KONFLIKTY
Konflikt jest to sytuacja, w której zachodzi sprzeczność interesów, poglądów lub postaw jednostek czy grup wspólnie istniejących i współdziałających w określonym miejscu i czasie.
Zewnętrznym przejawem konfliktów są działania mniej lub bardziej agresywne, które podejmują wobec siebie jednostki lub grupy, uświadamiające sobie istniejącą między nimi sprzeczność interesów lub poglądów.
Przyczyny konfliktów :
Silne zróżnicowanie postaw, poglądów i akceptowanych systemów wartości, zwłaszcza ścieranie się postaw innowacyjnych i zachowawczych.
Nieporozumienia wynikłe z błędnego postrzegania obiektywnej rzeczywistości, będące skutkiem zakłóceń w procesie obiegu informacji.
Konflikty w miejscu pracy - wewnątrzorganizacyjne.
Wynikają z określonych warunków obiektywnych oraz subiektywnych. Z większym podziałem pracy wzrasta prawdopodobieństwo wystąpienia przeróżnych konfliktów.
UWARUNKOWANIA OBIEKTYWNE KONFLIKTÓW.
Rozmaite sprzeczności tkwiące w strukturze danego zakładu pracy i charakterystycznym dla tego zakładu środowisku :
Miejsce i charakter pracy.
Cechy społeczno-demograficzne załogi.
Wyposażenie techniczne stanowiska i zakładu.
Organizacja pracy.
System wynagrodzeń i innych bodźców materialnych i niematerialnych.
Stosunki międzyludzkie - Public Relations.
UWARUNKOWANIA SUBIEKTYWNE.
Psychospołeczne właściwości ludzi stanowiących załogę :
Świadomość,
Umiejętności współżycia,
Kwalifikacje,
Aktywność społeczna,
Doświadczenie życiowe.....
Osobowościowe uwarunkowania źródeł konfliktów, to zespól czynników tkwiących w :
Ewidentnych wadach psychicznych :
- zachwianie równowagi psychicznej,
- nadmierna pobudliwość,
egoizm.
Predyspozycjach fizycznych i cechach charakterologicznych,
Ukształtowanych w przeszłości postawach i nabytych doświadczeniach.
Zjawiska emocjonalne inicjujące sytuacje konfliktowe są trudno dostępne perswazji :
Gdy człowiek jest silnie zaangażowany w konflikt następuje zjawisko AFEKTYWNEJ POLARYZACJI. Tendencja do wyolbrzymiania tego, co jest zgodne z własnymi dążeniami, a pomniejszania tego, co niezgodne. Własne krzywdy zostają zwielokrotnione, a własne winy i błędy pomniejszone. Idealizuje się oceny osób, które się popiera, a deprecjonuje (pomniejsza, pogrąża, degraduje) tych, których uważa się za wrogów.
Zaangażowanie emocjonalne w konflikcie sprzyja też DOGMATYZACJI UMYSŁU. Objawy : uzależnianie opinii i ocen od źródła, z którego pochodzą. Informacje pochodzące ze źródła obdarzanego autorytetem są traktowane jako prawdziwe, inne jako fałszywe. Zawodzi krytycyzm : człowiek jest gotowy uwierzyć we wszystko, jeżeli pochodzi od autorytetu lub jest zgodne z dominującymi przekonaniami.
Przejawia się to w postawach i działalności ludzi. Zaczynają posługiwać się uproszczonymi obrazami zdarzeń, dzielić świat na przyjaciół i wrogów, z tym że przyjaciel ma zawsze rację, wróg nigdy.
Skutki :
Zanika krytycyzm i wątpliwości.
Nie słucha się racji drugiej strony.
Znika możliwość dyskutowania, pojawiają się tendencje do operowania oskarżeniami i epitetami.
Zanika tendencja do kompromisu.
Zaczyna dominować tendencja, by rozstrzygnąć konflikt za pomocą siły, zmierzanie do konfrontacji.
TYPOWE RODZAJE KONFLIKTÓW W MIEJSCU PRACY.
Konflikt dotyczący form uznaniowych.
Konflikt związany ze zdobywaniem pozycji w środowisku społecznym.
Konflikt między kierownictwem a podwładnymi :
Cechy i nieprawidłowości charakterystyczne dla kierowników :
nieudolność, brak kwalifikacji i umiejętności niezbędnych do kierowania ludźmi,
nadużywanie uprawnień w stosunku do podwładnych,
niewłaściwy sposób kierowania : faworyzowanie niektórych pracowników, tłumienie krytyki, naruszanie godności osobistej, lekceważenie osiągnięć podwładnych i ich potrzeb.
Przyczyny tkwiące w zachowaniu podwładnych :
łamanie dyscypliny pracy,
nieprzestrzeganie przepisów,
niestosowanie się do poleceń przełożonego,
niedbalstwo na stanowisku pracy,
absencja,
alkoholizm.
Konflikty wynikające ze złej organizacji pracy.
Konflikty wynikające ze złych (niewłaściwych) warunków pracy.
Konflikty wynikające z nieodpowiedniego systemu informacji.
Konflikty na tle nieznajomości ustawodawstwa pracy.
Konflikty na tle błędów w polityce kadrowej zakładu.
ZAPOBIEGANIE KONFLIKTOM.
Rozpoznanie problemu - identyfikacja :
ANALIZA ORGANIZACYJNA.
Jest to próba określenia mocnych i słabych stron, które są ważne, z punktu widzenia funkcjonowania organizacji. Oceny dokonują członkowie organizacji : pomiar postaw pracowników i ich morale. Stosuje się wywiad i ocenę kliniczną oraz kwestionariusz. Analiza organizacyjna jest sposobem mierzenia tego, w jaki sposób ludzie postrzegają czynniki pracy, mające wpływ na efektywność organizacji.
Poznanie czynników leżących u podstaw konfliktów jest pierwszym krokiem do ich rozwiązania.
Macierz konfliktów : tabelaryczna technika pozwalająca uchwycić, gdzie w obrębie organizacji istnieje konflikt lub słaba współpraca.
komórki |
Oddział I |
Oddział II |
Oddział III |
Izba Przyjęć |
Magazyn |
Kuchnia |
Oddział I |
|
|
|
|
|
|
Oddział II |
|
|
|
|
|
|
Oddział III |
|
|
|
|
|
|
Izba Przyjęć |
|
|
|
|
|
|
Magazyn |
|
|
|
|
|
|
Kuchnia |
|
|
|
|
|
|
+ współpraca lepsza niż przeciętna
0 współpraca normalna
- brak współpracy.
ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW.
Sposoby tradycyjne :
Kompromis.
Osąd osoby trzeciej - arbitraż.
Odwlekanie (inne formy to ignorowanie i pokojowe współistnienie).
Sposoby oparte na wiedzy behawioralnej :
Interwencja trzeciej strony.
Spotkania poświęcone rozwojowi organizacji.
Wymiana wizerunków.
PRZYCZYNY KONFLIKTÓW W SŁUŻBIE ZDROWIA.
Między pracownikami :
Niewłaściwa współpraca kilku grup zawodowych o różnym poziomie przygotowania, uprawnieniach i uposażeniu.
Brak możliwości podejmowania pracy dodatkowej w placówce macierzystej.
Przesunięcie zadań podstawowych na dalszy plan.
Zlecanie zadań niezgodnych z kompetencjami.
Praca zmianowa i problemy rodzinne.
Między personelem a pacjentami :
niedostateczne zaplecze łóżkowe.
Nieodpowiednie podejście do pacjenta.
Niedostateczna ilość personelu.
Nieprawidłowe postawy pacjentów.