1. Cel oceny pracowniczej.
Ocena wyników pracy poszczególnych pracowników jest stałym elementem funkcjonowania każdego zespołu, każdej organizacji. Pracodawca
a także kierownik ma prawo do dokonywania ocen tylko w takim zakresie,
w jakim dotyczy to interesów firmy i treści poszczególnych ról organizacyjnych.
Z punktu widzenia polityki kadrowej bardzo ważne są tzw. oceny okresowe oparte na sformalizowanej procedurze, która powinna uwzględniać cele, kryteria i sposób przeprowadzenia oceny. Oceny takie są sporządzane przed podjęciem decyzji kadrowych związanych np. z awansowaniem, wyróżnieniem lub udzieleniem kary. Potrzeba oceny, podobnie jak potrzeba uznania czy wyróżnienia, jest naturalną potrzebą każdego człowieka i jej zaspokajanie ma wartość motywacyjną. Ocena przekazana pracownikowi stanowi dla niego źródło wiedzy o tym, jak jego starania są odbierane przez przełożonych, jakie są ich oczekiwania, a także w jaki sposób może on sprostać stawianym mu wymaganiom.
Dla pracodawcy ocena jego podwładnych pomaga mu w wyrobieniu sobie dokładnego obrazu o pracy danego pracownika oraz o tych czynnikach, które
na nią wpływają. Ocena pracownika umożliwia też poznanie jego mocnych stron, aby stosownie do jego kwalifikacji przydzielić mu odpowiednie zadania
do wykonania, a w razie potrzeby objąć go doskonaleniem. Dzięki ocenie, pracodawcy mogą poznać słabe strony swojego personelu, co pozwala
na odpowiednie ustawienie szkolenia, a w razie potrzeby przeniesienie danego pracownika na inne stanowisko, a nawet w pewnych okolicznościach
- zwolnienie.
Cele oceniania mogą odnosić się do przeszłości lub przyszłości ocenianego pracownika. W pierwszym przypadku ocena dotyczy przede wszystkim osiąganych przez pracownika wyników, w drugim - pozwala ocenić jego potencjał, czyli cechy, które decydują o jego możliwościach rozwoju
i podejmowaniu nowych wyzwań. Zarówno dla firmy jak i dla samego pracownika bardzo ważne jest, aby jego ocena w aspekcie przyszłościowym wypadła pomyślnie. Tylko tacy pracownicy mogą stawić czoło nowym przedsięwzięciom, dzięki którym firma będzie mogła konkurować z najlepszymi. Dzięki takiej ocenie mogą oni też być pewni swojej rosnącej pozycji w firmie.
W literaturze dotyczącej zarządzania zasobami ludzkimi możemy znaleźć wiele klasyfikacji celów oceny pracowniczej. Do trzech zasadniczych celów ocen zalicza się cele:
korekcyjny - gdzie ocena jest korektorem działań i ma służyć poprawianiu błędów i eliminowaniu
stabilizujący- gdzie ocena utwierdza ocenianego w słuszności działań realizowanych poprawnie i zachęca do ich kontynuowania
rozwojowy- gdzie znaczenie oceny sprowadza się do określania przyszłych celów czy standardów do osiągnięcia przez ocenianego.
Wśród innych klasyfikacji można wyróżnić taki cele jak :
produkcyjno - ekonomiczne, czyli związane z podniesieniem efektywności pracy; wpływają one na wzrost wydajności pracy i poprawę jej jakości,
a także na poprawę wyników ekonomicznych i doskonalenie sprawności organizacyjnej; w tym znaczeniu celem ocen pracowniczych jest również zaspokojenie występującej u pracowników potrzeby oceny własnej pracy,
społeczne, które kształtują postawę społeczno - zawodową oraz wzorce osobowe pracowników; w tym aspekcie oceny rozwijają zainteresowania twórcze pracowników, wpływają na utożsamianie się ich z firmą, a także motywują pracowników do dalszej pracy,
instrumentalne, które są elementem decyzji personalnych; rejestrują one
i wnikliwie obserwują osiągnięcia zawodowe i kwalifikacje, aby w ten sposób optymalnie wykorzystać wiedzę i umiejętności pracowników; ustalają one rezerwy kadrowe, wysokości płac, nagród i premii, a także zmiany rozmieszczenia kadr,
organizacyjny - gdzie ocena służy pozyskaniu informacji o pracowniku, niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych dotyczących: zatrudnienia, ustalenia potrzeb szkoleniowych, motywowania pracowników, ustalenia podstaw do różnicowania płac, planowania kariery zawodowej, przeniesienia pracownika wewnątrz organizacji, informowania pracownika czy zwolnienia pracownika,
psychologiczny - gdzie ocena służy kształtowaniu postaw i zachowań pracowników przez dostarczenie im informacji o ich osiągnięciach
i niepowodzeniach oraz o szansach ich rozwoju zawodowego, służy także zaspokajaniu jednej z ważniejszych potrzeb człowieka - potrzeby uznania.
Przeprowadzenie oceny pracownika daje realną szansę poznania oczekiwań przełożonego, związanych z realizacją założonych celów. Dodatkowo, umożliwia pracownikowi poinformowanie przełożonego o własnych aspiracjach, planach zawodowych i ewentualnych trudnościach w ich realizacji oraz wspólne określenie możliwych kierunków rozwoju. Siła oceny pracowniczej polega na wskazaniu pracownikowi jego atutów oraz uzmysłowieniu i udzieleniu pomocy w zniwelowaniu ewentualnych słabości. Wynika to z prostej zasady, że firma rozwija się tylko poprzez swoich pracowników .
Reasumując, celem okresowych ocen pracowniczych jest, zgodnie ze współczesną wiedzą o zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz obowiązującym w Polsce prawem, stwierdzenie przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku i tworzenie tzw. rezerwy kadrowej a wiec jest instrumentem motywacji pozytywnej i rozwoju pracowników.
Może tez być podstawą do eliminowania pracowników nie nadających się do zatrudnienia na wyższym stanowisku lub takich, z którymi stosunek pracy należy rozwiązać ze względu na ich nieprzydatność.