istota prawa pracy (35 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza


  1. Istota prawa pracy (pojęcie prawa pracy i jego zakres przedmiotowy).

Pojęcie „praca” ma różne znaczenia. W prawoznawstwie pojęcie to występuje w dwojakim znaczeniu:

Praca, w znaczeniu prawa pracy, charakteryzuje się tym, że:

Geneza prawa pracy

Prawo pracy należy do młodszych gałęzi prawa. Jego powstanie jest związane z ukształtowaniem się kapitalistycznych stosunków gospodarczych. Jego początki - w postaci umowy o pracę - sięgają przełomu XVIII i XIX wieku. Dopiero kapitalistyczne stosunki gospodarcze spowodowały powstanie warunków społeczno - gospodarczych, które doprowadziły do „sprzedaży” siły roboczej za wynagrodzeniem.

Prawo pracy jako samodzielna gałąź prawa wyodrębniło się z prawa cywilnego, kiedy to z biegiem czasu i nowym konstruowaniem stosunku pracy - jako odmiany stosunku prawnego - następowało wprowadzenie do stosunku pracy elementów innych niż majątkowe. Wraz z upływem czasu prawo pracy zaczęło normować coraz tonowe kwestie, niekiedy odległe od prawa cywilnego (np. problemy czasu pracy, uprawnienia do wypoczynku, czy zagadnienia dotyczące zapewnienia higieny i bezpieczeństwa pracy). Obecnie prawo pracy zawiera liczne unormowania o charakterze administracyjno - prawnym, a nawet jest powiązane z prawem karnym materialnym. Dlatego uzasadnione jest twierdzenie, że obecnie prawo pracy, będąc wyodrębnioną gałęzią prawa w ramach systemu prawa, ma charakter interdyscyplinarny.

Pojęcie prawa pracy

W obowiązujących w Polsce przepisach prawa pracy, ustawodawca nie definiuje pojęcia „prawa pracy”. Jednak na szczególną uwagę zasługuje art.1 Kodeksu pracy, w którym ustawodawca stwierdza, że Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Jest to stwierdzenie bardzo istotne, określa bowiem ogólnie zakres podmiotowy i przedmiotowy prawa pracy, choć nie odpowiada wprost na pytanie : co to jest prawo pracy?

Prawo pracy jest to zespół przepisów prawa, stanowiących wyodrębnioną gałąź prawa, regulujących stosunek pracy (np. jego powstanie, istnienie, rozwiązanie czy wygaśnięcie) oraz rozliczne kwestie związane z istnieniem stosunku pracy (m.in. prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika)

Zakres przedmiotowy prawa pracy wyznaczają przepisy, które między innymi dotyczą:

  1. Źródła prawa pracy (źródła prawa powszechnie obowiązującego oraz autonomiczne źródła prawa pracy)

Prawo pracy nie jest regulowane jednym aktem prawnym. Obecnie podstawowym aktem prawnym dotyczącym prawa pracy jest ustawa z 26 czerwca 1974 r., o nazwie Kodeks pracy (pierwsza kodyfikacja prawa pracy), obowiązująca od 1 stycznia 1975 r., która była wielokrotnie nowelizowana.

Na uwagę zasługują dwie nowelizacje:

Katalog powszechnych źródeł prawa pracy jest znacznie szerszy. Ustawodawca polski podstawowe kwestie dotyczące pracy, a tym samym prawa pracy, określił wprost w Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r., wprowadzając:

Niezależnie od Kodeksu pracy obowiązują ustawy szczególne (około 70), które albo bezpośrednio regulują zagadnienia prawa pracy, albo uregulowania w nich zawarte mają bezpośredni związek z prawem pracy. Tego rodzaju aktami prawnymi są między innymi ustawy:

Ponadto źródłami prawa pracy są:

Potwierdzeniem wyrażonego stanowiska jest treść art. 9 § 1 Kodeksu pracy, w którym ustawodawca wyraźnie stanowi, że jeśli jest mowa o prawie pracy, należy przez to rozumieć nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale również: przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych oraz postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Odrębnym źródłem prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe w postaci:

Postanowienia zawarte w tych umowach należy traktować jako źródło powszechnie obowiązującego prawa. W art. 87 Konstytucji prawodawca wyszczególnia: konstytucję, ustawy, rozporządzenia, umowy międzynarodowe, a także akty prawne UE.

Na szczególną uwagę zasługują dyrektywy organów UE, które dotyczą:

  1. Pojęcie pracownika i pracodawcy w rozumieniu prawa pracy.

W ramach stosunku pracy występują dwa podmioty: pracownik i pracodawca. Status prawny tych podmiotów jest określony normatywnie w Kodeksie pracy (art. 2 i 3 Kodeksu pracy). W myśl art.2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Uwzględniając treść art.2 Kodeksu pracy można przyjąć, że pracownikiem jest osoba zatrudniona przez pracodawcę i zobowiązana do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. W rozumieniu prawa pracy pracownikiem może być tylko osoba fizyczna spełniająca określone prawem pracy warunki (dotyczą one wieku pracownika), zatrudniona przez pracodawcę w oparciu o jedną z podstaw wyszczególnionych w Kodeksie pracy. Pracownikiem z reguły może być osoba, która ukończyła 18 lat (osoba pełnoletnia), a tylko wyjątkowo może być nim młodociany, to znaczy osoba, która ukończyła lat 16, a nie ukończyła lat 18.

Kodeks pracy w art. 2 wymienia wyczerpująco podstawy prawne zatrudnienia pracownika przez pracodawcę, w oparciu o które może nastąpić zawarcie stosunku pracy. Uwzględniając te podstawy prawne zatrudnienia, pracownikiem w rozumieniu prawa pracy jest tylko ten, z którym:

Uzyskanie statusu pracownika pociąga za sobą określone prawa i obowiązki, które są unormowane w Kodeksie pracy, a także w ustawach szczegółowych i aktach wykonawczych do ustaw oraz autonomicznych źródłach prawa (np. układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy).

Zgodnie z brzmieniem art.3 Kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Określenie pracodawcy w Kodeksie pracy obejmuje wszystkie podmioty zatrudniające pracowników. Tak więc w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawcą jest:

Przez określenie „jednostka organizacyjna”, zawarte w Kodeksie pracy należy rozumieć:

Kodeks pracy określa sposób reprezentacji pracodawcy. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną wszelkie czynności z zakresu prawa pracy wykonuje wyznaczona przez nią osoba fizyczna (np. ułomna osoba prawna) lub organ zarządzający tą jednostką (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, zarząd spółdzielni) albo inna wyznaczona do tego osoba. Wyznaczenie osoby fizycznej lub organu zarządzającego do działania w imieniu pracodawcy opiera się na oświadczeniu reprezentowanego.

  1. Charakterystyka zasady wolności nawiązania stosunku pracy oraz ustalania warunków pracy i płacy.

Podstawowe zasady prawa pracy:

Jej istota została wyrażona w art.11 Kodeksu Pracy, w myśl którego, nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zasada ta odnosi się wyłącznie do czynności nawiązania stosunku pracy, przy czym obejmuje ona czynności składające się na nawiązanie stosunku pracy oraz czynności związane z ustaleniem warunków pracy i płacy.

Wolność pracy, postrzegana przez pracownika, polega na tym, że ma on, przypisaną mu ustawą, swobodę wstępowania w stosunek pracy i pozostawania w nim. Dlatego jego oświadczenie woli o nawiązaniu stosunku pracy oraz ustaleniu warunków pracy i płacy powinno wynikać:

Omawiany przepis Kodeksu Pracy - postrzegany przez pracodawcę - dowodzi, że również jemu ustawodawca przyznaje swobodę nawiązania stosunku pracy, a wszelkie wyjątki od tej reguły muszą być wskazane w przepisach szczególnych w randze ustawy.

  1. Charakterystyka zasady ochrony dóbr osobistych pracownika.

Adresatem przepisu art. 11 Kodeksu pracy jest pracodawca. Zasada ta zobowiązuje jego do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Ustawodawca nakazuje pracodawcy takie postępowanie wobec pracownika, które zapewnia:

Pracownikowi, jak każdej osobie, przysługuje cywilnoprawna ochrona dóbr osobistych. Uzasadnione jest przyjęcie, że ustawodawca, nakazując pracodawcy szanowanie dóbr osobistych pracownika, miał na uwadze właśnie dobra, które stanowią przedmiot ochrony w rozumieniu art. 23 Kodeksu pracy. Chodzi w szczególności o ochronę i poszanowanie: godności pracownika, jego zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia, nazwiska, lub pseudonimu, wizerunku, twórczości wynalazczej i racjonalizatorskiej. Ochrona dóbr osobistych dotyczy wartości ściśle związanych z danym pracownikiem, w tym z jego stanem psychicznym.

Kodeks pracy nie określa sankcji w postaci kary z naruszenie zasady ochrony dóbr osobistych [pracownika, ani też specjalnego trybu postępowania. A zatem można przyjąć, że jeżeli pracodawca naruszy dobra osobiste pracownika, to przysługuje jemu uprawnienie wystąpienia z żądaniem zaprzestania naruszania dóbr osobistych, a nawet z roszczeniem o naprawienie szkody na podstawie przepisów prawa cywilnego i w trybie postępowania cywilnego.

  1. Charakterystyka zasad: równego traktowania pracowników oraz niedyskryminacji pracowników.

Zasada równego traktowania pracowników

Zasada ta została wyrażona w art. 11 Kodeksu pracy. Ustawodawca, wprowadzając tę zasadę, podkreśla równe prawa wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Jest ona konkretyzacją na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wobec prawa (art. 32 Konstytucji).

W myśl tej zasady wymóg równego traktowania pracowników winien być respektowany przede wszystkim w zakresie zatrudnienia, awansowania, kształcenia, jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości oraz zabezpieczenia społecznego.

Nie pozostaje w sprzeczności z omawianą zasadą przyznanie niektórym grupom pracowników specjalnych praw, jeżeli mają one służyć wyrównaniu szans (dotyczy to niepełnosprawnych), czy zwiększonym potrzebom rozwoju człowieka (dotyczy to młodocianych).

Zasada niedyskryminacji pracownika

Polska ratyfikowała dokumenty uchwalone przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych, które dotyczą światowego kanonu praw człowieka i podstawowych wolności, a także konstytucję Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz jej poszczególne konwencje określające zakaz dyskryminacji pracownika. Dlatego w Konstytucji RP, w rozdziale II dotyczącym wolności, praw i obowiązków człowieka i obywatela stwierdza się, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Od zasady równości związanego z nią zakazu dyskryminacji nie ma żadnych odstępstw i wyjątków.

W prawie UE zakazu dyskryminacji pracowników dotyczą:

Art. 11 Kodeksu pracy dowodzi, że ustawodawca przeniósł zakaz dyskryminacji również na grunt prawa pracy o tym samym wprowadził obowiązywanie zasady niedyskryminacji pracownika. Oznacza ona, iż jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy jest niedopuszczalna. Wynikający z omawianej zasady zakaz dyskryminacji obowiązuje zarówno na etapie nawiązywania i kształtowania treści stosunku pracy, w czasie trwania tego stosunku, jak i jego rozwiązywania. Zakaz dyskryminacji obowiązuje bez względu na to, czy pracownik jest zatrudniony na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

W ramach omawianej zasady ustawodawca wprost zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji pracownika, zaś w szczególności ze względu na:

Adresatem zakazu dyskryminacji jest przede wszystkim pracodawca. W razie występowania przypadków dyskryminowania pracownika przez innych pracowników, powinnością pracodawcy jest temu przeciwdziałać. Zakaz dyskryminacji nie wyklucza wszelkich możliwości różnicowania pracowników. Oznacza jedynie, że dokonując go nie można kierować się względami wyszczególnionymi w art. 11 Kodeksu pracy. Natomiast prawo pracy dopuszcza różnicowanie pracowników ze względu na rodzaj pracy, ich kwalifikacje, ilości i jakość świadczonej przez nich pracy itp. okoliczności.

  1. Charakterystyka zasady zgodności postanowień umów o pracę z prawem.

W art. 18 Kodeksu pracy ustawodawca stanowi, że postawienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy i jednocześnie dodatkowo zaznacza, iż postanowienia umówi aktów, o których mowa, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy.

W ten sposób ustawodawca określa istotę zasady zgodności postanowień umów o pracę z prawem. Zasada ta ma podstawowe znaczenie w prawie pracy, ponieważ:

Zasada ta stanowi, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń. Oznacza to, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą:

Respektowanie zasady zgodności umów o prace z prawem jest obwarowane sankcją nieważności. Dlatego jeżeli postanowienia umów o pracę albo aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, są mniej korzystne dla pracownika, niż to stanowią przepisy prawa pracy, to postanowienia te z mocy prawa są nieważne i zamiast nich należy stosować odpowiednio przepisy prawa pracy.

Ponadto sankcją nieważności objęte są również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, jeżeli one naruszają zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Ustawodawca nakazuje, by w miejsce takich postanowień stosować odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. W razie naruszenia zasady zgodności postanowień umów o pracę z prawem i powstaniem w związku z tym sporu między pracownikiem a pracodawcą, rozstrzygnięcie powinno nastąpić z zastosowaniem 4 reguł, mianowicie:

  1. Przedmiot nadzoru i kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i społecznej inspekcji pracy.

Organem państwowym powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w tym w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy, która podlega Sejmowi. Nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy w zakresie ustalonym ustawą z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, sprawuje Rada Ochrony Pracy, którą powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu na kadencję czteroletnią. Państwową Inspekcję tworzy: Główny Inspektor Pracy i okręgowe inspektoraty pracy oraz działający w ramach terytorialnej właściwości okręgowych inspektoratów pracy - inspektorzy pracy. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy do zakresu działania tej inspekcji, między innymi należy:

Ponadto ustawodawca w Kodeksie pracy ustala formę społecznej kontroli przestrzegania prawa pracy. Stanowi, iż społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. Upoważnienie przewidziane w tym przepisie dotyczy tylko kontroli jego przestrzegania, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast nie dotyczy ono sprawowania nadzoru. Przedmiotem ustawowo uprawnionym do społecznej kontroli przestrzegania prawa pracy jest społeczna inspekcja pracy, która działa na podstawie przepisów ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy.

Zgodnie z art. 1 tej ustawy społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczna pełnioną przez pracowników, której celem jest zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę w tym zakresie uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Ustawa szczegółowo określa zadania i organizację społecznej inspekcji pracy oraz uprawnienia i zasady postępowania społecznych inspektorów pracy.

  1. Istota stosunku pracy, jego powstanie i zakończenie (rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku prawnego).

W nauce prawa nie budzie wątpliwości twierdzenie, że stosunek pracy jest odmianą stosunku prawnego o charakterze zobowiązaniowym (stosunkiem społecznym regulowanym przez prawo), w ramach którego występują dwa podmioty: pracodawca i pracownik.. Podstawą nawiązania stosunku pracy może być umowa o pracę, ale również: powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę lub umowa innego rodzaju niż umowa o pracę. Ponadto ustawodawca stanowi, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli na dotyczy wykonywania pracy w ramach stosunku pracy.

Istota stosunku pracy polega na tym, że:

Treścią stosunku pracy są indywidualne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, przy czym występuje między nimi ścisła współzależność polegająca na tym, że prawu jednej ze stron odpowiada obowiązek drugiej strony.

Stosunek pracy charakteryzują następujące okoliczności istotne:

Stosunek pracy zostaje nawiązany z mocy zgodnego oświadczenia woli stron (pracodawcy i pracownika) bądź w następstwie innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie. Oczywiście najczęściej dochodzi do nawiązania stosunku pracy w następstwie zawarcia umowy, która polega na zgodnym oświadczeniu pracownika i pracodawcy o jego nawiązaniu.

Identyfikacja stosunku pracy następuje na podstawie treści tego rodzaju stosunku, a nie ze względu na nazwę zawartej umowy. Dowodzi o tym przepis Kodeksu pracy w myśl którego, jeżeli z treści umowy wynika, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem, to takie zatrudnieni jest dokonane na podstawie stosunku pracy i to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Ponadto ustawodawca zakazuje zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy.

Stosunek pracy zostaje nawiązany:

Natomiast stosunek pracy ustaje (przestaje istnieć) w następstwie:

Rozwiązanie umowy jest następstwem dokonania czynności prawnych dwustronnych (porozumienia stron) lub jednostronnych (wypowiedzenia albo oświadczenia woli jednej ze stron, powodującego natychmiastowe ustanie stosunku pracy).

W myśl przepisów Kodeksu pracy zasadą jest, iż umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy zostały wyczerpująco określone w prawie pracy (w Kodeksie pracy oraz w ustawach szczególnych), co oznacza, że żadne inne zdarzenia faktyczne nie powodują takiego skutku.

Wygaśnięcie stosunku pracy powodują:

  1. Charakterystyka umowy zawartej na okres próbny.

Umowa o pracę, jako jedna z form czynności prawnych, jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Ma ona charakter zobowiązaniowy, jest umową odpłatną i wzajemną, a przemawia za tym to, że:

Kodeks pracy wyszczególnia cztery rodzaje umów o pracę, które różnią się celem i czasem trwania, a mianowicie umowę o pracę na:

Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę i powodować nawiązanie stosunku pracy na okres do 3 miesięcy. Ma ona charakter fakultatywny (może ona być zawarta, ale nie musi). Jej celem jest zapoznanie się:

  1. Charakterystyka umowy zawartej na czas nie określony.

Cechą charakterystyczną umowy na czas nie określony jest brak określenia czasu trwania stosunku pracy opartego na tego rodzaju umowie. Ona wiąże pracodawcę i pracownika dopóty, dopóki obie strony lub jedna ze stron nie złoży oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy albo nie zaistnieje zdarzenie, z którym ustawa wiąże wygaśnięcie stosunku pracy.

Regułą powinno być zawieranie umów na czas nieokreślony. Dlatego ustawodawca w Kodeksie pracy wprowadził automatyczne przekształcenie się umowy na czas określony w umowę bezterminową. Tym samym, ograniczył swobodę zawierania kolejnych, następujących po sobie umów o pracę na czas określony, i to niezależnie od czasu, na jaki zostały one zawarte.

Ustawodawca wprowadził regułę w myśl której:

Zgodnie z wolą ustawodawcy automatyczne przekształcenie się umowy na czas określony w umowę bezterminową nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu:

  1. Charakterystyka umów zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, umowa na czas zastępstwa pracownika.

Umowę o pracę na czas określony charakteryzuje ścisłe określenie czasu trwania stosunku pracy. Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania takiej umowy. Zawarcie tego rodzaju umowy na bardzo długi okres (np. kilku czy kilkunastu lat) nie odpowiada społeczno - gospodarczemu przeznaczeniu umowy o pracę na czas określony. Odmianą umowy o pracę na czas określony jest tak zwana „umowa sezonowa”, której znamienną cechą jest powiązanie czasu jej trwania z porą roku i rodzajem prac (np. umowa o pracę zawarta na okres kampanii żniwnej, cukrowniczej, wykopkowej itp.). Ta odmiana umowy także może być stosowana w ramach umowy o pracę na wykonywanie określonej pracy.

Z kolei szczególną odmiana umowy o pracę na czas określony jest umowa na czas zastępstwa pracownika. Ustawodawca w Kodeksie pracy między innymi stanowi, że jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. W tym przypadku wymiar czasu określonego dla pracownika przyjmowanego stanowi czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika.

Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy jest odmianą umowy terminowej i jest zawierana w celu świadczenia przez pracownika ściśle określonej pracy. W tym przypadku strony umowy wprost stanowią, że zawierają umowę na czas wykonywania pracy danego rodzaju.

  1. Wymogi prawne dotyczące formy i treści umowy o pracę.

Kodeks pracy wyraźnie określa wymogi umowy o pracę, zarówno co do jej formy, jak i niezbędnych elementów jej treści.

Ustawodawca w Kodeksie pracy nakazuje zachowanie formy pisemnej umowy o pracę. Nakaz dotyczy również zmiany warunków umowy o pracę. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, wówczas pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju pracy oraz jej warunków. Ponadto - pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:

Ponadto - jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, wtedy dodatkowo:

Te wymogi mają charakter nakazów bezwzględnie obowiązujących oraz dotyczą wszystkich rodzajów umów, chodzi w tym przypadku o zapewnienie trwałego dowodu potwierdzającego sam fakt zawarcia umowy oraz poznania jej treści.

Jednakże zawarcie umowy o pracę w innej formie niż pisemna (np. w formie ustnej albo przez fakt przystąpienia do pracy) nie powoduje ani nieważności tej umowy, ani też jej bezskuteczności. Tak więc bezwzględnie obowiązujący nakaz zachowania formy pisemnej umowy o pracę jest skierowany do pracodawcy (jest on adresatem tego nakazu), a tym samym pracownikowi przysługuje uprawnienie domagania się zachowania wymaganej formy. Naruszenie tego nakazu przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy.

W odniesieniu do treści umowy o pracę, ustawodawca w Kodeksie pracy stanowi, że umowa powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

Kodeks pracy wyznacza minimum wymagań dotyczących treści każdej umowy o pracę (obligatoryjne postanowienia umowy o pracę). Oznacza to, że ustawodawca uwzględnił w Kodeksie pracy tylko najważniejsze elementy treści umowy o pracę. Natomiast nie ma żadnych przeszkód prawnych, by umowa o pracę zawierała także elementy dodatkowe wynikające ze zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy (fakultatywne postanowienia umowy o pracę). Jednakże postanowienia dotyczące treści umowy nie powinny być mniej korzystne dla pracownika niż to wynika z przepisów prawa powszechnie obowiązującego (kodeksu pracy, ustaw szczególnych i rozporządzeń wykonawczych do tych aktów prawnych).

Ustawodawca określa szczególne wymogi co do treści umowy o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa nie będącego członkiem UE na okres przekraczający 1 miesiąc. W tym przypadku umowa powinna dodatkowo określać:

Ponadto pracodawca jest obowiązany poinformować w formie pisemnej pracownika o przysługujących mu świadczeniach z tytułu skierowania do pracy za granica, a dotyczących zwrotu przejazdów oraz zapewnienia zakwaterowania.

  1. Sposoby rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy wyszczególnia pięć sposobów rozwiązania umowy o pracę:

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, o którego istocie decyduje zgodne oświadczenie obu stron stosunku racy, charakteryzuje się tym, że ten sposób rozwiązania umowy:

W odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę w ogóle, Kodeks pracy zawiera jeszcze następujące uregulowania:

  1. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (m.in. istota wypowiedzenia, okresy wypowiedzenia, wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy, zakazy wypowiedzenia umowy o pracę).

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy (pracodawcy albo pracownika), które ma na celu zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli jest niezależna od zgody drugiej strony. Dlatego wypowiedzenie uważa się za dokonane także wówczas, gdy druga strona odmawia przyjęcia oświadczenia do wiadomości.

Oświadczenie powinno być złożone w formie pisemnej i w taki sposób, by druga strona mogła zapoznać się z jego treścią. Niezachowanie pisemnej formy wypowiedzenia nie pociąga za sobą ujemnych skutków prawnych, a w szczególności nie powoduje samo przez się bezskuteczności wypowiedzenia. Wymóg zachowania formy pisemnej wypowiedzenia ma na celu ułatwienie przeprowadzenia dowodu stwierdzającego bezspornie fakt dokonania wypowiedzenia umowy o pracę.

Ustawodawca w Kodeksie pracy stanowi, że każda ze stron stosunku pracy (zarówno pracodawca jak i pracownik ) może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę zawartą na:

Jeżeli jedna ze stron stosunku pracy (pracodawca albo pracownik) dokona wypowiedzenia umowy o prace, to rozwiązanie umowy następuje dopiero po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Przez okres wypowiedzenia rozumie się czas, jaki musi upłynąć między założeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę a rozwiązaniem tej umowy w następstwie złożonego wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia liczony w dniach rozpoczyna się w chwili oświadczenia woli o wypowiedzeniu i kończy się po upływie wymaganej liczby dni roboczych, i to niezależnie od tego, w jakim dniu tygodnia lub z jaką datą to nastąpi. Natomiast przy liczeniu okresu wypowiedzenia w tygodniach lub miesiącach oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy może być złożone wcześniej, z tym jednak, że okres wypowiedzenia będzie się kończył w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Odmiennie uregulowana jest kwestia rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Uwzględniając treść Kodeksu pracy można stwierdzić, iż w zasadzie umowa o pracę na czas określony nie może być wypowiedziana przed upływem czasu, na jaki była zawarta. Jednak Kodeks pracy przewiduje wyjątek od tej zasady, a mianowicie: jeżeli strony zawierają umowę o pracę na czas określony, ale na okres dłuższy niż 6 miesięcy, to mogą przewidzieć w umowie dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za 2 - tygodniowym wypowiedzeniem. Tak więc wyjątek od wspomnianej zasady dopuszczalny jest tylko wtedy, gdy wystąpią łącznie dwie okoliczności, a mianowicie:

Z kolei, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas zastępstwa pracownika (która jest odmianą umowy o pracę na czas określony), wówczas jej rozwiązanie następuje za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

Ustawodawca w Kodeksie pracy szczegółowo wyznacza okresy wypowiedzenia umowy o pracę, przy czym są one zróżnicowane w zależności od tego, czy dotyczą umowy o pracę na okres próbny, czy też umowy o pracę na czas nie określony. W odniesieniu do umowy o pracę zawartej na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:

Odmiennie uregulowana jest kwestia okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Przede wszystkim okres wypowiedzenia w odniesieniu do umowy o pracę na czas nie określony w zasadzie zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a więc związany jest z tak zwanym zakładowym stażem pracy. Wyjątek od powyższej zasady występuje wówczas, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy. W tym wypadku do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. W odniesieniu do umowy o pracę na czas nie określony okres wypowiedzenia wynosi:

Ponadto Kodeks pracy reguluje pewne kwestie szczególne, dotyczące rozwiązana umowy o pracę zawartej na czas nie określony, które zasługują na uwagę:

Jeżeli w związku z wystąpieniem wymienionych przyczyn pracodawca skorzysta z uprawnienia opisanego w art. 36 Kodeksu pracy, wówczas:

Wypowiedzenie umowy o prace rodzi uprawnienie pracownika do otrzymania zwolnienia na poszukiwanie pracy. Przysługuje ono pracownikowi w okresie wypowiedzenia - i to zarówno wtedy, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca, jak i wówczas, gdy umowę o pracę wypowiedziała pracownik.

Za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wysokość tego wynagrodzenia oblicza się w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maj 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Jednak w razie nieskorzystania ze zwolnienia pracownikowi nie przysługuje żaden ekwiwalent.

Ustawodawca w Kodeksie pracy wyraźnie określa wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy, który maksymalnie wynosi:

Gdy w zakładzie pracy istnieje organizacja związkowa, na pracodawcy spoczywa obowiązek konsultacji wypowiedzenia z tą organizacją. Kodeks pracy szczegółowo określa procedurę postępowania w takiej sytuacji:

Kodeks pracy w ściśle określonych sytuacjach zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z jego unormowaniami, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

Zakaz ten (z wyjątkiem sytuacji związanej z pobytem pracownika na urlopie) nie obowiązuje wtedy, gdy upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Powyższe zakazy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę - ani też przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o prace - nie maja zastosowania wówczas, gdy nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

  1. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Prawo pracy dopuszcza następczą kontrolę prawidłowości dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Dlatego przyznaje każdemu pracownikowi praco odwołania się od otrzymanego wypowiedzenia do sądu pracy, co może nastąpić zwłaszcza wtedy, gdy wypowiedzenie jest wadliwe.

Tak więc podstawę skuteczności odwołania może stanowić:

Dlatego w odwołaniu pracownik powinien określić swoje żądanie, jak również podać jego podstawy, wskazując tym samym, na czym polega naruszenie przepisów prawa o wypowiadaniu umów przez pracodawcę lub dlaczego wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony może alternatywnie żądać:

Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może nastąpić wówczas, gdy są d pracy wyda orzeczenie przed upływem okresu wypowiedzenia umowy, a więc gdy nie została ona jeszcze rozwiązana. Wtedy orzeczenie sądu unieważnia ze skutkiem natychmiastowym dokonane wypowiedzenie, tym samym nie dopuszczając do rozwiązania wypowiedzianej umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy może nastąpić wówczas, gdy w następstwie dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy przywraca rozwiązany stosunek pracy, zobowiązuje pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach (taka sama praca lub inna praca na warunkach równorzędnych, odpowiadająca kwalifikacjom pracownika).

Pracownikowi, który podjął pracę w następstwie przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Obowiązuje reguła, w myśl której to wynagrodzenie nie może być większe niż:

Od tej reguły przewidziany jest w Kodeksie pracy wyjątek polegający na tym, że po przywróceniu do pracy i jej podjęciu przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy:

Kodeks pracy dopuszcza możliwość nie uwzględnienia przez sąd pracy żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy wtedy, gdy ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W tym przypadku są orzeka o odszkodowaniu. Przysługuje ono pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednakże nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Uprawnień pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę dotyczą również następujące unormowania Kodeksu pracy:

W tych przypadkach przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż 3 miesiące.

  1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia polega na jednostronnym oświadczeniu woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Ten sposób rozwiązania umowy o pracę charakteryzuje to, że:

Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika może nastąpić tylko w razie wystąpienia jednej z trzech przesłanek wyszczególnionych w Kodeksie pracy, a więc wtedy gdy:

  1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia prze pracownika ze względu na szkodliwość pracy lub ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę (art. 55 K. p). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (jest to jego uprawnienie wynikające z mocy ustawy) tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przyczyn wskazanych przez pracodawcę w art. 55 § 1 K. p), a mianowicie gdy:

Przykładowo tego rodzaju naruszeniami są: nie wypłacenie wynagrodzenia za pracę lub nie wypłacenie go w ustalonej wysokości, uporczywe naruszanie ustawowego wymiaru czasu pracy, niedostarczenie sprzętu ochronnego i inne naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzające bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika, czy też oczywiście naruszenie dóbr osobistych pracownika bądź jego dyskryminacja.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą zajęte przez niego stanowisko (art. 55 § 2 k. p). Jednakże niezachowanie przez pracownika wymaganej formy nie powoduje nieważności jego oświadczenia. Kodeks pracy nie łączy nakazanej formy pisemnej z rygorem nieważności. Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy łączą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 K. p). Ponadto, w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje odszkodowanie (art. 55 § 1 K. p):

  1. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Ustawodawca uprawnia pracodawcę (a więc pracodawca może, lecz nie musi) do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 § 1 K. p). Zgodnie z wolą ustawodawcy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w takim trybie, choć nieobecność pracownika w pracy jest usprawiedliwiona.

Pracodawca może to uczynić tylko w razie zaistnienia samoistnie jednej z czterech przyczyn wyszczególnionych w Kodeksie pracy:

Ponadto, Kodeks pracy w odniesieniu do trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika zawiera trzy istotne uregulowania:

  1. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi przysługują uprawnienia przewidziane w Kodeksie pracy tylko wtedy, gdy pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia naruszył przepisy ustawy przedmiotowo dotyczące stosowania tego szczególnego trybu rozwiązania stosunku pracy (art. 56 § 1K. P).

Naruszeniem przepisów o trybie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest:

Zgodnie z regułą wyrażoną w art. 56 § 1 K. p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje jedno z dwóch roszczeń:

Zarówno o przywróceniu do pracy, jak i odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 K.p.). Prawo pracy przyznaje pracownikowi prawo wyboru roszczenia. Kodeks pracy reguluje wprost niektóre istotne kwestie przedmiotowo związane ze sposobem rozstrzygnięcia sporu przez sąd pracy w związku z roszczeniem pracownika ze względu na naruszenie przez pracodawcę warunków rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czyni to następująco:

  1. Uprawnienia pracodawcy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 K. p.) tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy w tym trybie nastąpiło wobec ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Oznacza to, że w pozostałych przypadkach sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy nie przysługuje żadne roszczenie, w tym także roszczenie odszkodowawcze.

O odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 61, zdanie 2 K.P)

Zasądzone przez sąd odszkodowanie na rzecz pracodawcy - zgodnie z treścią art. 61 § 1 K.p. - z reguły powinno odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody. Ustawodawca wprowadził jednak limitowane wysokości odszkodowania stanowiąc, że nie może ono przewyższać:

Zasądzenie omawianego odszkodowania może nastąpić tylko wówczas, gdy w następstwie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca poniósł szkodę majątkową. Dlatego ciężar dowodu poniesionej szkody spoczywa na pracodawcy.

  1. Charakterystyka stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru oraz mianowania.

Powołanie

Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy jest aktem administracyjnym, a tym samym aktem jednostronnym, który powoduje:

Na uwagę zasługuje to, że powoduje ono powstanie stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym, nawiązanie tego stosunku może nastąpić tylko za zgodą powołanego jako osoby zatrudnionej (pracownika).

Powstanie stosunku pracy na podstawie powołania dotyczy ograniczonego kręgu osób. Ten tryb postępowania stosuje się - co wynika z treści art. 68 § 1 K. p - tylko w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Na przykład, tryb powołania obowiązuje w odniesieniu do stanowisk: dyrektorów, zastępców dyrektorów i głównych księgowych w przedsiębiorstwach państwowych, wojewodów powoływanych przez Prezesa Rady Ministrów, kierowników centralnych urzędów państwowych, jak również Głównego Inspektora Pracy i jego zastępców oraz okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców itp. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się:

Powołanie na stanowisko pracy może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się (art. 68 § 1 K.P):

Powołanie powinno być dokonane na piśmie (art. 68/2 § 2 K.p). Jeżeli przepisy szczególne (pozakodeksowe) nie stanowią inaczej, wówczas w odniesieniu do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony (art. 69 K.p.), jednakże tylko w zawężonym zakresie, z wyłączeniem przepisów regulujących:

Natomiast, jeżeli przepisy szczególne regulują sprawy związane ze stosunkiem pracy na podstawie powołania inaczej niż przepisy w Kodeksie pracy, to w myśl reguły lex specialis derogat legi generali przepisy te derogują przepisy Kodeksu pracy jako ogólne i należy je stosować.

Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania może nastąpić w każdym czasie, a więc albo niezwłocznie, albo w określonym terminie. Podmiotem uprawnionym do odwołania jest ten organ, którym pracownika powołał (art. 70 § 1 k.p). Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Jest ono równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o racę i dlatego pracownikowi przysługuje w okresie wypowiedzenia prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem (art. 70 § 2 K.)

Wybór

Stosunek pracy nawiązany na podstawie wyboru występuje wtedy, gdy następstwem wyboru na określone stanowisko jest obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Tego rodzaju sytuacje powstają w związku z wyborem osób na kierownicze funkcje w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych, czy też z wyborem na niektóre stanowiska w organach i urzędach samorządu terytorialnego (np. z wyborem na stanowisko wójta, burmistrza, prezydenta miasta).

W tym przypadku obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika wynika z przepisów szczególnych lub ze statutu. Z przepisów Kodeksu pracy (art. 73-75 K.p) jednoznacznie wynika, że tego rodzaju stosunek pracy różni się od umownego stosunku pracy. Charakteryzuje się tym, że:

Mianowanie

Z reguły podstawę tego rodzaju stosunku pracy stanowią przepisy odrębne, pozostające poza Kodeksem pracy (art. 76 K.p.). Są to z reguły akty prawne zwane pragmatykami, będące zbiorem przepisów określających prawa i obowiązki poszczególnych grup pracowników, związane w wykonywaniem przez nich czynności służbowych. Przykładowo, w taki sposób regulowane są stosunki pracy pracowników służby cywilnej, pracowników samorządowych, sędziów, prokuratorów, pracowników Najwyższej Izby Kontroli i Państwowej Inspekcji pracy, policjantów i żołnierzy zawodowych, celników oraz nauczycieli. Tego rodzaju stosunek pracy charakteryzuje się tym, że:

  1. Wynagrodzenie za pracę, składniki oraz systemy wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie za pracę jest wzajemnym świadczeniem pracodawcy za wykonaną pracę. Ustala się je w umowie w sposób bezpośredni lub poprzez odwołanie się do podstaw jego ustalania w postaci układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania czy też obowiązujących w danej branży przepisów branżowych.

Składniki wynagrodzenia mogą być następujące:

Na podkreślenie zasługuje to, że wynagrodzenie zasadnicze, jako konieczny składnik wynagrodzenia, powinno stanowić jego najwyższą wartość, od której oblicza się na ogół pozostała składniki.

Czymś innym jest system wynagrodzenia. Rozróżnia się:

W opracowaniach z zakresu prawa pracy akcentuje się, że akordowy system wynagrodzenia polega na opłacaniu wydajności pracy mierzonej zgodnie z normami pracy, które mogą być ustalone jako:

W praktyce stosowane jest niekiedy wynagrodzenie prowizyjne, ustalane jako określony procent od wartości sprzedanych produktów lub uzyskanego obrotu w działalności gospodarczej. Jest ono stosowane przede wszystkim w sektorze usług w odniesieniu do sprzedawców albo akwizytorów.

  1. Wynagrodzenie za czas przestoju oraz w przypadku wadliwie wykonanej pracy.

Wynagrodzenie za czas przestoju

Odrębnym zagadnieniem jest wynagrodzenie pracownika za czas przestoju. Kwestie związane z przestojem ustawodawca uregulował w Kodeksie pracy w sposób następujący:

Wynagrodzenie w przypadku wadliwie wykonanej pracy

Pracownik ma obowiązek wykonania pracy z należytą starannością (między innymi: sumiennie, terminowo, zapobiegliwie, ostrożnie, przezornie, uczciwie, dbając o osiągnięcie optymalnych rezultatów, w interesie pracodawcy), zgodnie z wymaganiami technicznymi i metodami wskazanymi przez przełożonego. Rezultat pracy może być wadliwy z winy pracownika lub też spowodowany innego rodzaju okolicznościami (jak na przykład: dostarczenie pracownikowi niewłaściwych surowców, złą technologia, niesprawność maszyny itp.). Dlatego przy określaniu jakości wyrobu lub usługi należy ustalić, czy wadliwe ich wykonanie nastąpiło wskutek zawinionej, niewłaściwej jakości pracy wykonanej przez pracownika, czy też jest ono skutkiem innej przyczyny.

Tego rodzaju ustalenia są istotne, ponieważ Kodeks pracy w sposób szczególny reguluje kwestie związane z wynagrodzeniem za wadliwie wykonaną pracę, określając trzy następujące reguły (art. 82 K.p.):

  1. Charakterystyka regulaminu wynagrodzenia.

Regulamin wynagradzania jest wewnątrzzakładowym aktem prawnym w zakładach pracy, które nie są objęte ani zakładowym ani też ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Jako taki akt prawny ustala zasady wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, stanowi podstawę określenia w tym zakresie indywidualnych warunków umów o pracę. Kodeks pracy reguluje kwestie dotyczące regulaminu wynagradzania w sposób następujący:

Zapisy zawarte w zakładowym regulaminie wynagradzania można podzielić na dwie grupy:

Z reguły zakładowy regulamin wynagradzania zawiera postanowienia obligatoryjne i fakultatywne.

Postanowienia obligatoryjne regulaminu wynagradzania dotyczą:

Natomiast postanowienia fakultatywne zakładowego regulaminu wynagradzania mogą dotyczyć:

29. ODPRAWA RENTOWA LUB EMERYTALNA, ODPRAWA POŚMIERTNA

Kodeks pracy przewiduje odprawę rentową lub emerytalną jako świadcze­nie powszechne i obowiązkowe. Ten rodzaj świadczenia cha­rakteryzuje się tym, że:

- przysługuje każdemu pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty lub emerytury, a którego stosunek pracy ustał w związku z przej­ściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub na emeryturę;

- przysługuje każdemu w postaci odprawy pieniężnej w wysokości jednomie­sięcznego wynagrodzenia;

- należność może być wypłacona tylko jeden raz, ponieważ pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Emerytura jest rodzajem świadczenia pieniężnego z ubezpieczenia spo­łecznego, które przysługuje pracownikowi po osiągnięciu wieku emerytalne­go, pod warunkiem, że posiada on wymagany staż ubezpieczenia.

Renta z tytułu niezdolności do pracy jest również świadczeniem z ubez­pieczenia społecznego, które przysługuje pracownikowi w razie utraty lub zmniejszenia wynagrodzenia za pracę z powodu całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy zarobkowej.

Odprawa pośmiertna jest uprawnieniem własnym rodziny zmarłego pracownika, a nie masą spadkową. Wypłaca ją pracodawca. Odprawa pośmiertna:

a) przysługuje rodzinie od pracodawcy w razie śmierci pracownika:

- w czasie trwania stosunku pracy;

- lub w czasie pobierania po rozwiązaniu stosunku pracy zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby;

b) nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracow­nika na życie i z tego tytułu przysługuje rodzinie od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości co najmniej równej odprawie pośmiertnej.

Ustawodawca stanowi, że wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależ­niona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, a więc nie od ogólnego stażu pracy, a tylko od tak zwanego zakładowego stażu pracy.

Wysokość odprawy pośmiertnej wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, ale krócej niż 15 lat

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony co naj­mniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna, jako uprawnienie rodziny po zmarłym pracowniku, przysługuje tylko:

- małżonkowi zmarłego pracownika;

- innym członkom rodziny zmarłego pracownika, ale wyłącznie tym, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepi­sów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.

Odprawę pośmiertną:

- dzieli się w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych człon­ków rodziny zmarłego pracownika;

- jeżeli do odprawy po zmarłym pracowniku uprawniona jest tylko jedna osoba, wówczas przysługuje jej jedynie połowa wskazanej wysokości.

30. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY, W TYM ŹRÓDŁA OBOWIĄZKÓW I ZAKRES PRZEDMIOTOWY OBOWIĄZKÓW

Źródła obowiązków:

- umowa o pracę;

- układy zbiorowe pracy;

- regulaminy pracy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosun­ku pracy;

- przepisy prawa pracy, zawarte w Kodeksie pracy, ustawach szczegól­nych oraz w aktach wykonawczych do ustaw.

Zgodnie z treścią art. 94 K.p., dotyczącego zakresu przedmiotowego obowiązków, pracodawca jest obowiązany w szczególności do:

1) Zaznajamiania pracowników podejmujących pracę:

- z zakresem ich obowiązków;

- sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach pracy;

- z podstawowymi uprawnieniami pracowników;

2) Organizowania pracy pracownikom w sposób zapewniający:

- pełne wykorzystanie czasu pracy przez pracowników;

- osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifi­kacji, wysokiej i należytej jakości pracy;

3) Organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym tempie;

4) Przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze wzglę­du na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przeko­nania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wy­znanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;

5) Zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz systema­tycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

6) Terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę i in­nych świadczeń

z nią związanych;

7) Ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

8) Stwarzania pracownikom, podejmującym zatrudnienie bezpośrednio po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunków sprzyjających przygotowaniu się do należytego wykonywania pracy;

9) Zaspakajania, w miarę posiadanych środków, socjalnych potrzeb pracow­ników;

10) Stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

11) Prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników;

12) Wpływania na kształtowanie i przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (norm moralnych dotyczących postępowania i wza­jemnych stosunków między ludźmi).

31. UWARUNKOWANIA PRAWNE DOTYCZĄCE ŚWIADECTWA PRACY ORAZ TRYB POSTĘPOWANIA ZWIĄZANY Z NIE WYDANIEM ŚWIADECTWA W TERMINIE LUB Z WYDANIEM NIEWŁAŚCIWEGO ŚWIADECTWA PRACY

Szczególnym obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi świa­dectwa pracy. Jest ono dokumentem o charakterze ściśle informacyjnym, w którym ujawnia się tylko fakty istotne dla charakterystyki zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, a nie oceny dotyczące pra­cownika, i dlatego nie może zawierać żadnych innych elementów niż przewi­dziane przepisami prawa pracy.

Ustawodawca w Kodeksie pracy unormował warunki wydawania świadec­twa pracy przez pracodawcę oraz sposób postępowania pracownika w razie potrzeby sprostowania treści świadectwa:

1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w razie roz­wiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Oznacza to, że powinien on otrzy­mać to świadectwo pracy w dniu, w którym ustaje stosunek pracy, a nie póź­niej niż w ciągu 7 dni. Jednakże w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawią­zuję kolejna umowę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzed­niej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie;

2. Wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy nie może być uzależnio­ne od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą;

3. W świadectwie pracy należy podać informację dotyczące:

a) okresu i rodzaju wykonywanej pracy;

b) zajmowanych przez pracownika stanowisk;

c) trybu rozwiązania umowy albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy;

d) zajęcia wynagrodzenia za pracę na podstawie przepisów egzekucyjnych;

e) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i upraw­nień z ubezpieczenia społecznego.

Owe dodatkowe informacje, między innymi, powinny dotyczyć: wymiaru czasu pracy w okresie trwania stosun­ku pracy, wykorzystania wszelkiego rodzaju urlopów, okresu, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia;

4. Pracownik jest uprawniony do żądania, by pracodawca podał w świa­dectwie pracy także informacje o wysokości i składnikach jego wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacjach;

5. Jeżeli pracownik ma zastrzeżenia co do treści świadectwa pracy, może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o spro­stowanie świadectwa.

We wniosku powinien określić zakres przedmiotowy owego sprostowania jako zmiany

treści świadectwa pracy;

6. W razie nieuwzględnienia wniosku przez pracodawcę, pracowni­kowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy - prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy

7. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzo­nej przez pracodawcę wskutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Zasądzone odszkodowane powinno odpowiadać wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powyższego powodu, ale za okres nie dłuższy niż 6 tygodni;

8. Orzeczenie sądu pracy o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewła­ściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa. Oznacza to, że treść orzeczenia sądu jest dla pracodawcy wiążąca i ma on obowiązek sprostowania świadectwa pracy w taki sposób, by jego treść pozostawała w zgodności z orzeczeniem

sądu.

32. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Pracownik nawiązując stosunek pracy zobowiązuje się wobec pracodawcy do świadczenia pracy na jego rzecz i pod jego kierownictwem. Dlatego jest on obowiązany przede wszystkim do:

- wykonywania pracy sumiennie i starannie;

- stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warun­kiem, że są

one zgodne z przepisami prawa i umową o pracę;

Zgodnie z treścią art. 100 § 2 K. p. pracownik jest obowiązany w szczegól­ności:

1) Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, co oznacza: punk­tualne stawienie się do pracy w określonym czasie, przestrzeganie ustalo­nego wymiaru i rozkładu czasu pracy, przebywanie w czasie pracy w miej­scu pracy, wypełnienie czasu pracy wykonywaniem pracy itp.;

2) Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy, a więc tych wszystkich reguł, które określają organizację i proces pracy;

3) Przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, co między innymi oznacza, że pracownik powinien używać mienie zgodnie z jego przezna­czeniem, chronić je przed uszkodzeniem, marnotrawstwem, zniszczeniem i utratą;

5) Zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (dotyczy to, między innymi, informacji związanych z technologią produkcji czy usług, organizacji pracy, czy też działalności handlowej, w tym sposobu prowadzenia marketingu);

6) Przestrzegać tajemnicy państwowej lub służbowej;

7) Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a więc norm moralnych dotyczących poprawnego postępowania człowieka wobec in­nych ludzi.

33. ZAKAZ DZIAŁALNOŚCI KONKURENCYJNEJ PRACOWNIKA WOBEC PRACODAWCY

Adresatem tego zakazu jest pracownik, a przedmiotem - prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika wobec pracodawcy.

Działalnością konkurencyjną jest taka działalność prowadzona przez pracownika na własny rachunek lub na rzecz nowego pracodawcy, która godzi w interes pracodaw­cy czy byłego pracodawcy - w związku z prowadzoną przez niego działalno­ścią gospodarczą, to znaczy jest sprzeczna z interesem obecnego lub byłego pracodawcy.

Tak więc zakaz działalności konkurencyjnej może dotyczyć dzia­łalności pracownika:

- wobec aktualnego pracodawcy, z którym pracownik pozostaje w stosunku pracy;

- albo wobec byłego pracodawcy, już po ustaniu stosunku pracy;

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy można określić istotę zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w sposób następujący:

1. Nie jest to zakaz wynikający z mocy prawa, ani też z samego faktu zawarcia umowy o pracę w ogóle. Powstaje on jedynie z woli stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika), i to dopiero w następstwie zawarcia odręb­nej umowy między pracodawcą a pracownikiem. Oznacza to, iż brak podobnej umowy między pracodawcą a pracownikiem wyklucza obowiązywanie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

2. Treścią umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej jest:

- w czasie trwania stosunku pracy - zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy zarówno w ramach własnej działalności gospodarczej, jak też świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną;

- po ustaniu stosunku pracy - zakaz ujawnienia lub wykorzystania informa­cji technicznych, technologicznych, handlowych i organizacyjnych, które u dotychczasowego pracodawcy stanowiły tajemnicę przedsiębiorstwa.

34. ISTOTA REGULAMINU PRACY, JEGO ZAKRES PRZEDMIOTOWY I TRYB ZWIĄZANY Z WYDANIEM I OBOWIĄZYWANIEM REGULAMINU PRACY

Regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, ustalającym:

- organizację i porządek w procesie pracy;

- związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika.

Obowiązuje on zarówno pracodawcę, jak i pracowników. Dlatego umowy o pracę, zawierane przez strony, nie mogą być mniej korzystne dla pracow­nika w porównaniu do postanowień wynikających nie tylko z Kodeksu pracy i ustaw szczególnych oraz aktów wykonawczych do ustaw, ale także do posta­nowień wynikających z regulaminu pracy obowiązującego w danym zakładzie pracy.

Regulamin pracy powinien być wpro­wadzony i obowiązywać w każdym przypadku, jeżeli:

- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;

- w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy.

Ustawodawca określa zakres przedmiotowy regulaminu pracy. Pracodawca przede wszystkim powinien określić w regulaminie pracy prawa i obowiązki własne oraz pracowników związane z porządkiem w za­kładzie pracy, a ponadto ustalić w szczególności:

a) organizację pracy i porządek wewnętrzny w zakładzie pracy, a więc warun­ki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończe­niu, sposób potwierdzenia przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz sposób usprawiedliwienia nieobecności w pracy, wyposażenia pra­cowników w narzędzia pracy i materiały, a także w odzież i obuwie robo­cze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

b) obowiązujące w zakładzie pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przy­jęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

c) porę nocną;

d) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

e) szeroko pojęte kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej;

f) wykazy prac zabronionych kobietom i młodocianym, uwzględniając rodzaj produkcji i świadczonych usług;

g) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnio­nym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

h) przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

35. ISTOTA ODPOWIEDZIALNOŚCI PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKA, W TYM KATALOG KAR I WARUNKI STOSOWANIA KAR PORZĄDKOWYCH

Nieprzestrzeganie obowiązków przez pracownika może spowodować jego odpowiedzialność porządkową, a nawet odpowiedzialność materialną.

Pracodawca jest podmiotem upraw­nionym do zastosowania kary wobec pracownika w ramach odpowiedzialno­ści porządkowej pracownika.

Ustawodawca w Kodeksie pracy wyszczególnia trzy rodzaje kar porządkowych:

1. Karę upomnienia;

2. Karę nagany;

3. Karę pieniężną.

Jest to katalog kar porządkowych zamknięty, co oznacza, że pracodawcy nie wolno stosować innych rodzajów kar. O rodzaju zastosowanej kary porząd­kowej wobec pracownika, ale tylko w granicach określonych prawem pracy, decyduje pracodawca.

Jeśli pracodawca zamierza ukarać pracownika karą porządkową, powinien przede wszystkim uwzględnić:

- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych;

- stopień winy pracownika;

- dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanej pracy.

Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może stosować wobec pracownika za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpo­żarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca może stosować karę pieniężną tylko wtedy - a tym samym w żadnym innym przypadku - gdy pracownik:

a) nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;

b) nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych;

c) opuści pracę bez usprawiedliwienia;

d) stawi się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Kara pieniężna jest traktowana przez ustawodawcę jako wyjątkowa. Dlatego pracodawca może ją stosować w ściśle określonych prawem przypadkach i tylko w do­puszczalnej wysokości.

36. TRYB POSTEPOWANIA ZWIĄZANY Z ODPOWIEDZIALNOŚCIA PORZĄDKOWĄ PRACOWNIKA

Kodeks pracy określa tryb nakładania kar i stosowania środków odwoławczych w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika, czyniąc to w sposób następujący:

1. Pracodawca może zastosować karę porządkową wobec pracownika tylko po uprzednim wysłuchaniu go. Tym samym ustawodawca uznaje, że pracownikowi należy umożliwić wyjaśnienie okoliczności związanych ze zdarzeniem uznanym przez pracodawcę za naruszenie obo­wiązków pracowniczych;

2. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany przez pracodawcę, wówczas bieg 2-tygodniowego terminu orzekania kary porządkowej nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawiesze­niu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Nato­miast nieobecność pracownika w zakładzie pracy nie ma wpływu na bieg 3-­miesięcznego terminu, i dlatego za­sadnie można przyjąć, iż wtedy pracodawca może wymierzyć karę porządko­wą bez wysłuchania pracownika;

3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze porządkowej. Powinnością pracodawcy jest w owym piśmie:

- wskazać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (na czym polegało przewinienie) i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia;

- poinformować pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia;

4. Każdemu ukaranemu pracownikowi od każdej nałożonej na niego kary porządkowej przysługuje wniesienie sprzeciwu, a jego treścią może być za­kwestionowanie samego ukarania albo rodzaju zastosowanej kary, a ponadto - zanegowanie faktycznych i prawnych przesłanek uzasadniających wymierze­nie kary;

5. Pracownik może wnieść sprzeciw tylko w terminie 7 dni od dnia zawia­domienia go o ukaraniu, kierując ten sprzeciw do pracodawcy. Przekroczenie tego terminu przez pracownika powoduje możliwość odrzuce­nia sprzeciwu przez pracodawcę bez merytorycznego odniesienia się do za­wartych w nim zarzutów;

6. Sprzeciw wniesiony w terminie rozpatruje pracodawca, zasięgając opi­nii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika (oczywiście tylko wówczas, gdy zakładowa organizacja związkowa istnieje i funkcjonuje w zakładzie pracy), i decyduje o tym, czy uwzględnia sprzeciw, czy też go odrzuca. Nie odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu;

7. Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu - wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary;

8. Gdy sąd pracy uwzględni sprzeciw pracownika wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchyli nałożoną karę, pracodawca jest obowiązany zwró­cić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

37. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRACODAWCY - PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI, OGRANICZENIA TEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI, WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA I MOŻLIWOŚĆ JEGO OBNIŻENIA

Niezależnie od odpowiedzialności porządkowej, pracownik podlega odpo­wiedzialności materialnej. Są to dwa odrębne rodzaje odpowiedzialności.

Przez odpowiedzialność materialną pracowników należy rozumieć stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych w związku z naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Przesłanki warunkujące odpowiedzialność ma­terialną pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, i to bez względu na po­stać winy. Przesłankami tymi są:

1) Naruszenie obowiązków pracowniczych zarówno w formie niewłaściwego działania, jak i zaniechania;

2) Wina pracownika;

3) Wyrządzenie szkody pracodawcy;

4) Istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zanie­chaniem a powstałą szkodą.

Dopiero wystąpienie łącznie wszystkich czterech przesłanek warunkuje od­powiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, a tym samym brak którejkolwiek z nich wyklucza tę odpowiedzialność. Naruszenie obowiąz­ków pracowniczych dowodzi, że zachowanie pracownika jest bezprawne, a polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych, które wynikają z przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę.

Ustawodawca określił ograniczenia odpowiedzialności materialnej pra­cownika.

O zakresie odpowie­dzialności materialnej decyduje stopień winy (postać i forma winy), pracownik bowiem odpowiada jedynie za szkodę, do której, powstania przyczynił się własnym działaniem albo zaniechaniem. Natomiast pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę:

a) w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inne osoby przyczyniły się do powstania

lub zwiększenia szkody;

b) powstałą w związku z ryzykiem związanym z działalnością pracodawcy;

c) powstałą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka, ponieważ strata spowodowana tym działaniem obciąża pracodawcę.

Kodeks pracy wyraźnie określa granice odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie pracodawcy. Pracownik ponosi odpowiedzialność:

- tylko za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez praco­dawcę (chodzi tu o ściśle wymierny uszczerbek majątkowy w mieniu pracodawcy);

- tylko za normalne następstwa swego działania lub zaniechania, z których wynikła szkoda (chodzi o następstwa będące typowymi skutkami działania lub zaniechania ze strony pracownika);

- natomiast nie odpowiada za brak korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody, (po prostu w tym przypadku odpowiedzialność pracownika nie obejmuje spodziewanych korzyści pracodawcy).

Wysokość odszkodowania związana ze szkodą wyrządzoną przez pracow­nika z winy nieumyślnej jest jednoznacznie uregulowana w Kodeksie pracy. Co prawda ustawodawca stanowi, że odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale równocześnie wprowadza wyraźne ograniczenie jego wielkości w postaci tak zwanej maksymalnej kwoty odszkodowania. Odszkodowanie z tytułu szkody wyrządzonej pracodawcy nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługujące­go pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. .

Ograniczenie w postaci maksymalnej kwoty odszkodowania nie dotyczy przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika. Jeśli bowiem szkoda jest skutkiem umyślnego zachowania pracownika, to jest on obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, co oznacza po­winność wyrównania rzeczywistej straty i korzyści, które pracodawca by osią­gnął, gdyby pracownik nie wyrządził szkody.

Ustawodawca dopuszcza możliwość obniżenia wysokości odszkodowania (ze strony pracownika na rzecz pracodawcy) w drodze ugody. Zawarta ugoda dotycząca odszkodowania:

- dowodzi uznania przez pracownika faktu wyrządzenia szkody;

- a jednocześnie świadczy o zobowiązaniu się pracownika do zapłaty od­szkodowania.

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pracodawcy i pra­cownika, wówczas wysokość odszkodowania z woli stron może być niższa. Obniżenie wysokości odszkodowania mogą warunkować wszystkie okoliczno­ści sprawy, a w szczególności - stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych.

38. UWARUNKOWANIA PRAWNE ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ ZA MIENIE POWIERZONE PRACOWNIKOWI

Do odpowiedzialności pracownika za powierzone mu mienie może dojść tylko wtedy, gdy spełnione są łącznie dwa warunki, a mianowicie:

1. Została zawarta pisemna umowa między pracodawcą a pracownikiem o odpowiedzialności materialnej pracownika za powierzone mu mienie bądź też w inny sposób udokumentowano fakt powierzenia pracownikowi mie­nia do zwrotu lub rozliczenia się z niego;

2. Nastąpiło prawidłowe powierzenie mienia i zabezpieczenie zapewniające możliwość zwrotu mienia lub rozliczenia się z niego.

Ustawodawca stwierdza, że pracownikowi może być powierzone mienie z obowiązkiem jego zwrotu albo rozliczenia się niego w postaci:

- pieniędzy, papierów wartościowych lub kosztowności;

- narzędzi i instrumentów lub podobnych przedmiotów;

- środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego.

Istotną cechą charakterystyczną odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi jest to, iż pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wyso­kości, a przez to rozumie się odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści. Podstawą bowiem odpowiedzialności material­nej pracownika w tym przypadku jest samo stwierdzenie powstania szkody w prawidłowo powierzonym mieniu, wobec nie zwrócenia tego mienia lub niemożności rozliczenia się z niego, bez potrzeby wykazania przez pracodaw­cę, że szkoda powstała z winy pracownika i udowodnienia związku przyczy­nowego między jej powstaniem a postępowaniem pracownika.

W odniesieniu do tego przypadku odpowiedzialności majątkowej pra­cownika ustawodawca wprowadził domniemanie prawne winy pracowni­ka.

K.p. nakazuje uznać bez przeprowadzenia dowo­du, iż szkoda jest zawiniona przez pracownika. Dlatego pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za powierzone mu mienie jedynie wów­czas, gdy, wykaże, że:

- szkoda powstała z przyczyn niezależnych od niego;

- a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę warun­ków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (np. przed uszkodzeniem lub utratą).

W ramach tej formuły odpowiedzialności znamienne jest to, iż ciężar dowo­du spoczywa na pracowniku. Aby uwolnić się od odpowiedzialności za po­wstałą szkodę, pracownik musi udowodnić nie tylko uchybienia pracodawcy i ich zakres, ale również to, że stanowią one przyczynę powstania szkody i decydują o rozmiarach szkody.

39. WYMIAR I ROZKŁAD CZASU PRACY, W TYM POJĘCIE CZASU PRACY, JEGO WYMIAR ORAZ SPOSOBY ROZLICZANIA CZASU PRACY

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Oznacza to, że ustawodawca nie zdefiniował czasu pracy, jedynie jako tego czasu, w którym pracownik wykonuje efektywnie pracę. Natomiast z treści przytoczonego przepisu wynika, że:

- czasem pracy jest czas świadczenia pracy;

- jest nim również czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a więc jest gotów do świadczenia pracy, choć faktycznie nie świadczy pracy;

- w czasie pracy pracownik z reguły świadczy pracę w zakładzie pracy, ale może ją świadczyć również w innym miejscu, wyznaczonym przez praco­dawcę jako miejsce wykonywania pracy.

Z tak zdefiniowanego czasu pracy, jako kategorii prawnej, wynikają dwie konsekwencje:

1) do czasu pracy wlicza się nie tylko czas efektywnej pracy pracownika, lecz również przerwy w jej świadczeniu, jeżeli pracownik był gotów do wyko­nywania pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy;

2) za czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.

Prawodawca w Kodeksie pracy określa podstawowy wymiar czasu pracy, nazywany także ustawowym wymiarem czasu pracy, wyznaczając maksymalne granice dobowego i tygodniowego czasu pracy. Regułą jest, że czas pracy nie może przekraczać:

- 8 godzin na dobę;

- przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

Ustawodawca w odniesieniu do sposobu obliczania wymiaru czasu pracy stanowi:

1. Ustawowo obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozlicze­niowym, a następnie

- dodając iloczyn 8 i liczby dni pozostałych do końca rozliczeniowego, przy­padających od poniedziałku do piątku;

2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin;

3. Jeżeli w okresie rozliczeniowym w jednym tygodniu obejmującym sie­dem dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy następuje tylko z tytułu jednego z tych dni;

4. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczę go­dzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepraco­wania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Pracownikowi przysługuje z mocy ustawy prawo do dobowego i tygo­dniowego odpoczynku:

1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a wszelkie odstępstwa są dopuszczalne tylko w przypadkach określonych przepisami ustaw;

2. Prawo do dobowego odpoczynku nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochro­ny życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usu­nięcia awarii - jednakże tym pracownikom przysługuje, w okresie rozli­czeniowym, równoważny okres odpoczynku;

3. Pracownikowi również przysługuje w każdym tygodniu prawo do co naj­mniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, przy czym odpoczy­nek ten powinien przypadać w niedzielę, a w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może

przypadać w innym dniu niż niedziela;

4. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, jednakże nie może być krótszy 24 godziny w odniesieniu do:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

- pracowników, którzy uczestniczyli w akcji ratowniczej albo usunięciu awarii oraz

- w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

40. CHARAKTERYSTYKA SZCZEGÓLNYCH SYSTEMÓW CZASU PRACY: RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY, PRZERYWANEGO CZASU PRACY, ZADANIOWEGO CZASU PRACY, SKRÓCONEGO TYGODNIA CZASU PRACY

System równoważnego czasu pracy. Istota tego systemu polega na tym, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony:

- krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub

- dniami wolnymi od pracy.

W odniesieniu do tego systemu wymiaru czasu pracy ustawodawca stano­wi:

a) ten system wymiaru czasu pracy może być stosowany wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, a przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy może nastąpić tylko do 12 godzin w okresie rozlicze­niowym nie przekraczającym 1 miesiąca;

b) w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, jednakże nie więcej niż do 3 miesięcy;

c) przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, jednakże nie więcej niż do 4 miesięcy;

d) przy pracach polegających na dozorze lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważ­nego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wy­miaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozlicze­niowym nie przekraczającym 1 miesiąca, przy czym wówczas pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wy­konywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpo­czynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od przysługującego pracownikowi w każdym tygodniu nie mniej niż 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku;

e) do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a tak­że pracowników straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, w ra­mach systemu równoważnego czasu pracy, jest dopuszczalne przedłużenie do­bowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie prze­kraczającym 1 miesiąca.

System przerywanego czasu pracy. Istota tego syste­mu pracy polega na tym, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją:

- można dokonać przerwania czasu pracy według z góry ustalonego rozkła­du przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin;

- przy czym owej przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie należne za czas przestoju.

Systemu przerywanego czasu pracy nie należy stosować do pracownika objętego:

a) systemem równoważnego czasu pracy;

b) pracą w ruchu ciągłym;

c) systemem skróconego tygodnia pracy;

d) systemem pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

System zadaniowego czasu pracy. Kodeks pracy dopuszcza możliwość określenia czasu pracy wymiarem zadań do wykonania przez pracownika, a tym samym - odstępstwo od sztywnego stosowania godzin pracy. Można tak postąpić wtedy, gdy przemawiają za tym dwie okoliczności:

1. Rodzaj pracy i jej organizacja uzasadniają określenie czasu pracy wymiarem zadań do wykonania przez pracownika, a nie wyznacze­niem godzin pracy (np. może to dotyczyć doradcy, konsultanta, konserwa­tora urządzeń, dozorcy domu);

2. Pod warunkiem, że wykonanie przez pracownika powierzo­nych zadań jest możliwe w czasie nie przekraczającym podstawowego cza­su pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięcio­dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekra­czającym 4 miesięcy).

System zadaniowego czasu pracy wprowadza się na podstawie porozumie­nia pracodawcy z pracownikiem, przy czym w ramach porozumienia określa się czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając unor­mowania ustawowe dotyczące podstawowego czasu pracy.

System skróconego tygodnia czasu pracy. System ten może być stosowany na pisemny wniosek pracownika i za zgoda pracodaw­cy. Istota tego systemu polega na tym, że pracownik wykonuje pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego czasu prawy. Dobowy czas pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca.

Ponadto ustawodawca dopuszcza możliwość stosowania systemu pracy, w któ­rym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i świę­ta. Przyjęcie takiego systemy rozkładu czasu pracy może nastąpić na pisemny wniosek pracownika za zgodą pracodawcy. W jego ra­mach jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wię­cej niż 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

41. CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM WEDŁUG UNORMOWAŃ ZAWARTYCH W KODEKSIE PRACY

Pracą w ruchu ciągłym jest taka praca, która nie może być wstrzymana ze względu:

- na technologię produkcji;

- na konieczność ciągłego zaspakajania potrzeb ludności.

Istotną cechą pracy w ruchu ciągłym jest jej nieprzerwany tok przez całą dobę oraz wszystkie dni tygodnia. Wymaga to szczególnej organizacji pracy, ponieważ z jednej strony chodzi o zapewnienie nieprzerwanego funkcjonowa­nia zakładu pracy, z drugiej zaś o zagwarantowanie pracownikom okresu odpoczynku.

Ustawodawca stanowi, że w ramach pracy w ruchu ciągłym może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, jednego dnia w niektórych tygodniach, w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wyko­nywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

42. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH, W TYM POJECIE I DOPUSZCZALNOŚĆ GODZIN NADLICZBOWYCH, WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wyko­nywana ponad obowiązujące normy podstawowego czasu pracy, ustalone przepisami Kodeksu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony czas pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu ­czasu pracy.

Ustawodawca dopuszcza możliwość pracy w godzinach nadlicz­bowych tylko wówczas, gdy przepisy Kodeksu pracy na to zezwalają, a tym samym tylko w sytuacjach i granicach wyznaczonych przepisami prawa.

Zgodnie z wolą ustawodawcy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

- szczególnych potrzeb pracodawcy - a więc praca jest przez pracodaw­cę zlecona pracownikowi nie w celu wykonywania normalnych, planowa­nych zadań, a tylko w sytuacji wyjątkowej - wobec wystąpienia nagle potrzeb specjalnych, trudnych do

przewidzenia w normalnym toku pracy.

Ustawodawca w Kodeksie pracy określił granicę dopuszczalnej liczby go­dzin nadliczbowych, przy czym ona dotyczy tylko pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. W takim przypadku liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczegól­nego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Ograniczenie te nie dotyczą pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na konieczność prowa­dzenia akcji ratowniczej.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi dodat­kowe wynagrodzenie, niezależnie od normalnego wynagrodzeni.

Oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy;

- w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy;

2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadają­cych w każdym innym dniu niż dni wyszczególnione powyżej.

43. PRACA W NOCY ORAZ W NIEDZIELE I ŚWIĘTA WEDŁUG UNORMOWAŃ PRAWA PRACY

Praca w porze nocnej jest dla pracownika bardziej wyczerpująca i może być związana ze szczególną uciążliwością osobistą, dlatego też jest unormowa­na w prawie pracy w sposób szczególny.

Przede wszystkim w Kodeksie pracy wyraźnie określono porę nocną. Obejmuje ona 8 go­dzin pomiędzy godziną 21.00 a godziną 7.00.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. Wynosi ono za każdą godzinę pracy 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalne­go wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepi­sów. Przysługuje ono pracownikowi niezależnie od wy­nagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego też, jeżeli pracow­nik pracował w porze nocnej w ramach godzin nadliczbowych, należy się jemu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i dodatkowe wyna­grodzenie za pracę w porze nocnej.

Również w szczególny sposób odniósł się prawodawca do pracy w nie­dziele i święta określając:

- pojęcie dni wolnych od pracy;

- warunki dopuszczalności pracy w niedziele i święta;

- prawo do dnia wolnego w zamian za pracę w niedziele i święta.

Ustawodawca wyznacza dwie katego­rie dni wolnych od pracy - niedziele i święta.

Świętami będą­cymi dniami wolnymi od pracy są:

- 1 stycznia - Nowy Rok;

- drugi dzień Wielkiej Nocy;

- 1 maja - święto państwowe;

- 3 maja - święto narodowe, rocznica Konstytucji 3 maja;

- 15 sierpnia - uroczystość Wniebowzięcia Najświętszej Marii Panny;

- 1 listopada - Dzień Wszystkich Świętych;

- 11 listopada - Święto Niepodległości;

- 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.

Z reguły za pracę w niedzielę i w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Kodeks pracy wyraźnie stwierdza, że praca w niedziele i święta jest dozwolo­na w następujących przypadkach:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) w ruchu ciągłym;

3) przy pracy zmianowej;

4) przy niezbędnych remontach;

5) w transporcie i komunikacji;

6) w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych;

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8) w rolnictwie i hodowli;

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, a w szczególności dotyczy to: placówek handlowych, zakładów świadczących usługi dla ludności, gastro­nomii, zakładów hotelarskich, zakładów gospodarki komunalnej, zakładów opieki zdrowotnej, zakładów prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.

44. ISTOTA URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, WYPOCZYNKOWEGO TYM WLICZENIE OKRESU NAUKI, WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Istota urlopu wypoczynkowego:

- urlop wypoczynkowy jest powszechnym podmiotowym prawem pracowni­ka o charakterze osobistym, przysługującym bez względu na podstawę zawarcia stosunku pracy;

- pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatne­go urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przepisami prawa pracy;

- pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i wynagrodzenia za urlop, co oznacza, że wszelkie porozumienia dotyczące pozbawienia pracownika urlopu albo wynagrodzenia są z mocy prawa nieważne.

Za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie pracownikowi i to w takiej wysokości, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Nabycie przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego jest związane z przepracowaniem okresu wymaganego przez prawo pracy. Zgodnie z postanowieniami zawartymi w Kodeksie pracy, pra­cownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługują­cego mu po przepracowaniu roku.

Najczęściej prawo do pierwszego urlopu związane jest z podjęciem przez pracownika zatrudnienia po raz pierwszy w życiu, ale gdy nie jest to jego pierwsza praca, wtedy prawo do pierwszego urlopu nabywa u tego pracodawcy, u któ­rego mija kolejny miesiąc jego pracy w pierwszym roku pracy.

Prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych pracownik nabywa w każ­dym następnym roku kalendarzowym.

Wliczenie okresów nauki do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, następuje według następujących reguł:

1. Zaliczenie okresów nauki do okresu pracy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, następuje tylko wtedy, gdy pracownik ukończył daną szkołę lub uczelnię, czego potwierdzeniem jest uzyskanie świadectwa ukończenia szkoły lub dyplomu ukończenia studiów w uczelni;

2. Do okresu pracy wlicza się z tytułu ukończenia:

- szkoły zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki - nie więcej jednak niż 3 lata;

- średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki - nie więcej niż 5 lat;

- średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat;

- średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata;

- szkoły policealnej - 6 lat;

3. Wliczenie do okresu pracy okresów nauki następuje niezależnie od tego, jak długo dany pracownik naukę pobierał i jaka była przerwa między zakończeniem nauki a ustaleniem prawa w zakresie wymiaru urlopu;

4. Okresy nauki zaliczane do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, nie podlegają sumowaniu, a tym samym uprawnie­nie korzystniejsze znosi uprawnienie mniej korzystne;

5. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, wówczas do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się okres korzystniejszy dla pracownika, a więc:

- okres zatrudnienia, w którym pracownik pobierał naukę albo

- okres nauki.

Wymiar urlopu wypoczynkowego jest obliczany w dniach roboczych, bowiem urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Wymiar urlopu jest następujący:

- 20 dni roboczych - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

- 26 dni roboczych - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od łącznego okresu pracy i nauki.

45. PRAWO DO URLOPU W PRZYPADKU, GDY USTAJE STOSUNEK PRACY Z PRACOWNIKIEM UPRAWNIONYM DO URLOPU

Kodeks pracy reguluje również sposób wykorzystania urlopu wypo­czynkowego w roku kalendarzowym w razie zmiany zatrudnienia, a więc kiedy dochodzi do ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i po­wstania nowego stosunku pracy u kolejnego pracodawcy, przy czym pracow­nik nabył już prawo do pierwszego urlopu lub urlopu w pełnym wymiarze.

W takiej sytuacji ustawodawca nakazu­je stosować zasadę proporcjonalności urlopu, w myśl której urlop wypo­czynkowy u dotychczasowego i u kolejnego pracodawcy winien być dzielony proporcjonalnie do okresów zatrudnienia u każdego z nich.

W ramach tej zasady, celem prawidłowego określenia proporcjonalnego wykorzystania urlopu wypoczynkowego u obu pracodawców, należy stosować dwie następujące reguły:

1. Reguła pierwsza: w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu wypoczynkowego, pracowni­kowi przysługuje urlop:

- u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku ustania stosunku pracy, ale jedynie wtedy, gdy przed ustaniem stosunku pracy pracownik nie wykorzystał urlopu w przysługującym mu w wymiarze albo w wymiarze wyższym;

- u kolejnego pracodawcy - także w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego (w razie zatrudnienia na czas nie określony) albo do końca okresu zatrudnienia (w razie zatrud­nienia pracownika na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, który kończy się przed upływem danego roku kalendarzowego);

2. Reguła druga: jeżeli pracownik przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze wyższym niż proporcjonalny, to przysługuje mu u kolejnego pracodawcy urlop w odpo­wiednio

niższym wymiarze, ale łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

46. PLAN URLOPU, PODZIAŁ URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, PRZESUNIĘCIE URLOPU, ODWOŁANIE Z URLOPU, EKWIWALENT PIENIĘŻNY ZA URLOP WYPOCZYNKOWY

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane pracownikom zgodnie z pla­nem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy.

Sporządzony przez pracodawcę plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników.

Ustawodawca w Kodeksie pracy uregulował problem fakultatywnego i obligatoryjnego przesunięcia urlopu wypoczynkowego, a uczynił to w sposób następujący:

1. Fakultatywne przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego na­stępuje albo z inicjatywy pracownika albo z inicjatywy pracodawcy. W obu przypadkach przesunięcie urlopu zależy od swobodnej decyzji pracodawcy.

2. Obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego po­lega na tym, że pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy wówczas, gdy pracownik nie może go rozpocząć w ustalonym ter­minie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególno­ści z powodu:

- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;

- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

- powołania na ćwiczenia wojskowe albo przeszkolenie wojskowe na okres do 3 miesięcy;

- urlopu macierzyńskiego.

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpo­częcia urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca odwo­łał pracownika z urlopu wypoczynkowego, to jest obowiązany pokryć ponie­sione przez niego koszty bezpośrednio związane z odwołaniem go z urlopu.

Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy udzielić pracownikowi w terminie późniejszym, ale najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zaległy urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w tym terminie niezależnie od tego, czy niewykorzystanie urlopu spowodowane było przyczynami występującymi po stronie pracownika, czy też po stronie pracodawcy.

Wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego - w razie niewykorzystania przy­sługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części - może nastąpić tylko w sytuacjach przewidzianych w prawie pracy. Ustawodawca stanowi, iż pracowni­kowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługują­cego urlopu wypoczynkowego z powodu:

- rozwiązania stosunku pracy albo

- wygaśnięcia stosunku pracy.

47. ISTOTA URLOPU BEZPŁATNEGO I WARUNKI JEGO UDZIELENIA

Urlop bezpłatny polega na zawieszeniu stosunku pracy w drodze porozumienia stron, gdyż w okresie urlopu bezpłatnego stosunek pracy trwa nadal, ale do momentu zakończenia tego rodzaju urlopu obie strony są zwolnione ze świadczeń wzajemnych:

- pracownik od obowiązku wykonywania pracy;

- pracodawca od obowiązku wypłaty wynagrodzenia i innych świad­czeń na rzecz pracownika.

Urlop bezpłatny może być przyznany pracownikowi w szczególności:

- w związku z podjęciem przez niego innej działalności zarobkowej;

- wypoczynkiem;

- kształ­ceniem się;

- załatwianiem różnych spraw osobistych lub rodzinnych (w tym opieką nad dzieckiem lub

chorym);

- w związku z działalnością publicz­ną pracownika.

Podstawa prawna urlopu bezpłatnego, w ramach unormowań Kodeksu pracy, jest następująca:

1. Udzielenie urlopu bezpłatnego z reguły jest fakultatywne, zależne od woli pracodawcy, którego decyzja jest ostateczna i nie podlega zaskarżeniu. Niemniej pracodawca przy podejmowaniu decyzji odmownej powinien uwzględnić wymogi wynikające z zasad współżycia społecznego;

2. Udzielenie urlopu bezpłatnego następuje na pisemny wniosek pracow­nika, skierowany do pracodawcy, jako podmiotu uprawnionego (a nie zobo­wiązanego) do podjęcia decyzji;

3. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze;

4. Jeżeli urlop bezpłatny ma trwać dłużej niż 3 miesiące, to strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przy­czyn;

5. Przepisy szczególne mogą regulować odmiennie kwestie dotyczące urlopu bezpłatnego i to w istotnym stopniu.

Kodeks pracy przewiduje również swoistą odmianę urlopu bezpłatnego, udzielonego bowiem z inicjatywy pracodawcy.

67. ISTOTA UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY ORAZ ICH ZAKRES PODMIOTOWY I PRZEDMIOTOWY

Układy zbiorowe pracy, obok regulaminów pracy, są stosunkowo istotnym źródłem prawa pracy, regulują w licznych przypadkach szczegółowo kwestie dotyczące stosunków pracy, a więc również prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, związane z procesem pracy w danej branży gospodarki czy też w danym zakładzie pracy.

Kodeks pracy rozróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:

1. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy;

2. Zakładowe układy zbiorowe pracy.

O podziale decydują dwie okoliczności, a mianowicie, kto w imieniu stron zawiera. układ zbiorowy pracy oraz jaki jest zakres podmiotowy stosowania tego układu.

Stronami układów zbiorowych pracy są:

- pracownicy, reprezentowani przez właściwą organizację związkową,

- pracodawcy, niekiedy reprezentowani przez właściwy statutowo organ organizacji

pracodawców, właściwy organ założycielski lub przedstawicielski.

­

Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy:

Istotną kwestią jest zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy, a więc określenie, kogo on dotyczy. Zgodnie z wolą ustawodawcy, obowiązuje regu­ła, w myśl której układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pra­cowników zatrudnionych przez pracodawców objętych postanowienia­mi układu, co powinno wynikać wprost z treści zbiorowego układu pracy.

Prawo pracy przewiduje dwa odrębne unormowania zakresu podmiotowe­go układu, dopuszczając:

1) możliwość ograniczenia zakresu podmiotowego (np. wyłączając okre­ślone grupy stanowisk pracy), co oczywiście musi wynikać wprost z postanowień zawartych w danym układzie zbiorowym pracy;

2) możliwość rozszerzenia zakresu podmiotowego poprzez objęcie nim: osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także emerytów i rencistów.

Kodeks pracy wyszczególnia kategorie pracowników, które nie mogą być objęte układem zbiorowym pracy. Zakaz dotyczy:

- członków korpusu służby cywilnej;

- pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie miano­wania i powołania;

- pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mia­nowania i powołania w tym między innymi: w urzędach marszałkowskich, starostach powiatowych, urzędach gminy;

- sędziów i prokuratorów.

Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy:

Na treść układu zbiorowego pracy mogą składać się dwa rodzaje postanowień:

1. Postanowienia normatywne - które oczywiście są zasadniczą częścią układu zbiorowego pracy - określając uprawnienia i obowiązki pracowników i innych podmiotów objętych układem, stanowią prawo obowiązujące objętych danym układem pracodawców i pracowników;

2. Postanowienia obligacyjne - określające jedynie wzajemne zo­bowiązania stron układu, nie wpływają na treść stosunku pracy.

Tego rodzaju postanowienia mogą bowiem w szczególności dotyczyć:

- sposobu publikacji układu zbiorowego pracy i rozpowszechniania jego treści;

- trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu zbiorowego pracy; ­

- trybu wyjaśniania treści postanowień tego układu oraz rozstrzygania spo­rów między stronami w tym zakresie;

- wzajemnych obowiązków dotyczących przestrzegania postanowień układu zbiorowego pracy. ­

Ustawodawca wprowadził w Kodeksie pracy ograniczenie, co do zakresu przedmiotowego postanowień normatywnych, stwierdzając, że układ zbio­rowy pracy nie może naruszać praw osób trzecich.

68. ROKOWANIA W SPRAWIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Zawarcie układu zbiorowego pracy zależy od woli stron.

Ponieważ jest on porozumieniem normatywnym - określa bowiem uprawnienia i obowiązki pra­cowników i innych podmiotów objętych układem - może dojść do skutku tylko w drodze negocjacji.

O szczególnej randze rokowań świadczy treść art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, w myśl którego związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo rokowań w celu zawarcia układu zbiorowego pracy.

Ustawodawca nie określa w Kodeksie pracy procedury samych rokowań. One powinny być dobrowolne, a tym samym nie powinny być narzucone przez państwo czy też innych partnerów socjalnych.

Polegają one na wzajemnym oddziaływaniu stron, mającym na celu znalezienie porozumienia (konsensusu) i zawarcie układu zbiorowego pracy. W toku rokowań strony wymieniają informacje o okolicznościach, które mogą mieć wpływ na treść układu zbio­rowego pracy. Dlatego też rokowania są najczęściej prowadzone po to, by doszło do uzgodnienia wzajemnych stanowisk obu stron, zmierzających do zawarcia układu zbiorowego pracy.

Kodeks pracy nakłada na strony obowiązek szczególny w postaci powin­ności podjęcia rokowań w trzech sytuacjach. Zgodnie bowiem z wolą ustawodawcy, strona uprawniona do zawarcia układu zbio­rowego pracy nie może odmówić podjęcia rokowań, gdy:

1. Rokowania mają być prowadzone w celu zawarcia układu zbiorowego pracy dla pracowników dotychczas nie objętych układem;

2. Rokowania mają być prowadzone w celu zmiany treści układu zbiorowego pracy, uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników;

3. Żądanie podjęcia rokowań zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ zbiorowy pracy został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Obowiązek podjęcia rokowań nie oznacza narzucenia stronom obowiązku zawarcia układu zbiorowego pracy, a jedynie powinność podjęcia rokowań. Niezależnie od wyżej wymienionych trzech sytuacji, strony mogą swobodnie podjąć rokowania z innych przyczyn w każdym przypadku, jeśli taka jest ich wspólna wola.

Strony prowadzące rokowania mają swobodę w określeniu sposobu ich prowadzenia. Mogą również określić tryb rozstrzygania kwestii spornych, związanych z przedmiotem rokowań, lub innych spornych problemów, które mogą wyniknąć w trakcie rokowań.

Powinny jednak przestrzegać zasadę lojalności, bowiem ustawodawca stanowi, że każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowa­niem słusznych interesów drugiej strony.

69. OBOWIĄZYWANIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY, JEGO ZMIANA ORAZ ROZWIĄZANIE

Ustawodawca w Kodeksie pracy nakazuje zawarcie układu zbiorowego pra­cy w formie pisemnej.

Zawiera się go albo na czas określony, albo na czas nie określony.

Jeżeli strony zawarły układ zbiorowy pracy na czas określony, to przed upływem tego czasu mogą przedłużyć jego obowiązywanie na kolejny czas określony albo po prostu uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

W układzie zbiorowym pracy należy obowiązkowo podać zakres jego obowiązywania oraz wskazać siedziby stron układu.

Zmiana układu zbiorowego pracy:

Ustawodawca w Kodeksie pracy dopuszcza możliwość dokonywania zmian treści układu zbiorowego pracy, a to dowodzi, że częściowa zmiana jego treści nie musi być poprzedzona rozwiązaniem całego układu.

Zmiany do układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Protokoły te powinny spełniać wymogi przewidziane dla samych układów. Treść rozstrzygnięć zawartych w protoko­łach dodatkowych staje się integralną częścią układu zbiorowego pracy, która może być zmieniona w drodze kolejnych protokołów dodatkowych. Tego rodzaju protokoły stają się częściami układu zbiorowego pracy i obowiązują tak samo jak cały układ.

Z reguły zmian w układzie zbiorowym pracy mogą dokonać strony, które go uprzednio zawarły. Ale zgodnie z przyzwoleniem ustawodawcy, strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu lub która powstała po jego zawarciu.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy:

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy następuje wobec:

a) zgodnego oświadczenia stron układu o jego rozwiązaniu;

b) upływu okresu, na który był zawarty układ zbiorowy pracy;

c) upływy okresu wypowiedzenia układu dokonanego przez jedną ze stron.

Oświadczenie stron o rozwiązaniu albo wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy powinno być dokonane w formie pisemnej.

Jeżeli strony układu zbiorowego pracy nie postanowiły inaczej, to okres wypowie­dzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy w wyniku zawartego porozumienia lub upływu okresu, na jaki został zawarty, a także w skutek upływu okresu wypowiedzenia powoduje utratę jego mocy prawnej.

70. POSTĘPOWANIE REJESTRACYJNE W SPRAWIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Układ zbiorowy pracy podlega wpisowi do rejestru.

Rejestry układów zbiorowych pracy prowadzą:

- minister właściwy do spraw pracy dla ponad zakładowych układów zbioro­wych pracy;

- właściwy miejscowo okręgowy inspektor pracy dla zakładowych układów zbiorowych

pracy.

Rejestracja układów zbiorowych pracy jest obowiązkowa i dokonywana w ra­mach postępowania rejestracyjnego.

Rejestracja Stanowi niezbędną przesłankę uzyskania przez układ zbiorowy pracy mocy prawnej, umożliwiającej jego wejście w życie. Dopiero zarejestrowany układ zbiorowy pracy staje się autonomicznym źródłem prawa pracy, kształ­tującym treść zawartych stosunków pracy pracowników objętych układem.

Strony układu składają wniosek o rejestrację danego układu zbiorowego pracy. Wniosek o rejestrację układu zbiorowego powinien zawierać infor­macje dotyczące:

1) daty i miejsca zawarcie układu oraz daty jego wejścia w życie,

2) stron układu i ich siedzib,

3) spełnienia przez strony układu warunków wymaganych do zawarcia układu,

4) terminu mocy obowiązującej układu,

5) zakresu obowiązywania układu, w szczególności terytorialnego i podmioto­wego.

Do wniosku o rejestrację układu zbiorowego należy dołączyć co najmniej cztery zszyte lub oprawione egzemplarze układu zbiorowego pracy.

Decyzja w sprawie jego zarejestrowania albo odmowy rejestracji powinna być powzięta:

- w ciągu 3 miesięcy - w odniesieniu do ponad zakładowego układu zbioro­wego pracy;

- w ciągu 1 miesiąca - w odniesieniu do zakładowego układu zbiorowego pracy.

Terminy te liczy się od dnia złożenia wniosku w sprawie rejestracji układu zbiorowego pracy przez jedną ze stron układu.

71. ISTOTA I CHARAKTERYSTYKA POSTĘPOWANIA POJEDNAWCZEGO W PRAWIE PRACY

Kodeks pracy dopuszcza możliwość powołania komisji pojednawczej, co oznacza, iż jej powołanie jest fakultatywne (do powołania komisji pojednawczej może dojść, ale nie musi ono nastąpić).

Komisja pojednawcza może być powołana w każdym zakładzie pracy - bez względu na rodzaj zakładu, rodzaj jego własności i liczbę zatrudnionych w nim pracowników. Oczywiście celem istnienia i funkcjonowania komisji pojed­nawczej jest załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy jeszcze przed ewentualnym skierowaniem sprawy na drogę sądową. Potwier­dzeniem rozstrzygnięcia danego sporu jest zawarcie przez strony umowy, która powinna być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego.

Do powołania komisji pojednawczych dochodzi w dwojaki sposób:

1. Gdy u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wtedy komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organi­zacja związkowa;

2. Natomiast jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas komisję pojednawczą powołuje sam pracodawca, ale po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową albo sam, jeżeli ona u danego pracodawcy nie działa, po uzyskaniu pozytywnej opinii pra­cowników ustala:

- zasady i tryb powołania komisji;

- czas trwania jej kadencji;

- oraz liczbę członków komisji.

Kodeks pracy wprost stanowi, że członkiem komisji pojednawczej nie może być:

a) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy;

b) główny księgowy;

c) radca prawny;

d) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac w zakładzie pracy.

Stąd każdy pracownik w danym zakładzie pracy, z wyłączeniem osób wyżej wymienionych, może być członkiem komisji pojednawczej i pełnić w niej określone funkcje.

Postępowanie pojednawcze jest inicjowane przez pracownika, wszczy­na się je bowiem tylko wtedy, gdy pracownik skieruje do komisji wniosek o po­lubowne załatwienie sprawy, zgłoszony albo na piśmie, albo ustnie do proto­kołu. Oznacza to, że postępowanie pojednawcze nie może być wszczęte na wniosek pracodawcy.

Mimo, iż postępowanie pojednawcze nie jest sformalizowane, to jednak pewne jego elementy określa wiążąco Kodeks pracy stanowiąc, że:

1. Komisja pojednawcza powinna dążyć do rozstrzygnięcia sporu w formie ugody i to w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku;

2. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwier­dza się w protokóle posiedzenia zespołu rozpoznającego daną sprawę;

3. Wniosek pracownika o wszczęcie postępowania pojednawczego jest sku­teczny jedynie wtedy, gdy wpłynął do komisji pojednawczej w wymaganym ustawowo terminie; dlatego też w sprawach dotyczących rozwiązania, wyga­śnięcia lub nawiązania stosunku pracy ów wniosek powinien być wniesiony:

- wobec wypowiedzenia umowy o pracę - w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę;

- wobec rozwiązania umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia, wyga­śnięcia umowy o pracę albo odmowy nawiązania stosunku pracy - w ciągu14 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma zawiadamiającego o roz­wiązaniu umowy o pracę, wygaśnięciu umowy albo odmowie nawiązania stosunku pracy.

4. Jeżeli w sprawach o rozwiązanie, wygaśnięcie lub nawiązanie stosunku pracy nie dojdzie w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika do zawarcia ugody, a w innych sprawach - w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, wówczas

postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa.

5. W razie gdy postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi­ło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika - zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego - przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy, przy czym w tym przypadku wniosek pra­cownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastę­puje pozew do sądu pracy.

72. ODRĘBNOŚĆ POSTĘPOWANIA SĄDOWEGO W SPRAWACH O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY

Sprawami ze stosunku pracy są wszystkie sprawy, w których podstawą dochodzenia roszczenia jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez jedną ze stron stosunku pracy zobowiązań wynikających z łączącego ich sto­sunku prawnego, określonych w umowie o pracę, Kodeksie pracy i innych przepisach prawa pracy oraz układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy i regulaminach wynagradzania. Tego rodzaju sprawy mają charakter mająt­kowy, ponieważ dotyczą dochodzenia powstałych szkód.

Sądami właściwymi rzeczowo do rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy są:

a) sądy pracy - będące odrębnymi jednostkami organizacyjnymi sądów rejonowych;

b) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów okręgowych.

Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych, a wydatki związane z czynnościami podej­mowanymi w toku postępowania ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Na uwagę zasługuje to, że owo zwolnienie dotyczy tylko opłat sądowych, a nie wydatków, które są ponoszone w związku z czynno­ściami postępowania sądowego (np. wypłaty wynagrodzenia biegłego sądo­wego). Dopiero w orzeczeniu kończącym postępowanie w danej instancji sąd pracy rozstrzyga o wydatkach, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Zgodnie z dyrektywą ustawodawcy, pra­cownik może być obciążony wydatkami tylko w wypadkach szczególnie uza­sadnionych.

Kodeks pracy określa terminy wniesienia przez pracownika odwołań do sądu pracy; są ściśle określone i wynoszą:

a. w przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę - 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę;

b) w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania - 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;

c) w przypadku żądania nawiązania umowy o pracę - 14 dni od dnia dorę­czenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Roszczeń z zakresu wymienionych przypadków można skutecznie dochodzić tylko w określonym czasie, ponie­waż - uchybienie terminom wyszczególnionym w tym przepisie powoduje oddalenie przez sąd roszczeń pracownika i po prostu dochodzi do swoistego przedawnienia roszczeń i dlatego sąd pracy oddala powództwo.

Jeżeli pracownik bez swojej winy nie wniósł powództwa w wymienionych sprawach, wówczas sąd pracy - na jego wniosek - może postanowić przywrócenie uchybionego terminu. Aby sąd pracy przywrócił uchybiony termin pracownik musi speł­nić łącznie dwa warunki:

1. Złożyć wniosek o przywrócenie terminu do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu;

2. we wniosku uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Przepisy o odrębności postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy wymownie świadczą o szczególnej ochronie pracownika.

73. UNORMOWANIA PRAWNE DOTYCZĄCE ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY, ROKOWANIA, MEDIACJE, ARBITRAŻ, STRAJK

Kwestie dotyczące rozwiązywania sporów zbiorowych zostały uregulowane pozakodeksowymi przepisami prawa pracy. Regulują je przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

W ramach sporu zbiorowego prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe, prawa zaś i interesy pracodawców mogą być reprezentowane przez organizacje pracodawców.

Ustawa wyklucza dopuszczalność prowadzenia sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych wtedy, gdy ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o rosz­czenia pracownicze. Oznacza to niedopuszczalność pro­wadzenia sporu zbiorowego w tych wszystkich sprawach ze stosunku pracy, które mogą być załatwione w postępowaniu pojednawczym lub które można i należy rozstrzygnąć w sporze indywidualnym przed sądem pracy.

Rokowania

Zapoczątkowanie sporu zbiorowego następuje wtedy, gdy organizacja związkowa wystąpi do pracodawcy z żądaniem dotyczącym warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowni­ków, a pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w terminie określonym w żądaniu, jednak nie krótszym niż 3 dni.

W związku ze zgłoszeniem sporu przez związek zawodowy, pracodawca jest obowiązany podjąć niezwłocznie rokowania. Tak więc rokowania są pierwszym i obligatoryjnym etapem prowadzenia sporo zbiorowego pracy. Ich celem jest rozwiązanie sporu w drodze porozumienia stron.

O powstaniu sporu zbiorowego pracodawca jest obowiązany zawiadomić, także niezwłocz­nie, właściwego okręgowego inspektora pracy.

Ustawodawca nie określa ani metody, ani techniki rokowań. W piśmien­nictwie podkreśla się, że zarówno metody, jak i techniki rokowań są wypad­kową wielu czynników, w związku z czym strony powinny ustalić reguły postępowania na tym etapie prowadzenia sporu zbiorowego.

Zakończenie rokowań może nastąpić w dwojakiej formie:

1) W formie podpisania porozumienia - jeżeli nastąpiło porozumienie stron i tym samym wygaśnięcie sporu zbiorowego, i choć owo porozumienie nie jest ugodą w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego, to jednak stanowi dwustronne

zobowiązanie się stron sporu zbiorowego;

2) W formie sporządzenia protokołu rozbieżności - ze wskazaniem stano­wisk stron wobec nie osiągnięcia porozumienia, ponieważ tego rodzaju protokół stanowi jedynie rejestr spraw, co do których strony nie osiągnęły porozu­mienia. ­

Mediacja

Nie rozwiązanie sporu w czasie rokowań i nie zawarcie porozumienia może skutkować kontynuowaniem sporu, w ramach fazy mediacji. Istota tej fazy sporu zbiorowego polega na tym, że jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, wówczas spór ten jest prowa­dzony, z udziałem mediatora, jako, osoby dającej gwarancję bezstronno­ści.

Mediacja jest etapem obowiązkowym w sytuacji, gdy rokowania między stronami nie doprowadziły do porozumienia, a podmiot, który, zapoczątkował spór, w dalszym ciągu podtrzymuje swoje żądania. Mediacja jest obowiązkowa w tym sensie, że bez jej wykorzystania nie można w zasadzie ogłosić strajku.

Mediatorem jest osoba fizyczna, z udziałem której jest prowadzony spór zbiorowy, a jego zadaniem jest doprowadzenie do zakończenia sporu. Jest on zobowiązany do zachowania bezstronności w czasie postępowania mediacyjnego, a to oznacza, że on bierze udział w mediacji, ale nie zachowu­je się stronniczo wobec stron. Mediator nie ma żadnych uprawnień decyzyj­nych, co do i istoty sporu. Stąd jego rola sprowadza się do pomocy stronom w rozwiązywaniu sporu.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozu­mienia. Ale w razie nie osiągnięcia porozumienia powinno się sporządzić protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron sporu. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.

Nie osiągnięcie porozumienia w czasie postępowania mediacyjnego uprawnia:

a) związek zawodowy - do podjęcia akcji strajkowej;

b) obie strony- do podjęcia próby rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Ustawodawca dopuszcza możliwość zorganizowania strajku ostrze­gawczego w czasie trwania postępowania mediacyjnego. Organizacja związkowa może zorganizować tego rodzaju strajk, ale:

- tylko jednorazowo;

- na czas nie dłuższy niż 2 godziny;

- tylko wówczas, gdy przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia oce­nę, że postępowanie nie doprowadzi przed upływem 14 dni do rozwiąza­nia sporu.

Arbitraż

Jest to trzecia faza postępowania w związku z trwającym sporem zbioro­wym. Następuje ona wówczas, gdy związek zawodowy, mimo nie osiągnięcia poro­zumienia rozwiązującego spór zbiorowy, rezygnuje z akcji strajkowej i poddaje spór do rozstrzygnięcia przez kolegium arbitrażu społecznego. Jest to faza postępowania nieobowiązkowa, inicjowana tylko przez związek zawodowy reprezentujący prawa i interesy zbiorowe prawników.

Dlatego pracodawca (pracodawcy) nie uczestniczy w skierowaniu sporu na drogę arbitrażu.

Ustawa przewiduje dwa rodzaje kolegium:

1. Kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utwo­rzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych; kolegium to rozpoznaje spory zbiorowe zakładowe;

2. Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym, które rozpo­znaje spory zbiorowe ponadzakładowe.

Orzeczenie kolegium zapada większością głosów i zamyka postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego. Jest ono dla stron wiążące, jednakże tylko wtedy, gdy żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowiła inaczej.

Strajk

Szczególnym i odmiennym środkiem, stosowanym w sporach zbiorowych przez związki zawodowe, jest strajk. Ustawodawca określa w omawianej ustawie istotę strajku. Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbioro­wego, dotyczącego warunków pracy, płac, lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników. Prawo określa przesłanki strajku legalnego, uznając za taki tylko strajk zorganizowany zgod­nie z przepisami ustawy.

Strajk jest środkiem ostatecznym. Dlatego z zasady nie powinien być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania wszystkich możliwości rozwiązania sporu zbiorowego w drodze rokowań czy mediacji.

Wyjątkowo można odstąpić od tej zasady, gdy: .

a) bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji;

b) pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

Strajk jest bardzo dotkliwą formą postępowania wobec pracodawcy, dlate­go też związek zawodowy przy podejmowaniu decyzji ogłoszenia strajku powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. ­

Wyrażona przez ustawodawcę zasada współ­mierności zasługuje na uwagę, ponieważ każdy strajk, jako zbiorowe po­wstrzymanie się od wykonywania pracy, powoduje ewidentne i bezpośred­nie straty dla pracodawcy, które jednak pośrednio, w dłuższym okresie, mogą również ujemnie wpłynąć na sytuację pracowników.

Udział w strajku jest dobrowolny, co oznacza, że uczestnictwo w nim zależy od woli danego pracownika. Pracownik nie może być ani zmuszany do uczestnictwa w strajku, ani też zmuszany do powstrzymania się od udziału w strajku.

Omawiana ustawa, w ściśle określonych przypad­kach, zabrania zaprzestania pracy, organizowania strajku czy uczestnictwa w strajku.

Ogłoszenie strajku powinno nastąpić z zachowaniem reguł określonych przepisami prawa. Strajk należy ogłosić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem, przy czym:

a) strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy;

b) strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzy­skaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakła­dach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każ­dym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.

Ustawa dopuszcza możliwość zorganizowania strajku solidarnościowego. Polega on na tym, że w obronie praw i interesów pracow­ników; którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w in­nym zakładzie pracy organizuje strajk, ale na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego.

Udział pracownika w strajku nie stanowi naruszenia obowiązków pracow­niczych, tylko pod warunkiem, że strajk został zorganizowany zgodnie z prze­pisami omawianej ustawy.

W okresie strajku zorgani­zowanego zgodnie z przepisami ustawy:

- pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, ale z wyjątkiem prawa do wynagrodze­nia (po prostu za okres uczestniczenia pracownika w strajku pracodawca nie ma obowiązku świadczenia wynagrodzenia);

- okres przerwy w wykonywaniu pracy, będącej następstwem uczestniczenia w strajku, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Jeżeli rokowania stron sporu zbiorowego nie doprowadzą do porozumie­nia, wówczas organizacja związkowa może w obronie praw i interesów pracowniczych stosować inne niż strajk formy akcji protestacyjnej.

Ustawa zawiera również dwa istotne postanowienia dotyczące odpowiedzialności za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych:

1. Na zasadach odpowiedzialności karnej podlega karze grzywny ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepi­som ustawy.

2. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizo­waną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność cywilną za zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Obowiązujące prawo polskie nie reguluje lokautu, czyli kwestii dotyczą­cych unieruchomienia przez pracodawcę zakładu pracy w celu wymuszenia na pracownikach korzystniejszych dla siebie warunków ich zatrudnienia.

Lo­kaut stanowi po stronie pracodawcy odpowiednik strajku. Jest to po prostu środek wymuszenia warunków pracy przez pracodawcę wobec pracowników.

74. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA WYSTĘPKÓW I WYKROCZEŃ PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA

Drastyczne naruszenie praw pracowniczych lub nakazów oraz zakazów prawa pracy bezwzględnie obowiązujących może spowodować - ujmując za­gadnienie szeroko - odpowiedzialność karną sprawcy danego czynu. Oczywi­ście sankcje w postaci kary wobec sprawcy czynu zabronionego i karalnego mogą być stosowane tylko w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa, i to w randze przepisów ustawowych. Owe czyny mogą mieć postać występku albo wykroczenia.

Kodeks karny wyszczególnia pięć czynów zabronionych (występków):

1. Występek złośliwego i uporczywego naruszania prawa pracownika:

Złośliwość w naruszaniu praw pracownika zachodzi wówczas, gdy sprawca wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawę na niekorzyść pracownika w okolicznościach, z których wynika, że odgrywa tu rolę nie wzgląd rzeczowy, lecz osobiste ujemne - nacechowane niechęcią, uprzedzeniem lub wprost animozją - nastawienie do załatwienia sprawy.

Uporczywość zaś zachodzi wówczas, gdy sprawca z reguły lub wielokrotnie mimo sprzeciwów pracownika odmawia jego żądaniu, chociaż jest ono uzasadnione i oparte na prawie. zachowanie sprawcy występku musi być umyślne.

Osoba popełnia oma­wiane przestępstwo tylko wtedy, gdy chce złośliwie lub uporczywie naruszać prawa, pracownika i to czyni, co oznacza, że działa w zamiarze bezpośred­nim.

Przestępstwo to jest zagrożone karą pozbawienia wolności do lat 2, karą ograniczenia wolności (wymierzaną w granicach od miesiąca do 12 miesięcy) albo karą grzywny (wymierzaną w stawkach dziennych, określając liczbę stawek oraz wysokość jednej stawki; nie może być niższa niż 10 złotych ani też przekraczać 2000 złotych, przy czym najniższa liczba stawek wynosi 10, najwyższa zaś 360).

2. Występek karalnej odmowy ponownego przyjęcia do pracy:

Działanie przestępne sprawcy polega na odmowie przyjęcia do pracy pracownika, wobec którego przywrócenie do pracy orzekł właściwy organ (np. sąd pracy). Znamienne jest to, że wystarczy sam fakt odmowy; w tym przypadku nie jest wymagana złośliwość ani uporczywość w zachowaniu sprawcy. Sprawca musi działać umyślnie.

Przestępstwo to jest zagrożone karą grzywny, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 1 roku.

3. Występek nierzetelności w zakresie dokumentowania prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego:

Przestępstwo to może być popełnione tylko umyślnie przez sprawcę zarówno w zamiarze bezpośrednim, jak i zamiarze ewentualnym.

Sprawca podlega karze grzywny, karze ograniczenia wolności albo karze pozbawienia wolności do lat 2.

4. Występek przestępnego niedopełnienia obowiązków bezpieczeń­stwa i higieny pracy:

Działanie sprawcy przestępstwa, polega na niedopełnieniu ciążących na nim obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, które najczęściej występuje w postaci zaniechania, choć może również wystąpić w postaci działania. Pod względem przedmiotowym działa­nie sprawcy naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu w postaci pozbawienia wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, innego ciężkiego kalectwa, cięż­kiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej choroby realnie zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, całkowitej lub znacznej niezdolności do pracy w zawodzie lub trwałego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała.

W literaturze podkreśla się, że owo niebezpieczeństwo dla życia i zdrowia musi być bezpośrednie, czyli musi zachodzić możliwość ziszczenia się go niezwłocznie, a to dowodzi, iż w omawianym przypadku nie wystarcza niebezpieczeństwo hipotetyczne, przewidywane w nieokreślonej przyszłości. Sprawca może popełnić to przestępstwo umyślnie albo nieumyślnie.

Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące pracownikowi niebezpieczeństwo

5. Występek nie zawiadomienia o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej:

Zgodnie z przepisem Kodek­su pracy, to pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, cięż­kim lub zbiorowym wypadku przy pracy.

Przestępne zachowanie sprawcy, mające charakter zaniechania, polega na naruszeniu obowiązku:

- zawiadomienia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej;

- sporządzenia wymaganej dokumentacji przedmiotowo dotyczącej zaistnia­łego wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

- przedstawienia wymaganej dokumentacji dotyczącej wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej właściwym organom.

Karalne jest tylko umyślne zachowanie się sprawcy (w zamiarze bezpośred­nim albo w zamiarze ewentualnym). Występek ten jest zagrożony karą grzywny w wysokości do 180 stawek dziennych albo karą ograniczenia wolności.

Postępowanie w sprawach o występki przeciwko prawom osób wykonu­jących pracę zarobkową regulowane jest przepisami Kodeksu postępowania karnego. Omówione wyżej występki są przestępstwa ściganymi z urzędu.

75. CHARAKTERYSTYKA POSTĘPOWANIA W SPRAWACH O WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA

Postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika toczy się według przepisów ustawy z 24 sierpnia 2001 r. o nazwie Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia.

W sprawach o wykroczenia w pierwszej instancji orzeka sąd rejonowy, a orze­kanie odbywa się w postępowaniu:

a) zwyczajnym,

b) przyspieszonym

c) nakazowym.

W odniesieniu do postępowania w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika na szczególną uwagę zasługuje to, że:

1. Aktualnie sprawy o wykroczenia przeciwko prawom pracownika są poddane orzecznictwu sądów powszechnych;

2. Z reguły oskarżycielem publicznym we wszystkich sprawach o wykro­czenia jest Policja. Od tej reguły ustawodawca dopuszcza wyjątek, że w sprawach o wykroczenia przeciwko pra­wom pracownika określone w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi, oskarżycielem jest inspektor pracy;

3. Inspektor pracy jest uprawniony do dokonywania czynności wyjaśniających;

4. W odniesieniu do postępowania w sprawach o wykroczenia obowiązu­je, między innymi, zasada skargowości

5. Wniosek o ukaranie sprawcy wykroczenia przeciwko prawom pracownika powinien spełniać wymagania określone w Kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia;

6. W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej inspektor pracy jest uprawniony do przeprowadzenia postępowania mandatowego i nałożyć grzywnę w wysokości do 1000 złotych w drodze mandatu karnego. W razie odmowy przyjęcia mandatu karnego inspektor występuje do sądu z wnioskiem o ukaranie;

7. W postępowaniu w sprawach o wykroczenia dopuszcza się możliwość stosowania zwyczajnych środków odwoławczych w postaci apelacji i zażalenia.

76. INSTYTUCJA PRZEDAWNIENIA W PRAWIE PRACY, JEJ ISTOTA, TERMINY PRZEDAWNIENIA, ZAWIESZENIE I PRZERWANIE BIEGU PRZEDAWNIENIA

Celem instytucji przedawnienia roszczeń jest eliminowanie niepewności w stosunkach pracy przez zmuszenie stron do dochodzenia roszczeń w moż­liwie krótkim czasie, a ponadto - uniemożliwienie stosowania przymusu reali­zowania roszczeń po upływie czasu określonego przepisami ustawy.

Istota przedawnienia polega na tym, że po upływie określonego w prze­pisach prawa czasu nie można skutecznie dochodzić przysługującego roszcze­nia, ponieważ zobowiązany do świadczenia w ramach nabytego z mocy prawa uprawnienia (prawa podmiotowego) może uchylić się od zaspokojenia roszczenia powołując się na upływ czasu.

Kodeks pracy przewiduje:

1) 3-letni okres przedawnienia - jest to podstawowy termin przedawnienia, który dotyczy roszczeń ze strony pracowników, a także osób dochodzących roszczeń ze stosunku pracy, nie będących pracownikami (np. spadkobierców zmarłego pracownika);

2) 1 rok od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody przez pracownika, nie później jednak niż 3 lata od wyrządzenia szkody - jest to termin, który dotyczy roszczeń pracodawcy:

- o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych;

- o odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia;

- o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wobec naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie;

3) 10 letni okres przedawnienia; dotyczy ono:

- roszczeń pracodawcy wobec pracownika, który umyślnie wyrządził szko­dę;

- oraz roszczenia stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenia stwierdzonego ugodą zawartą w trybie określonym w Kodeksie pracy przed takim organem.

W odniesieniu do przedawnienia obowiązuje zasada, w myśl której termi­ny przedawnienia nie mogą być skracane ani też przedłużane przez czynność prawną.

Zawieszenie biegu przedawnienia polega na tym, że bieg przedawnienia nie rozpoczyna się (następuje wstrzymanie rozpoczęcia okresu przedawnienia), a rozpoczęty ulega zawieszeniu (następuje wstrzymanie bie­gnącego już okresu przedawnienia) na czas trwania przeszkody, gdy z powo­du siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

Czas, który upłynął przed zawie­szeniem, wlicza się do okresu przedawnienia.

Bieg przedawnienia przerywa się:

- przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, podjętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczeń;

- przez uznanie roszczenia.

Przerwanie biegu przedawnienia skutkuje w ten sposób, że czasu, jaki upłynął przed przerwaniem przedawnienia, nie wlicza się do okresu przedaw­nienia. Dlatego po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo.




33

35


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
wykładnia prawa i jej rodzaje (4 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicz
prawo pracy-zagadnienia (7 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
prawo pracy-wykłady (3 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
prawo pracy (20 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
prawa nienaruszalne i (10 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
kodeks pracy (22 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
podmioty prawa cywilnego (8 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
test z prawa cywilnego (3 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
pytania egzaminacyjne stosow. prawa (10 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza pra
sposoby definiowania prawa (30 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
prawa spółek handlowych (33 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
spółki prawa handlowego (3 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
pojęcie prawa (5 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza
źródła prawa (27 str), Prawo Administracyjne, Gospodarcze i ogólna wiedza prawnicza

więcej podobnych podstron