P1350648

wyraźnie do wiadomości ogółu pracowników. Ma to miejsce głównie dlatego, żt ^ wyraźne, nie mówiąc jat o tym, źe szczegółowe, sformułowanie zasad i instrument stanowi da pracodawców zobowiązanie do konsekwentnego stosowania odpory nieb podwyżek i innych zmian w płacach pracowników. Bezpieczniejsze dla dawców jest stosowanie ogólnych sformułowań w zakresie awansów, przeszereguj i podwyżek płac lub nieuwzględnianie ich w ogóle, ponieważ nie generują one roę. czeó placowych ze strony pracowników.

9. Perspektywy stosowania układów zbiorowych pracy i zmian w systemach wynagradzania

Polityka płac regulowana za pomocą układów zbiorowych pracy ma miejsce w q. kładach, w których istnieją silne związki zawodowe i ponadzakładowe ich struktury w postaci federacji związków zawodowych, a także gdy zostały zawarte ponadzaklj. dowe układy zbiorowe pracy. Z założenia układy zbiorowe pracy wymagają dwu. stronnych uzgodnień - pracodawcy i przedstawicieli pracowników, co utrudnij w dotychczasowej praktyce wprowadzanie zmian płacowych do układu zbiorowego pracy również takich, które pracodawca uważał za determinujące dalsze istnienie fr. my. Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18.11.2002 r„ o które zwróciła $ię Konfederacja Pracodawców Polskich wyszło naprzeciw oczekiwaniom pracodawców, dotyczącym niestosowania postanowień układu zbiorowego pracy w razie jego rozwiązania. aż do czasu zawarcia nowego układu. Oznacza to, że pracodawca nie jest związany postanow ieniami układu w razie jego rozwiązania. Pracodawcę wiążą tylko warunki pracy i wynagradzania do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. W świetle powyższego orzecznictwa od początku 2003 roku nasilają się tendencje do rozwiązywania układów zbiorowych pracy z przyczyn ekonomicznych i wprowadzanie w ich miejsce zdecydowanie mniej spragmatyzowanych regulaminów wynagradzania dających pracodawcy szerszą, a nawet bardzo szeroką swobodę kształtowania polityki plac. Niewątpliwie orzeczenie pozwala pracodawcy na jeszcze większe uelastycznienie polityki płac, lecz z drugiej strony wytrąca oręż pracownikom i związkom zawodowym do rozpatrywania i uwzględniania ich słusznych postulatów. W ciągu najbliższych lat będzie następować także w związku z prywatyzacją podstawowych sektorów gospodarki (energetyka, PKP, górnictwo i inne) ograniczanie przywilejów placowych w ponadzakladowyeh układach zbiorowych, rozwiązywanie zakładowych okładów zbiorowych pracy i wprowadzanie na coraz szerszą skalę regulaminów wynagradzania.

Konsekwencją merytoryczną stosowania na szerszą skalę regulaminów wynagradzania w miejsce układów zbiorowych pracy, a także upływu dla części sprywatyzo-wmych firm terminu obowiązywania specjalnych pakietów socjalnych (dotyczących także zasad wynagradzania) jest upraszczanie struktury wynagrodzeń oraz innych zmian idących w następujących kierunkach:

^ składników pite do rodzaju ibłigaiayjiyth składaków r    Kodek⁵*¹ stoiWMia w ozie potizeby dodbdón

fał ''^Ljjj nagród mających albo charakter itranowy, albo powiążą* /'S- ^lloanii wyników ekonomicznych i wymaganiami, jakie spełniać

wysokości obUgitotyjoydi iklufcitów pbc 4s pozna pił-pracy. Dotyczyć to będzie wynagrodzenia a przestoje i dy-#^viadczcń za czas pracy w delegacjach stażłśwych, dodadców zapocę £ii * odziⁿ>' nadliczbowe w dniach roboczych, niedziefe i święta, wyMg^óds-W* jęłoby trwającej do 33 dni oraz odprawy ^^tzani* podmiotowego z regulaminu wynagrodzeń coraz szereg grapy pra-^zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych nie tylko wyższego, de jfltf¹? ^bla oraz ważnych specjalistów i stosowania wobec nich polityki płac i^. • _na negocjowaniu indywidualnych pakietów plac i (lub) wprowadzań ^menedżerskich;

^Zwiększania liczby firm nie tylko małych, ale także większych, fonnułuRcych •jl₀₂ólnikowo treść regulaminów wynagradzania i zakładowych układów zbio-* ^ pracy bez stosowania ważnych i niezbędnych do obiektywizacji polityki płac zasad, metod i standardów;

t) uwzględniania w coraz większym stopniu wpływu rynku pracy, i ściślej dużego ^jobocia, na ujednolicanie wynagradzania pracowników na stanowiskach robotti-gtth i dużej części szeregowych nierobotniczych, idące w kierunku zapewnienia pjkiego i dość wyrównanego standardu pbc według jej poziomu na lokalnym rynku pracy. Taka tendencja widoczna jest obecnie przede wszystkim na rynkach pracy ma-lych miejscowości i na terenach o dotkliwym dla społeczności lokalnej bezrobocia, gdzie proponowane jest pracownikom wynagrodzenie oscylujące wokół wynagrodzę-lia minimalnego;

i) z powodu dużego bezrobocia zmniejszania się wpływu organizacji związkowych w zakładach, a nawet ich bezsilności w negocjowaniu innych zasad, mechanizmów i procedur kształtowana polityki płac niż te, które uważa za słuszne pracodawca lub zostały wynegocjonowane w ponadzakładowych układach zbiorowych pracy, g) dywersyfikacji polityki pbc w obrębie jednej firmy idącej w kienuaioi stoso^mna niejednego, lecz kilku systemów płac, w tym innowacyjnych db różnych pracowników nie powiązanej ze sobą w całość i nie stanowiącej spójnego logicznie sformalizowanego > uzasadnionego względami merytorycznymi systemu płac, dzielącej pracowników na ważnych i podrzędnych, co jednocześnie niekorzystnie wpływa na klimat pracy .

W ogólności polityka plac będzie zmierzać do większej elastyczności uwzględ-niającej zmienność uwarunkowań zewnętrznych i wewnętrznych fumy oraz priory

tety celów rozwojowych i właścicielskich firmy nad interesami ogółu, zwłaszcza szeregowych pracowników. Wobec dużego bezrobocia, skutecznego utrudniania w nowo tworzonych firmach, zwłaszcza małych i średnich, powstawania organizacji zwiuko-