Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi

Dr Marek Świątkowski

15.04 - test wyboru

12.05 - ekspertyza w Power Point - diagnoza sytuacji w firmie i propozycja usprawnień, ma dotyczyć systemu kadrowego wybranej organizacji ze szczególnym uwzględnieniem polityki personalnej - strategii kadrowej (podejścia/aspekty strategiczne systemu kadrowego)

- jakie jest podejście do zasobów ludzkich

- długoterminowość zatrudnienia

- pozyskiwanie pracowników

1) prezentacja firmy - czym się zajmuje, wielkość, konkurencja - 5 min

2) diagnoza - 5 min

3) wnioski, zalecenia, rekomendacje - 5 min

Przedmiot skierowany jest do menadżerów personalnych i członków zarządu.

6 funkcji biznesu: usługi, finanse, sprzedaż (marketing), kadry, systemy informacyjne, badania i rozwój

Literatura:

- O. Lundy, A. Bowling „Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi”

- D. Urlich „Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi”

- Koźmiński „Zarządzanie w warunkach niepewności”

- Ludwiczyńki, Stoińska „Zarządzanie strategiczne kapitałem ludzkim

- W. Bańka „Zarządzanie potencjałem społecznym w nowoczesnej organizacji”

- A. Lipka „Strategie personalne organizacji”

24.02.2007

WYKŁAD 1

Temat: Istota strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

Strategiczne ZZL to odpowiedź na rozwój teorii zarządzania (w związku z doświadczeniami praktycznego zarządzania)
i zmiany w sposobie traktowania ludzi w organizacji.

Teoria musi mieć pokrycie w praktyce.

ISTOTA ZZL

Jest procesem nastawionym na formułowanie i wdrażanie strategii personalnej oraz jej integrację ze strategią ogólną organizacji, dającym w rezultacie optymalne dostosowanie organizacji do otoczenia i osiągnięcia jej strategicznych celów.

Założenie: zasób ludzki - wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, wartości - to składniki niematerialnych aktywów firmy

Dla realizacji uniwersalnego celu - tworzenie i dostarczanie wartości dla interesariuszy poprzez podnoszenie efektywności pracy i wartości kapitału ludzkiego (jako składnika kapitału intelektualnego) istnieje potrzeba wykorzystania narzędzi:

1. integracja spraw kadrowych ze strategia firmy

2. integracja samych działań kadrowych

3. aktywnej roli kierowników liniowych w zarządzaniu kadrami (procesie kadrowym)

4. kształtowanie kultury organizacyjnej

5. budowania zaangażowania organizacyjnego

ISTOTA STRATEGII KADROWEJ

Koncepcja budowania unikalnej konfiguracji zasad, długofalowych celów i wszystkich działań w ramach funkcji personalnej w formie zintegrowanych planów i programów wspierających osiąganie strategicznych celów firmy, ukierunkowanych
na tworzenie i wykorzystanie kapitału ludzkiego, gwarantującego osiąganie przewagi konkurencyjnej przez organizację.

Nowe podejście do ludzi w organizacji

• traktowanie ludzi jako kapitału, źródła wartości niematerialnej

• jako aktywów niematerialnych, trudno mierzalnych, ale posiadających strategiczną wartość - zasób
  o strategicznym znaczeniu dla firmy.

Przyczyny ukształtowania się SZZL

Cechy otoczenia współczesnych organizacji (zwłaszcza turbulentność) powodujące:

• dominację zasobowej teorii firmy w postrzeganiu poszczególnego przedsiębiorstwa, z czego wynika:

• istota i dominacja zarządzania zasobami ludzkimi jako nowoczesnego modelu realizacji funkcji personalnej

8 głównych cech współczesnego otoczenia - gospodarki opartej na wiedzy:

1. zwiększa się znaczenie czynników niematerialnych w walce konkurencyjnej

2. wiedza jest zasobem strategicznym

3. technologie informacyjno - komunikacyjne:

1. skokowo zwiększają efektywność działalności gospodarczej

2. kreują nowe produkty i usługi

3. zmieniają stosunek firm do interesariuszy

1. hiperkonkurencja - skutek globalizacji

2. konsument uzyskuje wyraźną przewagę nad producentem

3. szybszy wzrost wiąże się z większą niepewnością działania i zarządzania

4. wyzwanie: produktywność pracy wymagającej wiedzy i wyposażony w wiedzę pracownik

5. „maksymalizacja informacji i komunikacji” (zasada: keep your people informed)

Aktualne kryterium oceny systemu zarządzania kadrami w organizacji:

• tworzenie wartości dla interesariuszy - kluczowe kryterium oceny „architektury HR” we współczesnych organizacjach

• to także kryterium oceny potrzeb kierunków transformacji funkcji personalnej

SZZL - związek z tzw. zasobową teorią firmy

Teza główna:

• przedsiębiorstwa zdobywają i utrzymują przewagę konkurencyjną oferując produkty i usługi unikalne, trudne do skopiowania i w unikalny, trudny do imitacji sposób

• szczególna rola posiadania i wykorzystania zasobów o charakterze strategicznym

Charakter strategiczny zasobu - model VRIO

1. valueable (ceny)

2. rare (rzadki)

3. inismitable (trudny do imitacji)

4. well organized (efektywnie wykorzystany)

Zasoby ludzkie (odpowiednie) są:

1. cenne (kapitał ludzki)

2. niepowtarzalne (rzadkie - wiedza spersonalizowana)

3. trudno „imitowana” (niepowielarne przez konkurencję)

ERGO (wniosek) - zasoby ludzkie mogą pełnić kluczową rolę w zdobywaniu przewagi konkurencyjnej.

Miejsce SZZL w systemie zarządzania przedsiębiorstwem

SZZL jest jednocześnie:

1. elementem zarządzania strategicznego

2. wzorem integracji celów, procesów i metod funkcji kadrowej ze strategią firmy

Rezultaty SZZL

1. skonstruowanie strategii kadrowej

2. jej integracja ze strategią firmy

3. zbudowanie „architektury” funkcji personalnej, ukierunkowanej na tworzenie wartości kapitału ludzkiego

Cechy SZZL - tzw. model ewolucyjny

1. rozwój ZZL jest ewolucyjny, co daje trudną do imitacji architekturę społeczną firmy

2. szczególna rola kultury organizacyjnej - najtrudniej imitowanego zasobu

3. kreowanie kompetencji to efekt uczenia się - formalnego i nieformalnego

4. akcent na tworzenie wzorów spontanicznej kooperacji; formalne praktyki ZZL mogą wspomagać

5. liczy się współzależność różnych unikalnych zasobów (unikanie sporów o hierarchię ważności zasobów)

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

Temat: Ewolucja podejścia do sprawowania funkcji personalnej firmy

Trzy modele w sprawowaniu funkcji personalnej

1. model klasyczny - siły roboczej (przestarzałe)

2. zarządzanie personelem (Personel Management)

Główne założenia:

1. dokładne określenie w umowie praw i obowiązków pracowników

2. podkreślenie roli procedur formalnych w działaniach kadrowych

3. duże znaczenie monitoringu pracy

4. dążenie do instytucjonalizacji ewentualnych konfliktów

Główne obszary zainteresowania:

1. planowanie obsad stanowisk, rekrutacja, selekcja, wprowadzenie do pracy, ocenianie, motywowanie, ruch kadrowy, szkolenie i rozwój

2. warunki zatrudnienia i wynagradzania

3. komunikacja z pracownikami i doradztwo

4. negocjacje i wdrażanie porozumień zbiorowych

5. procedury unikania i rozwiązywania konfliktów

3. zarządzanie zasobami ludzkimi (Human Resources Management)

Cechy:

1. postrzeganie zasobów ludzkich w firmie jako źródło przewagi konkurencyjnej:

1. ludzie to cenny składnik aktywów firmy

2. działania personalne ukierunkowane na tworzenie i wykorzystywanie potencjalnych możliwości ludzi

3. budowanie zaangażowania ludzi ważniejsze od nacisku na realizację określonych ról

4. konsekwencja: wzrost znaczenia doboru i rozwoju personelu

2. postulat integracji strategii kadrowej z ogólną strategia firmy:

1. decyzje kadrowe = decyzje strategiczne

2. konieczność angażowania się zarządu w ZZL

3. decentralizacja odpowiedzialności za zatrudnienie:

1. włączenie kierowników liniowych w ZZL

2. kluczowa rola rozwoju kadry kierowniczej

4. wzrost roli kultury organizacyjnej jako podstawowych działań w ZZL

5. indywidualizacja stosunków pracy

6. rozwój bezpośrednich form partycypacji pracowników w życiu firmy

7. zmiana stylu kierowania w kierunku przywództwa transformacyjnego

8. orientacja na „klienta wewnętrznego”

Podsumowanie istoty ZZL

ZZL jest koncepcją sprawowania funkcji personalnej firmy, w której zasoby ludzkie pojmuje się jako składnik aktywów i źródło konkurencyjności.

3

---