Pierwsze regulacje dotyczace stosunkow pracy w Anglii na poczatku XIXw. Czas pracy.1919—ustawa o czasie pracy w przemysle i handlu wedlug niej czas pracy to 8h na dobe i 48h na tydzien. Miedzynarodowa Komisja Regulacji Pracy sklada się z przedstawicieli rzadow, pracodawcow i zwiazkow zawodowych, zalozona w XIXw. Oddzialuje w postaci konwencji regulujacych stosunki pracy. 1922—ustawa o urlopach wypoczynkowych pracownik umyslowy uzyskuje prawo do 1 miesiaca urlopu po 1 roku pracy, pracownik fizyczny uzyskuje prawo do 1 miesiaca urlopu po 10 latach pracy, ustawa ta wprowadzila obowiazujacy podzial na pracownikow fizycznych i umyslowych. 1924—ustawa o ochronie pracy kobiet i mlodocianych ta regulacja przetrwala do...chroni się zdrowie tych osob w sposób szczegolny. 1927—nowelizacje w obrebie inspekcji pracy(pojawily się w Anglii na poczatku XIXw.) kontroluje przestrzeganie prawa pracy przez panstwo. 1928—umowa o prace pracownikow umyslowych i fizycznych przetrwaly do 1977, był to akt prawny rowny ustawie. 1928-33—kryzys gospodarczy na skale swiatowa spowodowal bankructwa na masowa skale. 1933—ustawa o ubezpieczeniu spolecznym, scalenie prawao ubezpieczeniach spolecznych wystepujacego w bylych zaborach. Miedzywojnie. 1937—ustawa dotyczaca ukladow zbiorowej pracy funkcjonuje do dzisiaj, uklad zbiorowy akt prawny miedzy pracodawca a pracownikiem(dominuje wynagrodzenie) wplynely na rozwoj powszechnego prawa pracy. II Wojna Swiatowa. Stosunki pracy, tereny wschodnie prawo pracy Zwiazku Sowieckiego gdzie stosowano deportacje i prace przymusowa(lagry), tereny pod rzesza Generalna Gubernia przymus pracy, czesc ziem wlaczono do 3rzeszy Polacy swiadczyli prace niewolnicza, przymusowa. Po II Wojnie Swiatowej. Zmiany w ustawodawstwie do przejecia wladzy przez komunistow. 1944—dekret o radach zakladowych przeksztalcony w 1947 w zwiazki zawodowe. 1949—ustawa o zwiazkach zawodowych(maily transmitowac poglady partii do pracownikow). 1950-56—plan 6letni wzmorzone represje stalinowskie. 1950—ustawa o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy, zwalczanie braku zdyscyplinowania instrumentami karnymi. 1950—Spoleczna Inspekcja Pracy(nasladowca wschodu) dziala do dzisiaj, pracownicy sami kontroluja przestrzeganie prawa pracy w firmie. 1950—Panstwowa Inspekcja Pracy zostaje wlaczona do Rady Narodowej. 1954—dekret ustanawiajacy przejecie Inspekcji Pracy przez Zwiazki Zawodowe i ograniczenie zdolnosci kontroli Inspekcji Pracy wylacznie do kontroli bezpieczenstwa pracy. 1954—likwidacja sadow pracy, pojawiaja się Komisje Rozjemne(wydawaly orzeczenie) instancja odwolawcza były zarzady glowne Branzowych Zwiazkow Zawodowych. 1955—ubezpieczenia spoleczne zostaly przyjete przez zwiazki zawodowe. 1956—zmiana polityki panstwa, styczeń dekret o rozwiazywaniu umow o prace bez wypowiedzenia(istnieje do dzisiaj) ze skutkiem natychmiastowym. 1956—ustawa o radach robotniczych(wspolzarzadzaja firmami panstwowymi). 1958—ustawa o samorzadzie robotniczym(najwazniejszym organem samorzadu robotniczego jest konferencja samorzadu robotniczego w jej sklad wchodzilo prezydium rady zakladowej rada robotnicza i egzekutywa POPPZPR(panstwowa organizacja partyjna) dominujace znaczenie mieli dzialacze partyjni. 1958—ustawa o nauce zawodu i przystosowania do zawodu, dotyczyly pracownikow mlodocianych których podstawowym celem była nauka uzupelniana o prace. 1961—ubezpieczenia spoleczne wracaja do panstwa. 1965—ustawa o BHP(dosc nowoczesny akt prawny) przywrocono inspekcji pewny nadzor nad przestrzeganiem prawa pracy. 1968—pakiet ustaw ubezpieczeniowych(ustawa o swiadczeniach z tytulu wypadkow przy pracy od tej ustawy jest to rozszezone ryzyko pracodawcy jest wazne do dzis). 1968—uchwala Rady Ministrow mowiaca o 1 rocznym urlopie wychowawczym na wychowanie dziecka. 1969—ustawa o pracowniczych urlopach wypoczynkowych(na wymiar urlopu wplywa staz pracownika i jego wyksztalcenie). 1970—szybszy rozwoj po odejsciu Gomulki za cene kredytow. 1972—12 wolnych sobot. 1972—3 letni bezplatny urlop na wychowanie dziecka. 1974—Kodeks Pracy(do dzisiaj z nowelizacjami). 1974—ustawa o sadach Pracy i Ubezpieczeniach spolecznych(przywrocenie sadow pracy) pozostaly komisje rozjemcze, zostaly 1poziomem odwolawcze komisje do praw pracy zostaly powolane. 1975—zmieniono ustawe o wypadkach przy pracy. 1980—masowe strajki powstanie strajkowe, efektem podpisanie porozumien na skale krajowa, najwazniejsze było porozumienie gdanskie zawarte 31sierpnia miedzy komisja partyjno-rzadowa a miedzyzakladowym komitetem strajkowym zrzeszajacym firmy z wybrzeza, mailo 21 punktow nie przewidziano ze pracownicy maja prawo do zrzeszania się i skracania czasu pracy , 3 wolne soboty miesiaca. 1981styczen—strajki o wolne soboty wprowadzono czesciowo platny urlop wychowawczy. 1981—powrot inspekcji pracy do panstwa ze zwiazkow zawodowych. 1981.12.13.—stan wojenny dekret napisano w Moskwie był nielegalny bo zostal wydany gdy powinna ukazac się ustawa z sejmu, wprowadzono internowanie w odniesieniu do dzialaczy zwiazkowych nie był potrzebny zarzut do aresztowania, zawieszono Zwiazki Zawodowe, przewidziano pojecie Zmilitaryzowany Zaklad-porzucenie pracy było traktowane jak...,wypowiedzenie wynosilo 9 miesiecy. 1982.10.—ustawa o Zwiazkach Zawodowych likwidowala dotychczasowo istniejace, dano mozliwosc tworzenia neozwiazkow((nowych zwiazkow zawodowych) nabor był przez dawanie talonow na zadkie dobra, przejely majatek solidarnosci. 1982—ustawa o osobach uchylajacych się od pracy wprowadzala posredni przymus pracy osoby które nie pracowaly musialy placic grzywne. 1983—ustawa o zatrudnieniu absolwentow. 1985—dokonanie nowelizacji rostrzygania sporow ze stosunkow pracy zlikwidowano komisje rozjemne i odwolawcze, powolano sady pracy jako 1 instancji oraz komisje pojednawcza-dzialaja na wniosek pracownika nie maja uprawnien wladczych wydaja ugody. 1989—okragly stol rospad panstwa komunistycznego, kwiecień przywrocenie pluralizmu zwiazkowego, ustawa o przywroceniu do pracy szykanowanych pracownikow ze względu na poglady, powolanie Komisji Pojednawczej w tym zakresie 12.wrzesien powolanie rzadu Mazowieckiego zwrot we wszystkich dziedzinach zycia, reformy Balcerowicza o pracy była ustawa o bezrobociu, ustawa o szczegolnych zasadach rozwiazywania stosunkow pracy z przyczyn pracodawcow(ustawa redukcyjna). 1990—pojawienie się sadu apelacyjnego(10 sztuk w Polsce), oraz sady pracy i ubezpieczen apelacyjnych(sa to sady 2 instancji). 1991—pakiet ustaw dotyczacych pracownikow i pracodawcow czyli ustawa o zwiazkach zawodowych, o sporach zbiorowych, o prawie zrzeszania się pracodawcow. 1996—nowelizacja kodeksu pracy 200 poprawek w tym wprowadzenie regulacji odpowiedzialnosci poczatkowej, kwestie czasu pracy(42h tygodniowo), kwestie urlopu wypoczynkowego. 2001—zmiany w czasie pracy(od 2003 40h tygodniowo), zmiany w urlopie macierzynskim. Przedmiot prawa pracy dotyczy pracy podporzadkowanej, polecenia maja dotyczyc pracy. Polecenia mogą dotyczyc: jak ma zostac wykonana praca, co ma zostac zrobione, zastapienia nieobecnego pracownika jeśli jestesmy w stanie to zrobic. Zakres obowiazkow na danym stanowisku pracy nie jest wymagany przepisami prawa, zakres ten nie wyczerpuje wszystkich obowiazkow, jest on pomocnym elementem do zorientowania się jakie czynnosci wiarza się ze stanowiskiem pracy. Pracodawca ma prawo do wydania polecenia szczegolnego rodzaju i czasowe powierzenie innych obowiazkow niż umowione, musi spelnic przeslanki i uzasadnione potrzeby, nie dluzszy niż 3miesiace w roku kalendarzowym okres trwania, obowiazek zachowania dotychczasowego wynagrodzeniaza prace, wykonywana praca ma odpowiadac kwalifikacjom pracownika. Nie ma ograniczenia co do miejca wykonywania pracy, nie ma stosunku pracy bez okreslonego wynagrodzenia, jeżeli wynagrodzenie nie zostanie okreslone to pracownik ma najnizsze wynagrodzenie na danym stanowisku. Stosunek pracy. Typy stosunkow pracy: umowa o prace rodzaje umow o prace: umowa na okres probny-warunkowy(2tyg—3miesiace sprawdzenie), przydatnosc pracownika, umowa na czas okreslony nie przewiduje się ustawowo okresu wypowiedzenia nie można jej zawierac wielokrotnie(tylko 2 razy) ale bez okreslenia czasu trwania zawarcie umowy 3 w okresie krotszym niż po 1miesiacu sprawia ze umowa ta staje się umowa na czas nieokreslony, umowa na czas wykonania okreslonej pracy nie jestesmy w stanie okreslic ile czasu zajmie wykonanie okreslonego zadania liczba umow jest ograniczona, umowa na czas nieokreslony stabilizuje pracownika, umowa o nauke zawodu przygotowanie zawodowe dotyczy pracownikow w wieku 16-18lat jej celem jest zdobywanie kwalifikacji przez pracownika mlodocianego nauka zawodu. mianowanie: nominacje na stanowisko mianowanie ma podkreslic publiczno-prawny charakter stosunku pracy, wieksza dyspozycyjnosc pracownika, odpowiedzialnosc dyscyplinarna, ulega ograniczeniu(wystepuje w szkolach), wieksza stabilnosc stosunku pracy, mianowanie wynika z przepisu prawa przepisy prawa okreslaja jakie stanowiska sa z mianowania lub status. powolanie: może mieć miejsce wylacznie jeżeli to przewiduja przepisy prawne, mowimy o powolaniu pracownikow np. sekretarz skarbu w panstwie, dyrektor w firmie, zamyslem ustawodawczym jest powierzenie dalekoidacej swobody pracownikowi w dzialaniu jak również prawodawcy w odwolaniu(pracownika ma wynagrodzenie w odwolaniu, w trybie natychmiastowym nie ma wynagrodzenia od razu). wybor: np. prezydent, dzialacz zwiazkowy, jest okresowy na czas wybrania na dane stanowisko pracy, wygasa z chwila konca kadencji(nowych wyborow). spoldzielcza umowa o prace: odrebny typ stanowisko pracy na spoldzielcza umowe o prace skladaja się: stosunek czlonkostwa(na charakter cywilno-prawny) osoba ta ma roszczenie o nawiazanie umowy o prace, umowa o prace. Stosunek o prace jest zobowiazaniem starannego dzialania co wskazuje ze ponosi się odpowiedzialnosc za brak nalezytego starannego dzialania pracy, przeciwienstwem jest zobowiazanie rezultatow wtedy rozliczamy podmiot z efektow pracy(ale to się bardzo zadko zdarza). Przy zleceniu wykonania okreslonej czynnosci rownierz odpowiedzialny za staranne dzialanie ale jeśli zlecenie będzie mialo miejsce na podstawie umowy o dzielo(umowy rezultatow). Co musi się znalesc w umowie o prace(istotne postanowienia): stanowisko, wynagrodzenie, miejsce swiadczenia pracy, rodzaj umowy o prace. Postanowienia dodatkowe (maja taki sam charakter jak istotne): praca na 1 zmiane, bez podrozy sluzbowych, nie wiecej jak na 2 zmiany. Obowiazkiem pracodawcy jest zawarcie umowy na pismie jeżeli nie to trzeba ja potwierdzic w czasie nie dluzszym niż 7dni od zawarcia umowy ustnej. Przedstawienie roszczen wynikajacych ze stosunku pracy nastepuje po uplywie 3lat tyle mamy czasu na korekte stosunku pracy. Przedmiot prawa pracy - wydzielony obszar regulacji prawnej dotyczący stosunków pracy. Dotyczy pracy podporządkowanej, tzn. takiej, gdzie pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy pod kierownictwem przełożonego. Praca świadczona jest na polecenie przełożonego. Polecenia mają dotyczyć pracy (jak wykonać pracę, co pracownik ma wykonywać). Pracodawca jest uprawniony do wydania polecenia świadczenia pracy innej niż umówiona, np. za nieobecnego pracownika (do pracodawcy należy określenie jak pogodzić obowiązki), w godzinach nadliczbowych. Zakres obowiązków na danym stanowisku pracy nie jest wymagany przepisami pracy. Zakres ten nie wyczerpuje wszystkich obowiązków - zapis „i inne obowiązki”. Mają to być obowiązki wynikające z umówionej pracy. Zakres obowiązków jest pomocnym elementem, pozwala pracownikowi zorientować się jakie obowiązki wymagane są na danym stanowisku pracy. Wydanie przez pracodawcę polecenia z art. 42 §4 Kp - polecenie szczególne - czasowe powierzenie innych obowiązków niż umówione musi spełniać określone warunki. Po stronie pracodawcy muszą występować uzasadnione potrzeby. Pracodawca musi spełnić określone warunki wobec pracownika. Polecenie takie może być wydane na czas nie dłuższy niż 3 miesiące w roku. Pracodawca ma obowiązek zachować dotychczasowe wynagrodzenie. Wykonywana praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Dla pracownika może rodzić to komplikacje, gdyż nie jest określone miejsce wykonywania polecenia szczególnego. Pracownik nie ma możliwości obrony interesów. Wykonanie polecenia szczególnego może wiązać się z delegacją. Czasowym poleceniem wyłącza się ochronę trwałości stosunku pracy. Pracodawca nie musi wręczać wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca jest w stanie zmienić byt prawny i faktyczny stosunku pracy. Zobowiązujemy się do świadczenia pracy za wynagrodzeniem, które jest istotnym elementem. Jeżeli wynagrodzenie nie zostało uzgodnione to pracownik dostaje najniższe na danym stanowisku. Stosunek pracy to pojęcie zbiorcze. Składa się na nie kilka typów stosunku pracy: umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę. Ad. 1. Umowa o pracę. Rodzaje umów o pracę: umowa na okres próbny - umowa warunkowa. Może ale nie musi występować. Czas trwania: od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jeżeli nie zawrzemy innej umowy to wygasa. Funkcją jej jest sprawdzenie umiejętności pracownika u danego pracodawcy, umowa na czas określony - czas trwania takiej umowy ustalają strony (ustawodawca nie określił tego). Nie przewiduje się tu ustawowo okresu wypowiedzenia. Ustalają je strony umowy. Taką możliwość można przewidzieć przy umowach zawartych na czas powyżej 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia wynosi wtedy 2 tygodnie (tylko w przypadku zamieszczenia odpowiedniego zapisu w umowie). Takiej umowy nie można wielokrotnie zawierać - dopuszczalne są dwie. Trzecią, zawartą w ciągu 1 miesiąca po upływie dwóch poprzednich, uważa się za zawartą na czas nieokreślony (celem likwidacji niestabilności w stosunkach pracy oraz przeciwdziałaniu omijaniu przepisów o odprawach pieniężnych w przypadku redukcji zatrudnienia), umowa na czas wykonania określonej pracy - to umowa, której nie jesteśmy w stanie określić (ile czasu potrzeba na wykonanie określonego zadania). Wykonanie zadania oznacza, ze umowa wygasła. Można je stosować w zależności od potrzeb pracodawcy - nie ma takich ograniczeń jak w umowie na czas określony, umowa na czas nieokreślony - czas niesprecyzowany. Ta umowa stabilizuje pracownika, jest najbardziej pożądana, umowa o naukę zawodu (przygotowanie zawodowe) - ten rodzaj umowy dotyczy pracowników młodocianych. Celem jej jest świadczenie pracy i nauka zawodu. Ad. 2. Mianowanie. Mianowanie ma podkreślić publiczno-prawny charakter stosunku pracy, większe przywileje ale i większą odpowiedzialność. Ten stosunek pracy ulega ograniczeniu (stosowany np. w szkołach). Jest jednak bardziej stabilny niż umowa o pracę. Mianowanie musi wynikać z przepisów.Ad. 3 Powołanie. Powołanie musi mieć miejsce jeśli przewidują to określone przepisy prawa. Zamysłem ustawodawcy jest to, aby pracownik miał daleko idącą swobodę (jak wyżej). Jednocześnie pracodawca ma dużą swobodę rozwiązania takiego stosunku pracy. Ta forma ma umożliwić powołującemu szybkie wpływanie na pracownika. Ad. 4. Na podstawie wyboru. Np. prezydent RP, działacze związkowi w instancjach nadrzędnych nad instancjami zakładowymi. To stosunek pracy okresowy. Stosunek taki wygasa z chwilą upływu kadencji. W gminie na przykład wygasa z chwilą wyboru nowego zarządu. Ad. 5. Spółdzielcza umowa o pracę. Na spółdzielczą umowę o pracę składają się dwa stosunki: stosunek członkostwa - ma charakter cywilno-prawny, umowa o pracę. Z członkostwem w spółdzielni wiążą się określone przywileje (np. prawo do zysku). Świadczenie pracy - zobowiązanie starannego działania. Wskazuje, iż zawiązując stosunek pracy ponosimy odpowiedzialność za brak starannego wykonania pracy. Zobowiązanie rezultatu - podmiot rozliczany jest z efektu pracy. Świadcząc pracę w ramach zobowiązania starannego działania, rezultat oceniany jest przez pryzmat staranności. Istotne elementy umowy o pracę: postanowienie dotyczące stanowiska pracy, wynagrodzenie za pracę,
miejsce świadczenia pracy, rodzaj umowy o pracę i wymiar czasu pracy.
Ich zmiana nie jest możliwa bez wypowiedzenia. Mogą ponadto występować postanowienia dodatkowe - jeśli strony się na to zgodzą. Mają one taki sam walor jak postanowienia istotne.
Obowiązkiem pracodawcy jest zawarcie umowy na piśmie. Jeśli tego nie uczyniono to w terminie 7 dni należy ją potwierdzić. Ustawodawca zawarł w Kp postanowienie, z którego wynika, że to z jaką umową mamy do czynienia nie wynika z jej tytułu, lecz z treści. Przedawnienie roszczeń pracownika do pracodawcy wynikających ze stosunku pracy upływa po trzech latach. To czas na właściwe określenie jaki to był stosunek pracy. Ustanie stosunku pracy.
Sposoby ustania stosunku pracy: porozumienie stron, wypowiedzenie stosunku pracy przez jedną ze stron stosunku pracy, rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez jedna ze stron stosunku pracy, wygaśnięcie stosunku pracy. Ad. 1. Porozumienie stron.
Nie jest istotne, kto występuje z wnioskiem. Ważne jest, czy strony ustalą termin ustania stosunku pracy. W tej sytuacji pracownik musi oczekiwać na zasiłek dla bezrobotnych przez okres 3 miesięcy, chyba że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Ad. 2. Rozwiązanie stosunku pracy przez jedną ze stron stosunku pracy.
Pracownik składa wypowiedzenie bez podawania przyczyn wypowiedzenia. Jest to jednostronna czynność prawna - nie jest wymagana akceptacja drugiej strony stosunku pracy. Odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika nie jest skuteczna. Elementy wspólne wypowiedzenia: okres wypowiedzenia zależny jest od stażu pracy u danego pracodawcy (z wyjątkiem przejęcia przez nowego pracodawcę - zalicza się okres pracy u poprzedniego pracodawcy):
do 6 miesięcy - 2 tygodnie, do 3 lat - 1 miesiąc, powyżej 3 lat - 3 miesiące.
Staż pracy liczony jest na koniec wypowiedzenia, wypowiedzenie ma się kończyć w określonym czasie: przy 2-tygodniowym kończy się w sobotę,
przy 1-miesięcznym i 3-miesięcznym kończy się z ostatnim dniem miesiąca
pracodawca ma zakaz składania wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (niezdolność do pracy, urlop wypoczynkowy, delegacja), wypowiedzenie ma być uzasadnione - w piśmie wypowiadającym mają być zawarte merytoryczne przesłanki, motywy wypowiedzenia.
Pismo wypowiadające jest skierowane do konkretnego pracownika. Aby pracodawca prawidłowo złożył wypowiedzenie, musi być ono zgodne z Kp.
W przedsiębiorstwach, w których działają związki zawodowe konieczna jest konsultacja z nimi zamiaru wypowiedzenia. Dotyczy to tylko pracowników będących członkami związku zawodowego oraz pracowników, których interesów związek zawodowy zgodził się bronić.
Tryb powinien przebiegać w określony sposób. Związek zawodowy ma 5 dni na zajęcie stanowiska. Gdy pojawiają się wątpliwości związek zawodowy składa pracodawcy zastrzeżenia. Wówczas pracodawca nie może skutecznie złożyć wypowiedzenia - odwołuje się do instancji nadrzędnej związków zawodowych. Ta ma 5 dni na określenie stanowiska. Dopiero potem pracodawca może złożyć wypowiedzenie. Jeżeli pracodawca pominie związki zawodowe lub konsultacja jest wadliwa to wypowiedzenie jest dotknięte nieważnością względną. Pracownik ma prawo odwołać się w ciągu 7 dni do Sądu Pracy. Obowiązkiem Sądu jest sprawdzenie jak była przeprowadzona konsultacja i przywrócić pracownika do pracy, uznać odwołanie za nieskuteczne lub przyznać odszkodowanie. Oprócz zwalniania pracowników w trybie Kp istnieją przepisy ustawy z 1989 r. o szczególnych zasadach zwalniania pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. Uchwalono ją po to, by zwalniać pracowników, gdy zachodzi potrzeba redukcji (przesłanki ekonomiczne, organizacyjne, techniczne, technologiczne). W ustawie wprowadzono pojęcie grupowego zwolnienia pracowników. Oznacza to, że w zakładzie pracy zatrudniającym do 1000 pracowników następuje zwolnienie co najmniej 10% pracowników a w zakładach zatrudniających ponad 1000 pracowników - co najmniej 100 pracowników. Zwolnienie nie musi nastąpić aktem jednorazowym, ale w okresie trzech kolejnych miesięcy. Pojęcie grupowego zwolnienia pracowników ma znaczenie prawne. Tam, gdzie stwierdza się grupowe zwolnienia pracowników sposób przeprowadzenia zwolnienia przebiega inaczej niż przy zwolnieniach indywidualnych. Inaczej przebiega konsultacja ze związkami zawodowymi. Przy grupowym zwolnieniu pracowników pracodawca podaje związkowi zawodowemu i Powiatowemu Urzędowi Pracy przyczyny dotyczące zwolnienia na 45 dni przed planowanym terminem wypowiedzenia. Jeżeli związek zawodowy uzna, że przyczyny są niewystarczająco wyjaśnione, ma prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia - pracodawca ma obowiązek dodatkowo wyjaśnić okoliczności. Efektem konsultacji powinno być porozumienie. Brak porozumienia oznacza, że pracownicy w tym trybie nie mogą być zwalniani. Wówczas pracodawca opracowuje regulamin zwolnień (w oparciu o ustalenia, które zaakceptował związek zawodowy). Obowiązkiem pracodawcy jest zapłata odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Jest ona uzależniona od stażu pracy pracownika łącznie: do 10 lat stażu - odprawa w wysokości 1-miesiecznego wynagrodzenia za pracę, 10 - 20 lat - 2-miesięczne wynagrodzenie za pracę, powyżej 20 lat - 3-miesięczne wynagrodzenie za pracę.
Wyjątki dotyczą górnictwa (wyższe odprawy), kolejarzy, indywidualnych porozumień. Odprawa przysługuje na koniec trwania stosunku pracy. Od tej daty jest to świadczenie wymagalne. Gdy pracownik pracuje w dodatkowym miejscu pracy, gdy jest rencistą, emerytem, ma gospodarstwo rolne powyżej 5 ha przeliczeniowych to odprawa mu nie przysługuje. Ponadto nie ma prawa do odprawy, gdy dostaje określony majątek likwidowanego zakładu pracy lub akcje przedsiębiorstwa, które go zwalnia. Jeżeli zawarte zostało porozumienie stron, którego efektem jest to, że pracownik się zwalnia ale przyczyną jest przewidywanie przyszłego zwolnienia, to przysługuje mu odprawa i prawo do zasiłku. Pracownik ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, gdy pracodawca będzie w ciągu 12 miesięcy zatrudniał w danej grupie zawodowej. Na pracodawcę nie został jednak nałożony obowiązek informowania o zatrudnianiu, pracownik nie ma obowiązku deklarowania chęci zatrudnienia u tego pracodawcy. Wypowiedzenie zmieniające stosują pracodawcy w sytuacji, gdy pracodawca chce wypowiedzieć wszystkie istotne postanowienia umowy o pracę lub, gdy chce wypowiedzieć jeden z istotnych elementów. Wypowiedzenie zmieniające oznacza, że pracodawca musi zachować wszystkie elementy jak przy wypowiedzeniu definitywnym (konsultacja ze związkami zawodowymi, okres wypowiedzenia). Dodatkowo wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać informację dla pracownika, że ma złożyć oświadczenie w połowie okresu wypowiedzenia o jego przyjęciu lub odrzuceniu. Pracownikowi przysługuje droga sądowa - w ciągu 7 dni od daty otrzymania wypowiedzenia zmieniającego może się odwołać. Ad. 3. Rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez jedna ze stron stosunku pracy.
Umowę ze skutkiem natychmiastowym mogą rozwiązać obydwie strony.
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym jeżeli pracodawca nie zaoferuje mu innego stanowiska pracy a warunki pracy na dotychczasowym stanowisku pracy są niewłaściwe (w oparciu o zaświadczenie lekarskie). Pracownik może rozwiązać umowę, gdy pracodawca narusza wobec pracownika podstawowe obowiązki (np. godność pracownika, nieterminowa wypłata wynagrodzenia). Pracodawca może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym: a) z przyczyn niezawinionych przez pracownika - pracownik wyczerpie okres ochronny (zasiłek chorobowy) i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, b) z przyczyn zawinionych przez pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) - przyczyny zawinione oznaczają, że pracownik może się kwalifikować do zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym:
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. w zakresie BHP) - w odniesieniu do konkretnego stanowiska pracy,
zawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu, popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego wykonywanie określonej pracy. Pracodawca ma 1 miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu. Konieczna jest opinia związku zawodowego (ma on na to 3 dni). Procedura ta odbywa się tylko wewnątrz zakładu pracy. Ad. 4. Wygaśnięcie stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy może mieć miejsce z mocy prawa lub na skutek postanowień umownych. Pracownik ma rozwiązany stosunek pracy bez dodatkowych czynności prawnych. Przyczyny umowne: upływ terminu, na jaki umowa została zawarta, wykonanie określonej pracy. Przyczyny ustawowe: śmierć pracownika, po służbie wojskowej w ciągu 30 dni pracownik nie pojawia się w pracy, działacz samorządowy po upływie kadencji w ciągu 7 dni nie wraca do pracy. Porzucenie pracy było uważane za wygaśnięcie stosunku pracy do 1996 r. W 1996 r. ustawodawca wprowadził zmiany i to pojęcie już nie funkcjonuje. Świadectwo pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wystawienie z urzędu świadectwa pracy w dniu ustania stosunku pracy. Postanowienia zawarte w świadectwie pracy: rodzaj wykonywanej pracy, stanowisko, okres zatrudnienia, tryb rozwiązania stosunku pracy lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (czy pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy, zwolnienia lekarskie), wzmianka o zajęciu wynagrodzenia w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Ponadto na żądanie pracownika w świadectwie pracy umieszczana jest informacja o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Jeżeli świadectwo pracy jest wadliwe to w ciągu 7 dni od daty wydania można żądać jego sprostowania. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika, to pracownikowi przysługuje droga sądowa o sprostowanie świadectwa pracy. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody przez pracodawcę powstałej wskutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Pracodawca zaniedbując obowiązek wydania świadectwa pracy naraża się na popełnienie wykroczenia zagrożonego grzywną do 5 tys. zł. Opinia o pracy.
Nie ma takiej instytucji. Poprzednio pracodawca, na wniosek pracownika, miał obowiązek wydać taki dokument. Pracodawca może wydać pracownikowi opinię, list referencyjny - jest to oparte na zasadzie dobrowolności (pracodawca może odmówić). Nowy pracodawca nie ma prawa wymagać takiego dokumentu. Wynagrodzenie za pracę Przepisy dotyczące wynagrodzenia za pracę mają bezwzględnie obowiązujący charakter - nie mogą być zmienione nawet za zgodą stron. W praktyce oznacza to, że należy ich ściśle przestrzegać. Przewidziana jest grzywna przy naruszeniu tych przepisów. Podstawą ustalenia wynagrodzenia za pracę są odpowiednie przepisy płacowe: postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy (zawieranym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym). W układach zbiorowych pracy regulowane są zagadnienia dotyczące wynagradzania za pracę oraz inne, np. odzież robocza, ochronna, świadczenia socjalne), w odniesieniu do niewielkich zakładów pracy (zatrudniających od 5 do ..... pracowników) stosowane są regulaminy wynagradzania pracowników. Regulamin taki jest namiastką układu zbiorowego pracy, wprowadzany jest przez pracodawcę, przepisy płacowe dotyczące sfery budżetowej (administracja rządowa i samorządowa, oświata, szkolnictwo wyższe). Nie wyklucza się wprowadzania w tej sferze układów zbiorowych pracy, ale ich sens istnieje, gdy pracownicy uzyskują korzystniejsze uprawnienia niż to wynika z przepisów, w małych zakładach (do 4 zatrudnionych) ustala się wynagrodzenia umowne - na zasadzie negocjacji (postanowienia indywidualne). Ważną kategorią jest najniższe wynagrodzenie za pracę. Jest ono umocowane konstytucyjnie. Mówi o tym też Kodeks pracy. Kwota najniższego wynagrodzenia za pracę jest doprecyzowana przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Nie należy kwestionować instytucji najniższego wynagrodzenia za pracę, ewentualnie jego kwotę. Powołano ją po to, by przy nierównowadze na rynku pracy nie doprowadzić do wyzysku pracy. Konstrukcja najniższego wynagrodzenia za pracę polega na automatyzmie prawnym - w rozporządzeniu MPiPS ogłaszana jest kwota najniższego wynagrodzenia i wszystkim, którzy mają najniższe wynagrodzenia płaca jest automatycznie podwyższana (nie są wiążące stawki przewidziane u danego pracodawcy). Do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przepisy o najniższym wynagrodzeniu stosuje się odpowiednio. Ustalając wynagrodzenie za pracę należy brać pod uwagę kwalifikacje i rodzaj wykonywanej pracy - zazwyczaj odbywa się to na zasadzie negocjacji. Brak jest wytycznych dotyczących zasad konstrukcji wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie określa (w innych aktach prawnych) z jakich składników ma się ono składać. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze. Pozostałe składniki to kwestia systemu wynagradzania u danego pracodawcy (dodatek funkcyjny, wynagrodzenie za staż pracy). Składniki wynagrodzenia, jeśli są ustalone, podlegają tym samym przepisom, co wynagrodzenie zasadnicze. Ich zmiana wymaga wypowiedzenia (z wyjątkiem dodatku za pracę w warunkach szkodliwych). W ramach kategorii zaszeregowania wynagrodzenie za pracę podawane jest w widełkach.
W umowie powinna być skonkretyzowana kwota. Sposób konkretyzacji wynagrodzenia jest istotny. Jeżeli podana jest tylko kategoria zaszeregowania to pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie za pracę według stawki najniższej dla tej kategorii. W umowie może być zawarty zapis, iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie maksymalne w danej kategorii - z chwilą jego podwyższenia pracownik automatycznie ma prawo do wyższej stawki wynagrodzenia za pracę.Premiowanie pracowników. Rodzaje premii:
premia regulaminowa - pracownik, który spełnił warunki przewidziane dla tej premii ma roszczenie o jej przyznanie. W razie sprzeciwu pracodawcy może skierować sprawę do sądu, premia uznaniowa (nagroda) - pracownik może liczyć na łaskę pracodawcy. Nie może liczyć na rozstrzyganie sprawy przez sąd. Może jednak zwrócić się do związków zawodowych o interwencję lub wystąpić do pracodawcy o przyznanie premii. Uznanie powinno się charakteryzować swobodą w podejmowaniu decyzji, ale muszą być ustalone kryteria w tym zakresie. Świadczenie - nagroda jubileuszowa - nie jest świadczeniem powszechnym. Wynika z konkretnych systemów płacowych. Nagroda ta ma słabą regulację prawną. Uregulowana była zarządzeniem MPiPS z 1989 r. (przewidywało ono określone uprawnienia). Zarządzenie to wydane zostało na podstawie delegacji ustawowej, zawartej w Kodeksie pracy. Jednak delegacja ta została w 1996 r. usunięta z Kodeksu pracy.
Zgodnie z zapisem konstytucji, zarządzenie nie jest źródłem prawa. Trudno jednak odrzucić stosowanie tego przepisu. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeśli praca nie była świadczona, to wynagrodzenie jest odpowiednio niższe. Są odstępstwa jeśli przepisy tak stanowią: zwolnienia okolicznościowe, opieka nad dzieckiem. Z przepisów wyraźnie musi wynikać, że za czas nieobecności wynagrodzenie przysługuje. Np. radny nie ma prawa do wynagrodzenia za czas, kiedy pełnił tę funkcję (ma prawo do diety). Wyjątek od reguły dotyczy przestojów. Pracownik jest gotowy do pracy a przestój zawiniony jest przez pracodawcę. W sytuacji tej pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według stawki zaszeregowania. Pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem porozumienie, zgodnie z którym pracownicy wyrażają zgodę na przebywanie przez określony czas na urlopach bezpłatnych (jeśli ma to pomóc pracodawcy przetrwać jakiś czas to pracownicy powinni wyrazić zgodę na urlop bezpłatny). Wynagrodzenie za pracę nie przysługuje w przypadku wadliwie wykonanej pracy. Wynagrodzenie jest wypłacane, gdy wadliwość zostanie usunięta. Ochrona wynagrodzenia za pracę.
Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia za pracę. Zawarte jest tu prawo, określona wierzytelność przysługuje pracownikowi. Prawa do wynagrodzenia nie można się zrzec, bo wtedy nie ma umowy o świadczenie pracy. W granicach prawa możemy dysponować wynagrodzeniem za pracę. Takie rozporządzanie też ma granice wynikające z Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Jeśli mamy obowiązki rodzinne to nie możemy „rozpuścić” wynagrodzenia: obowiązek alimentacyjny, właściwe funkcjonowanie rodziny.
Zrzekanie się wynagrodzenia jest uprawnione w kontekście dysponowania (pobierania) a nie prawa do wynagrodzenia. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w ustalonym z góry terminie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, czasie i terminie ustalonym w regulaminie. Jeżeli trzeba to ustalić, to naruszenie przepisów dotyczących np. terminu wypłaty wynagrodzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić w formie pieniężnej, dopuszczalna jest częściowo forma inna niż pieniężna (gdy wynika to z Kodeksu pracy, układu zbiorowego pracy lub regulaminu). Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej ma przeciwdziałać sytuacjom, gdy pracodawca w zamian daje wyroby. Przepis ten oznacza, że zobowiązanie nie jest wykonane, gdy pracownik otrzyma wynagrodzenie w formie innej niż pieniężna. W części wynagrodzenie może być wypłacone w formie innej niż pieniężna: deputaty, bonusy. Ustawodawca nie precyzuje jaka część wynagrodzenia może być wypłacona w formie rzeczowej. Deputaty i bonusy muszą być konkretnie przewidziane w przepisach u danego pracodawcy aby mogły być uznane za wynagrodzenie.
Zakaz konkurencji to: instytucja umowna. Obowiązuje, gdy dojdzie do zawarcia odrębnej umowy między pracodawcą i pracownikiem.
Przedmiot zakazu konkurencji: Zakazem konkurencji może być objęta działalność konkurencyjna wobec pracodawcy; prowadzenie własnej działalności, świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnej. Jeżeli zostaną naruszone postanowienia umowy to pracodawca ma roszczenie wobec pracownika w ramach odpowiedzialności materialnej z tytułu poniesionej szkody. Musi wykazać, że poniósł szkodę.
Zakaz konkurencji obowiązuje przez czas, jaki został ustalony w umowie. Przestaje obowiązywać przed upływem terminu w razie ustania przyczyn, dla których został ustalony zakaz (bez odszkodowania). Wypłata odszkodowania należy się, gdy zakaz konkurencji obejmuje czas po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie ustalane jest umownie - nie mniej niż 25% wynagrodzenia za pracę przed ustaniem stosunku pracy. Tytuł odszkodowania: Odszkodowanie jest wypłacane z faktu zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji jako instytucja prawa pracy obowiązuje od połowy 1996 r. Strony muszą uznać, że umowa o zakazie konkurencji ma sens. Nie może być to podstawą do rozwiązania stosunku pracy (jako, że to instytucja umowna).
Regulamin pracy: Specyficzne źródło prawa pracy. Regulamin pracy powinien być wprowadzony w zakładzie zatrudniającym co najmniej 5 pracowników. W regulaminie pracy ustala się organizację pracy i porządek w procesie pracy oraz obowiązki pracownika i pracodawcy. Postanowienia regulaminu pracy nie wyczerpują wszystkich kwestii. W regulaminie pracy powinny być zawarte następujące postanowienia: a)dotyczące organizacji pracy - zasady współdziałania między jednostkami organizacyjnymi, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po pracy, wyposażenie stanowisk pracy (odzież robocza, itp.), b)dni wolne od pracy, c)postanowienia dotyczące pory nocnej - określenie czasu uważanego za porę nocną, d)postanowienia dotyczące terminu, miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia za pracę, e)wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom, f)obowiązki z zakresu BHP i P-POŻ., g)sposób potwierdzania przybycia pracownika do pracy, h)nieobecność w pracy - w jakim terminie i do kogo to zgłaszać, i)kary porządkowe z art. 108 Kp. j)system i rozkład czasu pracy.
W zakładzie pracy, w którym działają organizacje związkowe treść regulaminu pracy uzgadniana jest z zakładową organizacją związkową. W przypadku nieuzgodnienia treści regulaminu pracy w ustalonym terminie pracodawcy przysługuje prawo samodzielnego ustalenia regulaminu pracy. Regulamin pracy nie może wejść w życie z dnia na dzień - co najmniej 2 tygodnie po podaniu do wiadomości. Sposób podania nie jest regulowany - to uzgodnienie wewnętrzne. Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie nowo przyjmowanych pracowników z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem świadczenia pracy.Odpowiedzialność porządkowa pracowników:
Nazwa ta została wprowadzona do Kp w 1996 r. Za nieprzestrzeganie ustalonego regulaminu pracy, przepisów BHP i P-POŻ można zastosować karę upomnienia i karę nagany. Ich stosowanie pozostaje w gestii i ocenie pracodawcy. Za nieprzestrzeganie przepisów BHP i P-POŻ, opuszczanie stanowiska pracy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie pracy grozi kara pieniężna. Wymierzana jest w następujący sposób: za jedno wykroczenie lub dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie więcej niż dniówka robocza. W określonych przypadkach do wypłaty nie można potrącić więcej niż 1/10 wynagrodzenia za pracę.
Prawo karania pracowników jest prawem czasowym. Obowiązują terminy przedawnienia. Nie można ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o wykroczeniu. Nie można ukarać pracownika jeśli minęły 3 miesiące od daty popełnienia wykroczenia. Termin ten może oznaczać, że termin 2 tygodni będzie skrócony. Na pracodawcy ciąży obowiązek wysłuchania pracownika przed ukaraniem. Odpis o ukaraniu zamieszczany jest w aktach osobowych. Ukarany pracownik powinien być pouczony o prawie złożenia sprzeciwu. Prawo to przysługuje w ciągu 7 dni od daty doręczenia pisma o ukaraniu. Sprzeciw składa się do pracodawcy. W przepisach nie jest określone kto ma rozpatrywać sprzeciw - może być to ta sama osoba, która ukarała. Sprzeciw jest rozpatrywany po zasięgnięciu opinii organizacji związkowych działających w zakładzie pracy. Sprzeciw ma być rozpatrzony w ciągu 14 dni. Jeśli nie będzie rozstrzygnięcia, to znaczy, że sprzeciw został uwzględniony. Jeśli nie zostanie uwzględniony, pracownik powinien być pouczony o prawie odwołania od nałożonej kary - do Sądu (od 1996 r.). Na odwołanie to pracownik ma 2 tygodnie. Odpis o ukaraniu pozostaje w aktach osobowych. Usuwa się wzmiankę o ukaraniu po roku nienagannej pracy (pracownik nie będzie karany karą porządkową). Usunięcie może nastąpić wcześniej z inicjatywy pracodawcy lub związków zawodowych.
Do przepisów dotyczących odpowiedzialności porządkowej wprowadzone zostało postanowienie dotyczące zakazu podwójnego karania (od 1996 r.).
Kary: upomnienie, nagana, kara pieniężna. Nie można pozbawiać pracownika innych przywilejów (np. premii). Pracodawca musi zadecydować czy stosuje odpowiedzialność porządkową czy odbiera premię. Wprowadzając ten przepis dyscyplinuje się pracodawcę. Te regulacje odpowiadają podstawowym wymaganiom w zakresie karania pracowników. Odpowiedzialność materialna pracowników: Odrębna regulacja prawna w prawie pracy i aktach wykonawczych. Pracownik, który nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązki wobec pracodawcy i wyrządził szkodę ze swej winy ponosi odpowiedzialność materialną. Pojęcie szkody pochodzi z prawa cywilnego. Wina może być umyślna lub nieumyślna. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Jeśli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej to ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty, nie więcej niż 3-miesięczne wynagrodzenie za pracę. Tam, gdzie szkoda powstaje z winy umyślnej (np. przestępstwo) to pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości. Taka odpowiedzialność nie różni się od tej z prawa cywilnego. Pełna odpowiedzialność: odpowiedzialność za rzeczywistą stratę, odpowiedzialność za utratę potencjalnych korzyści. Utrata korzyści może lecz nie musi wystąpić. Sposób ustalania odszkodowania nie różni się od zapisów prawa cywilnego - pełne wyrównanie szkody. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Nie odpowiada za szkodę w granicach dopuszczalnego ryzyka. Jeśli świadczenie pracy zawiera element ryzyka to nie można pracownika obciążać. Gdy szkodę wyrządzi kilku pracowników to każdy ponosi odpowiedzialność za część szkody (w zależności od stopnia przyczynienia się i stopnia winy). Gdy nie można tego ustalić - pracownicy odpowiadają w częściach równych. Pracownik może wyrządzić szkodę osobie trzeciej (inny pracownik, osoba spoza zakładu pracy). W tej sytuacji za szkodę odpowiada pracodawca. Pracodawca będzie odpowiadał w pełnej wysokości. Natomiast pracownik będzie ponosił odpowiedzialność wobec pracodawcy na zasadzie roszczenia regresowego. Jest ono możliwe, gdy pracodawca spełni świadczenie na rzecz osoby trzeciej. Roszczenie regresowe: pracownik odpowiada na zasadzie winy nieumyślnej, pracownik odpowiada na zasadzie winy umyślnej. Oznacza to, że pracownik może ponosić odpowiedzialność nie w pełnej wysokości. Wówczas pracodawca nie uzyska odszkodowania w pełnej wysokości. Naprawienie szkody następuje na zasadzie ugody (istnieje tu możliwość obniżenia wysokości odszkodowania). Taka obniżka jest możliwa przed Sądem Pracy, gdy zostanie zawarta ugoda sądowa. Jeżeli ugoda sądowa nie jest wykonywana to orzeczenie jest wykonywane, po nadaniu mu klauzuli wykonalności. Odpowiedzialność za mienie powierzone: Można pracownikowi powierzyć mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Ponosi się tu odpowiedzialność w pełnej wysokości. Odpowiedzialność ta nie jest oparta na zasadzie winy. Wynika z faktu powierzenia.
Jeśli chcemy się zwolnić z odpowiedzialności należy wykazać, że do szkody przyczynił się pracodawca lub osoba trzecia. Mamy wtedy szansę zmniejszyć wysokość odszkodowania lub je wyłączyć. Wspólna odpowiedzialność materialna pracowników za powierzone mienie: Dotyczy świadczenia pracy w sklepach, hurtowniach, magazynach. U takiego pracodawcy pracownicy mają wspólnie powierzone mienie. Powierzenie powinno się odbyć na podstawie umowy o odpowiedzialności wspólnej za powierzone mienie. Gdy umowa nie została zawarta to pracownicy ponoszą odpowiedzialność na zasadach ogólnych. Jeżeli umowa została zawarta to należy w niej określić proporcje w jakich pracownicy odpowiadają za powierzone mienie (nie muszą to być części równe). Pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości. Można się zwolnić z odpowiedzialności lub ją ograniczyć wykazując, że do szkody przyczynił się pracodawca lub osoba trzecia. Gdy pracownik wyrządzi szkodę i powstaje między nim a pracodawcą spór to pracodawca może żądać odszkodowania tylko na podstawie wyroku sądowego.
Urlop wypoczynkowy: Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego corocznie. Jest on płatny. Ma być nieprzerwany. Pracodawca nie może podzielić urlopu bez zgody pracownika i odwrotnie. Jedna z części urlopu nie może być krótsza niż 14 dni. Urlop udzielany jest w dniach roboczych. Nie można zrzec się prawa do urlopu. Pierwszy urlop odnosi się wyłącznie do pracowników, którzy po raz pierwszy podejmują pracę. Po przepracowaniu 6 miesięcy nabywają prawo do połowy wymiaru urlopu. Pełny urlop uzyskują po roku pracy. Prawo do urlopu pracownicy nabywają każdego roku (1 stycznia). Urlop uzupełniający to różnica pomiędzy urlopem dotychczasowym a .......Wymiar urlopu: po przepracowaniu 1 roku - 10 dni,
po 6 latach - 20 dni, po 10 latach - 26 dni.
Do stażu urlopowego wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia. Nie ma wpływu na urlop sposób rozwiązania stosunku pracy. Do stażu zalicza się również wykształcenie: zasadnicza szkoła zawodowa - 3 lata, szkoła średnia zawodowa 5 lat (również po ZSZ), szkoła średnia ogólnokształcąca - 4 lata, szkoła pomaturalna - 6 lat, szkoła wyższa - 8 lat. W sytuacji, gdy pracownik łączy naukę i pracę to do stażu urlopowego zaliczane jest to, co dla pracownika jest korzystniejsze. Urlop proporcjonalny - gdy ustaje stosunek pracy następuje ograniczenie, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnie do liczby miesięcy przepracowanych w danym roku, np. po przepracowaniu 5 miesięcy pracownik ma prawo do 5/12 wymiaru urlopu. Urlop taki występuje, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu. Urlop ten przysługuje wtedy, gdy pracownik jest na urlopie bezpłatnym, gdy przekracza on 1 miesiąc odpowiednio zmniejsza się urlop wypoczynkowy.
Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy nabywają prawo do urlopu tak jak pozostali pracownicy, ale za inne wynagrodzenie. Gdy pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie to staż pracy liczy się od początku. Sumowanie następuje, gdy dodatkowa praca jest zmieniana.
Urlop powinien być udzielony w roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Planowanie urlopu powinno opierać się na wniosku pracowniczym. Plan urlopu powinien być uzgodniony. Brak uzgodnienia nie powoduje żadnych sankcji. Pracownik młodociany ma prawo do urlopu w okresie ferii szkolnych. Okres urlopu bezpłatnego nie może przekraczać 2 miesięcy. Urlop musi być udzielony zgodnie z planem urlopu. W wyjątkowych sytuacjach można zmienić termin urlopu. Jeżeli termin urlopu został przesunięty to pracownik powinien podać termin, w którym rozpocznie urlop. Pracodawca może odwołać pracownika z udzielonego mu już urlopu, pracownik ma wtedy roszczenie za poniesioną szkodę. Urlop niewykorzystany powinien być udzielony do końca I kwartału roku następnego. Prawo do urlopu przedawnia się po upływie 3 lat. Ekwiwalent za urlop wypłacany jest, gdy nie można pracownikowi udzielić urlopu, np. w razie ustania stosunku pracy (zarówno urlop bieżący jak i zaległy). Ekwiwalent należy się pracownikowi również w sytuacji, gdy zostaje powołany do wojska na okres dłuższy niż 3 miesiące lub gdy przebywa w delegacji zagranicznej. Urlop bezpłatny: Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić urlop bezpłatny. Otrzymanie takiego urlopu oznacza, iż stosunek pracy został zawieszony. Nie istnieje przymusowy urlop bezpłatny. Jeśli urlop bezpłatny udzielony został na dłużej niż 3 miesiące to pracodawca musi przewidzieć, że pracownik wróci do pracy. Urlop bezpłatny może być udzielony, gdy pracownik podejmuje pracę u innego pracodawcy. Pracodawcy powinni się porozumieć. Stosunek pracy u pierwotnego pracodawcy nie ustaje. Urlop okolicznościowy, szkoleniowy: Podstawą udzielenia urlopu szkoleniowego jest umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zwolnienia okolicznościowe wydawane są na określone zdarzenia (uroczystości rodzinne). Zwolnienia te są płatne.
Czas pracy: Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Akcentuje się tu pozostawanie do dyspozycji pracodawcy. Należy je odróżnić od świadczenia pracy. To zależy od organizacji pracy. Pracownik ma być gotowy do świadczenia pracy. Pozostawanie do dyspozycji nie oznacza, że pracodawca ma nad pracownikiem władztwo.
Norma czasu pracy: dobowa, tygodniowa - aktualnie norma ta wynosi 41 godzin (od przyszłego roku - 40 godzin). Norma ta ma być zrealizowana w 5-dniowym tygodniu pracy (od maja ub. r.). Tam, gdzie jest praca trzyzmianowa przy 5-dniowym tygodniu pracy norma ta nie jest możliwa do zrealizowania i wynosi 40 godzin. Norma ta powinna być w przyjętym okresie rozliczeniowym (miesięcznym, 3-miesięcznym). Dopuszcza się możliwość odchyleń od normy. Wprowadzenie tej normy ma uelastycznić pracę. Przy pracy w złych warunkach atmosferycznych okres rozliczeniowy może wynosić 6 miesięcy. Pracodawca w odniesieniu do pewnych kategorii pracowników nie dopuszcza do przekroczenia normy 8-godzinnej, tj.: zatrudnieni w warunkach przekroczenia stężeń substancji szkodliwych dla zdrowia, pracownice ciężarne, opiekujące się dziećmi do lat 4 (w tym przypadku zakaz względny - za zgodą pracownica może pracować dłużej). Gdy norma zostaje przekroczona to pracownik zachowuje wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy powyżej 8 godzin. W odniesieniu do kierowców wprowadzono zasadę, że te osoby mogą pracować w wydłużonym czasie pracy, nie więcej niż 10 godzin na dobę. Poza transportem wydłuża się czas pracy do 12 godzin na dobę - jeżeli istnieje taka konieczność. Przerywany czas pracy ma miejsce w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej (uwzględnia specyfikę zawodu). Kierowca świadczy pracę dwukrotnie w ciągu dnia - szczyty komunikacyjne. Przerwa pomiędzy świadczeniem pracy w tym przypadku nie może być dłuższa niż 6 godzin na dobę. Z uwagi na uciążliwość przerwy ustawodawca przewidział za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki wynagrodzenia za przestój.
Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie samodzielnie lub z organizacjami związkowymi (o ile działają w zakładzie) dni wolnych od pracy. Ujmuje się je w regulaminie pracy. Pracownikowi przysługuje przerwa śniadaniowa. Jest ona wliczana do czasu pracy. Minimalny wymiar to 15 minut. Wynagrodzenie za przerwę jak za świadczenie pracy. Przerwa śniadaniowa przysługuje pracownikowi, który jest zatrudniony co najmniej 6 godzin na dobę.
Czas pracy może być skracany z dwóch powodów: warunki pracy (skrócenie nominalne lub przerwy w pracy), nie musi dotyczyć całego zakładu pracy, może dotyczyć np. wydziału lub konkretnych stanowisk, bez przyczyny - pracodawca i organizacje związkowe dochodzą do porozumienia - to działa na korzyść pracownika. Praca w godzinach nadliczbowych: to świadczenie pracy ponad ustawowe normy czasu pracy: ponad dobową normę, ponad tygodniową normę. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują w godzinach nadliczbowych dopiero, gdy przekroczą normę ustawową. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w następujących przypadkach: udział w akcji ratunkowej w celu ochrony życia, zdrowia pracowników, mienia pracodawcy, usuwania awarii -bez ograniczeń,
szczególne potrzeby pracodawcy - mogą być ograniczane do 4 godzin na dobę lub 150 godzin w roku kalendarzowym.
Pracodawca nie może zatrudniać w godzinach nadliczbowych pracowników, którzy zatrudnieni są w warunkach szkodliwych - bezwzględny zakaz.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych: za pierwsze dwie godziny pracy - 50% wynagrodzenia za pracę, za dwie następne godziny - 100% wynagrodzenia za pracę. Dodatek nie przysługuje pracownikom, którzy zarządzają zakładem pracy, głównym księgowym, kierownikom komórek organizacyjnych. Mają oni prawo do wynagrodzenia, gdy pracują na polecenie przełożonego w niedziele, święta i w nocy. Ponadto mają prawo do wynagrodzenia, gdy wykażą wadliwą organizację pracy. Świadczenie pracy w porze nocnej - to 8 godzin pomiędzy godziną 21.00 a 7.00. Pracodawca wraz z organizacjami związkowymi w regulaminie pracy wyszczególnia, które to godziny. Za pracę w nocy przysługuje pracownikowi dodatek za uciążliwość pracy. Liczony jest on od najniższego wynagrodzenia. Stawka godzinowa w wysokości 20% stawki najniższego wynagrodzenia za pracę.
Niedziele i święta: (określa ustawodawca) - w ustawie widnieje zapis, który mówi kiedy dozwolona jest praca w niedziele i święta. Za pracę w niedzielę pracownik powinien otrzymać dzień wolny - za pracę w dzień świąteczny niekoniecznie. Dla konkretnego pracownika jest konieczne, by nie wypadały wszystkie niedziele pracujące - co najmniej co 3 niedziela musi być wolna. Wypadki przy pracy: Trzy elementy: nagłość zdarzenia - by odróżnić wypadek przy pracy od choroby zawodowej, przyczyna zewnętrzna - na organizm pracownika musi oddziaływać bodziec pochodzący spoza organizmu. O wypadku przy pracy można mówić, gdy przyczyna będzie miała decydujący wpływ na powstanie wypadku przy pracy, związek z pracą - określony
przez ustawodawcę - to związek normatywny. Za związek z pracą uznaje się wykonywanie zwykłych codziennych czynności, nawet bez polecenia przełożonego. Elementy te muszą wystąpić jednocześnie. Brak któregoś z nich powoduje, że zdarzenie nie może być uznane za wypadek przy pracy.
Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy:
Ustawodawca uznał, że wypadkiem takim jest wypadek powstały w czasie wykonywania czynności związanych z akcją ratowniczą straży pożarnej.
Delegacja służbowa obejmuje czas przebywania w podróży.
Wypadek przy pracy ustala zespół powypadkowy powoływany przez pracodawcę. Jego zadaniem jest ustalenie: okoliczności przyczyn powstania wypadku, czy jest to wypadek przy pracy czy nie, czy wypadek przy pracy spowodowany został rażącym niedbalstwem lub umyślnością lub spowodowany w znacznym stopniu pod wpływem alkoholu.
Wypadek w drodze do pracy i z pracy: To nie wypadek przy pracy - to wypadek w zatrudnieniu. Istnieje odrębna procedura ustalania okoliczności. Największe kontrowersje budzi określenie drogi - powinna ona być najkrótsza, racjonalnie uzasadniona i nieprzerwana.