ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – WYKŁAD

6.11.2013

1. Ocena pracownicza – wyrażony w formie ustnej, bądź pisemnej pogląd, który wartościuje naszą pracę.
2. Czas oceny:
- Ocena bieżąca,
- Ocena okresowa.
3. Cele oceny:
- Cel informacyjny – pracodawca otrzymuje informację, w jaki sposób wykonują pracę pracownicy,
- Cel administracyjny – ocena może służyć przesunięciom, awansom, bądź degradacją ze stanowiska,
- Cel motywacyjny – ocena jest bardzo ważnym czynnikiem motywującym do lepszej, efektywnej pracy. Kiedy ocena spełnia funkcję motywacyjna pracownik powinien mieć poczucie sprawiedliwości, że jest oceniany na podstawie określonych kryteriów, a nie na podstawie uprzedzeń osoby, która ocenia.

4. Kryteria oceniania:
- Kryteria behawioralne: lojalność, uczciwość, zaangażowanie w powierzone obowiązki, relacje ze współpracownikami,
- Kryteria kompetencyjne: znajomość języków obcych, wykształcenie, specjalistyczne umiejętności, wiedza fachowa,
- Kryteria efektywnościowe: mierzalne efekty naszej pracy (ilość zawartych transakcji; projekty unijne, w których pracownicy brali udział).

5. Techniki oceniania:
a) Techniki opisowe:
- Technika swobodnego opisu – przełożony wybiera dowolne kryterium w oparciu o które ocenia pracownika i sporządza notatkę na jego temat, metoda bardzo stronnicza i subiektywna,
- Technika ustrukturyzowanego opisu – pracodawca ocenia pracowników na podstawie tego samego kryterium i sporządza notatki na ich temat,
- Technika wydarzeń krytycznych – oceniamy pracownika w oparciu o wydarzenia, które odbiegają na plus, bądź minus od wymaganej normy np. sporządzamy raport.
b) Technika porównania parami, jako technika porównawcza – polega na dokonania w ramach wcześniej ustalonego kryterium, porównań każdego pracownika z każdym, temu pracownikowi na którego korzyść wypada porównanie przypisujemy jeden punkt. Na końcu tworzymy listę rankingową.
Technika dobra dla małych grup.

$$L = \ \frac{n(n - 1)}{2}$$

n – liczba pracowników
c) Arkusz ocen, jako technika kompleksowa. Arkusz ocen składa się z 4 części:
1) część opisowa – wypełnia ją specjalista od spraw personalnych, pojawiają się informacje takie jak: staż pracy, wykształcenie, zajmowane stanowisko,
2) część oceniająca – mogą nas oceniać przełożeni, współpracownicy, klienci zewnętrzni, możemy dokonywać samooceny,

3) podsumowanie oceny i opis działań, które chcemy podjąć w stosunku do pracownika,
4) ustosunkowanie się pracownika do swojej oceny.

6. Rozmowa oceniająca jako kluczowy punkt każdej oceny, polega na konfrontacji pracownika z przełożonym i wyjaśnieniu kwestii spornych, związanych z przeprowadzoną oceną.

Jak powinien się przygotować pracownik do rozmowy oceniającej:
- Przede wszystkim należy znaleźć odpowiedź na następujące pytania:
* Czy rozumiem jakie są oczekiwania wobec mojej pracy?
* Jakie są moje silne strony?
* Jakie są moje słabe strony?
* Co można ulepszyć w mojej pracy?
* Czy jakieś elementy mojej pracy nie zostały ujęte w arkuszu ocen?

Etapy rozmowy oceniającej:
- Zaplanowanie miejsca i czasu rozmowy, ważne jest stworzenie stosowniej, miłej atmosfery,
- Jasne określenie celu spotkania,
- Wysłuchanie samooceny pracownika,
- Analiza mocnych i słabych stron pracownika przez przełożonego,
- Komentarz pracownika,
- Uzgodnienie oceny i wspólnych stanowisk,
- Wysłuchanie oczekiwań pracownika wobec przełożonego i firmy,
- Wyznaczenie dla pracownika niezbędnych szkoleń,
- Wyznaczenie celów na następny okres.

Błędy w ocenianiu pracowników:
- Efekt halo, zwany również błędem oślepienia – polega on na zasugerowaniu się przez osobę oceniającą jedną cechą ocenianego pracownika, którą może być zarówno cecha dodatnia, jak i cecha ujemna.

Eliminacja błędu: zmiana osób oceniających, określenie precyzyjnych kryteriów oceniania cech,
- Błąd ostatniego spojrzenia, polega na tym, że pamięci oceniającego lepiej utrwalone są fakty z ostatniego okresu przed ocenianiem.

Eliminowanie błędu: prowadzenie systematycznych notatek oceny pracownika,
- Błąd projekcji – polegający na podświadomym przenoszeniu przez oceniającego własnych cech na osoby oceniane i w konsekwencji różnicowaniu z tego powodu wydawanych sądów wartościujących kompetencje, zachowania oraz efekty.
Eliminacja: wiele podmiotów może oceniać, wysłanie danego pracownika na szkolenie dotyczące technik oceniania,
- Niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny – wynika między innymi z braku umiejętności przekazywania pracownikom informacji o negatywnej ocenie ich pracy.
Eliminacja: indywidualna informacja dla pracowników,
- Zniekształcenia uwarunkowane kulturowo – różnice kulturowe wpływają na percepcję obserwowanych cech, zachowań oraz osiągniętych wyników pracy. Mogą też być podłożem stereotypowych wyobrażeń, a nawet uprzedzeń wobec ocenianych osób.
Eliminacja błędów : wprowadzenie kodeksu etycznego, szkolenie z zakresu różnic kulturowych, aby lepiej zrozumieć te osoby,
- Efekt hierarchii polega on na zawyżeniu oceny w miarę wyższej pozycji osoby ocenianej w hierarchii stanowisk pracy, inaczej mówiąc sytuacja zajmowania wyższych miejsc w hierarchii wpływa na efekt oceniania.
Eliminacja: anonimowa ocena przełożonego przez pracowników…
- Nieznajomość celów, kryteriów i technik oceniania lub nie akceptowanie ich przez pracowników.
Eliminacja: współuczestnictwo w ustalaniu kryteriów oceniania, które powinny być jasne, mierzalne i konkretne,
- Zbytnia pobłażliwość lub zbytnia skromność w ocenianiu pracowników niezależnie od ich faktycznych osiągnięć.
Eliminacja: szkolenie z zakresu technik oceniania.