KULTURA-pierwotny termin wiązał się z uprawą roli, bądź hodowla zwierząt i oznaczał przekształcenie naturalnego stanu zjawisk przyrody w stan bardziej użyteczny i przydatny człowiekowi. Obecnie kultura rolna wiąże się bezpośrednio z pierwotnym znaczeniem słowa.

KULTURA- jest dobrem zbiorowym i zbiorowym dorobkiem , owocem twórczego i przetwórczego wysiłku niezliczonych pokoleń .Kulturę można określić jako ogół wytworów ludzi, zarówno materialnych jak i niematerialnych; duchownych, symbolicznych( takich jak wzory myślenia i zachowania).Jest nią całokształt zobiektywizowanych elementów dorobku społecznego, wspólnych szeregowi grup i z racji swej obiektywności ustalonych i zdolnych rozszerzać się przestrzennie.

KULTURA ORGANIZACYJNA- 1) HOLISTYCZNA- to znaczy obejmuje całość zjawiska, które jest czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych 2) Zdeterminowana historycznie- czyli odzwierciedla historię organizacji 3) powiązana z przedmiotami badań antropologicznych, takimi jak rytuały i symbole 4) koncepcja miękka , ale miękkie jest twarde 5) trudne do zmiany, ale nie jest to możliwe

KULTURA W ORGANIZACJI- „System wartości , norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowań dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości” PRZYBYŁA

Czerska ”Zbiór norm społecznych i systemów wartości , które są stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych dla realizacji określonego celu”.

Istota kultury organizacyjnej w zarządzaniu; -kultura organizacyjna i jej elementy jako czynniki wewnątrz organizacyjny jest jednym ze wskaźników sukcesu organizacji, wzrostu jej rentowności i satysfakcji pracowników oraz zadowolenia klientów.

Warunki zewnętrzne związane min. Innymi z globalizacją oraz nasilającą się nieprzewidywalnością warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa wpływają na zmianę hierarchii wartości organizacji. Koniecznością staje się więc włączenie elementów kulturowych w zarządzanie.

W kształtowaniu odpowiedniej kultury w przedsiębiorstwie zintegrowanej z procesem zarządzania zauważa się dużą szansę na odniesienie sukcesu ekonomicznego.

Elementy Kultury organizacji odzwierciedlane w postawach, praktykach i zachowaniu jej uczestników mogą być źródłem niepowodzenia organizacji. Źródło tej porażki może tkwić w pojawiających się rozbieżnościach pomiędzy realizowana strategia działania, a postawami prezentowanymi przez członków organizacji.

KULTURA W ORGANIZACJI ODZWIERCIEDLA:

1. Dominujące poglądy

2. Określa poczucie tożsamości pracowników

3. Dostarcza nieuświadomionych zasad

4. Wzmacnia trwałość systemów społecznych

FUNKCJE K.O.:

1. Integracyjna- akceptuje wartości wspólnie podzielane przez wszystkich członków organizacji i zapewnienia poprzez fakt zgodności tych wartości ; spójność grupy

2. Percepcyjna- akceptuje sposób postrzegania środowiska i nadania znaczeniu społecznemu i organizacyjnemu życiu

3. Adaptacyjna- stabilizuje warunki działania organizacji poprzez wyjaśnienie sensu zjawisk i procesów oraz wzorców do działań przystosowanych.

PRZEJAWY KULTURY ORGANIZACYJNEJ

1. SYMBOLIKA- wyraz i środek ustalania znaczeń, symbole architektoniczne, fizyczne, statusu

2. Sposoby komunikowania się; język, formuły lingwistyczne, sposób przyjmowania interesantów, sposób odnoszenia się do ludzi

3. Rytuału jako sposoby przekazywania treści; witanie się, procedury przyjmowania, organizowanie dnia pracy, urodziny w pracy

4. Wartości czyli przedmioty, stany rzeczy, sytuacje które cenią i starają się osiągnąć

SKŁADNIKI KULTURY ORGANIZACYJNEJ:

1. NORMY I WARTOŚCI- wskazują co powinno być, w odróżnieniu od tego co jest. Pozwala na szybkie zrozumienie kultury organizacyjnej. Dzięki nim proponowane rozwiązania staja się przekonaniami.

2. Deklarowane – określone w kodeksie etycznym np. zasady długości czasu pracy

3. Przestrzegane – nigdzie nie zapisane ale przekazywane ustnie przez samych pracowników np. praca po godzinach, czystość , szybkość.

PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA KULTURY ORGANIZACJI:

1. Stosunek do otoczenia – jak postrzegane jest otoczenie organizacji ; zagrażające, przyjazne, wyzywające- decyzja o wyborze strategii.

2. Natura rzeczywistości- pojmowanie prawdy- te założenia dają odpowiedź na pytanie co stanowi podwalinę organizacji, co stanowi o istocie prawdy i fałszu w organizacji

3. Natura człowieka – czy ludzie są dobrzy czy źli

4. Ludzka aktywność

5. Stosunki międzyludzkie np. współzawodnictwo czy kooperacja ?

KULTURA W ORGANIZACJI

1. CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE K.O. A) kultura narodowa i lokalna B) system narodu wartości społeczności lokalnych KULTURA OTOCZENIA

2. CECHY UCZESTNIKÓW: wartości, postawy, struktura demograficzna, kwalifikacje

3. PRZEDMIOT DZIAŁALNOŚCI: branża, produkt, technika, ekonomika skali działania, poziom dywersyfikacji

4. CECHY ORGANIZACJI :p historia, wielkość, struktura własności, poziom niezależności decyzyjnej szczebla naczelnego, strategia organizacji

KRYTERIA SIŁY I SŁABOŚCI KULTURY

1. WYRAZIZISTOŚĆ

2. Stopień upowszechnienia – dotyczy skali w jakiej pracownicy podzielają kulturę

3. Głębokość zakorzenienia- wyraża się stopniem w jakim kulturowe wzorce zostały przyswojone przez uczestników organizacji i stały się elementem składowym codziennego działania

ODDZIAŁYWANIE KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA: + silnych kultur przedsiębiorstwa

1. Ukierunkowanie działań przez redukcje złożoności

2. Sprawność sieci komunikacyjnej

3. Szybkie przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji

4. Przyśpieszone wdrażanie planów i projektów

5. Małe nakłady na kontrolę

6. Silna motywacja na lojalność

7. Stabilność i niezawodność

„-„ silnych kultur przedsiębiorstwa:

1. Tendencja do zamykania się w sobie

2. Blokowanie nowych orientacji

3. Bariery we wdrożeniach

4. Utrwalanie się tradycyjnych wzorców sukcesu

5. Kolektywna postawa uniku

6. Kulturowe myślenia

7. Brak elastyczności

FUNKCEJ INTEGRACJI WEWNĘTRZNEJ ;

1. Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy- warunkiem integracji jest konieczność porozumienia się , co oznacza konieczność istnienia wspólnego języka

2. Definiuje granice grupy: kto jest uczestnikiem K.O. a kto nie, podział na MY i ONI jest niezwykle ważny z punktu widzenia sprawności funkcjonowania instytucji

3. Wyznacza zasady władzy i kryteria statusu organizacyjnego : oferuje wspólny system wartości związanych z organizacyjnym wpływem

4. Sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji

5. Zawiera kryteria nagradzania i karania; grupa zyskuje wspólną podstawę oceny zachowań, decyzji, postaw i motywacji.

6. Oferuje ideologię, różne zdarzenia w organizacji muszą zyskać sens i wytłumaczenie, by ludzie nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firm.

Kultura organizacji ogranicza niepewność wynikająca z funkcjonowania w zmieniającym się otoczeniu :

1. Dobrze mieć proefektywnościową kulturę

2. Co zrobić gdy jest ona antyefektywnościowa

FUNKCJE DOSTOSOWANIA ZEWNĘTRZNEGO:

1. Umożliwia zrozumienie misji i strategii instytucji ; podstawowego celu organizacji przez jej uczestników

2. Umożliwia integracje uczestników, oferuje bowiem consensus dotyczący celów, jaki wprowadzić można z misji i strategii

3. Umożliwia integrację wokół środków przyjętych dla realizacji celów oraz zwiększa zaangażowanie uczestników

4. Oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów

5. Umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest ich zmiana

Typologia kultury organizacji G.HOFSTEDE

Wymiary identyfikacji różnic międzyludzkich

1. Dystans między przełożonym a podwładnym

2. Konfucjański dynamizm- odnosi się do stopnia w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować sytuację niepewności

3. Indywidualizm i kolektywizm- odnosi się do zakresu w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominację wspólnych interesów nad jednostkowymi; do stopnia w jakim identyfikacja grupowa dominuje nad indywidualną – i odwrotnie.

4. Kobiecość i męskość- odnosi się do wartości które wpływają na motywację jednostek; tj. wartości ekonomiczne np. zarobki, awans, osiągnięcia indywidualne; wartości społecznych ( dobra atmosfera w pracy, wzajemne zaufanie i pomoc).