Definicyjne ujęcie terminu zarządzanie.
Zarządzanie bywa definiowane jako:
– dokładne poznanie, czego oczekuje się od ludzi a następnie, dopilnowanie by wykonali to w najlepszy i najtańszy sposób
- konstruowanie rzeczywistości z dostępny zarządzającemu elementów, którymi są ludzie, pomysły, relacje aktywami i pasywami
Funkcje zarządzania i realizowane w ramach każdej z nich czynności.
Funkcja Faza |
Planowanie | Organizowanie | Motywowanie | Kontrola |
|---|---|---|---|---|
| Preparacji | Sformułowanie celu i ustalenie przesłanek | Zaprojektowanie systemu współdziałania składowych organizacji | Zaprojektowanie systemu organizacji | Zaprojektowanie systemu kontroli i procesu kierowania |
| Realizacja | Opracowanie wariantów i wybór najbardziej optymalnego | Zapewnienie lub wyposażenie podwładnych w środki współdziałania | Zastosowanie instrukcji motywowania | Kontrola procesu kierowania |
| Oceny | Ocena racjonalności | Ocena systemu współdziałania oraz wystarczalności środków | Ocena systemu motywowania | Ocena systemu kontroli kierowania |
Szczeble i obszary zarządzania.
Szczeble zarządzania to poziom, na którym realizowany jest proces zarządzania
Najwyższy: prezes, dyrektor zadania to wyznaczanie celów organizacji oraz jej ogólnej strategii i polityki operacyjnej, podejmowanie ważnych decyzji typu wchodzenia bądz wychodzenia z umów(?) budowa obiektów;
Średni: kierownicy; odpowiadają za realizacje planów i polityki opracowanej na najwyższym szczeblu, kontrola jakości, zarządzanie zapasami;
Najniższy: majster, brygadzista: nadzór i koordynowanie pracy wykonawców. Obszar zarządzania to wycinek rzeczywistości bądź część bądź grupa zadań realizowanych przez daną osobę.
Definicyjne ujęcia terminu organizacja.
Słowo organizacja wywodzi się od greckiego terminu „organizo” oznaczającego tworzenie uporządkowanych, harmonijnych całości.
Współcześnie terminu organizacja używa się w znaczeniu :
czynnościowe – jest to świadome i celowe porządkowanie zbioru działań, zasobów, bądź instrumentów a więc są to procesy organizowania skierowanego na osiągniecie określonych celów np. „organizacja w sęsie czynności”
atrybutowym – oznacza stopień funkcjonowania podmiotów albo cechę rzeczy złożonej, jaką jest sposób jej zorganizowania, więc organizacja to tyle co: budowa, układ współzależny
rzeczowym (instytucjonalnym) – to system społeczno techniczny utworzony dla realizowania określonych zadań posiadający wewnętrzną strukturę łączącą funkcjonalną całość w elementy wchodzące w jego skład. Organizacją w tym znaczeniu jest: instytucja, stowarzyszenie, partia.
Części składowe organizacji według różnych modeli.
Funkcje cechy organizacji.
Funkcje wykonawcze:
Techniczne (związane z realizowanymi procesami produkcyjnymi)
Handlowa (kupowanie, sprzedawanie)
Personalna (wszystko, co tyczy kadry)
Ekonomiczna: planowanie, analizowanie
Informatyczna: wspomaganie zarządzania dostarczając informacje
Funkcje Podstawowe (stanowią główny przedmiot funkcjonowania organizacji)
Pomocnicze (zapewniają sprawność realizacji funkcji podstawowych)
Technologie
Obieg informacji
Podażowa – wyraża się w wytwarzaniu, oraz kierowaniu ich na rynek
Popytowa – wyraża się w nabywaniu rzeczowych i osobowych czynników produkcji (kupujemy materiały, zatrudniamy ludzi)
Społeczna - wyraża się nawiązywaniem stosunków międzyludzkich i powstawaniem konfliktów lub łagodzenie, kształtowaniem nawyków,
Pojęcie i rodzaje otoczenia organizacji.
Otoczenie organizacji to całokształt:
- zjawisk (niż. Demograficzny, bezrobocie, inflacja)
- procesów (migracje, starzenie się, ubożenie)
- instytucji kształtujących stosunki wymienne, możliwości sprzedaży, zakres działania, perspektywy rozwojowe.
Otoczenie, więc stanowi to wszystko, co nie należy do organizacji, co posiada wymiar czasoprzestrzenny, co wywiera lub może wywierać wpływ na organizację obecnie lub w przyszłości.
Składniki poszczególnych elementów otoczenia organizacji (warstw i segmentów).
Warstwy dzieli się na:
Grupy interesu zewnętrznego
Oddziaływania
Niesterowalne (organizacja nie ma na nie wpływu)
Segmenty dzieli się na:
Stałe
Zmienne
Burzliwe (gwałtowne)
Cechy otoczenia organizacji i zmiany jakie w nim zachodzą.
Otoczenie organizacji posiada takie cechy jak:
Stresogenność
Wrogość
Niepewność
Rozległość
Zróżnicowanie
Niestabilność
Rozległość
Zróżnicowanie
Niestabilność
Kompleksowość (współzależność procesów i zjawisk)
Otoczenie organizacji jest wymagające
Zmiany, jakie mają miejcie w otoczeniu organizacji (Zmienne):
Przewaga podaży nad popytem
Coraz większe nasycenie wyrobami innych krajów
Zwiększa się różnorodność wyrobów
Rosną wymagania w stosunku: jakość wykonania, terminowość
Zwiększa się częstość wprowadzania nowości
Coraz większa liczba obszarów działalności
Wkracza automatyzacja i komputeryzacja
Następuje przestawienie produkcji na mniej materialny i energochłonny
Rośnie znaczenie informacji, marketingu, logistyki, zarządzania strategicznego
Zmieniają się przepisy prawne i kursy walut
Pogorszyły się warunki uzyskiwania kredytów
Rośnie znaczenie ceny
Stosunki utrzymywane przez organizację ze składnikami jej otoczenia nie mają jednorodnego charakteru, co jest związane z jego złożonością i różnorodnością, najczęściej są to jednak negocjacje i konkurowanie.
Pojęcie, rodzaje, struktura i funkcje celów organizacji.
Rodzaje celów:
Ranga:
- generalne
- podrzędne
Forma:
- jakościowe
- ilościowe
Horyzont czasu:
- krótkie o horyzoncie do 1 roku
– średni o horyzoncie 2-3 lat
– długie o horyzoncie powyżej 3 lat
Artykułowanie:
- deklarowane (pozorne)
– rzeczywiste (realne)
Charakter:
- obiektywne
– subiektywne
Interferencja (spójność):
- zgodne
– konfliktowe
Postać:
- maksymalizujące
– minimalizujące
– satysfakcjonujące
Poziom w Hierarchicznym układzie:
- strategiczne
– taktyczne
– operacyjne
Wymagania stawiane celom według reguły SMART i ZMORA.
1)
Z - definiowane
M – mobilizujące
O – określone w czasie
R – realizowane
A – ambitne
2)
S - sformułowane ściśle
M – mierzalne
A – ambitne
R – realne
T – terminowe
Definicja planowania i pytania, na które poszukuje się odpowiedzi w tym procesie.
Planowanie to proces polegający na ustaleniu kierunków działania opartych na celach, faktach, dobrze przemyślanych i ocenach: Dotyczy przyszłości a wiec stanów, które będą się kształtować przez inne czynniki niż te, które ukształtowały stan obecny.
Planowanie poszukuje ona odpowiedzi na następujące pytania:
Dokąd zmierzamy? – Wymaga określenia naczelnych celów działania organizacji.
W jakim otoczeniu się znajdujemy? – Wymaga to zbadania … zbadania wewnętrznych warunków funkcjonowania w kontekście silnych i słabych stron.
Jak się dostane tam dokąd zmierzam? – Wymaga opracowania wewnętrznych rozwiązań dla opracowanego planu, stworzenia planów „na wszelki wypadek” przydatny w razie zajścia zdarzenia, które zgodnie z obecną oceną nie powinny zaistnieć, a także opracowanie planów operacyjnych, przygotowanie procedur kontroli i realizacji planu oraz sposobów i harmonogramów wdrożenia planistycznych rozwiązań
Etapy planowania i jego znaczenie dla organizacji.
Rodzaje planów wyodrębnionych według różnych kryteriów.
Plany dzieli się następująco:
1) Ze względu na podmiot (dla kogo opracowany?)
- jednostki (komórki) organizacyjnej, np. działu finansowego
- zakładu
- całego przedsiębiorstwa
2) Ze względu na zakres tematyczny (zasięg, pole – Czego dotyczy?)
- wycinkowe np. reklamy, usługi
- problemowe np. działalność promocyjna
- kompleksowe (ujmujące …)
3) Ze względu na formę
- deklaratywne
- proceduralne
4) Ze względu na horyzont czasu
- krótkoterminowe – 1 rok
- średniookresowe – 1-5 lat
- długoterminowe – 5 lat lub więcej
5) Ze względu na charakter
- Strategiczne – określają ogólne ramy zasadniczych decyzji przedsiębiorstwa. Ich horyzont czasowy jest z reguły długi (5 lat i więcej) i z na tury rzeczy są to plany koncepcyjne, zawierające raczej kierunki niż szczegółowe harmonogramy. Wyrazem tego rodzaju planów jest polityka dotycząca przedsiębiorstwa jako całości oraz jego poszczególnych funkcji, na przykład jakości produkcji, źródeł finansowania, zatrudnienia na stanowiskach kierownicze.
- Taktyczne – ujmują realizacje określonych części planu strategicznego
- Operacyjne – określają konkretne sposoby realizacji zamierzeń w okresie nie dłuższym niż rok
Cechy dobrego planu i ich istota.
Cechy planu: - dobry plan powinien posiadać cechy takie jak:
- realność (możliwość wykonania)
- kompletność (powinien uwzględniać wszystkie działania prowadzące do realizacji głównego celu)
- skuteczność
- spójność (ujęte w nim działania mogą wykluczyć wzajemną wykonywalność)
- operatywność – powinien być taki, aby nadawał się do realizacji zgodnym z przewidywanym wykorzystaniem zasobów
- elastyczność – powinien być możliwy do zrealizowania także w zmiennych warunkach, co osiąga się przez jego wariantontowość
- terminowość – powinien określać czas rozpoczęcia i zakończenia poszczególnych zadań
- konkretność – zawarte zadania powinny być określone w sposób ścisły i wymierny
Przyczyny niepowodzeń w planach i sposoby ich przezwyciężania.
- niewłaściwe cele bądź niechęć do ich ustalenia
- niewłaściwy system wynagradzania angażujących się w proces planowania
- dynamiczne i złożone otoczenie
- opór wobec zmian
Przeszkody te można i należy ograniczać poprzez przegląd i aktualizację celów powodowane zrozumienia roli celów i planów dla organizacji.
- Opracowanie skutecznych systemów nagradzania
- prowadzenie monitoringu otoczenia
- angażowanie pracowników proces planowania
Pojęcie decyzji, jej cechy, stawiane wymagania i sposoby podejmowania.
Podejmowanie decyzji to wybór jednego, z co najmniej dwóch uznanych za możliwe do realizacji wariantów działania dokonywany świadomie.
Decyzje posiadają następujące cechy:
- dotyczą przyszłego działania
- są wyborem nie losowym
- obejmują tylko te warianty, które uznaje się za możliwe (dające pozytywne wyniki)
Decyzjom stawiane są następujące wymagania:
- efektywność (powinny poprawiać obecną sytuacje organizacji), poziom efektywności zależy od decyzji, istoty i złożoności problemu, wiedzy i umiejętności decydenta, kompletności i rzetelności posiadanych informacji, procedury podejmowania decyzji, stosowanych narzędzi
- racjonalność; powinny być oparte na zasadach poprawnego myślenia, zależy od dwóch grup czynników: związanych z osobą podejmującą decyzje … (czynniki związane z osobą decydującą dzielą się na Wydolnościowe, określają realne możliwości i nalezą do nich kwalifikacje, pamięć percepcja, intuicja; Motywacyjne – określają zaangażowanie emocjonalne do nich nalezą potrzeby nastroje, postawy)
Rodzaje grup angażowanych w proces decyzyjny i ich specyfika.
Decyzje mogą być podejmowane indywidualnie lub grupowo. Podejmowane indywidualnie określane są mianem kierowniczych ich cechą jest to ze dotyczą działania innych a także celów i sposobów działania własnego. Obejmują wszystkie aspekty zarządzania i różne poszczególne funkcje. Decyzje grupowe również podejmuje jedna osoba przy czym zasięga opinii określonych gremiów którymi mogą być grupy interaktywne stanowią pracownicy organizacji wywodzący się z poszczególnych komórek powołani na okoliczność rozstrzygniecia kwestii.
Grupa delficka: stanowią ją niezależni od grupy eksperci, do których zamierzający podjąć decyzje zwraca się z prośbą o propozycje rozwiązań określonego problemu.
Grupa nominalna - tworzą ją eksperci których na okoliczność podjęcia decyzji zaprasza się na konkretne spotkanie podczas którego przedstawia się zarys problemu, prosi o propozycje rozwiązań, zmian które spisuje się w widocznym miejscu. Przeprowadza dyskusję oraz głosowanie.
Etapy procesu podejmowania decyzji.
Prosty: Podejmowanie decyzji jest etapowe i obejmuje:
- rozeznanie i zdefiniowanie sytuacji
- identyfikacja alternatywnych możliwości
- ocena wariantów pod względem wykonalności, wystarczalności, następstw
- wdrożenie wybranego wariantu decyzji
Rozbudowany
Poznanie istoty sprawy, zdefiniowanie decyzji decyzyjnej. Określenie cele.
2) Diagnoza praca przygotowawcza, założenia i cele, ludzie i zasoby.
- Dokumentacja sprawy. Informacje o faktach.
- Komputer. Możliwe sytuacje.
Interesy i osoby. Co musze wziąć pod uwagę i kto mi pomoże?
- polityka firmy
- interes własny
- presja pracowników
- przyjaciele, pomocnicy
- przeciwnicy, wrogowie
- doradcy, konsultanci
4) Proces rozumowania: jaką podjąć decyzję, czy może być ona podjęta przy pomocy komputera?
5a) Rozwiniecie „za: i „przeciw”
5b) Alternatywy: „za” i „przeciw”
6) Próba ujęcia modelowego. Gra myślowo-rachunkowa
- Zalety (silne strony)
- Wady (słabe strony)
- koszty, budżet
- Czas (czynniki sytuacji)
7) Próba sformułowania decyzji
- zapisanie, sprawdzenie
- przerwanie procesu decyzyjnego
8a) Naciski, skrępowanie, konsultacje, interwencje itp.
8b) Zmiana sytuacje, Pojawienie się nowych możliwości
9) preferowany projekt decyzji
Bariery i błędy popełniane w procesach decyzyjnych.
Podejmowanie decyzji napotyka na szereg różnych barier utrudniających ich obiektywizm i racjonalności, którymi są:
- hierarchiczna – wyraża się w przeświadczeniu ze decydent zna i wie więcej niż podlegli mu pracownicy
- nienaruszalność, niedostrzeganie braków i wad przełożonego w procesach decyzyjnych
- mądrości grupowej – wyraża się w przyjmowaniu zasady, iż decyzja podjęta na podstawie konsultacji jest zawsze rozsądniejsza
- taktyczna (interes osobistego) wyraża się w tym, iż decydent ukrywa własne rzeczywiste cele prowadząc pozorowaną grę po to by zapewnić warunki dla decyzji korzystnej dla niego lub dla organizacji.
- bariera pozornych kompetencji (asekuracji i ucieczki od odpowiedzialności) – polega na wyborze spośród możliwych takiego wariantu, który zadowoli przełożonego
- panika (działania pod presją)
- presja wewnętrzna wynikająca z ograniczonych możliwości działania spowodowanych np. nieumiejętnością panowania nad sytuacją
- ambicje chęc wykazania się za wszelką cenę
- emocje i stres których przyczynami mogą być trudności i napięcia w stosunkach stosunkach przełożonym, podwładnymi, kolegami, kłopoty rodzinne i towarzyskie, kłopoty z samym sobą.
Najczęstszymi błędami w podejmowaniu decyzji są
- zwlekanie, czekanie z podjęciem decyzji ze sprawy same się rozwiąże
- niezdecydowanie, trudności z dokonaniem wyboru
- zrzucanie decyzji na innych
- syndrom strusia – przyjmowanie postawy obronnej
- uprzedzenia
- obawa przed popełnieniem błędu
Pojęcie informacji i stawiane jej wymagania.
Cechy informacji i jej rola w zarządzaniu.
Metoda zbierania informacji i ich cechy.
Pojęcie struktury organizacji i jej części składowe.
Struktura organizacyjna definiowana jest jako:
- sieć powiązań i zależności pomiędzy chodzącymi w skład organizacji elementami
- układ stanowisk i składających się z nich komórek znajdujących się wewnątrz organizacji
- graficzny oraz powiązania stanowisk kierowniczych kierowniczych wykonawczych obrazujący podległości i zwierzchność
W strukturze wyróżnia się
- organy zarządzające, które mogą być: kolegialne (typowe dla spółek spółdzielni stowarzyszeń fundacji organizacji, o uprawnieniach uchwałodawczych: walne zgromadzenie, kontrolnych: rada nadzorcza, komisja dywizyjna, zarządzająco-kierowniczych); jednoosobowe typowe dla własności indywidualnej i przedsiębiorstw państwowych: stanowią je: prezesi, dyrektor)
- stanowisko pracy - jest to odpowiednio wyposażone miejsce w którym jeden bądź kilku pracowników wykonuje określone jednorodne zadania. Wyróżnia się stanowiska:
- jednoosobowe - wieloosobowe - samodzielne - pracy fizycznej, umysłowej
- kierownicze
Pojęcie rozpiętości kierowania i czynniki wpływające na jej rozmiary.
Rozpiętością kierowania zwaną także wielkością granic nadzoru - nazywamy liczbę podwładnych (komórek) bezpośrednio podporządkowanych jednemu kierownikowi.
Rodzaje struktur organizacyjnych i ich cechy.
Wyróżnia się następujące typy struktur organizacyjnych:
- mechanistyczne - charakteryzują się małą podatnością na zmiany zachodzące w otoczeniu,
- elastyczne - łatwo ulegają zmianom pod wpływem zmieniającego się otoczenia
- płaskie – zawierają niewiele szczebli zarządzania, ale dużą rozpiętość
- smukłe – zawierają dużo szczebli zażądania posiadając jednocześnie małą rozpiętość
- sformalizowane – wyraźnie określone na piśmie np. w regulaminie organizacyjnym,
- nie formalne – w rzeczywistości występujące bez odzwierciedlenia w dokumentach organizacji,
- proste – nie rozbudowane pionowo ani poziomo
- złożone – rozbudowane zarówno pionowo jak i poziomo
Dość rozległa paleta struktur które ogólnie można podzielić na
- mechanistyczne - nalezą do nich dywizjonalna, linowa, funkcjonalna, sztabowo-liniowa;
- pośrednich – nalezą zespołowa, zadaniowa, zespołowa, macierzowa,
- organicznych – procesowa i sieciowa,
Wymagania stawiane efektownej strukturze organizacyjnej.
Pojęcie kierowania i jego składniki.
Kierowanie zdefiniowane jest jako
- porządkowanie chaosu organizacyjnego
- działania zmierzajże do spowodowania funkcjonowania innych rzeczy zgodnego z celem tego kto nimi kieruje, w tym znaczeniu, w działaniu takim wyodrębnia się pewne elementy: kierującego, kierowanego i proces.
- sztuka wiedzy i umiejętności oddziaływania na innych
Jest ono zespołem działań które polega na: doborze właściwych pracowników, pobudzaniu ich do działania, koordynowania działalności, kontrolowaniu wyników, ocenianiu, stymulowaniu kształcenia i rozwoju, promowaniu karier, dokonywania wyborów miedzy różnym wariantami.
Profile psychologiczne typów osobowości kierownika.
- powierzchowność (wygląd), uprzejmość, taktowność, umiar, rozwaga, odwaga, tolerancja na stres, pewność siebie,
- umiejętności interpersonalne: mówienie i słuchanie, przekonywanie innych, radzenie sobie z ludźmi trudnymi,
- umiejętności zarządzania; innowacyjność, stawianie i egzekwowanie zdań, przewidywanie.
| Typ osobowości | Stosunek do organizacji | Cel dążeń | Wiara w odnowę | Droga do pozytywnej identyfikacji |
|---|---|---|---|---|
| Odważny | Zmierza do ku przyszłej organizacji | Stworzeni efektywnej organizacji | Odnowa jest pożądana i możliwa ale po wprowadzeniu zmian | Samorealizacja poprzez sprawdzenie się w pracy |
| Wyzywający | Okazuje sprzeciw wobec organizacji w obecny kształcie | Ukazanie nie udolności kierującym | Odnowa jest pożądana i możliwa ale pod warunkiem ukarania innych | Konfrontacja |
Niezadowolony (pesymista) |
Oddala się od organizacji | Oddzielenie się od nie wygód w organizacji | Nie możliwa i nie pożądana | Psychiczna izolacja |
| Konformista | Nadąża za zmianami, płynie z nurtem | Utrzymanie wydajności | Istniejący porządek jest najbardziej korzystny | Zdobywanie sympatii przez nie wyróżnianie się |
Role i umiejętności kierownika.
Informacyjna
- obserwator – jego zadaniem jest śledzenie sytuacji celu nadążenia za rozwojem wydarzeń
- propagator – prezentuje nowe przedsięwzięcia organizacji
- rzecznik – komentuje wydarzenia występujące w otoczeniu i stosunek organizacji do nich
Interpersonalna
- reprezentant – nalezą działania ceremonialne i symboliczne
- przywódca – zachęca podwładnych do działań
- łącznik – inicjuje więzi miedzy ludzkie
Decyzyjna
- przedsiębiorca – inicjowanie zmian, przedsięwzięć, przeciwdziałający zakłóceniom, rozwiązuje konflikty
- dysponent zasobów – dokonuje podziałów, alokacji, dystrybucji, zasobów organizacji,
- negocjator – prowadzi uzgodnienia pertraktacje po to by ustalić określone warunki działań
Aby prawidłowo wypełniać funkcje kierownicze kierownik powinien być wyposażony w określone umiejętności:
- techniczne – są niezbędne do wykonywania i rozumienia zadań za które odpowiada
- społeczne – wyrażają zdolność do współpracy z ludźmi, nawiązywania z nimi kontaktów i ich motywowania
-koncepcyjne – wyrażają zdolność do tworzenia różnych rozwiązań, dostrzegania różnych problemów, przyczyn skutków, projektowania najwłaściwszej reakcji.
Udział poszczególnych umiejętności wiąże się z: szczeblem kierowania i im jest on wyższy udział umiejętności koncepcyjnych a mniejszy technicznych, natomiast umiejętności koncepcyjne powinny być jednakowe u kierowników poszczególnych szczebli.
Pojęcie stylu kierowania i jego rola w zarządzaniu.
Styl kierowania definiowany jest jako:
Utrwalony indywidualny sposób zachowania się kierownika w stosunku do podwładnych w celu wywarcia wpływu na ich zachowanie, pobudzenia ich do działania w procesie realizacji, celów organizacji.
Sposób postępowania przełożonego w stosunku do podwładnych odzwierciedlający najczęściej jego cechy osobowościowe lub przekonania o skutecznym kierowaniu personelem.
Praktycznie ukształtowany i względnie stały sposób oddziaływania kierownika na podwładnych by ich zachowanie prowadziło do osiągnięcia z góry określonego celu.
Rola stylu kierowania wyraża się w tym ze
- wywiera wpływ na atmosferę pracy,
- wpływa na poziom integracji złogi
- stymuluje innowacyjność i przedsiębiorczość
- jest okolicznością wpływającą na poziom funkcjonowania organizacji
Rodzaje stylów kierowania i ich cechy.
Style kierowania klasyfikuje się wg:
form interwencji przełozonego w prace podwładnych:
- dyrektywny – wyraza się w precyzyjnym sprecyzowaniu etapowych lub koncowych koncowych efektów działań, wydawania sczegółownych poleceń, wymagania bezwzględnego posłuszeństwa w realizacji zadań, stosowania systemu kar, braku zaangażowania inicjatywny pracowników,
- parametryczny – określone zostają podstawowe zależności, miedzy cechami i efektu końcowego, a nagroda i karą,
zakres interwencji przełożonego w prace podwładnych
- instruktarzowe – ma miejsce narzucenie zadń i sposobu ich realizacji,
- zadaniowy – charakteryzuje się narzuceniem zakresy wykonywanych zadań z możliwością wypracowania własnego sposobu ich realizacji
c) udział podwładnych w decydowaniu
- autokratyczny – (JA) – wszystko narzucane jest przez kierownika, charakteryzuje się małym zaufaniem do podwładnych, ironicznymi pochwałami, brakiem uczestnictwa w pracach zespołów którym kieruje,
- demokratyczny – decyzje podejmowane są przez kierownika i podwładnych, wspólnie dokonywany jest tez podział pracy w którym kierownik czynnie uczestniczy, preferuje on postawę życzliwą, oddźaływuje poprzez zachęcanie,
- liberalny - (oni) – prace pomiędzy siebie dzielą sami pracownicy kierownik nie uczestniczy w pracach, prezentuje postawę pasywną, ocenia podwładnych w sytuacji niepowodzenia
| Styl Eksploatujący | Styl protekcjonalny | Styl konsultacyjny | Styl uczestniczący | |
|---|---|---|---|---|
| Zaufanie i wiara w podwładnych | Brak | Niewielkie | Znaczne | pełne |
| Możliwości dyskutowania problemów dotyczących pracy z przełożonym | Brak | Bardzo ograniczone | Znaczne | pełne |
| Wykorzystywanie pomysłów i opinii podwładnych w rozwiązywaniu problemów w pracy | Bardzo rzadkie | Czasami | Zwykle | zawsze |
Czynniki wpływające na wybór stylu kierowania.
Wybór stylu kierowania uzależniony jest od szeregu czynników a w szczególności:
1) związanych z osobą kierownika
- wiedza
- doświadczenie
- cechy osobowe
- system wartości
-zdolności kierownicze
- wrażliwość na sytuacje
2) posiadane przez podwładnych
- pragnienie niezależności i swobody działania
- chęć przejmowania odpowiedzialności
- wiedza
- doświadczenie zawodowe
- doświadczenia z poprzednimi przełożonymi
3) Sytuacyjne
- ograniczenia czasowe
-rodzaj występujących problemów
- spójność zespołu podwładnych
- referowany przez nich styl
Istota motywowania i czynniki wpływające na jego efektywność.
Motywowanie - to ukierunkowywanie zachowań pracowników za pomocą zestawy określonych sił zwanych motywatorami. Przebiega ono według następującej kolejności.
Określenie celu pracy
Sformułowanie zadań dla pracowników
Ustalenie kryteriów i sposobów oceny realizacji tych zadań
Poznanie celów i oczekiwań pracowników
Poszukiwanie środków motywujących
Ocena potencjalnych kierunków i siły oddziaływania środków motywujących
Wdrożenie systemu, obserwacja zachowań pracowników i osiąganych przez nich wyników
Teorie motywacji, których dorobek jest wykorzystywany w motywowaniu i ich cechy.
W motywowaniu uwzględnia się dorobek teorii motywacji takich jak: treści, procesu, wzmocnienia. Ich cechy są następujące:
| Płaszczyzna porównania | Teoria treści | Teoria procesu | Teoria wzmocnienia |
|---|---|---|---|
| Pytanie na które udziela odpowiedzi | Co motywuje ludzi do działania | Dlaczego ludzie wybierają dany sposób zachowania | W jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na zachowania w przyszłości |
| Czynniki wywołujące zaangażowanie motywowanych | Potrzeby | Siły tkwiące w człowieku i otoczeniu | Bodźce i konsekwencje do których one doprowadzają |
| Sposób oddziaływania przełożonego na podwładnych | - Gwarantowanie ciągłości stosunku pracy - dopuszczenie do interakcji pracownika - awansowanie - poprawianie warunków pracy i płacy |
- określenie terminów wykonywanych zadań - Docenianie pracowników stosownie do ich oczekiwań - pilnowanie właściwych relacji pomiędzy nakładami a wynikami pracowników |
Udzielanie pochwał i nagan - nagradzanie - karanie |
| Korzyści dla organizacji wynikające ze stosowania teorii | Wzrost efektywności pracy | Szybsze osiąganie celów oraz poprawa wizerunków | Wzrost dyscypliny i wydajności pracy |
| Trudności w stosowaniu | Konieczność śledzenia ciągle zmieniający się potrzeb | Długi czas trwania | Destrukcyjny wpływ na pracowników |
| Przedstawiciele | Maslow Fizjologiczne, przynależności, bezpieczeństwa, samorealizacji Hesberg Czynniki motywujące i higieny Alderfer |
Fromm (teoria oczekiwań) Adams (teoria sprawiedliwości |
Skinner (modyfikacji zachowań) |
Grupy narzędzi motywacji i ich składniki.
Do motywowania używa się 3 grup motywatorów:
- przymusu – stanowią rozkazy, nakazy, zakaz, polecenia, zalecenia oraz własne zobowiązania zmuszające do określonego zachowania. Czesc z nich ma charakter obligatoryjny a cześć fakultatywny. Generalnie jednak działają one jednokierunkowo zmuszając do narzuconych zachowań, w przeciwnym przypadku można narazić się na zarzut lekceważenia dezaprobaty, nieuprzejmości.
- zachęty – obejmują obietnice składane pracownikowi w celu zainteresowania go lepszym wykonaniem pracy. Działają wg wzorca, jeśli będziesz się zachowywał zgodnie z oczekiwaniami w zamian otrzymasz pewną korzyść która może być:
a) ekonomiczna – płacowa ( formy wynagrodzeń), pozapłacowa (nagrody, akcje obligacje,)
b) pozaekonomiczna : awanse, elastyczny czas pracy, możliwość rozwoju zawodowego, samodzielność wykonawcza.
- perswazja – działania zmierzające do zmiany postaw, nawyków i odczuć pracownika, może być jednostronna oparta na ingerencji w strefę emocjonalną pracownika
- dwustronna – oparta na przekonywaniu, negocjacjach i konsultacjach w wyniku czego pracownik sam ustala najwłaściwsze zachowanie.
Efektywność motywowania zależy od takich czynników jak:
- układ rodzajowy stosowanych motywatorów,
- czytelność systemu motywowania
- oczekiwania pracowników
- konsekwencja stosowania przyjętych zasad
Pojęcie procesu kadrowego i jego etapy.
Jest to ogół działań mających na celu zapewnienie odpowiednich pracowników na odpowiednie stanowiska we właściwym czasie.
Składa się ono z następujących etapów
planowanie potrzeb
rekrutacja
selekcja
wprowadzenie do pracy
szkolenie i doskonalenie
rozwój
ocena efektywności pracy
wynagradzanie
przenoszenie
zwalnianie
Pojęcie rekrutacji i selekcji.
Rekrutacja – oznacza poszukiwanie kandydatów, ich racjonalną selekcję jej podstawą są ustalenia planu personalnego polega na działaniach na rynku pracy przy uwarunkowanych na poinformowanie organizacji w warunkach zatrudnienia i wytworzenia pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.
Selekcja – polega na wyborze kandydatów którzy kwalifikacjami zdolnościami, doświadczeniem oraz cechami osobowości, są najbardziej podobni do profilu potrzebnego pracownika
Etapy procesu selekcji.
Selekcja – polega na wyborze kandydatów którzy kwalifikacjami zdolnościami, doświadczeniem oraz cechami osobowości, są najbardziej podobni do profilu potrzebnego pracownika. Składa się z następujących etapów:
zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów w trakcie czego następuje ich podział na
interesujące i nie interesujące
wstępna rozmowa mająca na celu rozpoznanie w kwalifikacjach, motywacjach, uzdolnieniach, przekonaniach.
Testy mające na celu ustalenie posiadanych przez kandydata zainteresowań zdolności umiejętności oraz dominujących cech osobowości.
Weryfikacja podanych przez kandydata informacji – sprawdzenie referencji, obejmuje miedzy innymi kontakt z poprzednimi pracodawcami i innymi osobami wskazanymi w części referencje.
Ostateczna rozmowa z atrakcyjnymi kandydatami której punktem wyjscia SA zwykle wyniki testów
Podjecie decyzji o odrzuceniu bądź zakwalifikowaniu bądź odrzuceniu kandydata.
W przypadku przyjęcia skierowania na badania w celu ustalenia czy praca na stanowisku nie będzie szkodliwa dla zdrowia.
Zatrudnienie: okres próbny, umowa na okres określony, umowa na okres nieokreślony.
Funkcje i formy wynagrodzeń.
Funkcje wynagrodzenia:
- motywacyjna
- dochodowa
-kosztowa
- społeczna
Formy wynagrodzeń
- premiowa
- akordowa
- prowizyjna
- zadaniowa
- kafeteryjna (cześć wypłaty w towarach)
Pojecie kontroli, jej rodzaje i funkcje.
Kontrola w zarządzaniu organizacją – jest to sprawdzanie wyników działania i postępu realizacji planu po to by ustalić stany rzeczywiste i porównać je z wzorcowymi. Występowanie lub nie odchyleń i w razie potrzeby skonkretyzować zalecenia służące eliminowaniu niepożądanych zjawisk.
Wyróżnia się następujące rodzaje kontroli:
| Kryterium | Rodzaj |
|---|---|
| Podmiot – Kto prowadzi ? | Kierownicza wykonawcza, profesjonalna |
| Przedmiot | Finansów, kadr, zasobów informacyjnych, wyposażenia, prac badawczo-rozwojowych, przestrzegania prawa, prowadzenia dokumentacji |
| Usytuowanie organu | Zewnętrzna i wewnętrzna |
| zakres | Pełna, wycinkowa |
| Tryb podejmowania | Planowa, doraźna |
| Etap procesu wytwórczego | Wstępna (prospektywna), bieżąca (sterująca), końcowa (retrospektywna), akceptująca. |
| Udział załogi | Biurokratyczna (brak działu), angazująca |
Etapy procesu kontroli i ich istota.
Kontrola przebiega etapowo i obejmuje:
- ustalenie norm, podstaw doktórach będą odnoszone w czasie czynności kontrolnych wyniki.
- Mierzenie, stwierdzanie stanu.
- Porównywanie uzyskanych wyników z normami
- Ocena uzyskanych wyników, podjecie działań korygujących.
Pojęcie władzy oraz jej źródła i rodzaje.
Władza definiowana jest jako:
- możliwość wywierania wpływu na zachowania innych z racji zajmowanej w organizacji pozycji.
- stosunek zachodzący miedzy jednostkami lub grupami w którym jedna ze stron ma możliwość w sposób trwały i uprawniony narzucani własnej woli drugiej stronie, nawet pomimo jej oporu.
- stosunek społeczny w którym jedna strona podejmuje decyzje o pewnym stanie rzeczy a druga je realizuje w sposób zgodny decyzją i pod kontrolą decydującego.
Sprawowanie władzy może mieć charakter:
- przymusu - wpływu - współdziałania - rządzenia
Czynniki wpływające na sposób zachowania się przełożonych wobec podwładnych.
Spraując władzę należy mieć świadomość ze człowiek może uznać polecenie jeśli spełnione zostaną jednoczenie następujące warunki
- jest w stanie i rozumie polecenie
- w momencie podejmowania decyzji uzna ze nie jest ono nie zgodne z celami organizacji i całością jego osobistych interesów
- pod względem umysłowym i fizycznym jest w stanie je wykonać
Warunki skutecznego delegowania władzy.
Władza powinna być właściwie delegowana, czyli przekazywana dla niższych szczebli aby delegowanie było skuteczne musza być spełnione następujące warunki:
- swobodne komunikowanie się przełożonych z podwładnymi
- porozumienie miedzy nimi
- chęć przełożonego w pozostawieniu pracownikowi swobody w wykonywaniu zadań
- wykazywanie troski