Zarządzanie zasobami ludzkim

Temat pracy:

„Jak przewodzić ludźmi?”

Wykonawczyni:

Justyna Matyjak

Kierunek: zarządzanie

Rok II, sem. III, gr. III

Spis treści:

1. Wprowadzenie…………………………………………………………………………….3

II. Funkcją lidera……………..………………………………………………...…………….4

III. Pojęcie kierowania i zarządzania……………..…………………...…………………….4

1. Kierowanie

2. Zarządzanie

3. Przywódca

4. Typy władzy według Maxa Wezera……………………………………………………..6

1. Władza tradycyjna

2. Władza legalna

3. Władza charyzmatyczna

5. Źródło władzy……………………………………………………………………………..6

1. Formalna pozycja

2. Zdolność do nagradzania

3. Zdolność do karania

4. Sprawowanie kontroli nad istotnymi zasobami organizacji

5. Kompetencja i fachowość

6. Zdolność ogniskowania pozytywnych emocji

7. Osobowość

8. Posiadanie niezmiernie rzadko występujących u innych atrybutów

6. Style kierowania…………………………………………………………………………..7

1. Kierowanie autokratyczne

2. Kierowanie demokratyczne

3. Kierowanie liberalne

7. Badania w Michigan R. Likerta…………………….…...………….………………..9

1. Zorientowanie na zadania

2. Zorientowanie na pracowników

3. Jakie zachowania są korzystniejsze?

8. Stratega kierowania………………………….…………………….……………….10

1. Techniki kierowania

2. Ocena współpracowników

1. Wprowadzenie

Przywództwo i władza jako zjawiska na trwale wpisane w funkcjonowanie każdej organizacji, instytucji i firmy wywołują cały szereg kontrowersji, problemów i spornych zagadnień. Dorobek nauk zajmujących się przywództwem jest ogromny, ponieważ już od tysiącleci problematyka ta zaprzątała umysły wielkich myślicieli. Pytania dotyczące władzy, jakie stawiano sobie w starożytności, średniowieczu i oświeceniu są aktualne do dzisiaj. Dlatego że nie znaleziono jeszcze ostatecznych i jednoznacznie rozstrzygających odpowiedzi. Zatem również współcześnie naukowcy zastanawiają się:

• Co to znaczy być dobrym przywódcą?

• Co jest istotą przywództwa?

• Jakie funkcje i zadania powinien spełniać przywódca?

• Co powinno wyróżniać przywódcę spośród innych osób?

Jedyne, co nie podlega wątpliwości to fakt, że przywództwo związane jest z oddziaływaniem na zachowanie i postępowanie innych osób. Jest rodzajem społecznego wpływu, który pojawia się wówczas, gdy jedna osoba - przywódca jest zdolna do wywołania pożądanego przez siebie zachowania u innych, którzy to ulegają jej z powodu więzi, jaka ich łączy i z powodu stosunku, jaki między nimi występuje.

Jeśli spróbujemy dotrzeć do źródłosłowu pojęć „przywództwo” (ang. leading) i „przewodzenie” (ang. leadership) to okaże się, że wywodzą się one od starego angielskiego słowa „lithan”, które oznacza „iść”. W słowniku Merriam Webster,s możemy przeczytać, że „przywództwo” oznacza „prowadzić po drodze będąc na przedzie”. Zatem przywództwo oznacza nadawanie kierunku działaniom innych, wpływanie na innych poprzez własne słowa lub czyny, umiejętność angażowania innych, inspirowania.

Słowa kluczowe:

• Przywództwo,

• Lider,

• Przywódca transformacyjny,

• Przywództwo sytuacyjne,

• Przywództwo zorientowane na zasady,

• Zachowania dyrektywne,

• Zachowania wspierające,

• Styl autokratyczny,

• Styl demokratyczny,

• Styl liberalny,

• Ewolucyjny model przywództwa,

• Zachowania zorientowane na zadania,

• Zachowania zorientowane na pracowników

II. Funkcją lidera jest:

• Wewnętrzny zapał, „zarażanie entuzjazmem” i przekonaniem o celowości i sukcesie danego przedsięwzięcia innych

• Wydobywanie z ludzi tego, co w nich najlepsze poprzez zapewnienie szansy rozwoju, tak, że wszyscy czując, że realizują swój potencjał podążają za człowiekiem, który im to ułatwił

W tej koncepcji przywództwo nie jest darem, ani zestawem technik wskazujących jak się zachowywać, ale rezultatem ciężkiej pracy nad rozwijaniem swojego charakteru, co wymaga odwagi i konsekwencji. Doskonalenie umiejętności - sprawności i kompetencji jest ważne, ale niewystarczające do pełnienia przywództwa. Warunkiem bycia skutecznym przywódcą jest połączenie zalet charakteru, - kim jestem jako człowiek z kompetencjami, - co wiem i umiem zrobić.

Liderem jest człowiek, który w określonej grupie ludzi stymuluje proces wytyczania i osiągania celów, wyzwalając w sobie i innych entuzjazm oraz zdolności i najlepsze cechy charakteru. Potrafi połączyć reprezentowane przez siebie cele z celami swoich ludzi. Jest promotorem zmian, określa kierunek działań. Wskazuje, że wartości i wizja, którą przedstawia odpowiada potrzebom członków grupy.

3. Pojęcie kierowania i zarządzania

Omawiając zasady podziału pracy wspomniano o podziale funkcji i wyodrębnianiu funkcji wykonawczych od kierowniczych. Skuteczność działania zespołu zależy nie tylko od jego zorganizowania, ale również - i to w bardzo dużym stopniu - od sprawnego kierowania zespołem.

1. Kierowanie- polega na powodowaniu, aby działania podwładnych były zgodne z zamierzeniami i celami kierowania. Istotą kierowania jest, więc do wykonania zadań stojących przed zespołem. W niektórych wypadkach, w małych i wykonujących proste prace zespołach, oddzielenie funkcji kierujących brygadą może jednocześnie wykonywać prace na równo z innymi członkami brygady. W komórkach organizacyjnych hierarchicznie wyższych staje się koniecznie wydzielenie osobnych organów kierowniczych i im szczebel jest hierarchicznie wyższy, tym wyodrębnienie organów i funkcji kierowniczych staje się bardziej wyraźne.

2. Zarządzanie- jest traktowane na ogół jako pojęcie o szerszym znaczeniu, które wynika z własności środków produkcji lub dyspozycji nimi.

Kierowanie w przedsiębiorstwie odnosi się głównie do czynnika ludzkiego, zarządzanie natomiast do wszystkich czynników produkcji, a więc do pracy zespół ludzkich i środków produkcji dla osiągnięcia zamierzonych celów. Zarządzanie polega na dyspozycji środkami oraz decyzji i nadzorze w sprawach dotyczących działalności całego przedsiębiorstwa lub jego części.

3. Przywódca- ma, zatem możliwość kierowania osobami, z którymi pozostaje w owej relacji; wymagania od nich, ażeby podejmowali właściwe z jego punktu widzenia działania; modyfikowania ich zachowań i postępowania, a także kontrolowania, czy jego wymagania są odpowiednio respektowane. Jednym słowem wywiera znaczny wpływ na pozostałych członków organizacji, czy instytucji, w której sprawuje władzę. Przywódca oprócz tego wskazuje cele, do których grupa ma dążyć i buduje strategię, zjednuje dla niej poparcie i aprobatę, a także pobudza do działania i motywuje.

Władza kierownicza jest niezbędnym warunkiem każdego procesu kierowania.

Źródłem władzy kierowniczej mogą być cechy osobowości kierującego, szczególnie uznane przez podwładnych, obyczaje i zwyczaje wywodzące się z tradycji usankcjonowanej przez kierowanych, podstawy racjonalne oparte na legalnych normach i przepisach uprawniających do sprawowania władzy kierowniczej. W zarządzaniu podmiotami gospodarczymi władza kierownicza opiera się na podstawach formalnych i ten aspekt władzy zostanie omówiony.

W Systemie gospodarczych działających na podstawie ustawy o przedsiębiorstwie państwowych, prawie spółdzielczym lub kodeksie handlowym najczęściej spotykanym źródłem władzy kierowniczej jest formalna hierarchia organizacyjna, wyznaczająca podporządkowanie poszczególnych komórek i stanowisk pracy.

Zarządzanie	Przywództwo
Planowanie i budowanie budżetu; szczegółowych posunięć i harmonogramów przeznaczania środków na realizację zadań Organizowanie struktury zatrudnienia i zdobywanie kadr, by obsadzić poszczególne stanowiska; delegowanie uprawnień Kontrolowanie; monitorowanie wyników w odniesieniu do planów, wychwytywanie usterek Tworząc porządek sprawia, że wyniki działań są przewidywalne	Wyznacza kierunek tworząc wizję przyszłości i strategie niezbędne do wprowadzenia zmian tak, by tę wizję urzeczywistnić Pozyskuje poparcie dla swojej wizji; przekonuje, tworzy zespoły i koalicje, które będą rozumiały i aprobowały wizję wierząc w nią bezgranicznie Motywuje i inspiruje ludzi, wydobywając z nich energię i zaangażowanie Przeobraża zastany porządek wprowadzając radykalne zmiany

4. Typy władzy według Maxa Wezera

1. Władza tradycyjna: opiera się na przekonaniu o trwałości, świętości istniejącego od dawna porządku, tradycyjnego dziedziczonego prawa danej osoby do sprawowania władzy. Sam fakt przynależenia do pewnej grupy osób, najczęściej z racji urodzenia, predestynuje dana osobę do pełnienia roli przywódczej.

2. Władza legalna: odwołuje się do ustalonych i obowiązujących aktów prawnych, takich jak kodeksy, regulaminy, które wyznaczają pozycję w strukturze, a co za tym idzie zakres obowiązków i zadań, opiera się na normach prawnych i procedurach. Sama jednostka osobiście nie posiada władzy, władza przypisana jest jej w związku ze stanowiskiem jakie zajmuje w strukturze.

3. Władza charyzmatyczna: opiera się przeświadczeniu o szczególnych, wyjątkowych właściwościach danej osoby, wierze w jej siłę i zdolności zmieniania zastanego porządku. Władza ta opiera się wyłącznie na cechach osobowościowych i indywidualnych danej jednostki.

5. Źródło władzy

1. Formalna pozycja w hierarchicznej strukturze, którą dana osoba zajmuje - zakres władzy wynika w takiej sytuacji bezpośrednio z właściwości danego stanowiska i jest jasno określony w organizacyjnych dokumentach; ten typ przywództwa i relacji między pracownikami, bardzo sformalizowany, stanowi podstawę funkcjonowania każdej organizacji

2. Zdolność do nagradzania - obdzielanie pewnymi dobrami innych osób, np. wpływanie na wysokość pensji i premii, przydzielanie innych gratyfikacji materialnych, udzielanie ustnych pochwał, wyróżnianie pracowników, okazywanie uznania i szacunku, awansowanie

3. Zdolność do karania - przywódca może stosować wobec osób, które nie chcą się mu podporządkowywać pewne restrykcje np. udzielenie nagany, wyrażenie dezaprobaty, wstrzymanie awansu, nie udzielenie premii .

4. Sprawowanie kontroli nad istotnymi zasobami organizacji - np. dostęp do informacji i wiedzy i tym samym uzyskanie przewagi nad innymi

5. Kompetencja i fachowość - bycie ekspertem w określonej dziedzinie i umiejętność radzenia sobie z bardzo skomplikowanymi zadaniami sprawiają, że dana osoba będzie dysponować władzą nad osobami, które owej niezbędnej wiedzy nie posiadają

6. Zdolność ogniskowania pozytywnych emocji - siła wpływu na innych nie zależy tylko od formalnych uprawnień danej osoby, ale także od emocji jakie wywołuje i uczuć, jakimi jest obdarzana; jeśli występuje pozytywny stosunek do danej osoby - sympatia, podziw, uwielbienie, szacunek - to sprawia on, że inni będą chętniej podporządkowywać się jej wpływowi i angażować się w działania, które są przez nią podejmowane

7. Osobowość - wykazanie się odpowiednimi cechami charakteru, które są społecznie pożądane i aprobowane, np. sprawiedliwość - każdy członek danej instytucji, czy organizacji wymaga od swoich przywódców, aby postępowali sprawiedliwie wobec osób im podporządkowanych; w dużym stopniu zapotrzebowanie na dany typ osobowości zależy od warunków sytuacyjnych, kontekstu i potrzeb grupy - innymi właściwościami musi wykazać się przywódca, który kieruje działaniami zmierzającymi do utrzymania status quo, a innymi ten, który musi dokonywać radykalnych zmian

8. Posiadanie niezmiernie rzadko występujących u innych atrybutów - np. niezwykłej, trudno definiowalnej intuicji

6. Style kierowania

1. Kierowanie autokratyczne - ścisła kontrola działań grupy i podejmowanie wszystkich decyzji samodzielnie przez przywódcę, komunikowanie ma tu charakter jednokierunkowy. Kierownik sam określa cele swojego zespołu i sposoby ich realizacji, podejmuje decyzje i wydaje polecenia, arbitralnie rozstrzyga i udziela ocen, bez podania uzasadnień i podania kryteriów.

Styl autokratyczny - skutki

Czy należy unikać tego stylu, kiedy przyniesie dobre, a kiedy negatywne konsekwencje? Zastosowania stylu autokratycznego skutkuje w zakresie efektywności i postaw pracowników.

Wpływ na pracowników:

• Osoby w zespole mogą nie identyfikować się z zleconymi zadaniami i nie odczuwać satysfakcji, nie będą angażować się w wykonywane zadania

• Relacje charakteryzuje bezosobowość, pracownicy odczuwają znaczny dystans i zagrożenie

• Pojawia się frustracja, agresja i niezadowolenie, wrogość, którą trudno jest usunąć lub zniwelować

Efektywność:

• Ilość wykonywanej pracy jest wysoka, ale jakość, zwłaszcza oryginalność niska

Zatem efektywność tego stylu zależy od charakteru zadania i kwalifikacji, a także oczekiwań pracowników.

1. Kierowania demokratyczne - jest charakterystyczne to, że uwzględnia uczestnictwo członków grupy w podejmowaniu decyzji.

Kierownik zachęca członków zespołu do podejmowania decyzji dotyczących celów grupowych i środków prowadzących do ich osiągnięcia, gdy pojawiają się trudności, to proponuje sposoby radzenia sobie z nimi, ale wybór sposobu pozostawia grupie, pobudza inicjatywę, wprowadza i zachęca do dwustronnej komunikacji.

Styl demokratyczny - skutki

Niektórzy uważają, że styl demokratyczny jest najlepszy i powinien być zawsze stosowany. Faktycznie zastosowania stylu demokratycznego pozytywnie wpływa na efektywność i postawy pracowników.

Wpływ na pracowników:

• Członkowie identyfikują się z celami

• Chętniej się angażują

• Odczuwają większą satysfakcję

Efektywność:

• Mniejsza ilość wykonywanej pracy, ale wyższa jakość i oryginalność

• Większa czasochłonność

• Mogą pojawić się negatywne zjawiska związane z dynamiką grupową: brak mobilizacji, niepotrzebne dyskusje o drugoplanowych kwestiach

Nie w każdej sytuacji zastosowanie stylu demokratycznego przyniesie korzyści.

Jest on odpowiedni wobec pracowników o potwierdzonych kwalifikacjach, gotowych podejmować odpowiedzialność. To podejście będzie wskazane w przypadku zadań o złożonym charakterze, wymagających konfrontacji różnych punktów widzenia, współuczestnictwa pracownika w analizie problemu i poszukiwaniu jego rozwiązań w oparciu o doświadczenia i kompetencje pracownika. Styl demokratyczny zastosowany wobec pracownika, który oczekuje ścisłych instrukcji nie zwiększy jego satysfakcji, a przeciwnie pracownik poczuje się pozbawiony oparcia.

1. Kierowanie liberalne - który polega na pozostawieniu grupie swobody w podejmowaniu decyzji i kontroli własnych działań i w efekcie końcowym oznacza rezygnację z przewodzenia, brak jakiejkolwiek ingerencji w działania grupowe.

Kierownik wycofuje się zarówno z działań grupy, jak i rezygnuje ze swoich uprawnień kierowniczych, nie udziela informacji, nie ocenia, nie komunikuje się. Czy w tej grupie jest w ogóle kierownik - można zapytać? Czy gdzieś taki styl bywa świadomie stosowany, czy to raczej błąd w sztuce kierowania? Przyjrzyjmy się najpierw, jakie są skutki stosowania tego podejścia.

Styl liberalny - skutki

Zastosowania stylu liberalnego skutkuje w zakresie efektywności i postaw pracowników.

Przeważają negatywne konsekwencje. Jednak mogą być takie sytuacje, gdy styl liberalny jest właściwy. Gdy mamy do czynienia z pracownikami nastawionymi na rozwój, którzy samodzielnie poszukują zadań do wykonania i nie potrzebują nadzoru, wskazówek, ani ukierunkowania w swoich działaniach. Dotyczy to pracowników ambitnych, dążących do wykazania się, posiadających wystarczające kompetencje i silną motywację. Takim pracownikom kierownik nie jest potrzebny, sami dostrzegą wyzwania, podejmą je i realizując osobiste cele przyczyniają się do rozwoju organizacji. Gdzie spotkamy takich pracowników i czy wiele organizacji lub zespołów może sobie pozwolić na zastosowanie stylu liberalnego? Podręczniki zarządzania wskazują NASA jako miejsce, gdzie gromadzi się wybitnie uzdolnione i zmotywowane jednostki, stwarza im się znakomite warunki do pracy, którą trudno wprost ukierunkować i czeka na wyniki. Zatem styl liberalny w pewnym zakresie można stosować wobec naukowców, prowadzących badania i pracujących nad nowymi wynalazkami, technologiami, gdzie trudno przewidzieć ostateczne wyniki tych prac, jak trudno jest przewidzieć kierunki rozwoju technologii. Inne przykłady, gdy styl liberalny może przynieść pozytywne skutki to zadania wymagające inicjatywy, kreatywności np. praca dziennikarza, pracownika agencji reklamowej.

7. Badania w Michigan R. Likerta

Rensis Likert i jego zespół w swoich badaniach ustalił, że przywódca musi jednocześnie:

• dbać o realizację zadań organizacyjnych - jak, co i kiedy powinno być wykonane

• koncentrować swoją uwagę na innych pracownikach - przejawia się to w trosce o interesy i potrzeby członków grupy

Następnie założono, że te dwie funkcje przewodzenia układają się w pewne kontinuum, (tzn. przywódca poszukuje swojego miejsca pomiędzy postawą pro zadaniową i pro pracowniczą). Badacze zaczęli dokładniej przyglądać się postawom skrajnym, ponieważ chciano uzyskać jasny obraz skuteczności przywództwa i odpowiedzieć na pytanie, jaki typ jest bardziej efektywny.

1. Zorientowanie na zadania

• Przywódca zwraca swoją uwagę przede wszystkim na właściwe wykonanie zadania i osiąganie celów organizacyjnych

• Sprawuje bardzo ścisłą kontrolę nad podległymi mu pracownikami i nadzór nad wykonywanymi zadaniami oraz procedurami

• Stara się przede wszystkim dopilnować wykonanego zadania, nawet kosztem potrzeb pracowników

2. Zorientowanie na pracowników

• Przywódca zwraca swoją uwagę przede wszystkim na stosunki panujące w grupie pomiędzy pracownikami

• Stara się zintegrować zespół, ponieważ uważa, że dobra atmosfera wpływa na efektywność pracy, a zadowolenie pracownika jest niezwykle istotne

• Interesuje się emocjami, potrzebami, poglądami i zainteresowaniami swoich pracowników

3. Jakie zachowania są korzystniejsze?

Badania w Michigan R. Likerta wykazały, że:

• przywódca zorientowany na pracowników jest efektywniejszy i skuteczniejszy, choć ta postawa wydaje się być bardziej czasochłonna i trudniejsza do zastosowania

• grupy, w których ze strony kierującego pojawiają się wspieranie pracowników, zachęcanie ich do angażowania się w ustalanie celów i procedur, motywowanie, a nie kontrolowanie, stają się bardziej wydajne niż grupy, gdzie kierujący wprowadza sztywne obostrzenia związane z wykonywaniem zadania, sam określa zarówno zadania, jak i procedury związane z ich wykonywaniem i nadzoruje

• model stosunków międzyludzkich w zarządzaniu firmą jest bardziej korzystny

8. Stratega kierowania

Obok środowiska fizycznego, z jakim spotykamy się w miejscu pracy, wszędzie tam, gdzie przebywają ludzie, istnieje atmosfera i klimat psychiczny. Atmosfera psychiczna jest wytworem samego człowieka i składają się na nią postawy, emocje i najróżniejsze odczucia ludzi tworzących daną organizację. Psychiczne nastroje i postawy pracowników bardzo silnie rzutują na działanie grupy pracowniczej i dlatego nie mogą być kierownikom obojętne. Dobra atmosfera jest nie tylko podstawą kształtowania prawidłowych stosunków międzyludzkich, ale także istotnym warunkiem właściwie wykonywanej pracy. Okoliczności te sprawiają, że psychologiczne aspekty pracy kierowników są bardzo istotne i wymagają poznania przez kierującego ogólnych zasad i praw rządzących psychiką oraz umiejętności wykorzystania ich we właściwej sytuacji. Skoro w najróżniejszych dziedzinach pracy występują problemy, których rozwiązanie wymaga w pewnym stopniu wiedzy psychologicznej, decyzje i poczynania kierownika są tym trafniejsze, im większą ma on wiedzę o człowieku i jego działaniu.

Kierownik jest zwierzchnikiem kierującym określonym zespołem ludzkim, wynikającym z formalnej organizacji. Jego rola sprowadza się do tego, by kierowany przez niego zespół osiągnął cel. Autorytet kierownika wynika zarówno ze względów formalnych, płynących z tytułu zajmowanego stanowiska, jak i merytorycznych, wynikających z zalet osobistych, Widzy fachowej i umiejętności kierowania. Istotna autorytetu kierownika polega na tym, że kierowane przez niego osoby pozytywnie oceniają cechy jego charakteru, umysłu, umiejętności i dlatego przekonane są o trafności otrzymywanych poleceń. Autorytet oparty, więc jest na zaufaniu i przekonaniu członków zespołu, że kieruje on nimi umiejętnie. Tylko teki kierownik ciszy się dużym autorytetem, który łączy zalety dobrego organizatora pracy z umiejętnością współpracy z podległym personelem, łatwością współżycia z cała załogą, a zgłasza z jasnością i konkretnym stawianiem zadań przed pracownikami oraz ich egzekwowaniem.

1. Techniki kierowania - składają się bardzo szczegółowe i konkretne sposoby realizowania zasad kierowania oraz wiele bodźców (materialnych i niematerialnych) stosowanych przez przełażonych, by skłoni9ć podwładnych do wypełniania ich zadań. Wybór określonej techniki kierowania wpływa na skuteczność i ekonomiczność działania oraz na osiągnięcie wyznaczonych celów. W kierowaniu na przykład pracą ludzi zatrudnionych w procesie wytwórczym, technika kierowania opiera się na przesłankach technicznych i fizjologicznych. Koncepcja ta łączy w sobie określone wymagania wobec pracownika, zaznajomienie go z zasadami i sposobami wykonania oraz stworzenia odpowiednich warunków pracy pod względem technicznym i fizjologicznym z egzekwowaniem należytego wykonania zadań za ekwiwalentną zapłatę. Do technik kierowania w szerszym ujęciu można zaliczyć takie metody, jak: programowanie liniowe, metody sieciowe, mierzenie czasu pracy.

2. Ocena współpracowników przez kierowanie - może być przeprowadzona sporadycznie, np. przy okazji awansowania pracownika, przeniesienie lub zwolnienia. Bardziej istotna i przydatna jest ocena przeprowadzona systematycznie, okresowa w sposób z góry ustalony i według określonego kryterium.

Częstotliwość przeprowadzanych ocen pracowników zależy głównie od charaktery wykonywanych zadań i konkretnych warunków istniejących w przedsiębiorstwie. Można się spotkać również z ocenami pracowników, co kwartał, jak i co trzy lata. Najczęściej stosowanym jest ocena opata na cechach, których wymaga się od zatrudnionych na określonych stanowiskach pracy. Zestaw cech może obejmować różną ich liczbę: od kilku do kilkudziesięciu. Dobór cech i ich liczba zależy od stanowiska pracy i czynności wykonywanych przez ocenianych pracowników oraz od celu oceny.

Poszczególne cechy można zaszeregować od czterech zasadniczych grup:

1. Cechy określające wyniki pracy i sposób realizacji, np. ilość i jakość wykonywania pracy, poziom wydajności, znajomość wykonywanej pracy, przestrzeganie dyscypliny technologicznej, oszczędność materiałów, dyscyplina pracy;

2. Cechy dotyczące kwalifikacji i zainteresowań zawodowych, np. poziom wykształcenia, udział w szkoleniu i dokształcania lub innych formach podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

3. Cechy charakteryzujące osobowość i postawę pracownika, np. inicjatywa i pomysłowość, umiejętność przekazywania wiedzy i doświadczeń, zdolność kierownicze i organizatorskie, wytrwałość, zdolność wypowiadania się, umiejętność przystosowania się i inne.

4. Cechy społeczne, obejmują umiejętność współpracy z kolegami z pracy i z kierownictwem, stosunek do spraw bhp itp.

Źródła:

1. Stanisław Dębiski, Damian Dębiski „Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw”, Warszawa, Wydawnictwo Szkolne i Pedagogiczne Spółka Akcyjna, 1994 r.

2. Jahn Adair „Być liderem”, Warszawa, Wydawnictwo Petit, 1998 r.

3. Peter F. Drucker „Menedżer skuteczny” Warszawa,Wydawnictwo Nowoczesność, 1994 r.

4. Strona: www.kdry.info.ol/artykuły_5079htm

12

---