Relacje między aktorami ekonomicznymi i ich strategie – przetarg zbiorowy, konflikt przemysłowy, strajk, współdziałanie, partycypacja

Bielińska Marta

Fronczyk Izabela

Kownacka Marta

III rok socjologii

Stosunki pracy to relacje między głównymi aktorami działającymi w sferze ekonomicznej. Podmiotami tych stosunków są organizacje pracobiorców i pracodawców oraz instytucje
i struktury władzy. Relacje te polegają na przyjmowaniu różnych strategii działania
i oddziaływania na siebie w ramach, jakie tworzą zasady ładu społeczno-ekonomicznego oraz specyficzne właściwości organizacji gospodarczych¹.

Wyróżniamy następujące stosunki pracy:

• stosunki dialogu – przetarg i negocjacje (relacje charakteryzuje: zrozumienie
  i kierowanie się również interesem przedsiębiorstwa po stronie pracowniczej,
  a także gotowość do negocjacji i kompromisów – po stronie pracodawców),

• stosunki współpracy, współdziałania – kooperacja (pracownicy i ich organizacje wykazują poczucie współodpowiedzialności za wyniki przedsiębiorstwa, pracodawcy natomiast są przekonani, o tym że innowacyjność pracownicza jest znaczącym kapitałem, a partycypacja przynosi realne efekty),

• stosunki antagonistyczne – konflikt (pracownicy i ich przedstawiciele kierują się wyłącznie własnym interesem i przekonaniem, że tylko presja (strajk) może być efektywna. Wśród pracodawców rozpowszechnione jest przekonanie, że stosunki pracy to gra o władzę i koszty pracy, zaś pracownicy zainteresowani są jedynie własną egzystencją i zaspokajaniem podstawowych potrzeb),

• stosunki władzy².

Przewaga każdego z tych modeli w rzeczywistych stosunkach pracy zależy z jednej strony od relacji między pracownikami i kierownikami (przedsiębiorcami), a z drugiej – od wzajemnego postrzegania siebie i gotowości do negocjacji. W sposób bardziej obrazowy można te sytuacje scharakteryzować następująco:

1. Otwarty konflikt – z sytuacją otwartego konfliktu mamy do czynienia, gdy kierownictwo i związek zawodowy zajmują w określonej sprawie odmienne stanowiska i nie dążą do żadnego kompromisu.

2. Zbrojny rozejm – dotyczy sytuacji, w której zarówno kierownictwo jak i związek zawodowy zakładają, że są w stanie dojść do porozumienia pomimo rozbieżności interesów.

3. Przetarg z pozycji siły – każda strona zakłada nierówność szans drugiej strony, ale biorąc pod uwagę realia sporu, wykorzystuje swoją siłę do przeprowadzenia przetargu nierównych szans. Pozoruje się równowagę sił, lecz dąży się do obustronnego rozwiązania przedmiotu konfliktu.

4. Dostosowanie – ma miejsce kiedy kierownictwo i związek zawodowy stwierdzają, że podział interesów jest trwały i nieuchronny, lecz możliwe jest dalsze funkcjonowanie. Sytuacja ta zakłada minimalizowanie rozbieżności i stosowanie ustępstw przez obie strony.

5. Współpraca – związek zawodowy uczestniczy w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Jest dopuszczany do partnerstwa w sprawach produkcyjnych. Związek czuje się równą stroną. Jakiekolwiek spory rozwiązuje się w wyniku zawierania porozumienia przez obie strony.

6. Zmowa – ma miejsce kiedy pozaprawnymi i nieetycznymi zachowaniami związek zawodowy i zarząd chronią swoje wzajemne interesy. Dochodzi tu do sytuacji manipulowania informacjami w celu wymanewrowania drugiej strony. Nie wyklucza się także przekupstwa³.

Stosunki władzy dotyczą nie tylko wpływu różnych społecznych grup na decyzje kierownicze podejmowane w ramach organizacji, czy decyzje podejmowane przez władzę
w skali makrospołecznej. Obejmują one również pozycję – formalną i nieformalną – różnych aktorów, ich rzeczywistą możliwość bycia partnerem socjalnym czy stroną w konflikcie lub przetargu zbiorowym.

Przedmiotem strategicznych działań zorganizowanych pracowników i stowarzyszonych pracodawców, są następujące kwestie:

• obowiązki i prawa pracowników i pracodawców,

• płace, wydajność i inne relacje związane z zyskiem i płacami,

• udział w zyskach,

• warunki pracy,

• zabezpieczenie i bezpieczeństwo socjalne (trwałość pracy, zabezpieczenie związane
  z bezrobociem),

• partycypacja, uczestnictwo w zarządzaniu.

Wymienione kwestie dotyczą najczęściej stosunków pracy wewnątrz organizacji (przedsiębiorstwa, korporacji, zakładu pracy). W skali ogólniejszej (branżowej, gałęziowej, całej gospodarki) obejmują one jeszcze:

• uprawnienia związków zawodowych,

• ogólne (podstawowe) gwarancje socjalne (minimum socjalne, płace minimalne, podstawowe stawki taryfowe, czas pracy),

• ustawodawstwo strajkowe i antystrajkowe, lokauty (prawo do zwolnień grupowych traktowanych jako narzędzie antystrajkowe),

• zakres interwencjonizmu państwowego w sferze stosunków pracy,

• podatki i politykę podatkową⁴.

Ważną rolę w tym mechanizmie spełniają potrzeby i aspiracje różnych grup, a także trwałe orientacje nazywane interesami. Interesy zwłaszcza ekonomiczne związane są
z powiększaniem zasobów materialnych, które są podstawą egzystencji jednych lub panowania innych oraz z pozycją danej grupy w strukturze społecznej. Istotną rolę spełniają tu również zdolności artykulacyjne danej grupy⁵.

Zbyt duże różnice w artykulacji celów między liderami a bazą powodują kryzys organizacji, osłabienie jej siły przetargowej, a ta prowadzi do zmiany liderów lub powstawania formacji pozaogranizacyjnych. Charakterystycznym przykładem było powstanie w Polsce zakładowych i międzyzakładowych komitetów strajkowych (MKS) w roku 1980, które stwierdziły podstawę „Solidarności”⁶.

PRZETARG ZBIOROWY

Przetarg zbiorowy powszechnie jest uznawany za najważniejszą instytucję stosunków przemysłowych (stosunków pracy). Uczestniczą w nim najważniejsi aktorzy, ich organizacje przedstawicielskie, a wynikające stąd decyzje przyjmują najczęściej formę układów zbiorowych. Służą one do regulacji stosunków pracy. Z normatywnego punktu widzenia obejmują one:

• układy zbiorowe,

• procedury mediacyjne,

• spory zbiorowe,

• strajki⁷.

Przedmiotem przetargów mogą być:

• płace i różne świadczenia (premie, beneficja itp.),

• sprawy socjalno-bytowe i bhp,

• regulaminy pracy (w tym czas pracy),

• stałość zatrudnienia i zabezpieczenia na wypadek bezrobocia,

• zmiany organizacyjne i technologiczne (racjonalizacja),

• uprawnienia związków zawodowych,

• partycypacja pracownicza i udział w zyskach⁸.

Negocjacje i strajki są więc nie tylko dwoma różnymi, przeciwstawnymi formami działania, lecz stanowią również składowe elementy strategii przetargu zbiorowego. Główną formą są negocjacje, a zwłaszcza zawierane układy (zbiorowe układy pracy, porozumienie i układy taryfowe), strajki stanowią czynnik wspierający. Strategia przetargu zbiorowego układa się więc często w następującą sekwencję: negocjacje – konflikt – postępowanie pojedyncze –strajk (lokauty lub bojkot) – negocjacje – zawarcie nowego porozumienia⁹.

Negocjacje

Negocjacje to jedno z najczęściej stosowanych podejść w procesie podejmowania dyskusji
i decyzji. Negocjatorem jest praktycznie każdy, gdyż negocjacje mają miejsce codziennie: wśród menedżerów, dyrektorów i podwładnych, pracodawców i poszukujących pracy, par małżeńskich, rodziców i dzieci itp. Negocjacje są procesem, przez który ludzie mogą wspólnie zmieniać relacje istniejące między nimi¹⁰.

Definicje negocjacji:

• Z. Nęcki – „Sekwencja wzajemnych posunięć, poprzez które strony dążą do osiągnięcia możliwie korzystnego rozwiązania częściowego konfliktu interesów”¹¹.

• R. Fisher, W. Ury, B. Patton – Negocjacje to „dwustronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia, gdy niektóre przynajmniej interesy zaangażowanych grup są konfliktowe”¹².

KONFLIKT PRZEMYSŁOWY

Konflikt w świecie ludzkim, jest zjawiskiem nieuchronnym. Ludzie są od siebie nawzajem uzależnieni i połączeni siecią więzi rzeczowych i osobistych. Realizują swoje własne, osobiste interesy poprzez wykorzystanie ograniczonych zasobów. W sytuacji współzależnych zadań czy celów, a przede wszystkim ograniczonych zasobów, ludzie wchodzą ze sobą
w sytuacje konfliktowe¹³.

Według Lewisa Cosera konflikt społeczny to „walka ludzi reprezentujących odmienne wartości lub walka o dostęp do statusu, władzy lub ograniczonych dóbr, w której to walce celem pozostającym w konflikcie stron jest nie tylko osiągnięcie pożądanych wartości, lecz także zneutralizowanie, ograniczenie lub wyeliminowanie przeciwnika”¹⁴.

Konflikty i napięcia generuje wiele czynników. Jedne z ważniejszych to:

• różnice interesów między aktorami działającymi w sferze ekonomicznej. Konflikt może zaistnieć w przypadku, gdy:

• istnieje deficyt dóbr przeznaczonych do podziału,

• istnieją rozbieżności między zapotrzebowaniem na określone dobra a ich stanem,

• nierówność,

• asymetria w zakresie dostępu do władzy, dochodów, prestiżu (np. kwalifikacji, kultury).

Poczucie upośledzenia (deprywacji) tych grup, które znajdują się w gorszej sytuacji
i jednocześnie oceniają zróżnicowania społeczne jako bardzo niesprawiedliwe¹⁵.

W każdym konflikcie występuje przedmiot oraz uczestnicy – strony konfliktu, które motywowane są interesem, poczuciem pewnego upośledzenia, chęcią obrony lub zmiany obecnej sytuacji. Uczestnicy konfliktu stosują różne strategie, najczęściej takie, dzięki którym mogą podporządkować, zneutralizować lub wyeliminować przeciwnika¹⁶.

Dążenie do wyeliminowania przeciwnika odnosi się zwłaszcza do konfliktu przemysłowego. Można więc wyróżnić takie specyfiki konfliktu przemysłowego jak:

• dotyczy od kwestii ekonomicznych,

• jest zinstytucjonalizowany,

• ma najczęściej powtarzające się formy i wykształcone wzory zachowań,

• uczestniczą w nim na ogół zorganizowani aktorzy,

• ma instytucjonalne formy rozwiązania¹⁷.

Jego formy można podzielić na dwie grupy:

• nieformalny – wyłamuje się z jakiejkolwiek systemowej organizacji, wypływa wprost z poczucia krzywdy i ma na ogół charakter całkowicie żywiołowy. Do tej kategorii należą czysto indywidualne i wręcz nieświadome formy protestu np. absencja, częste zmiany pracy, niedbalstwo, wypadki przy pracy, spontaniczne strajki, opuszczanie miejsca pracy, stały opór wobec kierownictwa, który wyraża się poprzez narzucanie grupie pracowniczej własnych norm wydajności, reguł postępowania, wymagań dyskrecji lub innych form dystansowania się wobec zwierzchników. Z punktu widzenia kierownictwa takie zachowania mogą wydawać się niezrozumiałe.

• formalny – dotyczy zorganizowanych form przejawiania sytuacji konfliktowych, które inicjowane są przez związki zawodowe i inne przedstawicielstwa robotnicze. Cel akcji jest strategiczny lub instrumentalny, a nie ekspresyjny, choć może łączyć w sobie obie te cechy. Często akcja ta może angażować robotników, których bezpośrednio nie obchodzą, ani osobiście nie dotyczą kwestie będące przedmiotem sporu. Jego typową formą jest strajk¹⁸.

STRAJK

Jednym z najbardziej powszechnych przykładów konfliktu przemysłowego i główną formą jego występowania są strajki¹⁹.

Strajk – forma akcji przemysłowej polegającej na zaprzestaniu pracy, a tym samym – czasowym złamaniu umowy o pracę. Skuteczna akcja strajkowa wiąże się z zapobieganiem użyciu przez pracodawcę alternatywnej siły roboczej, zwykle przez pikietowanie miejsca pracy. W ten sposób powoduje się częściowe bądź całkowite przerwanie produkcji do czasu pozytywnego rozstrzygnięcia przedmiotu sporu. Strajk jest typową sankcją związków zawodowych i w tej formie uznawany jest za narzędzie oficjalne.

Strajki można podzielić na: oficjalny, nieoficjalny lub „dziki”. Strajk oficjalny jest zwołany na żądanie kierownictwa związków zawodowych, w zgodzie z prawem i procedurami przewidzianymi przez układy zbiorowe lub prawodawstwo. Strajk nieoficjalny lub „dziki” to spontaniczna, nawet niezorganizowana akcja, wywołana przez samozwańczych przywódców. Strajku używa się często także jako metody protestu społecznego lub politycznego w celu wywarcia wpływu na politykę rządu lub państwa²⁰.

Paradoks Olsona

Jeżeli strajk kończy się sukcesem, to wszyscy pracownicy najemni korzystają z osiągniętych kompromisów niezależnie od tego, czy brali udział w strajku czy nie. Racjonalny pracownik, który dąży do indywidualnej korzyści, powinien jednak myśleć, że uczestnictwo w strajku jest bezużyteczne, ponieważ jego udział nie zmieni wyniku strajku, a jeszcze jedna osoba więcej lub mniej nie ma wpływu na rozwiązanie konfliktu. Jest to zachowanie ,,pasażera na gapę”, które powinno ze zdrowym rozsądkiem prowadzić do zaniku działań zbiorowych. Tymczasem związki zawodowe istnieją i organizują strajki²¹.

Próbowano rozwiązać ten paradoks i wywnioskowano, że:

• jeżeli grupa jest bardzo mała, to brak uczestnictwa jednego członka wywiera znaczący wpływ na wynik działania,

• działania zbiorowe mają swoje źródło po części w uczuciach, jakich doznają uczestnicy (pozbawienie godności, poczucie niesprawiedliwości, solidarność z innymi).

Udział w działaniach zbiorowych nie ogranicza się do istnienia wspólnych interesów, ale odwołuje się także do norm i reguł, które określają, co jest dopuszczalne, a co nie oraz kierują interakcjami między aktorami społecznymi (np. uczestniczymy w działaniu zbiorowym, aby inni nie myśleli o nas jako o przeciwnikach strajków)²².

WSPÓŁDZIAŁANIE i PARTYCYPACJA (współzarządzanie, współstanowienie, demokracja przemysłowa)

Partycypacja polega na tym, że właściciele firmy (z reguły akcjonariusze) i jej zawodowa administracja (zarząd, dyrekcja) dzielą swe uprawnienia w zakresie kierowania firmą
z pracownikami przedsiębiorstwa. W wielu krajach podkreśla się znaczenie partycypacji oraz przyjmuje się (zwłaszcza w dużych korporacjach) nowe rozwiązania w tym zakresie²³.

Uprawnienia instytucji partycypacji pracowniczej są różne. Z reguły mają one charakter:

• informacyjno-konsultacyjny z elementami kontroli i współdecydowania w sprawach ekonomicznych,

• współdecydowania w sprawach personalnych (czas pracy, zatrudnienie, szkolenie, częściowo płace i warunki pracy),

• współdecydowania w sprawach socjalnych.

Modele partycypacji pracowniczej:

• partnerski (Niemcy, Austria),

• konfliktowy (Francja, Włochy),

• reformistyczny, czyli demokracji ekonomicznej (kraje skandynawskie)²⁴.

Wyróżnia się podział na czyste reprezentacje pracownicze (tworzą je sami pracownicy) – np. Niemcy, Austria i reprezentacje mieszane (tworzą je pracownicy i pracodawcy) – np. Francja, Dania, Belgia, Holandia, Norwegia, Szwecja.

W modelu partnerskim (tzw. czystej reprezentacji pracowniczej) współdziałanie obejmuje regulamin pracy, angażowanie i zwalnianie pracowników (większej liczby), wprowadzanie ważnych zmian technologicznych i organizacyjnych, w sprawy socjalno-bytowe²⁵.

Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu:

• powoduje obniżenie poziomu napięć między pracownikami i pracodawcami,

• wpływa na większą skłonność do innowacji, rozwoju inwestycji, zwłaszcza zwiększających liczbę miejsc pracy,

• stymuluje wzrost wydajności i produktywność,

• oddziałuje na rozwój urządzeń socjalnych oraz poprawę warunków pracy (są lepsze od przeciętnych),

• jest neutralne wobec rynkowych i cenowych strategii przedsiębiorstwa oraz polityki finansowej firmy,

• sprzyja silniejszemu oddziaływaniu przedsiębiorstwa na władzę państwową (ulgi podatkowe, subwencje itd.)²⁶.

Partycypacja pracownicza w Polsce

W 1958 roku wprowadzono w Polsce rady robotnicze, a w 1981 rady pracownicze (samorząd załogi).

• przyjęta wtedy ustawa o samorządzie załogi dawała radom pracowniczym duże kompetencje, łącznie z powoływaniem i odwoływaniem dyrektora w większości przedsiębiorstw. Reforma rynkowa realizowana od 1990 roku zmierza do wyeliminowania samorządu.

• w przedsiębiorstwie sprywatyzowanym (w spółce akcyjnej) miejsce samorządu ma zająć przedstawicielstwo pracownicze w radzie nadzorczej i udział pracowników
  w akcjach. Partycypacja ma być też realizowana przez związki zawodowe, choć ich uprawnienia są niewielkie. Wraz z prywatyzacją i komercjalizacją w gospodarce odeszła w przeszłość instytucja samorządu pracowniczego.

• po 1981 roku samorząd, a zwłaszcza rady pracownicze były główną instytucjonalną formą partycypacji pracowniczej. Z uwagi na tradycje samorządowe w polskiej gospodarce rady pracownicze spełniały bardzo ważną rolę. Obok dyrekcji przedsiębiorstw wady pracownicze były najczęściej inicjatorami zmian własnościowych. Odegrały istotną rolę w tworzeniu klimatu kooperacji, a także oswajaniu menedżerów z regułami i praktyką realnej partycypacji pracowniczej. Miały też wpływ na inne obszary zbiorowych stosunków pracy, podejmowały decyzje dotyczące systemów wynagrodzeń, regulaminów premiowania, organizacji pracy, podziału zysków itd. Rada pracownicza miała status organu współzarządzającego przedsiębiorstwem. Co ważne, zdecydowana większość pracowników i liderów odrzuca propozycję zrezygnowania z jakichkolwiek form udziału pracowników
  w zarządzaniu. Czyni tak także większość menedżerów²⁷.

Dla stosunków przemysłowych w Polsce i innych krajach postsocjalistycznych sprawa rozwoju partycypacji pracowniczej ma pierwszorzędne znaczenie. W naszym kraju przyjęto ustawę zatytułowaną ,,Ustawa o informacji i konsultacji z pracownikami”, która nakłada obowiązek tworzenia przedstawicielstwa pracowniczego w formie reprezentanta pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających od 20 do 100 osób i rady pracowniczej
w większych przedsiębiorstwach (powyżej stu osób). Uprawnienia przedstawicieli i rad pracowniczych mają charakter konsultacyjny, częściowo opiniodawczy. Tworzenie nowych form przedstawicielstwa pracowniczego wynika m.in. z realizacji dyrektyw Parlamentu Europejskiego i rady Europy oraz postanowień Europejskiej Karty Praw Pracowniczych, które to określają warunki oraz ogólne reguły informowania pracowników i przeprowadzania konsultacji²⁸.

Dialog społeczny

Wraz z tworzeniem strategii rozwoju gospodarczego i sposobów ich realizacji rozwinęła się nowa forma partycypacji – dialog społeczny. Stał się on formą realizacji zasady partnerstwa społecznego, wg której relacje między pracownikami i pracodawcami powinny się opierać właśnie na tej zasadzie.

• dialog społeczny przyjmuje postać instytucjonalną, a jej konkretnym wyrazem są różnego rodzaju komisje i rady oparte na zasadzie dwustronnej lub trójstronnej reprezentacji. W przypadku pierwszym instytucje dialogu społecznego tworzą przedstawiciele przedsiębiorców i pracowników (związki zawodowe), a w drugim –
  w komisjach uczestniczą bądź odgrywają pierwszoplanową rolę przedstawiciele państwa. Instytucje dialogu społecznego na ogół istnieją na poziomie wyższym niż przedsiębiorstwo, zatem w branżach, sektorach o układzie regionalnym w skali makro oraz na forum międzynarodowym (np. w ramach UE).

• z perspektywy instytucjonalnej dialog społeczny to całokształt prawnych form kontaktowania się i prowadzenia negocjacji między uprawomocnionymi podmiotami, które reprezentują pracodawców i pracobiorców. Tworzy on instytucjonalny mechanizm rozwiązywania spornych spraw i problemów, służy uzgadnianiu interesów stron, łagodzi napięcia i konflikty, wspiera poszukiwanie rozwiązań kompromisowych²⁹.

W Polsce w latach dziewięćdziesiątych utworzono instytucje dialogu społecznego i uznano, że ma ona spełniać ważną rolę stabilizacyjną i rozwojową. Instytucje dialogu usytuowane były na trzech poziomach: centralnym, regionalnym i sektorowym oraz na poziomie organizacji, przedsiębiorstwa³⁰.

Bibliografia:

1. Banasik T., Negocjacje: fazy, strategie, taktyki, Wyd. Politechniki Świętokrzyskiej, Kielce 2000.

2. Fisher R., Ury W., Patton B., Dochodząc do TAK. Negocjacje bez poddawania się, Wyd. Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1994.

3. Gardawski J., Gilejko L., Siewierski J., Towalski R., Socjologia gospodarki, Wyd. Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2006.

4. Gilejko L., Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, Wyd. Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2005.

5. Marshall G., Słownik socjologii i nauk społecznych, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2004.

6. Nęcki Z., Negocjacje w biznesie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1995.

---

1. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, Wyd. Szkoła Główna Handlowa
   w Warszawie, Warszawa 2005, s. 159.↩

2. J. Gardawski, L. Gilejko, J. Siewierski, R. Towalski, Socjologia gospodarki, Wyd. Centrum Doradztwa
   i Informacji Difin, Warszawa 2006, s. 251.↩

3. J. Gardawski, L. Gilejko, J. Siewierski, R. Towalski, Socjologia gospodarki, dz. cyt, s. 251 – 252.↩

4. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 160.↩

5. Tamże, s. 160.↩

6. Tamże, s. 160.↩

7. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 162.↩

8. Tamże, s. 162.↩

9. Tamże, s. 164 – 165.↩

10. T. Banasik, Negocjacje: fazy, strategie, taktyki, Wyd. Politechniki Świętokrzyskiej, Kielce 2000, s. 7.↩

11. Z. Nęcki, Negocjacje w biznesie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1995, s. 16.↩

12. R. Fisher, W. Ury, B. Patton, Dochodząc do TAK. Negocjacje bez poddawania się, Wyd. Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1994, s. 13.↩

13. T. Banasik, Negocjacje: fazy, strategie, taktyki, dz. cyt., s. 10.↩

14. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 167.↩

15. Tamże, s. 167.↩

16. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 167.↩

17. Tamże, s. 167.↩

18. J. Gardawski, L. Gilejko, J. Siewierski, R. Towalski, Socjologia gospodarki, dz. cyt., s. 247 – 248.↩

19. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 167.↩

20. G. Marshall, Słownik socjologii i nauk społecznych, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 364.↩

21. J. Gardawski, L. Gilejko, J. Siewierski, R. Towalski, Socjologia gospodarki, dz. cyt., s. 249.↩

22. J. Gardawski, L. Gilejko, J. Siewierski, R. Towalski, Socjologia gospodarki, dz. cyt., s. 250.↩

23. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 171 – 172.↩

24. Tamże, s. 172.↩

25. Tamże, s. 172.↩

26. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 172 – 173.↩

27. L .Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 173.↩

28. Tamże, s. 175.↩

29. L. Gilejko, Społeczeństwo a gospodarka. Socjologia ekonomiczna, dz. cyt., s. 176.↩

30. Tamże, s. 179.↩