Wykład z mikrostruktur z dnia 28.03.2006 r.

Cd. do klasyfikacji Mertona

Merton:

• Wg niego tak naprawdę nie można dokonać jednoznacznej klasyfikacji czynników, które będą wpływały na wybór grupy odniesienia

• Podstawowym czynnikiem mającym znaczenie dla wyboru grupy odniesienia jest system awansów w grupie oraz ilość najwyższych pozycji możliwych do osiągnięcia. Ilość pozycji możliwych do osiągnięcia musi być proporcjonalna do ilości członków i nie powinno być jakiejś części sfrustrowanych osób, które mają kwalifikacje, by zając wysoką pozycję, lecz system awansów to uniemożliwia

• Inną rzeczą, którą rozważa Merton jest status jednostki w grupie oraz jej biografia. Osoby mające bardzo niski status (na marginesie grupy) będą wybierały grupę odniesienia spoza grupy przynależności. Przyczyny:

1. słabe więzi i niski status w grupie powoduje, że jednostka słabo się z grupą identyfikuje i w mniejszym stopniu internalizuje jej normy

2. każda jednostka słabo związana z grupą stanowi dla niej swoiste zagrożenie

• wysoki (ale nie najwyższy!!!) status utrudniający osiągnięcie wyższych pozycji również sprzyja wyborowi grupy odniesienia innej niż własna

• nowi członkowie grupy mogą przez pewien czas czuć się osamotnieni; jeśli ta sytuacja będzie się przedłużać, to również oni będą mieli skłonność do zmiany grupy odniesienia

• nietrwałe, słabe relacje z innymi członkami grupy też nie sprzyjają wybraniu danej grupy jako układu odniesienia

Elton Mayo

• był jednym z autorów badań z 1927 r. Miały one odpowiedzieć na pytanie: w jaki sposób warunki, w których pracują robotnicy wpływają na ich pracę

• badania te reprezentują szkołę human relation

• wybrano 6 pracownic, które w laboratoryjnych warunkach 9w sensie odizolowania od innych pracowników) pracowały w różnych warunkach (natężenie hałasu itp.). Okazało się, że te 6 pracownic, bez względu na to jak zmieniały się warunki pracowało coraz wydajniej. Nazywamy to efektem Hawthorne. Tłumaczy się to tym, że ponieważ pracownice były oceniane przez badaczy to wykonywały swoja pracę coraz lepiej.

• Ponieważ jednak autorzy badań nie ufali tym hipotezom, postanowili przeprowadzić kolejne, rozszerzone na cały zakład badania. Rozpoczęły się one od wywiadów z pracownikami, które miały wyłonić czynniki fizyczne, które należy zbadać (użyć ich w badaniach). Te 20 000 wywiadów zwróciło uwagę na czynnik nie brany wcześniej pod uwagę - czynnik relacji społecznych, czyli czynnik kontekstu społecznego. Ten wniosek był podstawą dalszych badań.

• TEZA: Grupy społeczne powstające na poszczególnych wydziałach były zdolne do sprawowania bardzo silnej kontroli nad zachowaniem ich członków podczas ich pracy

• PRZEBIEG: Wydzielono 14 pracowników wykonujących podobny rodzaj pracy i umieszczono w osobnym pomieszczeniu, podzielono na 3 zespoły (po 3 osoby plus nadzorca) + 2 inspektorów

• PYTANIA:

1. Czy mamy tu do czynienia tylko z pewną liczbą jednostek? Czy też są one ze sobą wzajemnie powiązane w taki sposób, że tworzą grupę?

2. Jeśli tworzą grupę, to, w jaki sposób oddziela się ona od innych grup lub, w jaki sposób się z nimi integruje?

3. Czy mamy tu do czynienia z jakąś formą organizacji społecznej?

4. Czy identyfikacja z grupą wiąże się z tą samą wykonywaną pracą czy może z innymi czynnościami

• WNIOSKI:

• Pracownicy należący do badanej grupy nie byli zintegrowani na bazie zawodowej

• Podział na grupy niekoniecznie był związany z tym początkowym podziałem

• Zachowania niektórych członków wchodzących w skład jednej grupy nie były podporządkowane całkowicie grupie

• Ci, którzy tworzyli grupę A uważali się za lepszych od członków grupy B (bo chyba z trzech grup zrobiły się 2?????)

• Podstawowy wniosek z tych badań: w strukturze organizacyjnej zakładu pracy istnieją autonomiczne, nieformalne małe grupy społeczne mające istotny wpływ na przebieg procesu pracy

• Każda z powstałych grup miała swój system wartości, którym się kierowała. Jego 4 elementy to:

1. Nie powinieneś wyprodukować zbyt wiele. Jeśli to robisz śrubujesz normy (jesteś stachanowcem)

2. Nie powinieneś wyprodukować zbyt mało, jeśli to robisz jesteś oszustem

3. Nie powinieneś mówić przełożonemu czegoś, co może przynieść szkodę towarzyszowi, jeśli to robisz jesteś donosicielem

4. Nie powinieneś próbować zachowywać dystansu lub zachowywać się oficjalnie, np. jeśli jesteś inspektorem nie powinieneś działać jak inspektor

• Status jednostek w grupie był wyznaczony przez zachowywanie norm

• Należący do uprzywilejowanej grupy A przestrzegali wszystkich norm.

• Ustalenie tych dwóch grup nieformalnych (A i B) spełnia dwie funkcje: ochrony grupy przed wewnętrzną niedyskrecją i ochrony jej przed zewnętrznymi ingerencjami.

• Generalny wniosek: dostrzeżenie faktu, że ludzie spontanicznie i całkowicie nieświadomie są zdolni do wypracowania wokół swych zbiorowych przekonań, nastawień skomplikowanych organizacji społecznych. Głównym zadaniem jest ochrona interesów grupy, a nie interesów własnych. Badania te pokazały znaczenie grupy jako wartości ponadjednostkowej.

• Zachowania członków grupy pracowniczej są konsekwencją grupowego systemu zapatrywań, a nie jakiejś zewnętrznej logiki czy interesu ekonomicznego.

• Najważniejsza jest zatem wewnętrzna organizacja grupy, jej struktura i system obowiązujących w niej przekonań, które wytworzyły własną wewnętrzną logikę, własny wewnętrzny system wartości, a te z kolei stały się dominującą siłą determinującą zachowania jednostek.

---