Rozdział 8
Funkcja personalna - zorganizowany zbiór działań nakierowanych na ludzi zatrudnionych w instytucji, zmierzających z jednej strony do ukształtowania takiego potencjału, aby byli w stanie osiągnąć cele instytucji, a z drugiej - do zaspokojenia ich potrzeb.
Potencjał personelu - zintegrowany zestaw pożądanych cech ludzi zatrudnionych w instytucji, który powinien być odpowiedni (dopasowany) do celów instytucji oraz specyfiki jej działalności (przedmiotu, zasięgu terytorialnego itp.)
Składniki potencjału personelu: -liczebność zatrudnienia, -kwalifikacje personelu, -doświadczenie, -cechy demograf. personelu, -struktura personelu, -postawy pracowników, -indywidualne zachowania pracowników, - zbiorowe zachowania pracowników.
Zadania składające się na realizację f.p.:
1. Zadania bezpośrednio składające się na procedurę realizacji funkcji personalnej (wykonywane przez kadrę kierowniczą oraz wspierające ją sztaby, bezpośrednio)
2. Zadania polegające na stwarzaniu warunków do sprawnej realizacji tej funkcji (wykonywane przez zewn. lub wewn. podmioty organizacyjne, pośrednio)
Rekrutacja - proces pozyskiwania kandydatów do pracy na wakujących stanowiskach.
Racjonalne prowadzenie rekrutacji powinno zapewniać instytucji równowagę między nieuchronną potrzebą dokonywania innowacji a koniecznością zachowania ciągłości funkcjonowania.
Selekcja - procedura badania przydatności kandydatów do określonych stanowisk pracy.
Etapy r. i s. :
-analiza pracy - analiza istotnych uwarunkowań wpływających na wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać kandydaci na dane stanowisko. Jest podstawoą do identyfikacji wymagań kwalifikacyjnych wakujących stanowisk pracy.
-analiza i dobór metod badania przydatności kandydatów.
Motywowanie - rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych.
System motywowania - obowiązujący w instytucji, przemyślany i wzajemnie powiązany zestaw instrumentów motywowania personelu, czyli pobudzania ich do podejmowania działań zgodnych z celami instytucji oraz potrzebami pracowników.
Rodzaje bodźców w procesie motywowania: -materialne i niematerialne, -formalne i nieformalne, -pozytywne i negatywne.
Ocena pracowników - proces porównywania ich wyników pracy, posiadanych kwalifikacji i cech osobowościowych oraz przejawianych postaw i zachowań wg ustalonych kryteriów zgodnych z przyjętymi w instytucji normami. Efektem oceny jest ustalenie „wartości” każdego indywidualnego pracownika (jego zalet i wad), a także ocena potencjału kadrowego poszczególnych grup pracowników i personelu całej instytucji.
3 formy ocen pracowniczych: -bieżąca, -okresowa, -okazjonalna.
Elementy systemu oceniania: -częstotliwość, -kryteria oceny (behawioralne, cechy kwalifikacyjne, wyniki pracy), -podmioty przeprowadzające ocenę, -procedura przeprowadzania ocen.
Kierunki wykorzystania ocen pracowniczych:
Motywacja pracowników (niematerialna, materialna)
Przemieszczanie (ruch) personelu
Doskonalenie systemu zarządzania instytucją.
Rozwój (doskonalenie).
Kultura organizacyjna - system wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijający się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości.
Artefakty (sztuczne twory kultury):
-fizyczne, - behawioralne, -językowe
Normy i wartości: deklarowane i przestrzegane.
Funkcje kultury organizacyjnej
-integracyjna (utrzymuje firmę w całości),
-percepcyjna (sposób postrzegania środowiska, poszerzanie horyzontów),
-adaptacyjna (dostarczanie gotowych schematów reagowania na zmiany)
Typy kultury:
-indywidualistów (przebojowość, szybkie działanie, sukces),
-hazardzistów (pracuj ciężko i baw się),
-zrównoważona (spokojnego działania)
-rutyniarzy (trwania, stabilności i procesu)
Wymiary kultury:
-indywidualizm - kolektywizm,
-dystans w stos. do władzy (mały - duży)
- unikanie niepewności (słabe - silne)
- męskość - kobiecość