Test 2006 A

1. Cele bezpośrednie zarządzania kadrami to:

ZASPOKOJENIE POTRZEB PRACOWNIKÓW	URUCHOMIENIE POTENCJAŁU KADROWEGO	WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA

1. Human Resources Management (Zarządzanie zasobami ludzkimi) nie jest koncepcją:

UKIERUNKOWANĄ NA KIEROWNICTWO I ZAŁOGĘ	OPARTA NA POSŁUSZEŃSTWIE PRACOWNIKÓW	OPARTA NA PRZYWÓDZTWIE I MISJI FIRMY

1. Funkcja personalna traktowana jako funkcja rzeczowa jest realizowana w przedsiębiorstwie głównie przez:

KIEROWNIKÓW	DZIAŁ PERSONALNY	NACZELNE KIEROWNICTWO

1. Strategia personalna definiowana jest głównie w obszarze:

ROZWOJU ORGANIZACJI	WZROSTU KONKURENCJI	MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW

1. Proces planowania zasobów ludzkich rozpatrywany jako cykl działań zorganizowanych składa się między innymi z następujących faz (etapów):

FAZY KONTROLOWANIA WYNIKÓW	FAZY BUDŻETOWANIA	FAZY REKRUTACJI

1. Istotą rekrutacji szerokiej jest adresowanie oferty zatrudnienia:

DO POJEDYŃCZYCH KANDYDATÓW	POPRZEZ WYKORZYSTANIE WIELU ŚRODKÓW KOMUNIKACJI	DO WIĘKSZEGO GRONA KANDYDATÓW

1. W filozofii HRM (ZZL) kryteria oceny kandydatów oparte są na kompetencjach, do których nie zalicza się:

ZACHOWAŃ KANDYDATÓW	UMIEJĘTNOŚCI KANDYDATÓW	WYKSZTAŁCENIA KANDYDATÓW

1. Celem selekcji kandydatów do pracy jest

POZYSKANIE DUŻEJ LICZBY KANDYDATÓW	WYBÓR I ZATRUDNIENIE NAJLEPSZEGO SPOŚRÓD KANDYDATÓW	USTALENIE RANKINGU KANDYDATÓW WG. STOPNIA ZGDNOŚCI Z WYMAGANIAMI STANOWISKOWYMI

1. Procedurę oceny pracowników należy tworzyć z uwzględnieniem zasady kompleksowości, która polega na:

WSZECHSTRONNOŚCI OCENY PRACOWNIKA	ZAPEWNIENIU KOMPLEKSOWEGO SZKOLENIA PRACOWNIKÓW	ZWALCZANIU KOMPLEKSÓW U PRACOWNIKÓW

1. Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nie obejmuje:

ZASAD RÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ	DOBORU FORM PŁAC	BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym nie zależy od:

STAWKI AKORDOWEJ	NORMY CZASU	LICZBY WYKONANYCH JEDNOSTEK

1. Marketing personalny traktuje pracownika:

JAKO CZYNNIK PRODUKCJI	JAKO KLIENTA WEWNĘTRZNEGO	PRZEDMIOTOWO

Test 2006 B

1. Funkcja personalna traktowana jako funkcja zarządzania jest realizowana w przedsiębiorstwie głównie przez:

KIEROWNIKÓW	DZIAŁ PERSONALNY	PRACOWNIKÓW

1. Celem systemowym zarządzania kadrami nie jest

ZASPOKOJENIE POTRZEB PRACOWNIKÓW	WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA	UKSZTAŁTOWANIE SPRAWNEJ KADRY

1. Human Resources Management (Zarządzanie zasobami ludzkimi) jest koncepcją opartą na:

ŚCISŁYCH PROCEDURACH DZIAŁANIA	POSŁUSZEŃSTWO PRACOWNIKÓW	PRZYWÓDZTWIE I MISJI FIRMY

1. Strategia personalna nie jest definiowana w obszarze:

ROZWOJU PRODUKTÓW	DOBORU KADRY KIEROWNICZEJ	ROZWOJU PRACOWNIKÓW

1. Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na opracowaniu hipotez dotyczących:

STARTEGII PRZEDSIĘBIORSTWA	BUDŻETU PRZEDSIĘBIORSTWA	CZYNNIKÓW SPOŁECZNYCH, POLITYCZNYCH, GOSPODARCZYCH

1. Istotą rekrutacji szerokiej jest adresowanie oferty zatrudnienia:

DO ZDEFINIOWANYCH GRUP KANDYDATÓW	„ŁOWCÓW GŁÓW”	DO WSZYSTKICH POTENCJALNYCH KANDYDATÓW

1. W filozofii HRM (ZZL) kryteria oceny kandydatów oparte są na kompetencjach, do których zalicza się:

ZACHOWANIA KANDYDATÓW	STAŻ PRACY KANDYDATA	WYKSZTAŁCENIA KANDYDATÓW

1. W filozofii HRM (ZZL) wyniki okresowej oceny pracowników nie powinny być wykorzystywane głównie do:

INFORMACJI ZWROTNEJ O UZYSKANYCH WYNIKACH PRACY	PODNOSZENIA KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW	WYMIANY PRACOWNIKÓW SŁABYCH NA LEPSZYCH

1. Procedury oceny pracowników należy tworzyć z uwzględnieniem zasady demokratyczności, która nie polega na prawie do:

POZNANIA SWOJEJ OCENY	UCZESTNICZENIA W OCENIE SWOJEGO PRZEŁOŻONEGO	ODMOWY PODDANIA SIĘ OCENIE

1. Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nie obejmuje:

WARTOŚCIOWANIA PRACY	ORGANIZACJI PRACY	NORMOWANIA PRACY

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym nie zależy od:

PROCENTOWEJ STAWKI PŁAC	NAKŁADU CZASU PRACY	OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY

1. Marketing personalny nie koncentruje się na:

STRUKTURZE ORGANIZACYJNEJ	LOJALNOŚCI PRACOWNIKÓW	KOMUNIKACJI WEWNĘTRZNEJ

Test 2007 A

1. Aspekt funkcjonalny zarządzania kadrami polega na wyborze sposobów:

REALIZACJI RZECZOWEJ FUNKCJI PERSONALNEJ DLA WSZYSTKICH KOMÓREK ORAGANIZACYJNYCH	STOSOWANIA NARZĘDZI OSIĄGANIA CELÓW PERSONALNYCH	REALIZACJI PERONALNEJ FUNKCJI ZARZĄDZANIA W ODNIESIENIU DO WSZYSTKICH FUNKCJI RZECZOWYCH

1. Celem systemowym zarządzania kadrami nie jest

URUCHOMIENIE POTENCJAŁU KADROWEGO	WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA	ZASPOKOJENIE POTRZEB PRACOWNIKÓW

1. Najbardziej ogólnym pojęciem, decydującym o sposobie traktowania ludzi w organizacji jest:

FILOZOFIA – KONCEPCJA PERSONALNA	STRATEGIA PERSONALNA	POLITYKA PERSONALNA

1. Specyficzną cechą Personnal Managment (PM) czyli administrowania personelem jest:

PARTYCYPACJA PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU	WYSOKA STANDARYZACJA I FORMALIZACJIA DZIAŁAŃ PRACOWNIKÓW	MISJA I STRATEGIA PERSONALNA

1. Kryteria oceny realizacji planu struktury zatrudnienia uwzględniają:

FAKTYCZNY STAN ZATRUDNIENIA	WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ	WARUNKI PRACY PRACOWNIKÓW

1. W rekrutacji segmentowej oferta zatrudnienia nie jest kierowana:

DO WYBRANYCH GRUP KANDYDATÓW	ZA POŚREDNICTWEM FIRM DORADZTWA PERSONALNEGO	DO KONKRETNEGO KANDYDATA

1. Koncepcje i metody oceny pracownika, biorąc pod uwagę przedmiot oceny uwzględniają:

KOMPETENCJE PRACOWNIKÓW	ORGANIZACJĘ PRACY	STAŻ PRACY I WYKSZTAŁCENIE

1. Istotą funkcji dochodowej wynagrodzeń jest wpływanie na:

KOSZTY DZIAŁALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA	MOTYWACJE PRACOWNIKA	ZASILANIE PRACOWNIKA W ŚRODKI FINANSOWE

1. Metody normowania pracy służą do:

OPRACOWANIA TARYFIKATORA STANOWISK	OCENY EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA	USTALENIA NIEZBĘDNEGO NAKŁADU CZASU PRACY

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:

STANU ZDROWIA PRACOWNIKA	ORGANIZACJI PRACY	KOMPETENCJI PRACOWNIKA

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od:

AKORDU – STAWKI PŁAC zł/szt.	NORMY CZASU PRACY godz./szt.	OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY szt.

1. Ocena skuteczności szkolenia polega na:

USTALENIA LUKI POTENCJAŁU PRACY	BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA	OCENIE POZIOMU KOSZTÓW SZKOLENIA

Test 2007 B

1. Aspekt instrumentalny zarządzania kadrami polega na wyborze:

SPOSOBU REALIZACJI FUNKCJI RZECZOWYCH	NARZĘDZI OSIĄGANIA CELÓW PERSONALNYCH	SPOSOBU REALIZACJI FUNKCJI ZARZĄDZANIA

1. Celem systemowym zarządzania kadrami jest:

URUCHOMIENIE POTENCJAŁU KADROWEGO	WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA	UKSZTAŁTOWANIE SPRAWNEJ KADRY

1. Najbardziej ogólnym pojęciem, decydującym o sposobie traktowania ludzi w organizacji jest:

FILOZOFIA – KONCEPCJA PERSONALNA	STRATEGIA PERSONALNA	POLITYKA PERSONALNA

1. Specyficzną cechą Personnal Managment (PM) czyli administrowania personelem nie jest:

PARTYCYPACJA PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU	WYSOKA STANDARYZACJA I FORMALIZACJIA DZIAŁAŃ PRACOWNIKÓW	WYSOKI STOPIEŃ CENTRALIZACJI DECYZJI

1. Kryteria oceny realizacji planu zatrudnienia nie uwzględniają:

FAKTYCZNEGO STANU ZATRUDNIENIA	WYSOKOŚCI WYNAGRODZEŃ	PRODUKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW

1. Istotą rekrutacji segmentowej jest adresowanie oferty zatrudnienia:

DO WYBRANYCH GRUP KANDYDATÓW	„ŁOWCÓW GŁÓW"	DO KONKRETNEGO KANDYDATA

1. Koncepcje i metody oceny pracownika, biorąc pod uwagę przedmiot oceny nie uwzględniają:

KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW	UZYSKANYCH WYNIKÓW PRACY	STAŻU PRACY I WYKSZTAŁCENIA

1. Istotą funkcji kosztowej wynagrodzeń jest wpływanie na:

WYNIK FINANSOWY PRZEDSIĘBIORSTWA	MOTYWACJE PRACOWNIKA	DOCHODY PRACOWNIKA

1. Metody wartościowania pracy służą do:

OPRACOWANIA TARYFIKATORA STANOWISK	OCENY EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA	USTALENIA NIEZBĘDNEGO NAKŁADU CZASU PRACY

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:

STANU ZDROWIA PRACOWNIKA	ORGANIZACJI PRACY	KOMPETENCJI PRACOWNIKA

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym zależy od:

CZASOWEJ STAWKI PŁAC	NAKŁADU CZASU PRACY	OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY

1. Ocena skuteczności szkolenia nie polega na:

USTALENIA LUKI POTENCJAŁU PRACY	BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA	…

Test 2009 A1

1. Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie obejmuje:

ODSZKODOWANIA ZA WYPADKI PRZY PRACY	ORAGNIZACJĘ PRACY	POLITYKĘ WYNAGRADZANIA

1. Do funkcji wynagrodzeń nie zalicza się

FUNKCJI SPOŁECZNEJ	FUNKCJI INFORMACYJNEJ	FUNKCJI MOTYWACYJNEJ

1. Zdefiniowanie polityki wynagradzania polega na:

USTALENIU ZASAD WALORYZACJI PŁAC	USTALENIU WIELKOŚCI ZATRUDNIENIA	USTALENIU STRUKTURY ZATRUDNIENIA

1. Istotą funkcji kosztowej wynagrodzeń nie jest wpływanie na:

WYNIK FINANSOWY PRZEDSIĘBIORSTWA	EFEKTYWNOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTWA	DOCHODY PRACOWNIKA

1. Metody wartościowania pracy służą do:

OPRACOWANIA TARYFIKATORA STANOWISK	OCENY EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA	USTALENIA NIEZBĘDNEGO NAKŁADU CZASU PRACY

1. Metody analityczne wartościowania pracy polegają na:

PORÓWNANIU OGÓLNEGO CHARAKTERU WYKONYWANYCH PŁAC	WYCENIE PRACY WEDŁUG KONKRETNCYH KRYTERIÓW	OCENIE ANALITYCZNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA

1. Metody dynamiczne wartościowania pracy polegają na:

WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM WYŁĄCZNIE JEJ CHARAKTERU	WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU ORAZ CECH PRACOWNIKA	WYCENIE PRACY WYŁĄCZNIE W KONTEKŚCIE JEJ WYKONAWCY

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym nie zależy od:

STAWKI AKORDOWEJ [zł/szt]	NORMY CZASU [godz/szt]	OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY [zł]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym nie zależy od:

STAWKI PŁAC [zł/godz.]	NORMY CZASU PRACY	STAWKI AKORDOWEJ [zł/szt]

1. Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest:

MAŁE	ZMIENNE	DUŻE

1. Według kryterium przedmiotu premiowania wyróżnia się premie:

SPECJALIZOWANE	INDYWIDUALNE	UZNANIOWE

1. Kafeteryjny system wynagradzania nie polega na możliwości wyboru:

FORMY PŁAC ZASADNICZYCH	FORMY WYPŁAT PREMII TJ. PIENIĄDZE ALBO BONUS W INNEJ POSTACI	ZDEFINIOWANYCH W KAFETERII BONUSÓW

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika zależy od:

UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNIKA	FORMALNEGO WYKSZTAŁCENIA PRACOWNIKA	WYDAJNOŚCI PRACOWNIKA

1. Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa nie obejmuje:

ORGANIZACJI I STRUKTURYZACJI PRACY	KSZTAŁCENIA I DOSKONALENIA ZAWODOWEGO	WZROSTU WYDAJNOŚCI PRACY PRACOWNIKÓW

1. Ocena skuteczności szkolenia polega na badaniu:

RYNKOWYCH OFERT SZKOLENIOWYCH	BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA	POZIOMU KOSZTÓW SZKOLENIA

Test 2009 A2

1. Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie obejmuje:

ODSZKODOWANIA ZA WYPADKI PRZY PRACY	ORAGNIZACJĘ PRACY	POLITYKĘ WYNAGRADZANIA

1. Do funkcji wynagrodzeń nie zalicza się

FUNKCJI SPOŁECZNEJ	FUNKCJI INFORMACYJNEJ	FUNKCJI MOTYWACYJNEJ

1. Zdefiniowanie polityki wynagradzania polega na:

USTALENIU ZASAD WALORYZACJI PŁAC	USTALENIU WIELKOŚCI ZATRUDNIENIA	USTALENIU STRUKTURY ZATRUDNIENIA

1. Istotą funkcji dochodowej wynagrodzeń jest wpływanie na:

KOSZTY DZIAŁALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA	MOTYWACJE PRACOWNIKA	ZASILANIE PRACOWNIKA W ŚRODKI FINANSOWE

1. Metody wartościowania pracy służą do:

OPRACOWANIA TARYFIKATORA STANOWISK	OCENY EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA	USTALENIA NIEZBĘDNEGO NAKŁADU CZASU PRACY

1. Metody analityczne wartościowania pracy polegają na:

PORÓWNANIU OGÓLNEGO CHARAKTERU WYKONYWANYCH PŁAC	WYCENIE PRACY WEDŁUG KONKRETNCYH KRYTERIÓW	OCENIE ANALITYCZNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA

1. Metody dynamiczne wartościowania pracy polegają na:

WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM WYŁĄCZNIE JEJ CHARAKTERU	WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU ORAZ CECH PRACOWNIKA	WYCENIE PRACY WYŁĄCZNIE W KONTEKŚCIE JEJ WYKONAWCY

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym zależy od:

AKORDOWEJ STAWKI PŁAC [zł/szt]	NAKŁADU CZASU PRACY [rgodz]	OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY [zł]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym nie zależy od:

STAWKI PŁAC [zł/godz.]	NORMY CZASU PRACY	STAWKI AKORDOWEJ [zł/szt]

1. Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest:

MAŁE	ZMIENNE	DUŻE

1. Według kryterium przedmiotu premiowania wyróżnia się premie:

SPECJALIZOWANE	INDYWIDUALNE	UZNANIOWE

1. Kafeteryjny system wynagradzania nie polega na możliwości wyboru:

FORMY PŁAC ZASADNICZYCH	FORMY WYPŁAT PREMII TJ. PIENIĄDZE ALBO BONUS W INNEJ POSTACI	ZDEFINIOWANYCH W KAFETERII BONUSÓW

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika zależy od:

UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNIKA	FORMALNEGO WYKSZTAŁCENIA PRACOWNIKA	WYDAJNOŚCI PRACOWNIKA

1. Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa nie obejmuje:

ORGANIZACJI I STRUKTURYZACJI PRACY	KSZTAŁCENIA I DOSKONALENIA ZAWODOWEGO	WZROSTU WYDAJNOŚCI PRACY PRACOWNIKÓW

1. Ocena skuteczności szkolenia polega na badaniu:

RYNKOWYCH OFERT SZKOLENIOWYCH	BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA	POZIOMU KOSZTÓW SZKOLENIA

Test 2009 B1

1. Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nie obejmuje:

ZASAD RÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ	NORMOWANIA PRACY	ODSZKODOWANIA ZA WYPADKI PRZY PRACY

1. Zdefiniowanie polityki wynagradzania nie polega na:

USTALENIU ZASAD WALORYZACJI PŁAC	USTALENIU WIELKOŚCI ZATRUDNIENIA	OKREŚLENIU STRUKTURY WYNAGRODZENIA

1. Istotą funkcji kosztowej wynagrodzeń jest wpływanie na:

WYNIK FINANSOWY PRZEDSIĘBIORSTWA	MOTYWACJĘ PRACOWNIKA	DOCHODY PRACOWNIKA

1. Metody wartościowania pracy służą do:

OPRACOWANIA TARYFIKATORA STANOWISK	OCENY EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA	USTALENIA NIEZBĘDNEGO NAKŁADU CZASU PRACY

1. Metody sumaryczne wartościowania pracy polegają na:

PORÓWNANIU OGÓLNEGO CHARAKTERU PRACY NA RÓŻNYCH STANOWISKACH	WYCENIE PRACY WG. KONKRETNYCH KRYTERIÓW	OCENIE SUMARYCZNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA

1. Metody statyczne wartościowania pracy polegają na:

WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU	WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU ORAZ CECH PRACOWNIKA	OCENIE EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKÓW

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym zależy od:

STAWKI CZASOWEJ [zł/godz.]	NORMY CZASU [godz./szt]	LICZBY WYKONANYCH JEDNOSTEK [szt]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym nie zależy od:

AKORDOWEJ STAWKI PŁAC [%]	NAKŁADU CZASU PRACY [rgodz.]	OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY [ZŁ]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od:

STAWKI AKORDOWEJ [zł/szt.]	NORMY CZASU PRACY	STAWKI AKORDOWEJ [%]

1. Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest:

MAŁE	ZMIENNE	DUŻE

1. Według kryterium przedmiotu premiowania nie wyróżnia się premii:

SPECJALIZOWANYCH	SYNTETYCZNYCH	STAŁYCH

1. Kafeteryjny system wynagrodzenia polega na możliwości wyboru:

FORMY PŁAC ZASADNICZYCH	FORMY WYPŁAT PREMII TJ. PIENIĄDZE ALBO BONUS W INNEJ POSTACI	STRUKTURY SWOICH WYNAGRODZEŃ

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:

ZDROWIA PRACOWNIKA	MOTYWACJI PRACOWNIKA	WYDAJNOŚCI PRACY PRACOWNIKA

1. Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa obejmuje planowanie:

KARIER ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW	ODPOWIEDNICH NORM CZASU PRACY	ODPOWIEDNICH FORM PŁAC

1. Ocena skuteczności szkolenia nie polega na:

OCENIE POZIOMÓW KOSZTÓW SZKOLENIA	BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA	BADANIU ZMIANY ZACHOWAŃ SZKOLONYCH

Test 2009 B2

1. Do funkcji wynagrodzeń zalicza się:

FUNKCJĘ SPOŁECZNĄ	FUNKCJĘ INFORMACYJNĄ	FUNKCJĘ ROZLICZENIOWĄ

1. Zdefiniowanie polityki wynagradzania nie polega na:

USTALENIU ZASAD WALORYZACJI PŁAC	USTALENIU WIELKOŚCI ZATRUDNIENIA	OKREŚLENIU STRUKTURY WYNAGRODZENIA

1. Istotą funkcji dochodowej wynagrodzeń nie jest wpływanie na:

ZADOWOLENIE PRACOWNIKA Z POZIOMU UZYSKANYCH WYNAGRODZEŃ	WYNIK FINANSOWY PRZEDSIĘBIORSTWA	ZASILANIE PRACOWNIKA W ŚRODKI FINANSOWE

1. Metody wartościowania pracy służą do:

OPRACOWANIA TARYFIKATORA STANOWISK	OCENY EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA	USTALENIA NIEZBĘDNEGO NAKŁADU CZASU PRACY

1. Metody sumaryczne wartościowania pracy polegają na:

PORÓWNANIU OGÓLNEGO CHARAKTERU PRACY NA RÓŻNYCH STANOWISKACH	WYCENIE PRACY WG. KONKRETNYCH KRYTERIÓW	OCENIE SUMARYCZNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA

1. Metody statyczne wartościowania pracy polegają na:

WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU	WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU ORAZ CECH PRACOWNIKA	OCENIE EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKÓW

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym zależy od:

STAWKI CZASOWEJ [zł/godz.]	NORMY CZASU [godz./szt]	LICZBY WYKONANYCH JEDNOSTEK [szt]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym nie zależy od:

AKORDOWEJ STAWKI PŁAC [%]	NAKŁADU CZASU PRACY [rgodz.]	OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY [ZŁ]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od:

STAWKI AKORDOWEJ [zł/szt.]	NORMY CZASU PRACY	STAWKI AKORDOWEJ [%]

1. Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest:

MAŁE	ZMIENNE	DUŻE

1. Według kryterium przedmiotu premiowania nie wyróżnia się premii:

SPECJALIZOWANYCH	SYNTETYCZNYCH	STAŁYCH

1. Kafeteryjny system wynagrodzenia polega na możliwości wyboru:

FORMY PŁAC ZASADNICZYCH	FORMY WYPŁAT PREMII TJ. PIENIĄDZE ALBO BONUS W INNEJ POSTACI	STRUKTURY SWOICH WYNAGRODZEŃ

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:

ZDROWIA PRACOWNIKA	MOTYWACJI PRACOWNIKA	WYDAJNOŚCI PRACY PRACOWNIKA

1. Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa obejmuje planowanie:

KARIER ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW	ODPOWIEDNICH NORM CZASU PRACY	ODPOWIEDNICH FORM PŁAC

1. Ocena skuteczności szkolenia nie polega na:

OCENIE POZIOMÓW KOSZTÓW SZKOLENIA	BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA	BADANIU ZMIANY ZACHOWAŃ SZKOLONYCH