026 027

ftotdililll

sobie zdawać sprawę, że w zasadzie Istota ludzka nigdy nie fest w pełni zaspokojona. a w miejsce starych pragnleA - zaspokojonych - pojawiają się nowe. Dodaje też. że ludzkie motywacje są często uzależnione od Środowiska, jego tradycji i kultury. I Badania motywacji powinny być połączone z badaniami celów, które konkretny osob- I nik chce osiągnąć poprzez działanie.

Zwolennicy szkoły psychologiczne!, podkreślający konieczność znajomości psy- I chologil w skutecznym I nowoczesnym zarządzaniu, akcentują znaczenie umiejęt- I noSci wpływania na innych. Podkreślają wagę zadowolenia z pracy, warunków pracy 1 (dekoracja ścian. czystoSć. wygodne narzędzia, oświetlenie, przerwy w pracy, uprzej- I mość. łatwość korzystania z posiłku) oraz rolę tzw. umów psychologicznych nie ob- I warowanych przepisami prawnymi, często opartych na zwyczajach lub tradycji, któ- I rc wykraczają poza formalną umowę tworzącą status pracownika. Im praca jest bardziej 1 twórcza I skomplikowana, tym mniejsza ilość formalnych przepisów powinna ją ob- I warowywać Człowiek kulturalny stara się wykonać swoją pracę jak najlepiej, a nie- | umiejętnie realizowana kontrola może przeszkadzać w pracy, pogarszać jej rezultaty I i samopoczucie zarówno jednostek, jak i zespołów./Zasada Heisenberga mówi. że obserwator wywiera nieunikniony wpływ na działania obserwowanego.jLudzle twórczy przeważnie pracują sami. a dopiero wyniki swych badań 1 przemyśleń konsultują w kolektywach. Umiejętny podział zadań w pracach zespołowych, powiązanie wyników różnych badań szczegółowych, organizowanie twórczych sporów i dyskusji jest obowiązkiem kierownika.

Różne poglądy, np. Rudolfa Stełnera o fazach rozwoju człowieka i trójplętrowej psyche (doznaniowość między 22 a 28 rokiem życia, intelekt i uczucie między 28 a 35 oraz samoświadomość między 35 a 42 oznacza, że w fazach wcześniejszych przeważa struktura i dynamika fizyczna, w późniejszej zaś duchowa), badania H. Munster-betga czy tzw. modele człowieka: zastraszonego, ekonomicznego, społecznego i sa-mourzeczywistniającego rozbudowują metody psychicznego oddziaływania.

Ścisłe powiązanie ze szkolą psychologiczną mająf&orle Douglasa McGregora.y który twierdzi, że każda działalność ludzka jest oparta na mniej lub bardziej uświadomionych założeniach teoretycznych. Poglądy swoje McGregor grupuje w tzw. teorii _x" 1 teorii _y\ Pierwsza z nich zakłada, te człowiek jest z natury leniwy, musi być do pracy przymuszany 1 kontrolowany. Większość ludzi pragnie przede wszystkim spokoju, chce być kierowana, unika odpowiedzialności i ma ograniczone ambicje. Obowiązkiem kierownika jest przełamywanie naturalnej niechęci do pracy, centralizowanie zarządzania, stosowanie kar. nieliczenie na inicjatywę, rygorystyczne przestrzeganie szczegółowych instrukcji i całkowite podporządkowanie podwładnych przełożonemu. Kierownik powinien uwzględniać fakt. że ludzie są skłonni do sięga- I nia po to. co im się zgodnie z wkładem pracy nie należy, oraz porównywania swojej sytuacji z bogatszymi.

Przeciwieństwem teorii _x" jest teoria „y", która zakłada, że praca jest normalną potrzebą, a człowiek traktowany właściwie pracuje chętnie, wykazuje pomysłowość 1 inicjatywę. Teoria .y" postuluje zmniejszenie formalistyki. nadzór raczej ogólny, koncentrujący się na wynikach, a nie na metodach pracy, decentralizację, stosowa-

nie nagród i bazowanie na ambicji. Teoria „y" stara się szukać w pracy zaspokojenia potrzeb wyrastających ponad podstawowe potrzeby materialne. McGregor mówi. Ze stosowanie zalożeA teorii .y" moZe być wprowadzone tam. gdzie warunki do tego dojrzały. Kulturalni ludzie pracują uczciwie i tym chętniej, im bardziej utożsamiają się z celami firmy. Teoria „x' może mleć większe zastosowanie w Środowisku o niższej kulturze 1 trudniejszych warunkach materialnych, przy czynnościach prostych i powtarzalnych, a .y* - w Środowiskach o poziomie wyiszym I przy pracach trudniejszych. Dodatkowa teoria .z" stara się łączyć zalety obu poprzednich teorii i podkreśla rolę elastycznoSd struktur.

McGregor, opierając się na badaniach A.H. Maslowa. R. Ukerta oraz M. Follet. która pisała. Ze w wielu Środowiskach i sytuacjach coraz częściej spotyka się zależ-noSć poziomą niż pionową, podkreślał współzależność występującą między ludZmi. stwierdzając. Ze przełożony jest w wielu wypadkach bardziej zaletny od podwładnych niż podwładni od przełożonego. W praktyce teorie „x" i -y' nie są stosowane w czystej postaci 1 raczej moZna mówić o przewadze jednej lub drugiej w konkretnej sytuacji, czasie czy miejscu. Oparty na powyższych rozważaniach styL zwany leseferyzmem. polegający na pozostawieniu pełnej swobody działania, podkreślający liberalizm i nieingerencję w kierowanie, ma swoje zalety i wady oraz może być stosowany tylko w określonych Środowiskach i sytuacjach.

Teorie _x" i ,.y" oparte na badaniach McGregora odpowiadają w uproszczeniu stylom autokratycznym i demokratycznym. Inni autorzy, np. R.R. Blake. zaznaczają. Ze w działalności kierownicze! Ścierają się dwie podstawowe orientacje': opierająca się

0    ludzi i o zadania. W zależności od ich nasilenia wyróżniają pięć stopni kierowania: bierny (nieingerujący). autokratyczny (dyrektywny), demokratyczny, kompromisowy (mieszany) oraz przywódczy (oparty na osobowości szefa). F. Lebel wśród stylów kierowania wyróżnia siedem podstawowych: absolutystyczny (nastawiony na rezultaty). narcystyczny (dominu|e zajmowanie się samym sobą), paternalistyczny (oparty na trosce o wykonawców), koncentracyjny (oparty na dobrych stosunkach z wykonawcami). partycypacyjny (nastawiony na wytwarzanie współpracy w zespole), technokratyczny (preferujący kompetencje) oraz zarządzający (koordynujący ćałoSć). Mówiąc ogólnie, statyczne modele zarządzania zastępowane są dziś koncepcją dynamicznego zarządzania personelem, która bardziej zapobiega patologiom kierowania, czego przykładem mogą być m.in.: brak jasności własnej polityki I działania, niepełna orientacja, obawy przed utratą prestiżu, brak obiektywnego sądu o sobie, uleganie naciskom otoczenia, konformizm, nieumiejętność prawidłowej kontroli czy tworzenie fikcji organizacyjnej, polegającej na nleponoszenlu formalnej odpowiedzialności za decyzje i przenoszeniu jej na osobę nie mającą wpływu na podjęcie decyzji ani na jej treść.

Obserwując kształtowanie się nauki o organizacji I zarządzaniu, jej osiągnięcia

1    błędy, jej walkę o postęp i ścisły związek z całokształtem Życia, należy zauważyć liczący się wkład Polaków w jej rozwój. Prace Fryderyka Skarbka (1792-1866). piszącego o zasadach gospodarowania. Józefa Bohdana Oczapowskiego (1840-1895). zajmującego się dorobkiem pollcystów i nowożytną nauką administracji, twórczość

27