Zauważyłeś konflikt? Działaj, albo zapłacisz!
Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 Kodeksu cywilnego.
Wyrok SN z 2 lutego 2011 r., II PK 189/10
Stan faktyczny: Marzena K. pracowała w spółce z o.o. na stanowisku doradcy medycznego. Była dobrze oceniana przez przełożonych, awansowała, otrzymała udziały w spółce. Sytuacja zmieniła się, gdy jej przełożoną została Magdalena C., która bezpodstawnie nazywała w pracy Marzenę K. "dziwką" i rozsiewała plotki na temat jej życia intymnego. Zarząd spółki tolerował takie zachowanie przełożonej i nie interweniował. Marzena K. dowiadywała się też, że jest na nią nagonka, że jest pracownikiem "do odstrzału". Po tym, jak zarzucono jej molestowanie innego pracownika stała się nerwowa, roztrzęsiona, czuła, że współpracownicy unikają kontaktów z nią. Wszystkie te okoliczności skłoniły Marzenę K. do zmiany zatrudnienia na gorszych warunkach finansowych. Po odejściu z pracy w pozwanej spółce pracownica leczyła się farmakologicznie z uwagi na sytuację jaka wydarzyła się w pracy.
Marzena K. zażądała od spółki przed sądem 30 tys. zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych takich jak cześć, dobre imię, godność osobista i zdrowie. Pozwana spółka wskazał jednak, że mogłaby odpowiadać za naruszenie dóbr osobistych pracownicy, gdyby dobra te zostały naruszone przez jej organ. Tymczasem Magdalena C. nigdy w skład organów spółki nie wchodziła.
Uzasadnienie SN: SN nie podzielił zdania pracodawcy. Zaznaczył, że wskutek działań Magdaleny C. doszło do umyślnego naruszenia dóbr osobistych Marzeny K. Pozwanie przez pracownicę pracodawcy (a nie Magdaleny C.) również było uzasadnione, ponieważ zarząd spółki tolerował naruszanie dóbr osobistych Marzeny K., nie podejmując żadnych działań zmierzających do przerwania owych naruszeń. Oznacza to więc, że pracodawca również jest winny naruszenia dóbr pracownicy - co najmniej w postaci niedbalstwa.
Praktyczny komentarz eksperta do tego wyroku Sądu Najwyższego znajdziesz w grudniowym numerze "Prawa pracy w orzeczeniach Sądu Najwyższego"