CZEŚĆ GRZESIU!

MAM PROŚBĘ, ABYŚ MI PRZESŁAŁ SMS-em , JAK NAJSZYBCIEJ PO EGZAMINIE PYTANIA JAKIE BĘDĄ NA ZALICZANIU Z KADR .

Z GÓRY DZIĘKI, POZDRAWIAM - KAŚKA

PS. JAK COŚ TO POCZEKAJ Z KRZYŚKIEM PO EGZAMINIE, TO DAM WAM TE ŚCIĄGI DO ŁOPACIŃSKIEJ.

27. Wynagrodzenie za czas nieprzeprac

• za czas nie zawinionego przez siebie przestoju

• za czas choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną- do 35 d.

• za czas urlopu wypoczynkowego

• pracownica karmiąca dziecko piersią - 2 * 0,5 godziny

• pracownicy wychowujący przynajmniej 1 dziecko w wieku do 14 l. - 2 dni w roku

28. Pozostałe składki z tytułu zatrudnie

• Wynagrodzenie za warunki pracy

• Wynagrodzenie za czas nie przepracowany

• Inne składki wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia np. premie specjalne, nagrody

• Zakładowe świadczenia socjalne

• Udział pracowników w wynikach przedsiębiorstwa

29. Metody doboru pracowników:

• analiza dokumentów kandydata

• rozmowa kwalifikacyjna

• testy psychologiczne: testy sprawnościowe, na inteligencje, osobowości

• ośrodek ocen

30. Metody oceny pracowników:

• skale kwalifikacyjne

• metoda wymuszonego rozkładu

• zgrupowana lista wypowiedzi z przymusem wyboru

• metoda zdarzeń krytycznych

31. Główne przyczyny konfliktów:

• ograniczoność środków w porównaniu do potrzeb pretendujących do zaspokojenia

• znaczące różnice poglądów dotyczących hierarchii wartości, celów i priorytetów

• błędne wyobrażenia lub nieprawdziwe informacje

• niewłaściwy podział zadań i kompetencji między pracowników i ich zespoły

• rywalizacja o sfery wpływów

• cechy osobowości określonych osób

• niewłaściwy styl kierowania

32. Główne przyczyny konfliktów wg P. Louart:

• miejsce i rola ludzi w strategiach organizacji

• niewystarczające informacje

• złe warunki pracy

• niedostatek kształcenia

• niekompetencja i nadużycia kierowników

• nieprzestrzeganie prawa

• niezgodność stylu funkcjonowania przedsiębiorstwa i całego społeczeństwa

33. Metody wynagrodzenia:

• wartościowanie pracy

• normowanie pracy

• strukturyzacja wynagrodzeń

• ustalanie stawek płac zasadniczych

• relacjonowanie wynagrodzenia do pracy

34. Firmy, które podjęły próby zmian dotychczasowych metod wynagradzani:

• BMW Motorenwerk w Steyr

• Kapsch AG w Wiedniu

• Opel Australia i AC Delco Systemu Austria

• Palfinger

• SKF Osterreich AG w Steyr

• Volkswagenwerk AG w Wolfsburgu

• Joseph Vogele AG w Mannheim

• B. Braun AG w Malsungen

• Przedsiębiorstwo N

• Hoechst AG Frankfurt

• Audi AG

35. Struktura wymagań: *

* wiadomości * wymagania umysłowe

* wymagania fizyczne * wymagania psychiczne

* odpowiedzialność * kierowanie

36. Płaca pracownika obejmuje w Kapsch AG w Wiedniu: *

• Płacę zasadniczą odpowiadającą stanowisku pracy

• Płacę zasadniczą osobistą: wartość rynkowa, kwalifikacje, wyrównanie

• Płacę za wydajność: cechy ogólne np. inicjatywa, elastyczność i c. specyficzne np. zdolność rozwiązywania problemów

37. Płaca pracownika obejmuje w Opel Australia i AC:

• płacę wyjściową, odpowiadającą płacy zasadniczej

• dodatki

• dodatek za produktywność

38. Płaca pracownika obejmuje w Palfinger:

• płaca zasadnicza wraz z dodatkami za utrudnione i niebezpieczne warunki

• płaca za wydajność

• dodatki

Dodatki do stawek płac zasadniczych:

• (praca w godzinach nadliczbowych, w nocy oraz w niedziele i święta, praca w utrudnionych warunkach)

Inne elementy

(urlop, deputaty, zwolnienia do prac społecznych)

Udział w zyskach

b) Płaca zasadnicza (przy wydajności normalnej)

Płaca dodatkowa (przy wydajności przekraczającą normalną)

Płaca uzupełniającej (dodatki, wynagrodzenie za czas nie przepracowany, nagrody i premię specjalne)

c) Za trudność, wydajność i niezbędną efektywność:

• płaca zasadnicza

• dodatek funkcyjny

• dodatek za warunki szkodliwe i niebezpieczne

• dodatki specjalne

• premie o charakterze ogólnym

• premie za zadania odcinkowe

Za szczególną efektywność:

• nagrody z zysku za całokształt działalności

• nagrody za szczególną wydajność i jakość wykonywanych zadań

• nagrody za wybitną oszczędność czynników produkcji

• nagrody za wybitną aktywność w działalności innowacyjnej

• nagrody za wysoką dyspozycyjność pracownika do pracy

Z tytułu zatrudnienia i stażu pracy:

• dodatek za godziny nadliczbowe

• wynagrodzenie za przestój

• dodatki za pracę zmianową

• dodatek stażowy

• nagrody jubileuszowe

• odprawy emerytalne

Świadczenia:

• deputaty

• zasiłki chorobowe

• zasiłki rodzinne

• świadczenia w ramach działalności socjalno - bytowej

• pozostałe

21. System celów wynagrodzenia w zakładach pracy:

a) Wynagrodzenie sprawiedliwe:

• Wynagrodzenie uzasadnione względami rynkowymi

• Wynagrodzenie uzasadnione celami zakładu pracy:

• wynagrodzenie uzasadnione jakością pracy

• wynagrodzenie uzasadnione ilością pracy

• wynagrodzenie uzasadnione względami socjalnymi

22. Skład wynagrodzenia we Francji:

• płaca podstawowa

• premie związane ze stanowiskiem pracy

• indywidualne premie za realizację celów

• premie zespołowe lub udział w zysku

• wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

• korzyści wynikające z dystrybucji akcji przedsiębiorstwa

23. Grupy składników wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia:

• wynagrodzenie za wykonaną prace w ramach stosunku pracy

• wynagrodzenie za szeroko rozumiane warunki pracy

• wynagrodzenia za czas nieprzepracowany

• inne składniki wynagrodzenia

• zakładowe świadczenia socjalne

• udział w wynikach

24. Praca w znaczeniu czynnościowym ma dwa parametry:

• nakład pracy, mierzony liczbą przepracowanych jednostek czasu

• rezultat pracy, mierzony w jednostkach technicznych, umownych lub wartościowych

25. Podstawowy podział systemów płac:

• czasowy: wynagrodzenie za wykonaną pracę relacjonowane do nakładu pracy

• akordowy: wynagrodzenie za wykonaną pracę relacjonowane do rezultatu pracy mierzonego w jednostkach technicznych

• prowizyjnych: wynagrodzenie za wykonaną pracę relacjonowane do rezultatu pracy, mierzonego w jednostkach pieniężnych

26. Podstawowy podział systemów płac:

a) Nakład pracy: system czasowy y = ciNf

b) Rezultat pracy mierzonego w : jednostkach technicznych lub umownych - system akordowy y = crPf ; jednostkach pieniężnych - system prowizyjny y = cpV

* Odpowiedzialność za:

• przebieg i skutki pracy

• decyzje

• środki i przedmioty pracy

• bezpieczeństwo innych osób

• kontakty zewnętrzne

* Uciążliwość pracy:

• wysiłek fizyczny

• wysiłek psychonerwowy

• wysiłek umysłowy

* Warunki pracy:

• uciążliwość środowiska pracy

• czynniki niebezpieczne

13. Kryteria wartościowania pracy wg metod UMEWAP - 2000:

• Założenia pracy

• wykształcenie zawodowe

• doświadczenie zawodowe

• innowacyjność, twórczość

• zręczność

• Odpowiedzialność za:

• przebieg i skutki pracy

• decyzje

• środki i przedmioty pracy

• bezpieczeństwo innych osób

• kierowanie

• Współpraca:

• współdziałanie

• motywowanie

• kontakty zewnętrzne

• Uciążliwość pracy:

• wysiłek fizyczny

• wysiłek psychonerwowy

• wysiłek umysłowy

• monotonia

• warunki pracy

14. Metody jugosłowiańskie:

• metody FOSOLD

• metody PRADO

15. Dwie cechy właściwe, które powinna posiadać praca:

• powinna się charakteryzować powtarzalnością czynności, zabiegów, ruchów

• powinna być łatwo sprawdzalna, a wynik mierzalny

16. Norma pracy może występować w postaciach:

• norma czasu

• norma wyrobu

• norma obsługi

• norma obsady

17. Struktura norm pracy:

Czas przygotowawczo - zakończeniowy przewidziany jest na zapoznanie się z:

• pracą

• instrukcją

• pobranie narzędzi

• przyjęcie i przekazanie stanowiska

• Czas jednostkowy:

• czas wykonania: czas główny i czas pomocniczy

• czas uzupełniający: czas obsługi i czas potrzeb fizjologicznych

• Czas obsługi:

• czas obsługi technicznej

• czas obsługi organizacyjnej

- Czas potrzeb fizjologicznych:

• czas odpoczynku

• czas potrzeb naturalnych

18. Metody opracowania norm pracy:

1. M. sumaryczne:

• m. szacunkowe

• m. porównawcze

• m. statystyczne

• M. mieszane

• M. analityczne:

• m. analityczno - badawcze

• m. analityczno - obliczeniowe

Metody analityczno - obliczeniowe polegają na analizie i syntezie:

• normatywów czasu

• mikronarmatywów, czyli normatywów ruchów elementarnych

Metody analityczno - badawcze:

Techniki badania czasu pracy:

• fotografia dnia pracy

• chronometraż

• obserwacje migawkowe

19. Podział norm pracy wg zasięgu ich obowiązywania:

• normy powszechne albo jednolite

• normy branżowe

• normy zakładowe

Rozróżnianie technicznych warunków pracy:

• takich, jak występują wszędzie

• takich, jakie występują tylko w danej branży

• takich, jakie występują tylko w danym zakładzie pracy

20. Składniki wynagrodzenia:

a) Płaca zasadnicza:

• czasowa

• akordowa

Premie:

• nadwyżki akordowe

• premiowanie

• dodatki wydajnościowe

• inne dodatki

1. Praca ma znaczenie:

a) Czynnościowe - zbiór czynności

b) Rzeczowe (przedmiotowe) - np. praca doktorancka

c) Opisowe - socjologia pracy

2.Mierzalny rezultat pracy może, być wyrażony jako:

• suma jednostek naturalnych

• suma jednostek umownych

• suma jednostek pieniężnych

obliczona wg kryteriów:

* przedmiotowych * podmiotowych

* czasowych * przestrzennych.

3. Zatrudnienia może być sumowane wg kryteriów:

• przedmiotowy

• podmiotowych

• przestrzennych

4. Wynagrodzenia mogą być sumowane według kryteriów

• przedmiotowych

• podmiotowych

• czasowych

• przestrzenny.

5. Po przyjęciu więc oznaczę:

N - nakład pracy P - rezultat pracy

Z - zatrudnienie c - stawka płac

F - suma wynagrodzeń z tytułu zatrudnie

można obliczyć

w - wydajność pracy tj. wielkość rezultatów pracy przypadającą na jednostkę nakładu pracy:

P 1

w = ----- = ----- ;

N h

w praktyce stosuje się czasem parametry wyrażające wydajność pracy jako wielkości rezultatów pracy przypadającej na jednego zatrudnionego

P P

w = ----- = ---------- ;

Z N: N .

Z

h - pracochłonność, tj. liczbę jednostek nakładu pracy przypadającą na jednostkę rezultatu pracy,

N 1

h = ----- = ----- ;

P w

g - przeciętny nakład pracy jednego zatrudnionego,

N

g = ----- ;

Z

s - przeciętne wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia jednej osoby.

F

s = ----- .

Z

6. Kryteria wartościowania pracy:

• kryteria syntetyczne np. umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność

• kryteria elementarne (szczegółowe, cząstkowe)

7. Wymagania wg schematu genewskiego:

• wymagania psychiczne (wiadomość, rozwaga)

• wymagania fizyczne (zręczność, obciążenie mięśni, obciążenie zmysłów i nerwów)

• Odpowiedzialność (za środki produkcji i wyroby, za bezpieczeństwo i zdrowie innych osób, za przebieg procesu pracy)

• Warunki pracy (temperatura, wilgotność, brud, gazy i pary, hałas i wstrząsy, oślepienie, brak światła, niebezpieczeństwo przeziębień, praca na wolnym powietrzu, zagrożenie wypadkowe

8. Metody wartościowania pracy:

a) Wg sposobu badania:

• metody sumaryczne

• metody analityczne

b) Wg sposobu kwalifikacji:

• szeregowanie

• kwalifikowanie

9. Wzór na liczbę porównań parami:

n ( n - 1)

-----------

2

n - oznacza liczbę porównywanych prac

10. Konstrukcję metod analitycznych wyznaczają:

• schemat kwalifikacyjny

• klucze analityczne

• tabele ocen punkowych

11. Metody wartościowania prac:

• amerykańska, belgijska i holenderska

czechosłowacka, NRD, węgierska ,

niemiecka, szwajcarska i szwedzka

jugosłowiańska, polska

12. Kryteria wartościowania pracy wg metod UMEWAP - 95

• Założenia pracy

• wykształcenie zawodowe

• doświadczenie zawodowe

• innowacyjność, twórczość

• zręczność

• współdziałanie

* Metoda IPE: kryteria:

• wpływ na realizację zadań

• odpowiedzialność kierownicza

• odpowiedzialność za zadania

• współdziałanie

• wymagania kwalifikacyjne

• kreatywność

• warunki pracy - otoczenie

• Metoda Columbus: kryteria:

• zakres odpowiedzialności

• wpływ na realizację zadań

• kwalifikację

• Metoda analizy komputerowej: kryteria:

• odpowiedzialność

• wymagana wiedza

• wymagania kierownicze

• warunki otoczenia

• obciążenie psychiczne

• obciążenie fizyczne

• Metoda JOPI: stopień oceny kryterió

• Wiedza

• Odpowiedzialność

• Obciążenie i warunki pracy

• Metoda opracowana przez Uniwersytet w Helsinkach:

47. Metody ukształtowane w negocjacjach zbiorowych organizacji przemysłowych:

• Metoda PARAKE: stosowana wobec robotników przemysłu metalowego

• Metoda TEPAKE: kryteria:

• charakter pracy

• zakres oddziaływania

• wymagane współdziałania

• wymagania kierownicze

Procedura 3 - kryterialna:

• do 3 m-c

• 3 - 12 m-c

• 1-2 lat

• 2-4 lat

• ponad 4 lat

Odpowiedzialność:

• normalna, znaczna, duża

Warunki pracy:

• dobre, normalne, nieco trudne, trudne, b. trudne

• Metoda YPAKE: kryteria:

• poziom wiedzy

• kontakty i współdziałanie

• cechy ogólne i stanowisko

48. Indywidualna stawka zasadnicza składa się z dwóch części:

1. Z części zależnej od wykonania zadania - od wyników wartościowania pracy

2. Z części zależnej od sposobu wykonania zadania - od oceny przełożonego

50. System (formy) płac:

a) System czasowy

b) System bodźcowy:

• system akordowy: akord prosty i akord częściowy

• system premiowy (bonusowy)

51. Dodatki specjalne:

• dodatek za zmianę warunku pracy w porównaniu do tych, które były uwzględnione w trakcie wartościowania pracy

• dodatek za szczególne utrudnienia w pracy

• premię za rezultaty działalności, z reguły za wyniki ekonomiczne, jeżeli pracodawca taką premię przewidział, uzgodnił i zarejstrował

Wynagrodzenia obejmują:

• Wynagrodzenie za wykonaną prace w ramach stosunku pracy, czyli płacę

• Inne składniki wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia

Różnica miedzy wynagrodzeniem a stawką płac:

Wynagrodzenie to kwota pieniężna należna pracownikowi za wykonaną pracę lub z tytułu zatrudnienia

Stawka płac to wynagrodzenie za jednostkę osiągniętego rezultatu pracy albo za jednostkę poniesionego nakładu pracy.

39. Płaca pracownika obejmuje w SKF Osterreich AG w Steyr:

* płaca zasadnicza

* premia * dodatki

40. System pracy w Volkswagenwerk AG obejmuje:

• scalone czynności jednorodne

• podobne elementy systemu

• przejrzysta organizacja pracy i współdziałanie elementów systemów

Płaca za wydajność oparta na:

• normach wyrobu wynikających z czasów zadanych

• normach obsady bądź obsługi

41. Płaca pracownika obejmuje w B. Braun AG:

• premia grupowa

• dodatek indywidualny

Kryteria oceny:

• odpowiedzialność:

• bezpieczeństwo pracy

• gospodarność

• samodzielność

• elastyczność:

• przy zróżnicowanych zadaniach

• w zależności od zapotrzebowania na potencjał

• współpraca w grupie:

• zachowanie w zakresie informacji

• zachowanie społeczne w grupie

42. Płaca pracownika obejmuje w przedsiębiorstwie N:

• płaca zasadnicza

• premie stałe

• dodatek za doświadczenie

• dodatek za wydajność

• jednorazowa wypłata za wydajność

43. Kryteria ocen w Hoechst AG Frankfurt:

• rezultat ilościowy

• rezultat ilościowy i dotrzymanie termi

• samodzielność, inicjatywa, motywacja

• elastyczność i obciążalność

• współrozumowanie i kreatywność

• poczucie oszczędności współpraca

dla pracowników odpowiedzialnych z kierowanie- dalsze:

• organizacja, użycie środków, delegacj

• popieranie rozwoju pracowników

• motywowanie

• organizowanie obiegu informacji

Ocena pracowników wg:

• odpowiada minimalnym wymaganiom

• przeważnie odpowiada wymaganiom

• odpowiada wymaganiom w pełni

• znacznie przewyższa wymagania

• przewyższa wymagania w stopniu nadzwyczajnym

44. Podział udziału:

a) Udział w wynikach:

• udział w zyskach

• w dochodach

• w wydajności

b) Udział w kapitale:

• udział w kapitale obcym

• w kapitale własnym

45. Podział świadczeń socjalnych:

• ustawowe

• taryfowe

• dobrowolne

46. Metody wynagradzania oferowane przez firmy doradcze: 1

1. M. HAY'a

2. Skali płac: kryteria:

• wiedza, zręczność i doświadczenie oraz ich zakres i różnorodność

• przygotowanie podejmowanych decyzji i charakter podejmowanych problemów

• znaczenie zadań i ich wykonalność

Fińskie Instytut działalność do tej metody

---