T - 7 Kulturowy kontekst zarządzania (zarządzanie interkulturowe)
Kultura organizacyjna
Pojęcie i składniki (elementy) kultury organizacyjnej
Rodzaje kultury organizacyjnej (korporacyjnej)
Zarządzanie kulturą organizacyjną - tworzenie (powstawanie) i trwanie (utrzymywanie) oraz poznawanie kultury organizacyjnej
Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność organizacji
Wielokulturowość w organizacji
Rodzaje i wymiary kultury
Organizacje wielokulturowe (multikulturowe)
Zarządzanie różnorodnością kulturową w organizacji (zarządzanie międzykulturowe w organizacji)
Kultura organizacji
to „osobowość” organizacji (firmy, przedsiębiorstwa, instytucji, urzędu itp.)
ogół wartości i norm internalizowanych (przyjmowanych za własne) i reprezentowanych przez zatrudnionych pracowników, ukierunkowujących ich działania
jest wszechobecna w organizacji - występuje na wszystkich poziomach i szczeblach zarządzania organizacją
duże organizacji - dominująca kultura organizacyjna + subkultury
przejawia się w:
zachowaniach i reakcjach jednostek i grup społecznych w organizacji
opiniach i postawach jednostek i grup społecznych w organizacji
sposobie rozwiązywania problemów (konfliktów)
sposobie zorganizowania pomieszczeń organizacji (biurowych, produkcyjnych, handlowych, usługowych)
sposobie wyposażenia i estetyce wnętrz
logo, symbolach, znakach i strojach organizacji
wizerunku medialnego organizacji
narzędzia wykorzystywane w zarządzaniu organizacją
zdjęcie 1
zdjęcie 2
zdjęcie 3
Elementy kultury organizacyjnej
Założenia - maja charakter filozoficzny i światopoglądowy, dotyczą spraw podstawowych dla człowieka
Wartości - przekonania, które określają sposób zachowania się członków organizacji jako najbardziej ceniony
Normy - praktyczna realizacja przyjętych wartości (przez zachowania ludzi w organizacji uzewnętrzniają się preferowane poglądy, postawy i wartości)
Postawy - trwałe predyspozycje członków organizacji do reagowania na określone bodźce
Mity i opowieści - cechy i fakty szczególnie cenione, związane z wydarzeniami, które miały miejsce w organizacji w przeszłości i utrwaliły w pamięci członków organizacji; osądzają teraźniejszość organizacji w jej przeszłości i stanowią wyjaśnienie oraz uzasadnienie obecnych sposobów postępowania; krążą w organizacji i zwierają opisy wydarzeń dotyczących założycieli (właścicieli) organizacji, naruszania reguł, sposobów robienia kariery, redukcji zatrudnienia, reagowania na popełniane błędy, radzenia sobie z organizacją
Tabu - sprawy, którymi zajmować się lub o których mówić w organizacji nie wypada (zakaz kulturowy) - np. o chęci awansu lub wzbogacenia się, przyznanie się do własnych słabości itp.
Sposoby komunikowania się i język - specyficzny styl porozumiewania się członków organizacji, zawierający słowa, określenia, skróty i żargon, trudne do zrozumienia dla kogoś spoza organizacji
Rytuały - powtarzalne sekwencje działań, wyrażające i wzmacniające podstawowe wartości organizacji; czynności podejmowane przez członków organizacji, stanowiące zewnętrzną formę pewnych aktów społecznych; przejawiającą się w zachowaniach ludzi (sposobach witania się, ceremoniach, spotkaniach, sposobach prowadzenia negocjacji itp.)
Symbole materialne - gesty, obrazy i przedmioty o szczególnym znaczeniu (sposób ubierania się, uczesania, logo, znak firmy)
Funkcja kultury organizacyjnej
Integrująca
integruje członków organizacji wokół preferowanego systemu wartości, ograniczając ich indywidualnie aspiracje i dążenia
wszystkie elementy kultury organizacyjnej są wspólne dla członków danej organizacji (wzory myślenia, wierzenia, wartości, doświadczenia, uczenie się)
czynniki integrujące członków organizacji - atrakcyjność wspólnego celu, zbiorowego działania, przynależności do grupy, więzi interpersonalnych, poczucia bezpieczeństwa i stabilności, budowania tożsamości organizacyjnej
Percepcyjna
polega na określeniu sposobu postrzegania organizacji i nadawania znaczenia społecznym i organizacyjnym aspektom życia zbiorowego
ułatwia członkom organizacji dokonywanie korekty własnych działań
pozwala kierownictwu utrukturalizować wartości organizacji
Adaptacyjna
Dostarcza członkom organizacji wzorców zachowań w konkretnych sytuacjach i wobec konkretnych osób, umożliwiając im adaptację do zmieniających się warunków (zmniejsza niepewność, zwiększa poczucie bezpieczeństwa, daje uczucie stabilności)
Kontrolna
W stosunku do zachowań członków organizacji poprzez określenie układu wspólnych odniesień, języka, norm postępowania, sposobu ubierania się, sposobu rozwiązywania nietypowych zdarzeń
Rodzaje kultury organizacyjnej
kultura pozytywna (motywuje do wydajnej pracy) i negatywna (podstawa problemów i trudności organizacyjnych, konfliktów interpersonalnych)
kultura introwertyczna (skoncentrowana na swoim wnętrzu, zasobach i problemach) i ekstrawertyczna (otwarta na otoczenie, nastawiona na ryzyko)
kultura zachowawcza (konserwatywna, stabilna, poszanowanie reguł i przepisów, tradycji) i innowacji (zainteresowana rozwojem, zmianami, długofalowymi planami)
kultura męska (silna i agresywna) i kobieca (wspierająca, łagodna, opiekuńcza, przyjazna)
kultura biurokratyczna (wszystko jest uregulowane przepisami, ograniczającymi dowolność zachowań) i pragmatyczna (użyteczna, nie przywiązuje wagi do szczegółowych reguł działania)
kultura elitarna (bazuje głównie na absolwentach określonych, renomowanych uczelni, wykorzystująca określoną symbolikę) i egalitarna (brak sztywnej hierarchii, równość wszystkich, równościowe stosunki międzyludzkie, brak podziału na przełożonych i podwładnych)
Zmiana kultury organizacyjnej
Typy zmian kultury organizacyjnej
regresywna - cofnięcie się systemu kultury organizacji w procesie uczenia się (wykorzystywanie rozwiązań z przeszłości, sprawdzonych, starych i nieaktualnych)
adaptacja - dostosowanie się; do starych rozwiązań dodaje nowe, albo pewne elementy star zostają zastąpione nowymi, zmodyfikowanymi, bez kwestionowania żadnych ważniejszych wartości, norm i symboli
innowacyjna - ma najbardziej istotne znaczenie; powoduje zmianę twórczą i dogłębną; obejmuje podstawy kultury organizacyjnej
Podejście do zmiany kultury organizacyjnej
„błędne koło” - organizacja nie jest w stanie dokonać zmiany swojej kultury organizacyjnej obwiniając za to czynniki zewnętrzne
rewolucja kulturowa - szybka i radykalna zmiana kultury organizacji, często łącząca się ze zmianą personelu
zmiany ewolucyjne (stopniowa) - „inkrementalizm kulturowy” - zmiany wprowadzane ewolucyjnie (stopniowo, metodą „drobnych kroczków”); powoduje łagodne przystosowanie się członków organizacji do nowych norm, wartości, symboli itp.
Podsumowanie
kultura organizacyjna - kluczowy czynnik sukcesu kadry menedżerskiej
społeczny oraz normatywny „duch” i „osobowość” organizacji
wyraża pojęcia, wartości, normy i przekonania akceptowane i przestrzegane w organizacji
tworzy się poprzez przyjęcie określonych wartości i norm
wykształca wzory i odpowiednie zmiany w dotychczasowym postępowaniu
kreuje stosunek kadry do pracowników i pracowników do siebie
koncentruje się na pobudzaniu osobowości pracowników i ich angażowaniu w realizację celów organizacyjnych
kształtuje w organizacji poczucie wzajemnej przynależności oraz identyfikowania się pracowników z celami i działaniami organizacji
wymaga stałego ulepszenia komunikacji interpersonalnej (głównie pomiędzy przełożonymi a podwładnymi)
wymusza konieczność zmiany kultury osobistej menedżerów i dotychczasowego sposobu ich myślenia
siła menedżerska - zakres władzy formalnej i kompetencje
czynniki kulturowe - kształtują jednostki i organizacje oraz pozwalają zrozumieć różnice w zachowaniach przedstawicieli różnych narodów (kultur)
Wielokulturowość w organizacji
Zarządzanie międzykulturowe (interkulturowe)
Wymiary kultury
dystans władzy
indywidualizm i kolektywizm
tolerancja niepewność
kobiecość i męskość
Dystans władzy - stopień nierówności między ludźmi, wynikający z zajmowanej pozycji w strukturze organizacyjnej
w kulturach dużego dystansu do władzy
ludzie uznają władzę za istotny składnik życia społecznego
zwierzchnicy uważają swych podwładnych za różnych od siebie
występuje strach przez zwierzchnikiem
występuje brak zaufania między pracownikami
w kulturach małego dystansu do władzy
władza może być użyta tam, gdzie ma ona to tego prawo
ludzie są sobie równi bez względu na zajmowane stanowisko
pieniądze są uważane za drogę do wolności
zwierzchnicy są uważani za starszych kolegów
indywidualizm i kolektywizm
odzwierciedla poziom, do którego ludzie postrzegają siebie jako grupę
stopień, w jakim jednostka sama dochodzi do osiągnięcia swoich sukcesów i akcentuje swoje JA bądź zdaje się na grupowe dochodzenie do osiągnięć i wówczas akcentuje MY
tolerancja niepewności (unikanie niepewności)
poziom odczuwania niepewności, zagraża niepewnymi lub niejasnymi sytuacjami oraz poszukiwania ustabilizowanych struktur i rozwiązań
niska i wysoka tolerancja niepewności
kobiecość i męskość
opisuje dwa przeciwstawne bieguny zachowań społecznych (rywalizacja, osiągnięcia, „pokazanie się” - relacje interpersonalne, nacisk na jakość życia bardziej niż na dobra materialne)
męskość - czynniki: asertywność, trwałość, nakierowanie na sukces materialny, zarobki, uznanie, awans, wyzwania
kobiecość - czynniki: skromność, czułość, troskliwość o jakość życia, relacje z przełożonym, współpraca, miejsce zamieszkania, gwarancja zatrudnienia
Kultura wysokiego i niskiego kontekstu - wyznające różne zasady życia
Kultura wysokiego kontekstu
treści kultury zapisane są w zwyczajach grupy
wyraźnie oddziela się swoich od obcych
ma się wiesze oczekiwania wobec swoich bliźnich
osoby na kierowniczych stanowiskach są odpowiedzialne za swoich podwładnych
przedstawiciele tej kultury są odpowiedzialni za swoich najbliższych
występuje pojęcie „twarzy” (określane czasem jako „honor”), czyli przestrzegania zasad postępowania przyjętych przez grupę
„utrata twarzy” przez jednostkę jest równocześnie kompromitacją grupy
komunikowanie jest oparte w dużym stopniu na intuicji
Kultura niskiego kontekstu
treści są wyrażane indywidualnie
przedstawiciele tej kultury są indywidualistami
przedstawiciele tej kultury są zdani na siebie
przedstawiciele tej kultury są odpowiedzialni za siebie
brak koncepcji „twarzy” (to, co robię, idzie tylko na mój rachunek)
komunikowanie w niskim kontekście jest wyznane w słowach i jednoznacznych gestach
Kultura zachodnia a wschodnia - różnice kulturowe
odnosząca sukcesy gospodarcze dynamiczna kultura zachodnia ceni takie wartości, jak:
indywidualizm
szczerość
przebojowość
wykształcenie
wydajność
punktualność
godność ludzką
równouprawnienie kobiet
szacunek dla młodych
pieniądz
Pasywna i kontemplacyjna kultura wschodnia ceni takie wartości, jak:
autorytaryzm
macierzyństwo
okazywanie wdzięczności
skromność
spokój
poszanowanie środowiska
patriotyzm
Typy kultur organizacyjnych w firmach międzynarodowych
etnocentryczny model kultury organizacyjnej (charakter narodowy)
arogancja wobec kultur ze względu na ich niedostosowanie do rozwiązań organizacyjnych i instrumentów zarządzania
przenoszenie wzorców kultury centrali danej firmy do jednostek organizacyjnych funkcjonujących w innych krajach
akceptacja kulturowego profilu macierzystej firmy bez względu na narodowe różnice kulturowe w danym kraju
mniejsze koszty zarządzania
ujednolicenie komunikacji i koordynacji wewnątrz całej korporacji
rzadkie zatrudnienie obcokrajowców
policentryczny model kultury organizacyjnej (dominują subkultury)
dostosowanie kultury do organizacyjnej do warunków panujących w danym kraju
występowanie w zagranicznych jednostkach organizacyjnych danej firmy odmiennych kultu organizacyjnych ukształtowanych prze wpływy kulturowe
silne wewnętrzne zróżnicowanie kulturowe danej korporacji
większa elastyczność w reagowaniu na zmiany w danym kraju, stymulowaniu kreatywności pracowników pod wpływem różnych kultur
istnienie wielu subkultur w jednej organizacji
utrudniona efektywna polityka kierowania
geocentryczny model kultury organizacyjnej (typ kultury wielonarodowej, niezależnej)
dążenie do wzajemnego dopasowania poszczególnych kultur przez koncentrowanie się na ich wspólnych elementach
świadome stymulowanie określonych elementów kultury organizacyjnej firmy macierzystej oraz elementów kultur poszczególnych krajów, w których działają zagraniczne oddziały firm
integracja centrali i kultury zagranicznych jednostek organizacyjnych danej firmy
ukształtowanie się jednolitej kultury organizacyjnej danej firmy, charakteryzującej się określonym stopniem odmienności od kultury kraju macierzystego i krajów gościnnych (gospodarza)
Zarządzanie międzykulturowe (interkulturowe)
Zdjęcie 4
Zdjęcie 5