodu przeszkód dotyczących pracodawcy – art. 81 § 1
Przestój – art. 81 § 2- § 4 – wynagrodzenie z osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia; może powierzyć mu inną pracę.
Dyżur – art. 1515
Pogotowie pracy – art. 136
Podróż służbowa - nie zdefiniowana w przepisach [jedynie poza wypadkami zwrotu kosztów zw z podróżą] doprecyzowywana w orzecznictwie
WYMIAR, SYSTEMY I ROZKŁAD CZASU PRACY
Wymiar – okres, którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Odróżnia się dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy
Rozkład – oznacza rozłożenie obowiązującego wymiaru na poszczególne dni i tygodnie, ustalenie dni wolnych, zmian, jeśli praca ma charakter zmianowy , z uwagi na różne „konfiguracje” wymiaru i rozkładu mówi się o systemach czasu pracy
Podstawowy - 129 § 1
Z normą dobową przedłużoną = równoważny – art. 135 – 138
Przerywany – art. 139
Zadaniowy – art. 140
Skrócony – art. 145
Skróconego tygodnia pracy – art. 143
Pracy weekendowej – art. 144
Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy – art. 146
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty – art. 142
PRACA W GODZ NADLICZBOWYCH
Definicja pracy ponadwymiarowej i przesłanki jej dopuszczalności – art. 151 § 1
Ograniczenia – art. 151 § 2 , 178 § 2, art. 1891
Normalne wynagrodzenie + dodatek – art. 1511 / Rekompensata w postaci czasu wolnego – art. 1512 , 1513
CZAS PRACY PRACOWNIKÓW ZARZĄDZAJĄCYCH
Art. 140, 149 § 2, 1514 , 1515 § 4, 1517 § 5
- ma być godziwe – art. 13
- ma być odpowiednie do rodzaju i kwalifikacji oraz uwzględniać jakość i ilość świadczonej pracy – art. 78
- nie może naruszać zasady równości i niedyskryminacji – art. 18 [3b]
- nie może być niższe, niż minimalne wynagrodzenie – szczegóły ustawa o minimalnym wynagrodzeniu
PRACA W PORZE NOCNEJ
Pojęcie tzw. Pracującego w nocy – art. 1517 § 2
Pojęcie pory nocnej – 8 h wybranych w przedziale czasowym pomiędzy 21 a 7 - 1517 § 1
Warunki świadczenia pracy w porze nocnej – art. 1517 § 3- § 6
Dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę w porze nocnej – art. 1518
PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA
Wykaz świąt – ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. , Dz.U. Nr 4, poz. 28 ze zm.
Ustawowe pojęcie dni wolnych: niedziele i święta [z wykazu ustawowego]
Praca w niedziele i święta jest limitowana – art. 1519a , 15110
Prawo do innego dnia wolnego, w tym do wolnej niedzieli raz na 4 tygodnie, prawo do dodatku – art. 15111 - 15112
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I IN ŚWIADCZENIA ZE STOSUNKU PRACY
POJĘCIE
Art. 22 K.p. def. stosunku pracy – wskazuje, że wykonywanie pracy w stosunku pracy jest zawsze odpłatne, zatem jest to świadczenie obligatoryjne w stosunku pracy
Art. 80 k.p. stanowi, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy – tylko gdy przepisy tak stanowią
Art. 84 – wynagrodzenie jest świadczeniem, którego nie można się zrzec i przenieść na inną osobę – ma charakter osobisty
Art. 85 – płatne co najmniej raz w m-cu, a więc okresowe
Art. 86 § 2 – w f. pieniężnej , poza pewnym wyjątkiem
USTALENIE ZASAD WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ U PRACODAWCY
Art. 77(1) i n.
Pierwszeństwo – uzp , lecz nie mają one charakteru obligatoryjnego
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Regulamin obowiązuje do czasu objęcia pracownik uzp.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Jeżeli jest ich kilka – tryb ustalania regulaminu z organizacjami związkowymi reguluje ustawa o zw zawodowych.
Uwaga na odpowiednie stosowanie art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2. K.p.
SYSTEMY WYNAGRADZANIA
Przepisy K.p. nie regulują , ale wyróżnia się 3 podstawowe systemy/metody ustalania wynagrodzenia
za czas [zryczałtowane ,w stałej stawce zwykle m-cznej]
akordowe – obliczone na podstawie wyników/postępów prac [ilości wykonanej pracy]
prowizyjne - zależne od wyniku obliczone jako procent/część obrotu/przychodu
INDYWIDUALNE WYNAGRODZENIE PRACOWNIKA
- ma być godziwe – art. 13
- ma być odpowiednie do rodzaju i kwalifikacji oraz uwzględniać jakość i ilość świadczonej pracy – art. 78
- nie może naruszać zasady równości i niedyskryminacji – art. 18 [3b]
- nie może być niższe, niż minimalne wynagrodzenie – szczegóły ustawa o minimalnym wynagrodzeniu
OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
Zakaz bezwzględny zrzeczenia lub przeniesienia na inną osobę - art. 84 i n.
Ściśle określone minimalne zasady wypłaty [częstotliwość, m-ce ,czas – art. 85 § 1-4 i art. 86 § 1
Prawo wglądu do dokumentów – art. 85 § 5
Forma pieniężna , a forma inna [inny środek płatniczy lub postać rzeczowa – wyjątkowo, gdy przewiduje uzp lub przepisy pr pracy ] – art. 86 § 2
Bezpośrednio do rąk pracownika – w inny sposób- gdy zgoda na piśmie lub wynika z uzp – art. 86 § 3
Zasady dokonywania potrąceń : przewidują określone rodzaje świadczeń podlegających potrąceniu , kolejność potrąceń, kwoty maksymalne podlegające potrąceniu, kwoty wolne od potrąceń , wypadki dokonywania potrąceń bez postępowania egzekucyjnego - art. 87, 87 [1], 88 oraz konieczność uzyskania zgody na potrącenia dokonywane w pozostałym zakresie – art. 91
INNE ŚWIADCZENIA [obok wynagrodzenia podstawowego/zasadniczego]
DODATKI DO WYNAGRODZENIA PODSTAWOWEGO
za pracę w godzinach nadliczbowych
za pracę w porze nocnej
za pracę w niedziele i święta
stażowy
za pracę w warunkach szczególnie uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych
PREMIENAGRODY, WYRÓŻNIENIA, GRATYFIKACJE JUBILEUSZOWE
DEPUTATY I INNE ŚWIADCZENIA RZECZOWE
EKWIWALENTY
DIETY I IN ŚWIADCZENIA KOMPENSACYJNE
ŚWIADCZENIA SOCJALNE - zfśs
ODPRAWY
Art. 75 w związku z rozwiązaniem stos pracy spowodowanym wyborem
Art. 92[1] – emerytalno-rentowa
Art. 93 – pośmiertna
Art. 8 ustawy o „zwolnieniach grupowych”
Inne np. w pragmatykach służbowych
ODSZKODOWANIA
UDZIAŁY/AKCJE PRACOWNICZE
OKRESY NIEWYKONYWANIA PRACY A PRAWO DO WYNAGRODZENIA
ZASADA – art. 80
Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz za czas niezawinionego przestoju – art. 81 [uwaga w razie przestoju można powierzyć inną pracę na warunkach wskazanych przepisem]
Wynagrodzenie chorobowe – art. 92
Wynagrodzenie urlopowe – art. 172
Wynagrodzenie z tytułu innych zwolnień od pracy – art. 37, 179 § 5, 185 § 2, 187, 188, 229 § 3, 2373 § 3, wybrane uroczystości rodzinne
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA
OGÓLNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA ZA WYRZĄDZENIE PRZEZ PRACOWNIKA SZKODY W MIENIU PRACODAWCY
Przesłanki odpowiedzialności
w majątku pracodawcy wystąpi szkoda
zachowanie pracownika będzie bezprawne
zachowanie pracownika będzie zawinione [Pracownik może wyrządzić szkodę zarówno z winy umyślnej, jak nieumyślnej]
między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych musi wystąpić związek przyczynowy
Zakres odpowiedzialności
Zakres ten wpływa bowiem na wysokość odszkodowania. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa własnego działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Nie odpowiada
za szkodę wynikłą z ryzyka związanego z prowadzeniem działalności przez pracodawcę , a w szczególności wynikłą z działania w granicach dopuszczalnego ryzyka
w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do powstania lub zwiększenia szkody
Poza powyższymi ograniczeniami w zakresie odpowiedzialności jej zakres może różnić się w zależności od stopnia winy i okoliczności. Pracownik może odpowiadać w pełni, w sposób ograniczony, lub wynikający z umowy.
A. odpowiedzialność pełna
Pracownik ma obowiązek naprawić szkodę w pełnej wysokości, gdy wyrządził ją umyślnie.
B. odpowiedzialność ograniczona
Pracownik nie ma obowiązku naprawienia szkody w pełnej wysokości, gdy szkoda nie została wyrządzona w sposób umyślny. Ograniczenie polega na:
po pierwsze - obowiązku naprawienia szkody do wysokości szkody rzeczywistej,
po drugie - odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody,
po trzecie – możliwości obniżenia odszkodowania przez sąd pracy w toku postępowania sądowego przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności stopnia winy pracownika i jego dotychczasowego stosunku do obowiązków pracowniczych
C. odpowiedzialność umowna
Szkoda możę zostać naprawiona na podstawie ugody. Ugoda jest umową miedzy pracownikiem a pracodawcą na podstawie której wysokość odszkodowania zostaje obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności stopnia winy pracownika i jego dotychczasowego stosunku do obowiązków pracowniczych. Ugoda może zostać zawarta poza sądem (ugoda pozasądowa), jak i w toku postępowania sądowego (ugoda sądowa)
3. SPOSÓB DOCHODZENIA ODSZKODOWANIA
Dochodzenie odszkodowania zależy od woli pracodawcy, ale niedopuszczalne jest samowolne potrącenie przez pracodawcę odszkodowania z wynagrodzenia pracownika. Sposób uzyskania odszkodowania: droga sądowa lub ugoda.
4.NAPRAWIENIE SZKODY
Sposób naprawienia: w formie pieniężnej, bądź w formie przywrócenia do stanu poprzedniego.
Wysokość odszkodowania uwarunkowana jest zakresem odpowiedzialności pracownikai zależy od :
wysokości szkody
stopnia winy pracownika
wysokości jego wynagrodzenia
przyczynienia się do powstania szkody innych osób
całokształtu okoliczności sprawy – art. 121 k.p.
treści zawartej ugody
Pracownik odpowiada według zasad odpowiedzialności pracowniczej za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej w wypadku gdy szkoda zostanie wyrządzona przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych. Zobowiązanym do naprawienia szkody osobie trzeciej jest wyłącznie pracodawca. Zaś pracownik, który wyrządził szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, odpowiada wobec pracodawcy na zasadach k.p. Roszczenie pracodawcy w stosunku do pracownika, który przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę osobie trzeciej, powstaje z chwilą zaspokojenia przez pracodawcę roszczeń osoby trzeciej.
Panuje pogląd, że gdy pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej – odpowiada bezpośrednio za szkodę względem osoby 3.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA ZA POWSTANIE SZKODY W MIENIU POWIERZONYM
Odpowiedzialność za mienie powierzone różni się od odpowiedzialności materialnej na zasadach ogólnych – art. 124-127:
dodatkowymi przesłankami odpowiedzialności [obok przesłanek ogólnych]: prawidłowe powierzenie mienia i zgoda pracownika
innym rozkładem ciężaru dowodu (pracodawca nie obowiązku udowodnienia wyrządzenia szkody przez pracownika, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku )
zakresem odpowiedzialności
wysokością odszkodowania
Według zasad odpowiedzialności za mienie powierzone odpowiedzialność może obciążać kilka osób jednocześnie [art. 125]. Odpowiedzialność ta jest jednym z rodzajów odpowiedzialności za mienie powierzone, zatem przesłanki zaistnienia odpowiedzialności są takie same jak w przypadku odpowiedzialności indywidualnego pracownika za mienie powierzone. Powierzenie mienia kilku osobom nie musi dotyczyć tylko szczególnych przypadków, gdy dostęp do mienia ma więcej osób, może być alternatywą dla powierzenia mienia indywidualnie pracownikowi. To znaczy zamiast powierzyć pieczy pracowników poszczególne składniki mienia indywidualnie, można całość powierzyć łącznie kilku pracownikom.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRZEZ KILKA OSÓB
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych [art.118 ].
W orzecznictwie panuje pogląd, że art. 118 k.p. nie ma zastosowania, gdy szkoda została wyrządzona przez kilku sprawców z winy umyślnej. Przyjmuje się, że wówczas odpowiedzialność sprawców jest solidarna. Zatem bez względu na przyczynienie się do powstania szkody i stopień winy każdy może odpowiadać za całość lub część szkody, a naprawienie szkody przez jednego z nich zwalnia w całości/części z odpowiedzialności pozostałych (uchwała 7 sędziów SN z dnia 30.05.1975r., V PZP 3/75; OSNC nr10-11/1975r., poz.143).
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA
Odpowiedzialność porządkowa polega na ponoszeniu ujemnych konsekwencji (osobistych, niekiedy majątkowych) w sytuacji naruszenia obowiązku przestrzegania porządku pracy. W ramach odpowiedzialności porządkowej pracodawca nie może dochodzić od pracownika ewentualnej szkody powstałej na skutek naruszenia porządku pracy.
I. PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI
bezprawność zachowania polegająca na nieprzestrzeganiu :
ustalonej organizacji i porządku
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
przepisów przeciwpożarowych
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności
obowiązku zachowania trzeźwości
wina pracownika
II. RODZAJE KAR PORZĄDKOWYCH
niemajątkowe : 1. kara upomnienia, 2. kara nagany
majątkowe : kara pieniężna [z uwagi na szczególną dotkliwość tej kary k.p. przewiduje dodatkowe postanowienia dotyczące zasad jej wymierzania oraz przeznaczania wpływów z kar. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3].
Za każde przewinienie można wymierzyć karę niemajątkową.
Karę majątkową można wymierzyć tylko za :
nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. [Szczegółowe zasady usprawiedliwiania nieobecności przez pracownika reguluje rozporządzenie MPiPS z dnia 15. V. 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy; Dz.U. Nr 60, poz.281].
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
spożywanie alkoholu w czasie pracy
III. TRYB WYMIERZANIA KAR PORZĄDKOWYCH
Odpowiedzialność porządkową wymierza w całości pracodawca
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu na wymierzenie kary od powzięcia wiadomości o popełnieniu przekroczenia nie rozpoczyna się , a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Pracownika należy zawiadomić o wymierzonej karze na piśmie. Wpiśmie należy:
wskazać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych
wskazać datę dopuszczenia się tego naruszenia
poinformować pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia
Odpis tego zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Przy stosowaniu kary należy w szczególności wziąć pod uwagę :
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych
stopień winy pracownika
dotychczasowy stosunek pracownika do pracy
IV. SPRZECIW PRACOWNIKA OD ZASTOSOWANEJ KARY
jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jej wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
V. ODWOŁANIE DO SĄDU
Pracownik, który wniósł sprzeciw , może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
W razie uchylenia kary pieniężnej przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
VI. ZATARCIE KARY PORZĄDKOWEJ
Karę uważa się za niebyłą , a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Zatarcie kary porządkowej następuje więc z mocy prawa z upływem roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA –wzmianka
Odpowiedzialność dyscyplinarna nie jest powszechnym rodzajem odpowiedzialności jaką ponoszą pracownicy. Nie dotyczy zatem ogółu pracowników, tak jak odpowiedzialność materialna lub porządkowa z kodeksu pracy.
Jest szczególnym rodzajem odpowiedzialności z tytułu naruszenia obowiązków wynikających ze stosunku pracy, a niekiedy dodatkowo i z tytułu uchybienia godności danego zawodu. Niekiedy zastępuje dla danych grup zawodowych powszechną odpowiedzialność porządkową, w niektórych wypadkach przepisy przewidują obok odpowiedzialności porządkowej odpowiedzialność dyscyplinarną.
Regulacja odpowiedzialności dyscyplinarnej nie wynika z przepisów kodeksu pracy, a z przepisów szczególnych normujących wykonywanie danego zawodu (z tzw. pragmatyk służbowych). Pragmatyki służbowe regulują odpowiedzialność dyscyplinarną każda odrębnie. Trudno więc o jeden wzorzec odpowiedzialności dyscyplinarnej. Z pośród rozmaicie uregulowanych reguł odpowiedzialności dyscyplinarnej można wyłonić kilka zasad wspólnych.
odpowiedzialność dyscyplinarna regulowana jest w przepisach szczególnych dotyczących wykonywania danego zawodu (nauczyciel, lekarz) lub świadczenia pracy w odpowiednim organie władzy (urzędnicy państwowi, samorządowi, członkowie korpusu służby cywilnej)
przesłanką odpowiedzialności dyscyplinarnej jest przede wszystkim naruszenie obowiązków pracownika, dodatkowo może nią być postępowanie sprzeczne z zasadami etyki i deontologii zawodowej
odpowiedzialność dyscyplinarna polega na wymierzeniu jednej z kar przewidzianych w pragmatyce służbowej
postępowanie dyscyplinarne toczy się przed komisją dyscyplinarną lub sądem dyscyplinarnym. Postępowanie jest dwuinstancyjne. Pracownikowi służy prawo do korzystania z pomocy obrońcy.
W toku postępowania dyscyplinarnego pracownik może zostać zawieszony w pełnieniu obowiązków. Z zawieszeniem pełnienia obowiązków lub prawa wykonywania zawodu może wiązać się ograniczenie w prawie do wynagrodzenia.
Od decyzji komisji dyscyplinarnej lub sądu dyscyplinarnego przysługuje na ogół odwołanie do sądu powszechnego lub sądu administracyjnego.