Derekrutacja

jest procesem komplementarnym do zatrudniania i wiąże się ze zmniejszaniem stanu

zatrudnienia nastanowiskach pracy, w komórkach organizacyjnych oraz w skali całej organizacji

może być elementem szerszego programuzmniejszania organizacji (downsizing), obejmującego ogół działań ukierunkowanych na podniesienie efektywności i

konkurencyjności danej firmy na rynku poprzez nowe ukształtowanie:

• procesów pracy,

• kosztów, struktury organiz.,

• zasobów ludzkich

Derekrutacja jako etap downsizingu

…jeśli zostanie prawidłowo przeprowadzona, prowadzi do odnowy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi dzięki stworzeniu:

• warunków do wprowadzenia nowych metod i organizacji pracy

• stymulowania kreatywności pracowników,

• wzmocnienia ich motywacji do pracy,

• kształtowania nowych możliwości komunikowania,

• wzmocnienia zależności wynagradzania od wyników pracy,

• wprowadzenia lepszych procedur doboru, oceniania i inwestowania w rozwój personelu.

Etapy derekrutacji

• ocena sytuacji w sferze zasobów ludzkich

• identyfikacja możliwych opcji działania

• wybór określonej opcji derekrutacji

• implementacja przyjętego programu

• odnowa organizacji

Możliwe opcje derekrutacji

• przemieszczenia pracowników wewnątrz organizacji,

• zmniejszenie wymiaru i/lub organizacji czasu pracy,

• ograniczenie godzin nadliczbowych,

• zmiana urlopów, urlopy płatne, bezpłatne

• wprowadzenie nowych form organizacji pracy (dzielenie pracy, elastyczne formy pracy, telepraca,

• okresowe wstrzymanie przyjęć nowych pracowników,

• zmiana regulacji dotyczących przechodzenia na emeryturę i rentę,

• nie przedłużanie umów na czas nieokreślony,

• dobrowolne odejścia personelu

• wymuszone zwolnienia pracowników (indywidualne, grupowe, czasowe)

• Zwolnienie z pracy polega na wykluczeniu danej osoby lub osób z grona pracowników w wyniku decyzji kierownictwa organizacji, ustanie stosunku pracy (rozwiązanie) wynikające z woli pracodawcy.

• Odejście z pracy następuje z inicjatywy i na skutek decyzji pracownika, rezygnacja z pracy w organizacji.

Przyczyny derekrutacji

W przypadku zwolnień:

• nie osiąganie przez pracowników oczekiwanych przez kierownictwo wyników pracy (mała przydatność danych osób dla firmy);

• stwierdzona nadwyżka personelu w wymiarze liczby zatrudnionych, ich kwalifikacji czy czasu pracy;

• zmiana struktury zatrudnienia;

• odnowienie zasobów ludzkich;

• obniżanie kosztów pracy;

• brak przystosowania nowo zatrudnionego w okresie adaptacji

• błędy popełnione w trakcie rekrutacji i selekcji

Typy zwolnień

• Ze względu na cel: mające na celu obniżkę kosztów, poprawę struktury zatrudnienia, eliminacje osób nieefektywnych, wymianę zasobów ludzkich

• Ze względu na skalę: indywidualne, grupowe

• Ze względu na formę prawną: porozumienie stron, wypowiedzenie, bez wypowiedzenia

• Ze względu na rodzaj grupy pracowniczej: pracownicy działalności podstawowej, obsługi, kadry kierowniczej

• Ze względu na związek ze strategią: wynikające lub nie ze strategii

• Ze względu na stan zatrudnienia: likwidacja etatów, wymiana personelu

W przypadku odejścia:

• dążenie pracowników do znalezienia pracy bardziej odpowiadającej ich oczekiwaniom ze względu na takie aspekty jak np.: wynagrodzenie, warunki pracy, możliwości rozwoju zawodowego;

• rezygnacja z pracy z powodu osiągnięcia w wieku emerytalnego, złego stanu zdrowia, sytuacji rodzinnej

Skutki zwolnień

• Lęk przed nowym i nieznanym

• Poczucie nieadekwatności

• Poczucie krzywdy

• Utrata pewności siebie, poczucia własnej wartości

• Poczucie bezsilności

• Utrata roli i statusu społecznego

• Agresja, frustracja, złość

• Objawy psychosomatyczne (bezsenność, nadmierna senność, drażliwość, płaczliwość, zmienność nastrojów, szybkie męczenie się, depresje, choroby serca wrzodowe, nadciśnienie, nerwice, utrata odporności organizmu)

Etapy przeżywania przez jednostkę derekrutacjipomocne w fazie legitymizowania odczuć i osiągania równowagi psychicznej:

• Etap I Odmowa

• Etap II Gniew

• Etap III Negocjacje

• Etap IV Depresja

• Etap V Akceptacja

Etap I Odmowa

Osoby, które odeszły z organizacji:

• „To nie mogło się przydarzyć mnie”

Osoby, które pozostały w organizacji:

• „Oto jak działają firmy”,

• „Nie jestem ofiarą, nie jestem emocjonalnie zaangażowany”

Etap II Gniew

Osoby, które odeszły z organizacji:

• „To nie fair”,

• „Nie mogę odreagować mojego gniewu i wściekłości”,

• „Jestem obrażony na tych, co zostają”

Osoby, które pozostały w organizacji:

• „Nie mogę odreagować mojej złości”,

• „Czuję się winny i zły, że pozostaję w firmie”,

• „Czuję się odizolowany - ja także jestem ofiarą”

Etap III Negocjacje

Osoby, które odeszły z organizacji:

• „Jestem lepszy od tych, co zostają - zatrzymajcie mnie”,

• „Czy mogę dostać dłuższy termin lub lepsze warunki?”

Osoby, które pozostały w organizacji:

• „Jak mogę negocjować własne bezpieczeństwo?

• „Czy można rozpatrzyć inne warianty niż zwolnienie kolegów?”

Etap IV Depresja

Osoby, które odeszły z organizacji:

• „Odczuwam smutek i pesymizm”,

• „Nie jestem wart tego, by zostać”

Osoby, które pozostały w organizacji:

• „To spotka mnie wcześniej czy później',

• „Straciłem radość i spontaniczność w pracy”

Etap V Akceptacja

Osoby, które odeszły z organizacji:

• „Zostałem odcięty”

Osoby, które pozostały w organizacji:

• „Nie jestem tą samą osobą

Negatywne skutki wymuszonego zwalniania - „parszywy tuzin”

SKUTKI	CHARAKTERYSTYKA
Centralizacja	podejmowanie decyzji na najwyższym szczeblu, ograniczenie podziału władzy
Kryzysowa mentalność	koncentrowanie się na bieżących sprawach kosztem planowania długoterminowego
Utrata innowacyjności	mniejsza tolerancja dla ryzyka i ewentualnych niepowodzeń, związanych organizacyjnych podejmowaniem działań kreatywnych
Opór wobec zmian	konserwatyzm w działaniu prowadzący do praktyk protekcjonistycznych

SKUTKI	CHARAKTERYSTYKA
Opór wobec zmian	konserwatyzm w działaniu prowadzący do praktyk protekcjonistycznych
Obniżone morale	zamykanie się pracowników w sobie i wzajemna niechęć
Upolitycznienie	powstawanie grup interesów - upolitycznianie klimatu społecznego
Zanik priorytetów	ograniczanie konfliktów poprzez cięcia w organizacji, bez wyraźnie określonych priorytetów

SKUTKI	CHARAKTERYSTYKA
Utrata zaufania	utrata zaufania do menedżerów, narasta poczucie nieufności wśród pracowników
Narastanie konfliktów	wewnętrzna walka o podział „mniejszego tortu”
Ograniczona komunikacja	ograniczenie komunikacji z powodu obaw i nieufności; w górę przepływają tylko dobre informacje
Deficyty w pracy zespołowej	indywidualizm i brak spójności utrudniają pracę w zespole
Deficyty w przywództwie	„anemia” przywództwa spowodowana stosowaniem zasady „kozła ofiarnego”

Co to jest „syndrom ocalałych”?

Osoby, które przetrwały okres derekrutacji (pozostały w

firmie) przeżywają swoistą chorobę - „syndrom ocalałych”

- objawiającą się takimi symptomami jak:

• strach, niepewność, brak poczucia bezpieczeństwa,

• frustracja, urazy, gniew, depresja, poczucie winy, nieufność, odczucie niesprawiedliwości, zdrady

Osoby te odzyskują równowagę psychiczną

poprzez np..:

• zmniejszenie zaangażowania w pracę,

• obniżenie produktywności,

• niechęć w podejmowaniu ryzyka,

• obwinianie kierownictwa za zaistniałą sytuację,

• usprawiedliwianie się

Outplacement
czyli zwolnienia monitorowane

• program mający na celu łagodzenie przebiegu i skutków redukcji zatrudnienia, obejmujący pomoc zwalnianym pracownikom poprzez wsparcie psychologiczne, finansowe, doradztwo zawodowe, pomoc w określeniu możliwości dalszej kariery i znalezieniu nowej pracy;

• każda pomoc udzielona zwolnionemu pracownikowi (np. odpowiednio długi czas na znalezienie nowej pracy, dobre referencje itp.);

• możliwie delikatne wyprowadzenie pracownika z przedsiębiorstwa

Typy outplacementu

• Sposób finansowania: korporacyjny, indywidualny

• Forma doradztwa: indywidualny, grupowy

• Organizator procesu: wewnętrzny, zewnętrzny, kombinowany

Program zwolnień monitorowanych obejmuje następujące obszary działań

• doradztwo wstępne

• formułowanie listy osiągnięć, umiejętności oraz sukcesów

• określenie możliwych do wykonywania prac

• tworzenie profilu osobowego

• redagowanie dokumentów niezbędnych w poszukiwaniu nowej pracy

• próbną rozmowę kwalifikacyjną

• planowanie kampanii poszukiwania pracy

Procedura outplacementu

• Podjęcie decyzji o zastosowaniu outplacementu

• Opracowanie programu działań

• Przygotowanie warunków technicznych, organizacyjnych i personalnych do realizacji programu

• Realizacja programu - pomoc zwalnianym pracownikom

• Ocena przebiegu i skutków realizacji programu

Korzyści wynikające z programu zwolnień monitorowanych - firma:

• kreowanie pozytywnego wizerunku firmy w otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym;

• zapewnienie dopływu wykwalifikowanych, wartościowych kadr w przypadku przyszłej rekrutacji;

• uniknięcie protestów i strajków, ataków mediów;

• łagodzenie niepokoju, próba odebrania choć części argumentów związkom zawodowym;

Korzyści ze stosowania outplacementu - pracownik:

• Pomoc finansowa i wsparcie moralne

• Osłabienie poczucia zagrożenia, frustracji

• Pomoc w podjęciu decyzji o przyszłym zatrudnieniu, opracowaniu ścieżki kariery

• Pomoc w nabyciu wiedzy i umiejętności potrzebnych w poszukiwaniu pracy

• Pomoc w znalezieniu nowego miejsca pracy

• Skrócenie czasu poszukiwania pracy

Opory ze strony zwalnianych pracowników

…mogą stanowić problem w realizacji programu zwolnień monitorowanych. Wielu z nich nie jest zainteresowanych w podjęciu nowej pracy!

Składa się na to wiele czynników min.:

• wysokie odprawy,

• niskie zarobki w proponowanym miejscu pracy,

• długi czas dojazdu do nowej pracy,

• niska mobilność.

Wady outplacementu

• niska skuteczność w przypadku regionów o niskiej urbanizacji/industrializacji

• brak wsparcia ze strony władz lokalnych/krajowych

• brak profesjonalizmu

---