SZKOŁA BEHAWIORALNA

Istota ujęcia behawioralnego polega na tym, że zachowanie ludzi analizuje się w kategoriach bezpośrednich reakcji na bodźce zewnętrzne.

H. MUNSTERBERG - wydajność można podnieść poprzez wyszukanie najodpowiedniejszej osoby do wykonania zadania, stworzenie idealnych warunków pracy i wywieranie wpływu psychologicznego na motywacje pracowników.

M. WEBER- teoria władzy, koncepcja organizacji biurokratycznej, zainteresowanie organizacją formalną.

E. MAYO - eksperyment Hawthorne: pracownicy będą usilniej pracować, jeśli uznają iż kierownictwo troszczy się o ich dobrobyt i będzie poświęcać im szczególną uwagę (human relations).

D. M. MC GREGOR - teorie X i Y. Teoria X zakłada, iż człowiek jest z natury niechętny do pracy, poddaje się lenistwu, boi odpowiedzialności, ma małe ambicje, należy więc ciągle zmuszać go do pracy i ciągle kontrolować, aby uzyskać jakikolwiek efekt. Natomiast teoria Y przewiduje, że człowiek jest wprost stworzony do ciągłego wysiłku umysłowego i fizycznego, ludzie chcą pracować, uczą się odpowiedzialności, nie trzeba przymuszać ich kontrolą i karami, ale wystarczy samo uznanie przez nich celów przedsiębiorstwa za swoje, aby podnieść ich motywację i zadowolenie.

Osiągnięcia: przedstawiciele nurtu human relations wprowadzili do badań nad organizacjami i zarządzaniem wiele nowych zmiennych, takich jak indywidualne motywacje pozaekonomiczne, potrzeba współżycia z grupą czy sieć stosunków międzyosobowych. Doceniono pozaorganizacyjne społeczne sankcje oddziaływujące na zachowania pracownicze.

Ograniczenia: ocena, ze modele i teorie proponowane przez nauki behawiorystyczne są zbyt skomplikowane lub abstrakcyjne; zróżnicowanie zaleceń dotyczących rozwiązania określonego problemu.

KIERUNEK SYSTEMOWO - ILOŚCIOWY

Zwolennicy tej szkoły tworzą mieszane zespoły specjalistyczne z różnych dziedzin, które analizują sytuację

i przedstawiają proponowany program działań. Decyzje podejmowane są na podstawie modeli matematycznych.

Podejście systemowe kładzie nacisk na związki między organizacjami. Organizacja traktowana jest jako jednorodny system, który składa się z wewnętrznie połączonych części.

Jest to również podejście do zarządzania, w którym stosuje się techniki matematyczno - ilościowe, wykorzystując obliczenia i modele komputerowe. Występują 2 modele: ilościowa teoria zarządzania oraz zarządzanie operacyjne. Główni przedstawiciele to: J. von Neuman, O. Morgenstern, P. M. Blacket, W. Kantorowicz czy R. Kulikowski.

Podejście behawioralne - rozwijane było przez wielu autorów i przedstawicieli różnych kierunków teoretycznych. Jednym z tych kierunków była psychologia przemysłowa, stosująca pojęcia psychologii do środowiska przemysłowego. Za ojca jej uchodzi Hugo Műnsterberg - psycholog niemiecki. Sugerował on, iż psychologowie mogą oddać cenne usługi menadżerom w dziedzinie doboru i motywacji pracowników. Innym wczesnym orędownikiem behawioralnego podejścia do zarządzania była Mary Parker Follet. Przedmiotem jej zainteresowania była oświata dorosłych i poradnictwo zawodowe.

Osiągnięcia szkoły behawioralnej - podejście to przyniosło ważne wnioski badawcze

w dziedzinie motywacji dynamiki grupowej i innych procesów interpersonalnych

w organizacjach. Podważyło pogląd, że pracownicy są urządzeniem i upowszechniło przekonanie, że są oni raczej cennym zasobem.

Ograniczenia szkoły behawioralnej - złożoność zachowania indywidualnego utrudnia jego trafne przewidywanie. Wiele koncepcji behawioralnych nie zostało dotąd w ogóle wprowadzonych w życie ze względu na niechęć menadżerów. Współczesne rezultaty badań uczonych rozwijających warunek behawioralny często nie docierają do menadżerów praktyków w formie dla nich zrozumiałej.

Behawioralna szkoła zarządzania

Szkoła behawioralna rozwinęła się głównie w latach 1930-1960, jako reakcja na niedostatki orientacji klasycznej. Nazwa wywodzi się od angielskiego słowa „behaviour”- zachowanie, postępowanie wobec kogoś. Organizację definiuje się tutaj jako system, którego członkowie pozostają w przyjaznych stosunkach, podzielają wspólne zainteresowania i podejmują wspólne działania.

Duży wpływ na kierunek neoklasyczny miał Hugo Münsterberg - założyciel pracowni psychologicznej na Uniwersytecie Harvarda, uważany za ojca psychologii przemysłowej. Wg niego psychologia mogła przysłużyć się, w dużej mierze, menedżerom w dziedzinie doboru i motywowania pracowników.

Wśród pierwszych zwolenników tego kierunku była Mary Parker Follett, działająca jeszcze w okresie dominacji kierunku klasycznego. Follett dostrzegała jednak element ludzki w organizacji, a jej prace zapowiadały behawiorystyczne spojrzenie na zarządzanie.

Następnym etapem rozwoju szkoły było przeprowadzenie przez zespół Eltona Mayo eksperymentu w Hawthorne, podczas którego badano zachowanie się pracowników i motywy ich postępowania. Z obserwacji Eltona Mayo wynikało, iż bardziej motywujące dla pracowników jest uczestnictwo i uzyskiwane rezultaty w pracy niż korzyści materialne. Teoria Mayo zapoczątkowała kierunek badań „human relations” czyli uwzględnianie stosunków międzyludzkich. Do jego rozwoju przyczynili się Abraham Maslow i Douglas McGregor.

A.Maslow opracował hierarchię potrzeb ludzkich, najniżej umieścił 1.potrzeby fizjologiczne (sen, głód, pragnienie), potem 2.bezpieczeństwo (fizyczne i psychiczne), 3. potrzebę przynależności (akceptacja) , 4.szacunku (władza, prestiż), a najwyżej 5. potrzebę samorealizacji. Przy czym, był przekonany, że pracownik musi zaspokoić najniższe potrzeby, aby zrealizować te wyższego rzędu.

Natomiast D.McGregor przedstawił teorię X i teorię Y. Pierwsza zakładała, że ludzie nie lubią pracować, więc menedżerowie musza nimi kierować, kontrolować ich, grozić karami. Według teorii Y „praca jest naturalną częścią ludzkiego życia”, a „pracownicy są zdolni do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów” (McGregor). McGregor był przekonany, że teoria Y jest najlepszym rozwiązaniem dla wszystkich menedżerów.

Wg. psychologa społecznego Chrisa Argyrisa pracownicy są zainteresowani tylko korzyściami materialnymi i nie wykazują inicjatywy ponieważ przedsiębiorstwo nie stwarza im możliwości zaspokajania wyższych potrzeb. Nazwał to zjawiskiem „człowieka racjonalnego” i zaproponował on model organizacji, w której dąży się do rozwijania „energii psychicznej” która jego zdaniem posiada każdy pracownik.

Za najważniejsze osiągnięcia neoklasycznej teorii zarządzania R.W.Griffin uważa podważenie poglądu, iż pracownicy są tylko narzędziami i upowszechnienie przekonania, że są „cennym zasobem” oraz skoncentrowanie uwagi menedżerów na procesy interpersonalne w organizacjach.

Współczesna dyscyplina bazująca na behawioralnych aspektach zarządzania to zachowanie organizacyjne, które czerpie z psychologii, socjologii, antropologii, ekonomii, medycyny.

Karol Adamiecki (1866 – 1933)

Obok F. W. Taylora i Henriego Fasola jeden z twórców nauki o organizacji

i kierowaniu. Karol Adamiecki sformułował prawa: harmonii doboru, harmonii

działania organów pracy zbiorowej, optymalnej produkcji. Stały się one obok praw

podziału pracy i koncentracji teoretycznymi podstawami nauki organizacji i

kierownictwa.

Najwcześniejszą wersję opracowanych przez siebie zasad organizacji pracy

zbiorowej Karol Adamiecki przedstawił w lutym 1903 roku w Towarzystwie

Technicznym w Jekatierinosławiu w formie odczytu w języku rosyjskim pt. Wykreślna

metoda organizowania pracy zbiorowej w walcowniach. Karol Adamiecki jako

pierwszy zastosował metodę chronometrażu.

Dwa główne zadania organizatorskie wg Adamieckiego:

· harmonijny dobór poszczególnych elementów systemu wytwórczego, tak aby

spośród wielu możliwości wybrać elementy dotyczące zasobów o najdoskonalszej

charakterystyce ekonomicznej z punktu widzenia celu procesu produkcyjnego,

· a więc takich, które pozwalają realizować produkcję wzorcową,

· sprowadzenie funkcjonowania systemu wytwórczego do zharmonizowania w

czasie działań wszystkich elementów systemu, aby wytwarzać przy jak

najmniejszych stratach czasu.

Prawa sformułowane przez K. Adamieckiego:

_ prawo podziału pracy i wynikająca z tego prawa reguła specjalizacji,

_ prawo koncentracji – istotą jest łączenie wysoce wyspecjalizowanych

komórek w celu wspólnego działania,

_ prawo harmonii.

Funkcje kontroli w zarządzaniu K. Adamiecki określił następująco:

kontrola powinna być:

_ dokładna,

_ wystarczająca,

_ nieustanna,

_ niezwłoczna,

_ zrównoważona.

W 1908 r. w Stowarzyszeniu Techników w Warszawie K. Adamiecki przedstawił

koncepcję ekonomicznych aspektów procesu produkcji, traktując koszty własne

jako miernik dobrej lub złej organizacji pracy, publikując ją w 1909 r. w „Przeglądzie

Technicznym“ w artykule „Metoda wykreślna organizowania pracy zbiorowej w

walcowniach“.

W 1924 r. przewodniczył polskiej delegacji na I Międzynarodowy Kongres Naukowej

Organizacji w Pradze. Wygłosił tam referat Harmonizacja jako jedna z głównych

podstaw organizacji naukowej, który przyniósł mu międzynarodowe uznanie.

Na IV Kongresie Międzynarodowego Komitetu Naukowej Organizacji w 1929 r.

w Paryżu Karol Adamiecki został wybrany wiceprzewodniczącym MKNO z siedzibą

w Genewie.

Karol Adamiecki przywiązywał większą wagę do działania niż pisania, dlatego jego

publikowany dorobek naukowy zawiera zaledwie 18 pozycji. To oraz fakt, że nie

publikował w języku angielskim sprawił, że jego dorobek w zakresie stworzenia

podstaw nauki o organizacji i kierowaniu jest niedoceniany, bądź też całkowicie

pomijany w literaturze światowej.